公共事業(yè)管理的認識精選(九篇)
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第1篇：公共事業(yè)管理的認識范文
關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對策
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施
工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓的制度化、規(guī)范化程度較低
國有施工企業(yè)對在員工培訓經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設(shè)計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性
施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。
1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。
1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業(yè)應加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。
2、加大員工培訓力度完善培訓體系
2.1 培訓與開發(fā)需求分析、培訓計劃制定。施工企業(yè)培訓開發(fā)需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。
2.2 培訓活動組織實施
（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。
（2）培訓師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程
序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理
績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰(zhàn)略目標，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業(yè)確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應當建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。
第2篇：公共事業(yè)管理的認識范文
摘要：人力資源與人力資源開發(fā)是當今管理學中的重頭戲。人力資源開發(fā)更是一個復雜的過程和系統(tǒng)的學科。筆者從闡述人力資源的涵義開始，逐步引入系統(tǒng)工程的概念，為解決人力資源開發(fā)中的統(tǒng)籌問題提出了自己的看法。
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā) 系統(tǒng)工程 系統(tǒng)工程論
一、 人力資源開發(fā)的涵義
人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。就目的論而言，人力資源開發(fā)的目標：一是通過開發(fā)活動提高人的才能；二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性。
要做好人力資源開發(fā)首先，提高人的才能才能是認識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。其次，增強人的活力通過開發(fā)來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。最后，人力資源開發(fā)雙重目標的關(guān)系提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實意義；有了活力就會自我開發(fā)潛力，提高才能。
要科學有效的開發(fā)人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。筆者認為，人力資源有七大特性：
1、本體上的不可剝奪性。人力資源存在于人體本身，是人的價值意義的內(nèi)在儲存和外在行為的表現(xiàn)，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權(quán)益聯(lián)系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過良好的管理、良好的政策、制度與技術(shù)方法使其自覺地運用與發(fā)揮。
2、載體上的生物性。人是自然界中的高級動物，是生物體最復雜、最高級的存在形態(tài)。所以，人力資源的生物性符合自然界的運動規(guī)律，并且影響人的行為和結(jié)果。人力資源的生物性主要表現(xiàn)為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環(huán)境的反應性、身體語言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開發(fā)主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環(huán)境對人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動制度。
3、組織上的社會性。人組成社會并成為社會發(fā)展的主體，不同的社會形態(tài)和時空、不同的文化背景和國別、地域，都會反映和影響人們的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性主要表現(xiàn)為信仰性、時代性、地域性、國別性、民族性、文化性、職業(yè)性、層級性、財富的占有性等。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別注意開發(fā)措施的人群針對性。
4、時間上的時效性。人力資源的培訓、儲存、運用，是同人的生命年齡有直接關(guān)系的，不同年齡階段，表現(xiàn)出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會屬性的制約。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實施最有力的激勵措施。不同職業(yè)人最佳開發(fā)年齡段是不同的，因此，針對不同職業(yè)人的年齡增長實施及時的開發(fā)對策是開發(fā)的正確選擇。
5、物質(zhì)基礎(chǔ)上的資本積累性。人力資源是人的體力、智力、知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、信息、健康、關(guān)系的綜合體現(xiàn)，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓、影響是自我學習努力的積累的結(jié)果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復開發(fā)性與不斷增值性。因此，它為人力資源開發(fā)主體提供了對人力資源加大投資依據(jù)性。加大對人力資源的投資以增加其資本積累是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要方向。
7、總體上的差異性。人力資源的個體差異性表現(xiàn)為性別、年齡、文化程度、專業(yè)、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對性的開發(fā)奠定了基礎(chǔ)，也為不同開發(fā)對策的提出提供了依據(jù)。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開發(fā)工作的重要任務。
把握人力資源九大特性并實施有效開發(fā)，是一個科學的實踐過程，因此，首先要對人特別是職業(yè)人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對性的開發(fā)對策并運用不同的方式去推動實施。
二、 系統(tǒng)工程的涵義
系統(tǒng)工程是一個用于實現(xiàn)產(chǎn)品的跨學科方法。通過它，您能夠把您的每個產(chǎn)品作為一個整體來理解-更好地構(gòu)建你的產(chǎn)品規(guī)劃、開發(fā)、制造和維護過程。企業(yè)利用系統(tǒng)工程來對一個產(chǎn)品的需求、子系統(tǒng)、約束和部件之間的交互作用進行建模/分析，并進行優(yōu)化和權(quán)衡-在整個產(chǎn)品生命周期做出重要決策。在整個生命周期，系統(tǒng)工程師利用各種的模型和工具來捕捉、組織、優(yōu)先分級、交付并管理系統(tǒng)信息。
系統(tǒng)工程作為運用系統(tǒng)思想直接改造客觀世界的一大類工程技術(shù)的總稱。系統(tǒng)是由互相關(guān)聯(lián)、互相制約、互相作用的若干組成部分構(gòu)成的具有某種功能的有機整體。系統(tǒng)思想古已有之，但系統(tǒng)工程的誕生卻是近40年來的事。隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，迫切地需要發(fā)展一種能有效地組織和管理復雜系統(tǒng)的規(guī)劃、研究、設(shè)計、制造、試驗和使用的技術(shù)，即系統(tǒng)工程。
系統(tǒng)工程是以研究大規(guī)模復雜系統(tǒng)為對象的新興邊緣科學，是處理系統(tǒng)的一門工程技術(shù)。對新系統(tǒng)的建立或?qū)σ呀⑾到y(tǒng)的經(jīng)營管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真實驗方法或優(yōu)化方法）或定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，進行系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計，使系統(tǒng)整個系統(tǒng)預定的目標。系統(tǒng)工程的研究范圍已由傳統(tǒng)的工程領(lǐng)域擴大到社會、技術(shù)和經(jīng)濟領(lǐng)域，如工程系統(tǒng)工程、科學系統(tǒng)工程、企業(yè)系統(tǒng)工程、經(jīng)濟系統(tǒng)工程、社會系統(tǒng)工程、行政系統(tǒng)工程、法治系統(tǒng)工程等。各門系統(tǒng)工程除特有的專業(yè)學科基礎(chǔ)外，作為系統(tǒng)工程共同的基礎(chǔ)技術(shù)科學，有運籌學、控制論、信息論、計算科學和計算技術(shù)。相應的基礎(chǔ)科學為系統(tǒng)學。任何一種社會活動都會形成一個系統(tǒng)，從系統(tǒng)的整體觀念出發(fā)，研究各個組成部分，分析各種因素之間的關(guān)系，運用數(shù)學方法，尋找系統(tǒng)的最佳方案，是系統(tǒng)總體效果達到最佳。
系統(tǒng)工程在我國建設(shè)事業(yè)、生產(chǎn)管理、商業(yè)經(jīng)營、資源利用、環(huán)境保護、經(jīng)濟體制改革和科學研究等諸多領(lǐng)域均以取得了顯著成效，其重要作用以被人們廣泛認識和接受。
三、 系統(tǒng)工程在人力資源開發(fā)上的運用
人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動。其本身就是一種系統(tǒng)工程。
系統(tǒng)工程法作為一門定量技術(shù)，可概括為系統(tǒng)建模、系統(tǒng)仿真、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)優(yōu)化 4個方面。系統(tǒng)建模是將一個實際系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、輸入輸出關(guān)系和系統(tǒng)功能用數(shù)學模型加以描述。系統(tǒng)仿真是在計算機上對系統(tǒng)模型進行實驗和研究。系統(tǒng)仿真便于改變模型參數(shù)以獲得各種方案，以便選擇最優(yōu)方案和設(shè)計最合理的系統(tǒng)。60年代提出的模糊子集合理論，70年代出現(xiàn)的大系統(tǒng)理論、隊決策理論和以前建立的運籌學、對策論、控制論、現(xiàn)代控制理論、信息論以及有關(guān)應用領(lǐng)域的學科都可為系統(tǒng)建模提供素材、方法和原理。就系統(tǒng)工程而言，其運用過程如圖所示：
在系統(tǒng)研制過程中始終要保持對人力資源要求的跟蹤。系統(tǒng)工程過程的第一步是任務分析。任務分析活動是要澄清和確認用戶的需求和工作的目標，明確限制條件，然后依此提出對系統(tǒng)的功能和性能要求。經(jīng)過任務分析得到的系統(tǒng)級功能和性能，通過功能分析和分配活動進一步分解成為低層次功能。結(jié)果得到的是對一個系統(tǒng)功能的全面描述，即系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)。這個功能結(jié)構(gòu)不僅描述了必須具有的全部功能，還反映了各種功能和性能要求之間的邏輯關(guān)系。在人力資源的發(fā)展問題上設(shè)計綜合，是按照從功能分析與分配過程中得到的系統(tǒng)功能和性能描述，在綜合考慮各種相人力資源理論的基礎(chǔ)上發(fā)揮工程創(chuàng)造力，研制出一個能夠滿足要求的、優(yōu)化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
第3篇：公共事業(yè)管理的認識范文
[關(guān)鍵詞]人才管理 人才戰(zhàn)略 人才培訓 激勵機制
當前,在競爭日趨激烈的建筑市場中,國有大型施工企業(yè)其在經(jīng)營規(guī)模、裝備水平和從業(yè)人員的數(shù)量上仍處于優(yōu)勢地位,仍可占據(jù)國內(nèi)建筑市場的主導地位。但隨著國際承包商的進入,使本已激烈的市場競爭顯得尤為加劇。我們的大型國有施工企業(yè)如何直面競爭與挑戰(zhàn),并使之立于不敗之地?筆者認為:面對競爭和挑戰(zhàn),必須得到高素質(zhì)人才群體的支持,這就要求我們的企業(yè)要在制定適應形勢發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略上,建立起一整套選拔、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才的科學的、行之有效的用人機制,來為企業(yè)的應對競爭和完成上述轉(zhuǎn)變提供人才保證。
筆者所在的中國三冶集團有限公司,其前身是中國三冶公司,是我國建國初期建立的第一批大型施工企業(yè)之一,計劃經(jīng)濟年代,有著輝煌的業(yè)績和光輝的歷史。近幾年來,我們的企業(yè)經(jīng)歷了國有企業(yè)改革的洗禮,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營又取得了超長發(fā)展,僅僅用了兩年時間,施工生產(chǎn)規(guī)模就從產(chǎn)值不足十億元猛增到幾十億元的水平。但是,我們的企業(yè)當前同樣處于企業(yè)改革和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期,因此盡快制定出與之相適應的企業(yè)人才戰(zhàn)略,為企業(yè)進一步發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ),應該是企業(yè)的當務之急。
一、制訂科學合理的人才培訓發(fā)展規(guī)劃,是實施企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)
企業(yè)改革和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的根本目的在于提升企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)核心競爭力是建立在企業(yè)核心資源基礎(chǔ)上,具有創(chuàng)新特征的企業(yè)人才、技術(shù)、品牌、管理、文化等綜合優(yōu)勢在市場上的反映。核心競爭力諸要素中,人才占第一位,是對知識和技能進行整合的主體,在各種資源和能力的配置中起著主導能動作用,躍居獨特能力“創(chuàng)造中心”的位置,可謂核心競爭力的“核心”。只有抓住人才這一關(guān)鍵,核心競爭力才能得到有效提升。因此應該充分認識到人才培養(yǎng)對提升企業(yè)核心競爭力的作用,順應轉(zhuǎn)變的需要,有針對性地加強企業(yè)人員的培養(yǎng)。為適應企業(yè)從勞動力密集型向管理密集、技術(shù)密集和資金密集方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)既要重視高文化、高素質(zhì)人才培養(yǎng),更應重視提高員工整體知識素質(zhì)和技能素質(zhì),重視對員工的培訓。在實現(xiàn)轉(zhuǎn)變過程中,企業(yè)員工不僅需要通過學習來掌握新材料、新技術(shù)、新工藝,更需要通過不斷更新觀念,吸收先進的管理思想和經(jīng)營理念。
由于推行項目法施工,以及經(jīng)過前期下崗分流和減員增效工作,企業(yè)的人員構(gòu)成發(fā)生了很大變化,按工作性質(zhì)分,大體可分為一線直接操作的作業(yè)人員和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員兩大類。從人員來源分又可分成本企業(yè)員工和外分包隊伍,而外分包隊伍又以農(nóng)民工居多。因此如何區(qū)分不同人員特點制訂科學合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作。
對外來作業(yè)人員特別是農(nóng)民工,他們的素質(zhì)普遍較低,對崗位環(huán)境不熟悉,因此為了提高培訓的整體水平和工作效率,要采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、上崗證書培訓等等,培訓內(nèi)容除了向他們傳授企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)以及必要的操作技能外。還可以編制企業(yè)勞務人員手冊,向他們灌輸企業(yè)守合同重信譽,客戶至上理念、安全生產(chǎn)理念、質(zhì)量是企業(yè)的生命理念等,培養(yǎng)他們接受企業(yè)的文化理念,增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感。
對于內(nèi)部作業(yè)人員。其培訓重點應放在培養(yǎng)選拔具有較強帶動、組織一般人員能力的員工,使其逐步轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長,提高生產(chǎn)要素的使用效率。
對于管理人員。應充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學習能力,合理安排培訓計劃,讓每個人都有參加學習深造的機會。由于他們中大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部人員,而且個人從職目標差異很大,因此制訂一套制度化的,行之有效的培訓規(guī)劃就顯得尤為重要。
第一,要對培訓有全面系統(tǒng)的認識,在此基礎(chǔ)上由人力資源管理部門對培訓的內(nèi)容、方法、教師,教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
第二,要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等掛鉤,以提高其參與培訓的積極性。
第三,要加強一線員工的培訓。應該看到,一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是非常重要的,提高一線員工知識技能,將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
第四,要注意企業(yè)內(nèi)部和外部培訓相結(jié)合,對于社會上學術(shù)水平高,社會信譽好的培訓機構(gòu)亦可參加,以提高培訓質(zhì)量和效率。此外更要注重企業(yè)內(nèi)部培訓,聘請企業(yè)內(nèi)部講課,往往能夠取得事半功倍的效果。
采取這些措施,不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高,更有助于穩(wěn)定員工隊伍,提高員工隊伍的整體素質(zhì),進而達到提升企業(yè)核心競爭力的目的。
二、正視新形勢下的人才爭奪,建立新的激勵機制,調(diào)動現(xiàn)有員工積極因素為企業(yè)留住人才是實施人才戰(zhàn)略的根本
由于施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦、效益不高,職工福利待遇較低,再加上受到企業(yè)改革和下崗分流的沖擊,使得國有施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營、工程監(jiān)理等條件好的行業(yè),國有施工企業(yè)成了人才培訓輸送基地。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期,企業(yè)核心競爭力的競爭在很大程度上是科技和管理力量的競爭,而科技和管理力量的競爭,說到底就是人才的競爭。誰擁有一流的高水平人才,誰就有制勝的主動權(quán)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是這樣,企業(yè)的發(fā)展和市場開發(fā)也是這樣。在這個時期,各類企業(yè)主要爭奪的對象將是人才。引入新的激勵機制,一方面可以吸引社會上的優(yōu)秀人才來不斷充實企業(yè)的人力資源,更重要的是能夠調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人員的積極因素。因為人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以企業(yè)實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(薪酬、各種福利、良好的工作環(huán)境和時間、健康的工作環(huán)境、其它福利及設(shè)施)。在建立激勵機制上,應注意以下問題:
一要重視激勵人,運用物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)管理者應不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。在重視對員工的精神鼓勵和尊重雇員方面,提出并倡導企業(yè)領(lǐng)導者為員工端上一杯茶、送去一份生日禮物等做法,企業(yè)把員工的冷暖疾苦放在心上,尊重、關(guān)懷他們,就可以激發(fā)員工的愛崗敬業(yè)精神,使他們把公司當成自己的家一樣珍惜,從而就可以最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時,改進分配模式、工資制度等物質(zhì)獎勵機制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如報酬的分配不再根據(jù)工作責任的大小,而是根據(jù)個人對增值影響力的大小來進行,實行以能力為基礎(chǔ)的工資管理制度。體現(xiàn)尊重知識,尊重人才,根據(jù)知識付酬的技能工資取代傳統(tǒng)的薪酬制度等,這些都是社會發(fā)展進步的必然趨勢。依賴于員工的能力而不是職位的薪水制度,可以調(diào)動職工的工作熱情。
二要重視使用人,要給廣大員工提供發(fā)展的機會、創(chuàng)新的舞臺,使個人才華得到充分施展。企業(yè)留得住人的關(guān)鍵是讓職工參與管理。鼓勵職工對管理和決策提出建議和批評,這既有利于提高企業(yè)的管理質(zhì)量,也有助于調(diào)動職工的工作熱情。可以制定“建議制度”,即獎勵員工的思想貢獻。每項建議都會給職工帶來一筆獎勵,你的建議對公司越有價值,獎勵的數(shù)額就會越大。
第4篇：公共事業(yè)管理的認識范文
關(guān)鍵詞:路橋施工企業(yè);人才競爭;人力資源管理模式
路橋施工企業(yè)人力資源管理
1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工程服務中的技術(shù)含量比較低，尤其是對以提供勞務為主的路橋類企業(yè)，相應的資本壁壘和技術(shù)壁壘都很低，這使得路橋類企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面，許多路橋企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段，對員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴重制約了我國路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，應該引起我們的重視。
2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀
2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求，市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動;人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領(lǐng)導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益;即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，領(lǐng)導者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。再次是企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，對員工的凝聚力微弱，多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理理念滯后，大部分路橋企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作，對其缺乏了解，認為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，沒有意識到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊伍。
人力資源管理體制落后，首先，路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系;其次，路橋企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化，定量化的員工績效考評體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作然局限于企業(yè)員工的聘用，辭退和員工的檔案管理等，不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。
人力資源管理不健全，不規(guī)范，在招聘、培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級指示文件，而不顧企業(yè)實際需要。人員結(jié)構(gòu)不合理，高級管理人員，高級專業(yè)技術(shù)人員，開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴重缺乏，而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔，使用上，科學公平的競爭機制還沒有真正形成。
企業(yè)更好地進行人力資源開發(fā)和利用的對策建議
1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念，要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源的組成，分布等信息進行全面綜合的收集和整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。
2、優(yōu)化人力資源配置，加大人才引進和人力資源開發(fā)力度，要合理配置企業(yè)人力資源，按市場化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光，能駕馭全局、維護國家與企業(yè)利益，為企業(yè)領(lǐng)航帶隊的企業(yè)中高層領(lǐng)導、隊伍;建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍 ;建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊伍;建設(shè)一支工深業(yè)精、刻苦努力，以高中級技工為主，以技師、高級技師為骨干的企業(yè)技術(shù)工人和一般工人隊伍。其次要大膽引進人才，對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務平臺，實行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。最后要注意留住人才，進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時最大限度地吸引留住人才。
3、完善員工教育培訓體系，要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓，即崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關(guān)知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點，要加強與高?？蒲袡C構(gòu)的橫向聯(lián)系，進行專題講座和科技培訓，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類考試，專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試 ，員工接受繼續(xù)教育，對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性，形成良好的學習風氣。
4、建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業(yè)的必由之路，針對施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式:一是薪酬激勵，企業(yè)可以通過工資福利，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。二是精神激勵，精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。三是事業(yè)激勵，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件讓他們能夠施展才華，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位。四是企業(yè)文化激勵，通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。
參考文獻
第5篇：公共事業(yè)管理的認識范文
［關(guān)鍵詞］施工企業(yè);人力資源;管理
近年來，我國社會主義市場經(jīng)濟逐步確立，趨向完善，國有大中型施工企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境正在經(jīng)歷著重大改變。外資、民營企業(yè)以及大量勞動力涌入建筑市場以尋得一席之地，此時呈群雄逐鹿之態(tài)。由此，國有大中型施工企業(yè)受到的影響日益加劇。國有大中型施工企業(yè)不得不面臨優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實。資源優(yōu)化配置的重要手段就是市場競爭，市場競爭積累直接導致了生產(chǎn)力的競爭，而生產(chǎn)力競爭的根本就是人才。這充分顯示了現(xiàn)代市場競爭正在朝著人才競爭的方向轉(zhuǎn)變。
1國有大中型施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1施工企業(yè)具有勞動密集型特點
國有大中型施工企業(yè)在內(nèi)的所有建筑施工行業(yè)都具有勞動強度大，務工人員流動性強，工作環(huán)境較為艱苦而且效率不高的特點。建筑施工企業(yè)包括全國各地在建施工項目，工作施工地點不固定。具體表現(xiàn)主要為生產(chǎn)規(guī)模較大，但相應的效益、利潤、勞動生產(chǎn)率卻沒有達到相應的高度。與發(fā)達國家的建筑施工行業(yè)相比更是存在諸多問題，仍然處于劣勢，勞動力的大量投入導致勞動力過剩的狀況。此外，施工企業(yè)最近幾年明顯出現(xiàn)了特殊工種的斷層現(xiàn)象，分析其原因主要是由于施工單位的招收要求較低，施工隊伍多數(shù)來自于農(nóng)村勞動力，由此就存在不正規(guī)、缺經(jīng)驗、人員不固定等特點。然而，新時代新形勢下為施工企業(yè)迫切所需的市場開發(fā)人才，能夠適應信息技術(shù)時展的管理技術(shù)等復合型人才更是少之又少。［1］近年多數(shù)國有大中型施工企業(yè)和地方主管部門缺乏有效管理上的溝通，出現(xiàn)了越來越多的主動投身市場激烈競爭中的現(xiàn)象，完全依靠自身摸索和原有實力參與競爭。
1.2民營企業(yè)崛起伴隨的農(nóng)民工大量涌入
民營企業(yè)近些年的崛起充分顯示了其自身的優(yōu)越性，無論是體制方面還是機制方面都有其靈活性和進步性，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)物。在建筑這一領(lǐng)域中民營企業(yè)的發(fā)展和壯大的速度不斷加快。雖然與國有大中型建筑施工企業(yè)相比其自身存在比如政策限制較多、資質(zhì)低等不同現(xiàn)實問題，但是同樣也具有勞動力成本低廉的優(yōu)勢，一大批農(nóng)村青壯年勞動力選擇進城務工。建筑行業(yè)和其他行業(yè)相比明顯具有勞動密集型特點，這一特點也正好可以吸納很多農(nóng)村勞動力投身建筑施工行業(yè)，并不斷提高企業(yè)自身的專業(yè)性。目前的國有施工企業(yè)中技術(shù)性專業(yè)性工作部分由企業(yè)自有員工來完成，其余絕大部分還是利用勞務外包的方式。此種方式導致國有施工企業(yè)的自身優(yōu)勢得不到明顯發(fā)揮，而且農(nóng)民工的大量涌入減少了本來就有限的市場份額。［2］
1.3基礎(chǔ)人力資源缺乏人性化管理
由于建筑施工行業(yè)本身就受到工作地點不固定，建筑施工任務時間期限要求不同等限制，經(jīng)常存在施工工作人員無法正常享受國家法定節(jié)假日，不能在節(jié)日期間與親友團聚，有的甚至是無法正常享受法定帶薪年休假。常年工作在建筑施工的一線，卻享受不到應有的各類津貼。其中具有培養(yǎng)價值的年輕技術(shù)干部逐步在流失，因其繁重的施工任務而缺席各種重要的技術(shù)技能培訓。
2國有大中型企業(yè)人才管理存在的問題
2.1企業(yè)人事制度落后
國有大中型施工企業(yè)的人事制度改革進程無法跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，無論是管理方式還是觀念都還走的“老路子”。例如，專業(yè)化的組織管理團隊嚴重欠缺;人事管理模式不能更好地適應市場經(jīng)濟形勢下的人才管理需求;在崗位提拔和晉升的層面不能夠做到平等和公平，存在靠親屬關(guān)系晉升的現(xiàn)象，阻礙了對于真正有能力的合格管理者的選拔。人才使用分配以及管理上也有較大欠缺，比如，獎勵機制不夠完善，員工的工作積極性得不到充分提高;員工常年工作在施工一線，施工地點又頻繁更換，與家人聚少離多，不夠人性化;人才隊伍中能力參差不齊，對人力資源的投資不到位;人力資源的優(yōu)化配置不夠，員工無法得到同等的報酬和獎勵。人才管理機制體制明顯不夠完善。
2.2缺乏人力咨詢的培訓開發(fā)
目前的多數(shù)國有大中型施工企業(yè)普遍存在單純注重人才使用而忽視人才培養(yǎng)的問題，部分企業(yè)即使是組織員工培訓也只是應付了事，完成應付組織的培訓任務，以滿足證書為主要目的，不能夠做到真正重視培訓考核效果和員工自身實際工作綜合能力的提高，注意力過多的放在了工作經(jīng)驗上而忽視有工作潛力的員工的培養(yǎng)，這些都會使員工的綜合能力無法提高以及缺乏工作熱情，嚴重影響了員工的企業(yè)認同感和歸屬感。無法實現(xiàn)職工與企業(yè)自身的和諧共進，互利成長。雖然近年來多數(shù)國有大中型施工企業(yè)意識到了這一問題的存在，也逐步實行一系列的人才培訓開發(fā)措施，但依然達不到人才發(fā)展開發(fā)管理與施工企業(yè)發(fā)展自身的有效結(jié)合。
3提高人力資源管理能力的具體措施
3.1建立科學的企業(yè)人事管理制度
一個企業(yè)如果想真正做到提高企業(yè)人力資源管理水平，提高員工工作效率，讓企業(yè)得到快速的發(fā)展，這些都必然離不開建立健全合理科學的人力資源管理制度，從內(nèi)到外深化人才管理體制改革，使企業(yè)人力資源管理水平達到一個新的高度。企業(yè)的人才選拔培養(yǎng)和成長都是建立在合理科學的企業(yè)人力資源管理制度基礎(chǔ)上的。在此基礎(chǔ)上應重視科學選用和培養(yǎng)勞務隊伍，適當實行彈性工作制，打破傳統(tǒng)的行政管理機制，讓人力資源管理達到新型的動態(tài)結(jié)合。同時用工制度上也可以適當選用人才競爭管理模式，使員工可以公開競聘上崗，在公開合理的競爭平臺上發(fā)揮自身價值，從而實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)向?qū)W習型組織發(fā)展。
3.2加強人力資源的培訓開發(fā)
人才是企業(yè)創(chuàng)新的核心所在，提高企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是實現(xiàn)人才的可持續(xù)，加強人力資源的培訓和開發(fā)。職工隊伍的整體水平和素質(zhì)的高低從來都是制約企業(yè)發(fā)展步伐的關(guān)鍵因素。因此，國有大中型施工企業(yè)應當首先采取的重點措施就是多方面多渠道的開展員工培訓，這是企業(yè)發(fā)展進步的重要戰(zhàn)略。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，企業(yè)中的“活水”也就是富有生命力、創(chuàng)造力的員工力量的注入。企業(yè)中不同崗位員工的素質(zhì)不同，在同樣的崗位但是不同的環(huán)境所產(chǎn)生的效果也是各有不同的。企業(yè)應當把硬件實力與軟性人員素質(zhì)的發(fā)展相結(jié)合，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。這也驗證了人才基礎(chǔ)決定企業(yè)上層建筑的說法。在國有大中型施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程中都應該適時貫穿企業(yè)職工隊伍的建設(shè)，實現(xiàn)二者有效結(jié)合，由此實現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)新策略。
4結(jié)論
人才培養(yǎng)和發(fā)展問題一直都是企業(yè)乃至社會國家實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)關(guān)鍵所在，如何實現(xiàn)國有大中型施工企業(yè)人才資源的有效管理是現(xiàn)如今發(fā)展和進步的重要任務。結(jié)合企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，從根本上發(fā)現(xiàn)問題解決問題。在新時期新形勢下對于實現(xiàn)人才資源管理的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變離不開制度的改變和政策措施的相應配合，才能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，更加適應市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)自身提出的新要求，調(diào)整思路，不斷創(chuàng)新，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻:
［1］孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理［J］．鐵道工程學報，2006(3):105－108.
第6篇：公共事業(yè)管理的認識范文
關(guān)鍵詞： 人力資源管理探討
中圖分類號：F272文獻標識碼： A 文章編號：
市場競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。下面結(jié)合施工企業(yè)如何加強人力資源管理進行初步的探討。
一、施工企業(yè)人力資源的特點
一是人力資源組成的復雜
就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。
二是人力資源的布局呈分散
工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
三是人力資源評價信息的收集相對困難。
隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
二、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
一是企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。
目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
二是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。
在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。
三、加強施工企業(yè)人力資源管理的措施
一是提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度
首先企業(yè)建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。其次企業(yè)要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍?？梢詫ΜF(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的
二是建立高效的多方位的人才激勵機制。
人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。
首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設(shè)立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
三是注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。
第7篇：公共事業(yè)管理的認識范文
1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當成是一個機械的工作，導致一個崗位有很多職員，一個職員有很多職務，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設(shè)置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進人才時，流于形式，只有考進編制的人單位才會接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒有辦法進入。這使得很多擁有高端技術(shù)的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導致各種人際關(guān)系復雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評定，而沒有合理的、實質(zhì)的實際的考核制度。對于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發(fā)展空間。對于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進入就永無擔憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會促進人員的積極進步，相反會帶來負面的影響，會造成一種只搞關(guān)系不搞業(yè)績，激勵制度不嚴謹?shù)默F(xiàn)狀，會影響整個單位的發(fā)展，缺乏科學性和實際性。
2加強事業(yè)單位人事管理的建議和對策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進行管理，完善崗位的設(shè)置，人員的配置，績效的考核機制以及激勵機制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵他們創(chuàng)造更大的財富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強員工的福利，把員工的工作時間合理化，并和業(yè)績彈性地掛鉤。積極的開展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學設(shè)置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉(zhuǎn)變，科學的設(shè)置崗位，最大化的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對工作目標、任務要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個合理化的方案，結(jié)合單位的招聘需要，科學合理地設(shè)置崗位。實行根據(jù)需要設(shè)置崗位，競爭上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對采納的人員進行合理化的分配，設(shè)置合理的等級，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵制度一方面，當前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關(guān)系作為中心，這就要求激勵制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強單位的監(jiān)管制度，杜絕個人幕后關(guān)系的弊端和不正之風。另一方面，單位過多的注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神激勵，單位應該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行表彰，對于有突出貢獻的，在績效考核時不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評為先進，借此鼓勵其他的員工積極學習和進步，使之創(chuàng)造更大的財富，形成積極文明的風尚，進而帶動整個單位的蓬勃向上發(fā)展。
第8篇：公共事業(yè)管理的認識范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 思想政治 主體意識
企業(yè)人力資源管理是指運用科學的方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織，調(diào)配與培訓，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想，心理和行為進行恰當?shù)闹笇А⒖刂坪蛥f(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。而企業(yè)思想政治工作的主要任務就是引導教育職工遵章守紀，愛崗敬業(yè)，充分調(diào)動職工積極性，形成企業(yè)價值觀，為提高經(jīng)濟效益和經(jīng)營管理水平服務。從企業(yè)人力資源管理和思想政治工作兩者所包含的工作內(nèi)容來看，它們有著共同的地方，那就是提高人的素質(zhì)。因而將思想政治工作的目的、方針、方法融入到人力資源管理工作中去，拓寬工作領(lǐng)域，改進工作方法，充分發(fā)揮思想政治工作在人力資源管理中的特殊作用，也是企業(yè)政工的一個新的發(fā)展方向。
一、思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
思想政治教育能引導企業(yè)人力資源管理中的價值導向。企業(yè)作為市場的主體，在激烈的市場競爭中以追求經(jīng)濟效益為首要目標。但各個企業(yè)根據(jù)各自不同的經(jīng)營需要形成了不同的價值定位，其中也包含企業(yè)對于社會承擔責任的涵義。企業(yè)價值理念的貫徹則需借助思想政治教育為重要依托，正確處理好利益驅(qū)動與價值導向的關(guān)系。一方面貫徹物質(zhì)利益原則，發(fā)揮利益驅(qū)動機制的作用。另一方面又要堅持正確的思想導向，教育引導員工服從于企業(yè)的核心價值理念，培育員工愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神，形成對職業(yè)的一種情感，對人生的一種信念，同時也承擔起對于社會的一種責任。隨著科技進步和激烈的社會變革，人力資源開發(fā)程度越深，智力水平越高，創(chuàng)新能力越強，人的價值取向、思想道德就越值得關(guān)注。
二、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展；二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神；三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力；四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
三、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程
企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)；另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標。在這個過程中企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境；二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
四、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性
現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提；二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮；三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。
五、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守；二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
六、結(jié)束語
綜上所述，思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中具有十分重要的作用，必須把思想政治工作與人力資源工作有效結(jié)合起來。使思想政治工作在人力資源管理中最大限度地發(fā)揮其各種優(yōu)勢和特質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新提供強大的動力支持。因此，企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
參考文獻：
[1]馮雪松：人力資源管理.企業(yè)思想政治教育．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期
第9篇：公共事業(yè)管理的認識范文
關(guān)鍵詞：建筑施工；成本管理；人力資源管理
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
引言
目前，建筑施工企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中都在尋求自身發(fā)展的道路，企業(yè)要生存發(fā)展，就要從企業(yè)內(nèi)部挖潛。對于施工企業(yè)主要抓的就是項目管理，包括抓質(zhì)量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面僅就施工項目的成本、人力資源管理兩個方面進行了探討。
一、建筑施工企業(yè)的成本管理
1、加強合同管理，有效降低項目成本風險
建筑施工合同是承發(fā)包雙方為了完成某項特定的工作內(nèi)容、明確雙方權(quán)利和義務而簽訂的協(xié)議，任何建筑工程項目的實施都是以合同為基礎(chǔ)的，建筑施工合同對工程的質(zhì)量、進度、費用都有明確的規(guī)定，施工企業(yè)的成本管理就是對合同中約定的內(nèi)容進行有效的控制。在項目實施時，強化合同管理意識，全面、細致了解合同的有關(guān)條款，并認真研究分析，對合同條款的理解和認識要達成共識，對履行合同條款應采取的方法和措施要做到心中有數(shù)，抓住重點及關(guān)鍵點，提早部署，提早預料合同履行中可能遇到的風險，對當前人、材、機市場進行調(diào)研，了解市場行情，分析合同實施過程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效規(guī)避各種風險，在確保工程質(zhì)量、安全的前提下，將合同的成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
2、編制成本計劃，實行項目目標成本管理
建筑企業(yè)項目成本計劃是根據(jù)市場信息結(jié)合項目的特點，對項目實施過程中產(chǎn)生的成本進行預測、分析，并在此基礎(chǔ)上建立成本控制目標。成本計劃是建立在成本預測的基礎(chǔ)上的，編制成本計劃要根據(jù)企業(yè)的實際情況，并參照同類工程項目的成本指標，明確項目進行中各項生產(chǎn)耗費的計劃總水平，確定項目總投資應實現(xiàn)的計劃成本及成本降低額。通過項目的成本計劃，確立項目成本控制目標。項目成本計劃是建筑項目成本管理的一個重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)降低施工項目成本的指導性文件。根據(jù)每個工程項目的具體情況，編制成本計劃，確立成本控制目標，把目標建立在項目上，使成本控制目標更具操作性。
3、加強項目現(xiàn)場管理，全面實現(xiàn)目標控制
3.1加強人工費的現(xiàn)場管理，有效控制人工成本
人工成本是建筑施工成本的重要組成部分，人工成本反映了企業(yè)的經(jīng)營管理水平及成本控制情況。在現(xiàn)場管理中，充分考慮施工過程的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性等特點，合理安排施工作業(yè)面，合理配置現(xiàn)場工作面的施工人員，既要保證施工生產(chǎn)的需要，又要避免出現(xiàn)窩工、怠工現(xiàn)象，提高定額水平和全員勞動生產(chǎn)力，嚴格按施工任務單進行計量和考核，實行多勞多得。在施工中，要做好各工種之間的協(xié)調(diào)配合，提高勞動生產(chǎn)率，降低工資費用。施工勞務隊伍要選擇成建制的、作風頑強的隊伍，要選擇技術(shù)能力強、綜合素質(zhì)高的勞務人員，對不服從管理、或技術(shù)水平差的人員進行淘汰，實行動態(tài)管理。采用技術(shù)革新和勞動培訓，不斷提高勞務隊伍的操作技能，注意調(diào)動人員的工作積極性，合理配置勞動資源，提高勞動生產(chǎn)率，降低人工消耗，降低人工成本。
3.2嚴格材料管理，做好材料成本的有效控制
材料成本在整個建筑工程成本造價中占有最大的比重，建筑企業(yè)要控制好目標成本，必須要抓好“材料成本”這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以材料管理是成本控制的重中之重，節(jié)約材料費用，對降低成本有著十分重要的作用。嚴格把好材料的采購、保管、領(lǐng)用及使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，材料管理要從原材料的采購、供應等源頭抓起，對于企業(yè)自主采購的材料，實行招投標制度，要做到“貨比三家，競價采購”，保證材料質(zhì)優(yōu)價廉。對于現(xiàn)場存放的施工材料，要根據(jù)各種材料的特點，分設(shè)不同的場地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出現(xiàn)的材料丟失或損壞，節(jié)約材料成本。施工過程實際耗用材料數(shù)量的多少也是控制材料成本的關(guān)鍵因素，施工班組應通過嚴格的制度來保證施工過程中材料的領(lǐng)用和耗用符合規(guī)范，杜絕多領(lǐng)、冒領(lǐng)及浪費行為。材料使用中，要科學下料，合理利用邊角料，盡量提高材料的利用率，降低材料成本。
3.3提高機械設(shè)備利用率，降低設(shè)備使用費
機械設(shè)備尤其是大型機械的使用一定要提早計劃，提早安排，做好機械設(shè)備的合理調(diào)配工作，充分有效地利用各種機械設(shè)備，按照施工進度計劃合理安排施工機械進場，嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)程，按時檢查機械設(shè)備、按時保養(yǎng)，使其處于良好的工作狀態(tài)，防止帶病運行，對有關(guān)人員進行必要的培訓，不斷提高機械操作人員的技術(shù)職能，嚴格按照操作規(guī)程進行操作，堅持持證上崗制度，提高機械設(shè)備臺班產(chǎn)量。對于租賃或使用完畢的機械設(shè)備，應及時進行歸還和撤場，避免因設(shè)備閑置而造成的浪費。凡施工過程中發(fā)生的所有經(jīng)濟行為都要納入成本控制的行列，在工程項目成本形成的過程中，對所要耗用的工、料、機按目標成本進行支出和控制，預防和糾正產(chǎn)生的偏差，切實把實際發(fā)生的成本控制在目標規(guī)定的范圍內(nèi)。
二、建筑施工企業(yè)的人力資源管理
1、改變?nèi)肆Y源的管理理念
當前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業(yè)未來的發(fā)展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識，學到新的技術(shù)，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。
2、創(chuàng)建科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學的方式進行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
3、創(chuàng)建不同層面的激勵制度
轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力，更好地服務于企業(yè)。為了這個目標，企業(yè)一定要進行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實力。
4、搞好企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的作用
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)影響。企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合可以促使企業(yè)人力資源管理的順利進行，達到共生與雙向互動。通過企業(yè)文化與人力資源管理體系的對接，把企業(yè)文化滲透到各個管理環(huán)節(jié)，最終產(chǎn)生管理改善、組織力提升的效果。
結(jié)束語
建筑施工企業(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力。建立和完善人力資源體系、控制成本，將是建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一項艱巨任務，成本管理和人力資源管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的領(lǐng)導和工作者將任重而道遠。
參考文獻
[1]鄧曉詩.企業(yè)人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）.
