績效管理有關(guān)基本知識精選(九篇)

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第1篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

【關(guān)鍵詞】施工階段成本控制；有效管理

1 前言

深圳市為迎接第26屆世界大學生運動會，進行了大規(guī)模的市容道路修繕工程，使城市面貌一新，同時也給建筑市場的用工、材料供應等帶來了緊缺，所以作者就市政工程造價的施工階段成本控制和有效管理問題展開討論，并尋求解決方案。企業(yè)的成本管理工作是一項十分復雜的系統(tǒng)工程，它涉及企業(yè)內(nèi)部施工生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個領(lǐng)域和各個方面。而成本控制則是成本管理中重要工作，加強工程項目施工階段成本的控制與核算，及時發(fā)現(xiàn)差異并分析原因，從而嚴格控制工料機費用支出，達到降低成本的目的，以期提高建筑工作的管理工作水平，為企業(yè)贏取更大的經(jīng)濟利潤。

2 工程施工項目成本管理的基本原則

2.1 成本責任制原則：施工項目成本管理是企業(yè)獲得預期超額利潤的關(guān)鍵點 我們項目部對北環(huán)大道各段成本層層分解，責任到各分段各專業(yè)責任人。通過健全的企業(yè)規(guī)章制度和必要的經(jīng)濟杠桿使各分段、每個人都關(guān)心成本的節(jié)超情況，降低施工損耗、提高工作效率，從而獲得企業(yè)和個人利益最大化。

2.2 動態(tài)控制原則：成本控制是在不斷變化的環(huán)境下進行的管理活動，所以必須堅持動態(tài)控制的原則。動態(tài)控制就是將工料機投入到施工過程中，收集成本實際發(fā)生值，將其與目標值相比較，檢查有關(guān)偏離，及時找出偏離的原因，采取和完善相應的措施。

2.3 全面成本管理原則：對工程項目成本進行全員、全過程、全方位的控制。

2.3.1 成本控制涉及到參加項目的所有部門和每一個員工的切身利益，我們用制度和經(jīng)濟利益同每個部門和員工的利益掛鉤，調(diào)動每個員工的積極性。

2.3.2 項目成本的發(fā)生涉及到項目的每個周期并伴隨項目施工的每一階段，我們必須全過程做好成本控制。

2.3.3 全方位控制：成本控制不僅要控制工藝、質(zhì)量、安全成本等直接成本，還要降低采購、行政成本等間接成本，使影響成本的全部要素得到有效的控制。

3 工程施工項目成本管理的程序

3.1 工程項目施工階段成本的控制最有效的管理首先是做好施工組織設(shè)計方案的論證。施工組織設(shè)計是指導工程施工的綱領(lǐng)性文件，是保證順利進行、確保工程質(zhì)量、安全，有效的控制工程造價的重要工具。為控制工程成本應在保證質(zhì)量的前提下對各種施工方案進行技術(shù)、經(jīng)濟的對比分析，從中選出最能合理利用人力、物力、財力資源的方案，從而降低項目成本。

3.2 其次搞好成本預測，確定成本控制計劃目標。成本預測是成本計劃的基礎(chǔ)，為編制科學、合理成本控制目標提供依據(jù)，成本預測內(nèi)容主要是使用科學的方法結(jié)合中標價格、合同要求，根據(jù)項目施工條件、人員素質(zhì)、機械設(shè)備、等對項目的成本目標進行預測。

3.3 項目部下達成本責任目標，編制成本計劃

3.4 分解實施成本計劃

3.5 項目部進行成本核算與分析

3.6 項目部對各分段進行成本考核管理

3.7 編制成本資料并存檔

4 工程項目施工階段成本管理的具體內(nèi)容

4.1 首先分析工程項目中標價采用的人工單價，分析我公司工人的工資水平及社會勞務的市場行情，根據(jù)工期及準備投入的人員數(shù)量，再分析預測該工程合同單價中部分人工費包不住， 則從節(jié)約物力、材料和采用機械化作業(yè)、降低和彌補人工費的消耗。

4.2 材料費占建安費的比重極大，應作為重點予以準確把握，分別對主材、地材、鋪材、半成品材料費和廠供材料進行逐項分析，重新核定材料的供應地點 、購買價 、運輸方式及裝卸費等，分析預測制訂出具體材料的使用限價。供選定、采購參考之用。

4.3 機械使用費。結(jié)合中標價中的機械費用，測算實際將要發(fā)生的機械使用費，分析使用自有機械與外租賃機械費用的差異，制定主要機械管理產(chǎn)量定額。嚴格管理執(zhí)行。

4.4 加強質(zhì)量管理，控制返工率。在施工過程中，嚴把工程質(zhì)量關(guān)，始終貫徹“至精、至誠、更優(yōu)、更新”的質(zhì)量方針，各級質(zhì)量自檢人員定員、定崗、定責，加強施工工序的質(zhì)量自檢和管理工作，真正量化到每個施工過程中，采取防范措施，消除質(zhì)量通病和隱患、做到工程一次成型、一次合格，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生，降低工程項目成本。

4.5 采取技術(shù)措施控制工程成本：在施工階段充分發(fā)揮技術(shù)人員的主觀能動性，對中標書中主要技術(shù)方案作必要的技術(shù)論證，以尋求較為可靠的方案，采用新材料、新技術(shù)、新工藝，節(jié)約能耗，提高機械的操作，從而降低成本。

4.6 加強合同管理也是降低工程成本、提高經(jīng)濟效益的有效途徑。項目施工合同管理的時間從合同談判開始，至保修期滿結(jié)束止。根據(jù)項目特點和施工經(jīng)驗把容易模糊合同條款加以明確，避免日后發(fā)生糾紛。

4.7 加強工程索賠與變更管理。施工索賠是利用經(jīng)濟杠桿進行項目管理有效手段，也是合同管理的重要環(huán)節(jié)，更是挽回成本損失的重要手段，它將成為項目管理中越來越重要的問題。嚴格工程變更程序，對于必要變更的須經(jīng)業(yè)主、設(shè)計和監(jiān)理批準后方可實施，及時按合同約定進行變更價款的結(jié)算和支付。

4.8 加強費用控制與管理，我們優(yōu)化管理機構(gòu)，消減不必要的開支對易好品做好記錄和計劃使用，對于業(yè)務招待費更是嚴格控制。

4.9 客觀進行施工項目成本考核。對成本節(jié)約有貢獻的部門和個人進行經(jīng)驗交流和獎勵，對超支嚴重的部門和個人進行通報和適當處罰。

4.10 認真編制工程結(jié)算。以施工組織設(shè)計和施工方案、竣工圖、設(shè)計變更及現(xiàn)場聯(lián)測簽證為依據(jù)，嚴格按國標工程量清單計算規(guī)則逐項進行工程量計算。按中標要求編制工程結(jié)算和費用。

第2篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；措施

中圖分類號：C962文獻標識碼： A

引言

目前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著各種各樣的問題，企業(yè)應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。

一、績效管理概述 

1、績效管理的概念

績效管理是一個系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。五個部分相輔相成，缺少了任何一個環(huán)節(jié)，都將使績效管理徹底失敗，任何一個環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績效管理大打折扣。 

2、企業(yè)實施績效管理的必要性

從企業(yè)層面來看，目的是提高經(jīng)濟效益，而績效考核則是促進員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層面來講，每個管理者要實現(xiàn)自己的管理目標，基本上都是績效管理來完成的。從員工層面來看，員工要想提高自己的業(yè)績，就必須通過績效管理來了解自己在那些方面存在問題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。 

二、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用 

績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，還可以推動其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施。

（1）績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)?？冃菦Q定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常來說，薪酬中變化的部分主要由績效決定，如績效工資、獎金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價值決定。②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過績效管理實踐，組織可以概括各個職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納入組織的人員配置和甄選體系，可以幫助組織更好地實現(xiàn)人崗匹配的目標。③幫助組織更有效地實行員工開發(fā)?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點制定績效改進計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有效放矢地制訂培訓計劃。這些活動可以促使組織有效地進行員工能力開發(fā)，從而實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。

（2）績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果

通過績效管理，組織可以考察前期人員招聘和培訓的實際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要，參加培訓的員工是否將培訓內(nèi)容應用到了實際工作中，培訓對于員工績效的提升是否有顯著影響，這些問題都可以通過績效管理過程加以回答?？陀^地評價這些計劃的實施情況會為未來的員工招聘和培訓奠定良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源績效考核存在的問題

1、尚未建立科學有效的績效考核體系

目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對經(jīng)營管理工作進行考核，雖然考核的出發(fā)點是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想。考核的內(nèi)容往往局限于一些指標的考核，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用。考核的指標不夠科學，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導致了考核的被動性。業(yè)績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發(fā)揮效應。 

2、對績效管理的認識不全面 

很多企業(yè)管理者對績效管理的認識不全面，認為績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，顯然是對績效管理的認識不全面。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統(tǒng)的管理活動。 

3、考核人員素質(zhì)和責任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象 

考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被考核單位的落實情況，同時，實施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用。人員素質(zhì)包括業(yè)務技能、工作態(tài)度和責任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動搖，出現(xiàn)了應該考核扣分而不進行扣分的情況。 

四、加強人力資源績效考核的措施

1、建立完善的績效管理制度 

企業(yè)應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ú粌H要符合企業(yè)發(fā)展的特點和未來發(fā)展的方向，還應該符合員工發(fā)展的特點，促進企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發(fā)生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。 

2、提高員工對待績效考核的意識 

績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要求企業(yè)領(lǐng)導也必需了解績效考核的基本知識和基本流程，對于績效考核的目的及意義要有深刻的認識，用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領(lǐng)導支持后，對被考核員工做好充分的培訓，讓其對績效考核有更好的認識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱得上是一個合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實利益，理應給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓，了解績效考的意義和目的，將自身的個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)“雙贏”的共同思想。 

3、加強培訓，提高考核者和被考核者的素質(zhì)

3.1實施員工素質(zhì)工程，加快員工整體素質(zhì)提升。企業(yè)應全面實施員工素質(zhì)工程，提升員工的綜合素質(zhì)。加強培訓考核，建立員工培訓檔案，詳細記錄員工的每次參加培訓的時間、課件、課堂表現(xiàn)、出勤等考核結(jié)果。

3.2 每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓當中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。 然后是有針對性的進行培訓，實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。因此針對這些可以提升整體的員工素質(zhì)。

結(jié)束語

總之，績效考核是人力資源管理中的重中之重。現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應該朝著規(guī)范化方向發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的循環(huán)過程，既可以起到促進作用，也可以起到反作用。因此，加強績效管理，使之向著正確的方向前進，提高員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在市場同行業(yè)中處于優(yōu)勢地位。 

參考文獻:

[1]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績效效應研究[J].現(xiàn)代管理科學，2010，2 

第3篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

摘要：國有企業(yè)是當前企業(yè)性質(zhì)分類的一種主要存在形式。國有企業(yè)建立科學有效的績效考核制度，能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的滿意程度和未來的成就感，促進企業(yè)的人力資源管理，最終實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè) 人力資源管理 績效考核

一、國有企業(yè)和績效考核概念

國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織?？冃Э己艘卜Q績效評價，對員工現(xiàn)任職務狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)。不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，為人力資源管理各方面提供反饋信息，是整個人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各部分緊密聯(lián)系在一起的，是對員工進行制度性考核和客觀評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？梢哉f，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。主要體現(xiàn)為：績效考核是對員工進行獎懲的手段；績效考核是員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)；績效考核是確定薪酬的依據(jù)；績效考核是平等競爭的前提。

三、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

第一，績效考核目的不明確。當前，部分國有企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理。第二，員工對績效考核工作不理解。被考核者對績效考核體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。也有部分員工存在較多的抵觸情緒，認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗。第三，可量化所占指標比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核往往過分強調(diào)德、勤，采用定性的方法進行測評。對可以量化的“績與效”則重視不夠。第四，考核主觀性太強。有些國企把考核簡單評為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。第五，考核周期設(shè)置不合理。多數(shù)國有企業(yè)采用半年或年底一次性集中檢查考核，日?？己伺c集中考核結(jié)合不夠。這樣的考核缺乏對工作進展情況的日常了解、監(jiān)督，出現(xiàn)了平時不算賬年終算總賬的現(xiàn)象。第六，考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易“暗箱”操作，引發(fā)被考核者臆測和怨言。

四、完善國有企業(yè)績效考核的建議

1.提高員工對待績效考核的意識?？冃Э己诵枰芾韺?、考核者、被考核者的共同參與。目前，國有企業(yè)中部分管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還不夠深。所以就要要求企業(yè)管理層也要了解績效考核的基本知識和基本流程，了解績效考核的目的及意義。對于考核者，首先其自身對績效考核體系，考核標準等要完全掌握，才能對其他員工進行考核。對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實利益，更要積極參與有關(guān)績效考核的培訓，通過績效考核，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效。

2.完善績效考核體系，增強考核的科學性。第一，考核指標的設(shè)定要充分考慮企業(yè)的實際情況和在企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度總體目標，圍繞各部門年度重點工作，通過調(diào)查研究，各部門征求意見等方式來設(shè)定考核指標。第二，科學設(shè)定考核標準，堅持定性定量相結(jié)合，突出量化的原則。盡量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，考核指標能量化的必須量化，不能量化的要明確時間要求、完成程度，盡可能讓考評指標科學簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性。第三，合理界定各項考核指標的權(quán)重。在目標考核評價標準的權(quán)重上，做到重點工作與日常工作、主管工作與協(xié)管工作的權(quán)重合理分配。第四，改進考核方式，增強考核工作的客觀性。一是日常考核與年終考核相結(jié)合?？己瞬皇庆o態(tài)的一次性行為，而是一個動態(tài)的過程。二是過程監(jiān)督與問題改進相結(jié)合。通過對重點工作和由時間要求的工作執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。

第4篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

背景與內(nèi)涵

人力資源優(yōu)化工程是在目標導向、內(nèi)在期望、強化激勵等基礎(chǔ)上構(gòu)建一種新型人力資源管理模式。

工作背景

（1）內(nèi)外環(huán)境，迫使管理創(chuàng)新。近年來，太原公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了顯著而深刻的變化。宏觀經(jīng)濟形勢對公司經(jīng)營帶來巨大影響，社會對行業(yè)要求逐漸增強，國家電網(wǎng)公司、山西公司對大型供電公司有著更高的期望，粗放的管理方式極大制約公司發(fā)展質(zhì)效，員工對打破傳統(tǒng)的管理變革與創(chuàng)新充滿期待。根據(jù)調(diào)查，95.6%的員工對“大鍋飯”分配方式不贊成，75.14%的員工認為薪酬發(fā)放與業(yè)績的對應關(guān)系不明顯。探索適應發(fā)展要求的管理體制，加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)發(fā)展空間，提高專業(yè)管理水平，是公司面臨的緊迫課題，也是內(nèi)在發(fā)展需要。

（2）形勢任務，帶來變革機遇。2009年，國家電網(wǎng)公司深入推進“兩個轉(zhuǎn)變”，全面部署實施以“六統(tǒng)一”為核心的人力資源集約化管理，為內(nèi)陸省會供電企業(yè)打破舊有管理模式，構(gòu)建新的管理機制，進一步優(yōu)化人力資源、夯實發(fā)展基礎(chǔ)帶來重大機遇。太原公司領(lǐng)導班子在認真學習和領(lǐng)會國家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求的基礎(chǔ)上，綜合分析公司面臨的形勢任務與人力資源管理現(xiàn)狀，經(jīng)過解放思想大討論、廣泛征求意見建議和深度調(diào)研論證，決心以貫徹落實集約化管理要求為契機，全面啟動人力資源優(yōu)化工程，對人力資源管理進行變革創(chuàng)新，進一步提升資源配置效率。

（3）系統(tǒng)思考，擬定工作思路。太原公司決定以構(gòu)建內(nèi)部市場，落實定員貫標任務為起始。依托管理、技術(shù)、工作標準的建立，為績效量化考核提供依據(jù)。充分應用績效考核結(jié)果，按照“多勞多得”原則，對員工進行正向激勵。對不能勝任工作要求的員工，進入待崗培訓，期滿合格后再次通過內(nèi)部市場選擇勝任崗位。各項工作緊密銜接、互為補充、相互支撐，建立起以定員貫標為基礎(chǔ)、市場配置為活力、教育培訓為支撐、標準化建設(shè)為主線、績效考核為手段、正向激勵為導向的全過程、全方位、全層級優(yōu)化的人力資源管理新體系，兼顧“選、用、育、留”各環(huán)節(jié)，實現(xiàn)市場與選拔、績效與考評、培訓與激勵的一體化整合，最大程度激活人力資源。

基本內(nèi)涵

堅持科學的發(fā)展觀和人才觀，以“三思三晉”工作方式和發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以“三集五大”體系建設(shè)為導向，以體制機制創(chuàng)新為主線，以打造“三專隊伍”、提升“三項資本”為核心，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面構(gòu)建與堅強智能電網(wǎng)建設(shè)、“四化”工作要求和“三集五大”體系相配套的人力資源管理模式，造就一支規(guī)模適當、高端引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強的員工隊伍，為公司“十二五”時期全面完成“兩先發(fā)展”目標，建成系統(tǒng)一流企業(yè)，實現(xiàn)科學發(fā)展、和諧發(fā)展、幸福發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。

（1）工作目標。在控制員工總量的前提下，以提高員工素質(zhì)為主導，優(yōu)化人力資源配置，激活現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)人力資源“規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、機制創(chuàng)新、素質(zhì)優(yōu)良、管理規(guī)范、環(huán)境優(yōu)化”的目標。即組織機構(gòu)科學合理，與公司發(fā)展要求基本適應；人力資源規(guī)模適當，用人機制科學靈活；培訓開發(fā)效能實用，員工整體素質(zhì)明顯提高；全員績效管理取得成效，薪酬分配更具導向，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道更加暢通，員工激勵充分有效；人力資源基礎(chǔ)管理得到加強，管理水平和效率全面提升。

主要人力資源專業(yè)管理指標全面優(yōu)化；人才當量密度進一步提高；保持員工收入穩(wěn)中有升，拓展多元激勵手段；構(gòu)建一套滿足公司發(fā)展要求、標準統(tǒng)一、功能齊全、覆蓋全面、實用化程度高、安全可靠的人力資源管理信息系統(tǒng)；對標爭先，提升人力資源管理在國家電網(wǎng)公司和省公司系統(tǒng)的水平和序位。

（2）總體部署。按照國家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求和省公司試點先行工作部署，太原公司超前謀劃，主動探索實踐人力資源管理新模式。

深入調(diào)研。認真組建專業(yè)團隊，聘請專業(yè)咨詢公司，組織內(nèi)外部調(diào)研，在充分掌握現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，擬定工作方案。

全面宣傳。積極引導每一位員工參與方案的討論，吸收大家的意見和智慧，真正做到為了員工、相信員工與依靠員工的完美融合。

公開票決。將公司成熟的人力資源優(yōu)化工程相關(guān)方案提交公司職代會，進行公開票決。將集體的智慧轉(zhuǎn)變成企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的動力。

組織實施。按照標準化建設(shè)先行，人才市場構(gòu)建跟進，激勵機制建設(shè)引領(lǐng)，績效管理考評推動，差異化培訓服務的順序，逐步推動人力資源管理，在1-2年的時間內(nèi)完成工作任務。

及時評估。為了保證整個工作的順利實施，在建設(shè)過程中，公司組織專業(yè)團隊進行及時評估，發(fā)現(xiàn)問題，準確糾偏。

創(chuàng)新提升。不斷總結(jié)和檢查人力資源管理中的不足，引入標桿體系，通過內(nèi)部對標與外部對標相結(jié)合，實現(xiàn)整個工程的創(chuàng)新提升。

（3）理論基礎(chǔ)。人力資源優(yōu)化工程應用了PDCA原理、Z理論、需求層次理論，在相互整合的過程中創(chuàng)新了管理。

在工作過程設(shè)計上，遵循PDCA循環(huán)原理，從確立計劃開始，經(jīng)過優(yōu)化實施、檢查評估、總結(jié)分類，再步入下一次循環(huán)。在循環(huán)過程中，與目標激勵掛鉤，不斷提升。

在工作目標定位上，遵循Z理論，注重對人的潛能細致而積極的開發(fā)和利用；樹立整體觀念、獨立工作、自我管理。推動了以人為本管理思想的創(chuàng)新實踐。

在員工動能開發(fā)上，遵循需求層次理論，盡可能為員工搭建實現(xiàn)自我價值的舞臺，通過“知遇”與“政策”的良好融合，創(chuàng)造“天生我才必有用”的環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

人力資源優(yōu)化工程的理論模型見圖1。

（4）主要特色。

價值導向：遵循和諧共贏的思想，把態(tài)度、能力、業(yè)績作為倡導方向，滿足企業(yè)履責和客戶需求，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

持續(xù)積累：注重榮譽激勵的長效性，為員工樹立明確的奮斗目標，拓寬員工的發(fā)展空間，引導員工不斷提升、全面發(fā)展。

有效創(chuàng)新：對傳統(tǒng)的人力資源管理中“選、育、用、留”各環(huán)節(jié)賦予新的內(nèi)涵，在“選”的階段，建立市場機制，通過市場化的行為達到“真選”的目的。在“育”的階段，融入“崗位適應性、崗位提高性和崗位拓展性”的內(nèi)涵，通過了培訓是效益。在“用”的階段引入績效考核的平臺，科學評價，準確導向。在“留”的階段，提出了正激勵導向，推動自我實現(xiàn)的滿足與達成。

主要做法

建立市場化引導的人員選拔和任用的新機制

按照上級人力資源管理規(guī)范要求和總體部署，太原公司在認真研讀國家法律法規(guī)政策和上級公司制度規(guī)定的基礎(chǔ)上，遵循人力資源發(fā)展規(guī)律，結(jié)合實際進行系統(tǒng)思考，積極探索建立內(nèi)部用人市場，逐步形成員工交流、轉(zhuǎn)崗、退出常態(tài)機制。出臺了《太原供電公司人力資源市場化配置暫行規(guī)定》。

目前，人力資源市場化配置已經(jīng)成為了常態(tài)機制，有需求不找領(lǐng)導找市場已經(jīng)成為員工共識，“公開招聘、雙向選擇”和“公開招聘、競聘上崗”成為人員配置的主要方式。如有崗位空缺，用人單位可提出崗位需求申請，人資部門匯總并報公司領(lǐng)導審批后，在公司網(wǎng)頁招聘啟事，并組織報名和資格審查，將初選意見提交該崗位的直接管理者，由其最終確定人選后，人資部門在內(nèi)部網(wǎng)站公布招聘結(jié)果。在一般管理崗位招聘時，公司就“獲得省公司及以上競賽調(diào)考前三名、獲得市級及以上勞動模范、取得國家級發(fā)明的第一主創(chuàng)人”等9種情況給予“破格選聘”的特殊規(guī)定，不受管理崗位通用上崗條件和崗位說明書任職條件限制，充分體現(xiàn)了對人才的尊重和對崗位成才的正面引導。

在太原公司定員貫標和“五大”體系建設(shè)工作中，除特殊群體外，人員流動全部通過內(nèi)部人力資源市場，按照“公開招聘、雙向選擇”方式進行配置。2009年定員貫標工作期間，公司共有2140人通過“雙選”找到崗位，其中跨崗位流動1016人、跨單位流動167人，分別占總數(shù)的47.47%和7.8%。新機制進入常態(tài)化后的兩年內(nèi)，公司共組織“公開招聘、雙向選擇”和“公開招聘、競聘上崗”25批次，實現(xiàn)人員流動183人次。2012年實施“五大”體系建設(shè)，共開展6期大規(guī)?！肮_招聘 雙向選擇”，共計選聘上崗1803人，其中新上管理、技術(shù)和班組長崗位166人，原管理崗位、班組長崗位變更為一般技能崗位56人，跨崗位和跨部門流動人數(shù)分別占總數(shù)的11.25%和9.12%。通過人力資源市場化配置機制，清理出長期不上班、出工不出力的24人，解除勞動合同8人，仍有14人在培訓中心接受待崗培訓。借助市場化配置的“桿杠”作用，太原公司員工結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化，市場化的崗位競爭和內(nèi)部流動，使得員工倍加珍惜現(xiàn)有崗位和工作條件。

調(diào)整機構(gòu)、定崗定員，實施標準化建設(shè)

按照國家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求和省公司試點先行工作部署，根據(jù)國家電網(wǎng)公司規(guī)范地市供電企業(yè)本部機構(gòu)編制的文件精神和“五大”體系建設(shè)有關(guān)要求，太原公司在2009年10月、2012年9月先后完成“三集”和“五大”體系建設(shè)的機構(gòu)及崗位設(shè)置規(guī)范調(diào)整工作。

人力資源集約化管理實施后，根據(jù)國家電網(wǎng)公司下達的定員達標評價標準，公司供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員解決比例為100%，管理崗位用工差異率降低幅度為132.2%，勞動定員總評價得分為89分，評價結(jié)果為優(yōu)秀，定員貫標工作成效明顯。

實施“五大”體系建設(shè)后，公司在機構(gòu)設(shè)置上，突出專業(yè)化和扁平化要求，兩次調(diào)整共撤并職能部門9個、直屬單位14個、基層單位3個，現(xiàn)設(shè)部室11個、業(yè)務支撐與實施機構(gòu)6個、縣公司7個；設(shè)置班組一般應有員工10人及以上，10人以下的班組不設(shè)副班長，10人及以上的班組設(shè)副班長1人，共計壓縮班組100個，精簡班組長68人。三集五大體系內(nèi)定員1976人，其中管理定員331人（含公司領(lǐng)導定員9人），業(yè)務定員1645人。管理人員編制中，部門負責人定編77人（含總經(jīng)理助理、副總師），較實施“三集五大”前減少119人、60.71%；一般管理人員定編245人，較實施“三集五大”前減少373人、60.36%。結(jié)合“五大”體系建設(shè)，公司統(tǒng)一下發(fā)標準模板，于9月22日完成工作職責和崗位說明書修編審訂，完成277項管理制度、173項業(yè)務流程、864項工作標準修訂。充分依托內(nèi)部人力資源市場化配置機制，298名一般管理、技術(shù)人員和277名班組長、1228名技能人員“雙選”到位，到位率分別為93.13%、97.53%、96.77%。

實施“三集五大”后，太原公司管理人員和生產(chǎn)技能人員比例由原先的1∶2.25提升為1∶4.97，管理穿透力和工作執(zhí)行力得到大幅提升。

建立目標明確、責任清晰、自上而下的績效管理

績效管理是人力資源管理的核心，是促進員工崗位成才的重要手段。太原公司在認真學習現(xiàn)代企業(yè)績效管理先進理念方法、外出調(diào)研借鑒兄弟單位經(jīng)驗做法的基礎(chǔ)上，緊密聯(lián)系實際進行了創(chuàng)新探索，形成了以“自評為主、考評為準、講評改進”的自上而下績效計劃體系和績效考評體系。公司對部室實行“兩級管理、兩級考核”（公司對部室、部室對員工），對單位實行“三級管理、三級考核”（公司對單位、單位對班組、班組對員工）。

績效計劃分為關(guān)鍵計劃、常規(guī)計劃和臨時計劃。關(guān)鍵計劃為年度業(yè)績考核指標和重點工作；常規(guī)計劃為同業(yè)對標指標（非業(yè)績考核指標部分）和常規(guī)工作；臨時計劃為制訂月度績效計劃時不可預見但必須在其時段內(nèi)完成的臨時工作?？冃в媱澘荚u以自評為主，變“罰分”為“獎分”?？荚u基礎(chǔ)分從零分計起，每項績效計劃對應一個分值，完成得滿分，有瑕疵完成按50%得分，未完成或完成質(zhì)量不達要求不得分。公司對部室（單位）獎分不超過115分，其中關(guān)鍵計劃和常規(guī)計劃每月總獎分不超過100分，實行“月度預兌現(xiàn)、年度總追溯”，過程控制與結(jié)果評價相結(jié)合，增強了績效管理的激勵和約束作用。臨時計劃每月最高獎分為5分。超額完成業(yè)績指標或得到上級表彰的突出績效，每月最高獎分不超過10分，每年度進行一次性追溯獎勵。在部室（單位）內(nèi)部績效評價上，首先對內(nèi)部所有工作進行梳理，按項賦予相應分值，員工完成工作后對應加分，完成工作越多加分越多，工作質(zhì)量越好、效率越高加分越多，獎分上不封頂。在評價方式上以自評為主，部室（單位）、班組、員工各層面在評價自己和下級工作績效時要實事求是、客觀準確，否則將針對不當?shù)梅钟枰约颖犊鄢?。這種自律為先的機制有效避免了“他律”容易引發(fā)的“被動接受”、“監(jiān)管乏力”等問題。

目前，太原公司78.83%的薪酬發(fā)放與績效考評結(jié)果掛鉤，同部室（單位）員工月度績效獎金分配最高相差一倍以上，獎金分配從原先的“靠別人分”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝勺约簰辍薄３酥?，績效考評結(jié)果還應用于績效改進、薪點工資調(diào)整、培訓激勵、評先選優(yōu)、崗位流動、干部選拔調(diào)整、專業(yè)技術(shù)資格評定、專家評選、獎勵性療休養(yǎng)、體檢等方面。2011年，太原公司7個績效管理試點部室（單位）的500名員工參與了績效分檔，其中，A檔75人、B檔226人、C檔176人、D檔23人，分檔結(jié)果與員工崗位薪點工資調(diào)整、培訓激勵、評先選優(yōu)等實現(xiàn)了全面掛鉤，真正實現(xiàn)了“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

以崗位責任為重點，創(chuàng)新激勵型分配制度

突出薪酬導向作用，建立了以崗位責任為重點、以全員績效管理為基礎(chǔ)、以考評結(jié)果為依據(jù)的激勵型工資分配制度，在2010年7月完成了以崗位薪點工資為主的績效工資制度套改，實現(xiàn)了員工薪酬收入與其工作崗位、實際貢獻和能力素質(zhì)的有效掛鉤，做到了以崗定薪、崗變薪變、考核變薪、以效取酬。崗位績效工資由崗位薪點工資、績效工資、工齡工資、表彰獎勵和津補貼、基礎(chǔ)工資、其他工資6個單元構(gòu)成。崗位薪點工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資、職稱津貼4項工資之和占到工資總額的30.61%。

加大對生產(chǎn)一線崗位、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的傾斜力度，充分發(fā)揮薪酬分配對人力資源配置的導向作用，強化對關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的激勵機制。在績效工資分配中，生產(chǎn)一線班組長的績效考核工資分配，不低于本單位管理人員績效考核工資的1.2倍，生產(chǎn)技能人員不低于1.1倍；在此基礎(chǔ)上，將地區(qū)調(diào)度值班、縣區(qū)調(diào)度值班、變電運行值班、輸電線路運檢崗位的班組長績效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.25，生產(chǎn)技能人員績效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.15，并對工作負責人、工作許可人、工作簽發(fā)人等在生產(chǎn)經(jīng)營活動中擔任重要工作的人員，以及從事帶電作業(yè)等艱苦崗位的人員，在績效考核工資分配時予以傾斜。

崗位績效工資的實行，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，更加有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能和導向作用。以崗定薪、崗變薪變、考核變薪、以效取酬的工資分配模式，從根本上解決了崗位技能工資中若崗級不變則崗位工資一成不變的弊病，調(diào)動了員工的工作熱情。

建設(shè)育人成才的差異化員工成才體系

出臺《太原供電公司教育培訓暫行規(guī)定》，將員工培訓分成三類，即崗位適應性培訓、崗位提高性培訓和崗位拓展性培訓，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展納入公司發(fā)展之需。崗位適應性培訓是針對新錄用員工、新調(diào)整崗位員工、待崗員工以及年度績效考核成績進入D檔的員工開展的，以崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓內(nèi)容，以入職培訓、崗位資格培訓、職業(yè)資格培訓為主要形式的綜合性培訓。崗位提高性培訓是針對上年度績效考核成績進入B檔或C檔的員工開展的，以提高員工履職能力和綜合素質(zhì)為主要目標，以崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、員工繼續(xù)教育為主要形式的綜合性培訓。崗位拓展性培訓是以培養(yǎng)“專一學二眼觀三”的復合型人才為目標，針對公司年度優(yōu)秀中層干部、公司級及以上標兵級綜合激勵獲得者、年度績效考核成績進入A檔的員工開展的，以崗位交叉培訓、外派高端培訓為主要形式的綜合性培訓。同時，建立“以賽代訓、以比促訓”的機制，開展了“技術(shù)比武年”活動，組織“職工技能競賽運動會”。

出臺《太原供電公司員工激勵暫行規(guī)定》，按照獲獎途徑、專業(yè)領(lǐng)域和級別、受眾差異等，對各級各類榮譽、業(yè)務技能競賽先進、知識競賽先進、專業(yè)考試（普考及調(diào)考）先進、文體藝術(shù)競賽（演講、辯論、音樂、舞蹈、美術(shù)、書法、體育比賽等）先進、科技及技術(shù)創(chuàng)新成果、管理創(chuàng)新成果、知識產(chǎn)權(quán)（論文、專著、專利、新聞作品、信息作品等）以及繼續(xù)教育等8方面50類事項，“明碼標價”予以精神和物質(zhì)獎勵。實施近三年來，公司已累計兌現(xiàn)各類激勵申請1042項，發(fā)放5433人次，發(fā)放激勵獎金691.47萬元。在鼓勵員工立足崗位、建功立業(yè)的同時，激勵員工更加全面地提升綜合素質(zhì)和實現(xiàn)自身價值。

效果評估

第5篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

【關(guān)鍵詞】物流人才；知識和能力體系

通過對江西外語外貿(mào)職業(yè)學院招聘會、南昌市招聘會、物流人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、51JOB前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等關(guān)于對物流崗位招聘的職責要求調(diào)查。調(diào)查的情況是500家公司，范圍有南昌、北京、上海、深圳、長沙等地，涉及行業(yè)包括物流、電子、汽車、醫(yī)藥、服務等。通過對現(xiàn)在企業(yè)對物流崗位的要求與職責，分析出物流人才需要構(gòu)成怎樣的知識與能力體系才能適合社會經(jīng)濟發(fā)展。得出的物流人才需要構(gòu)成怎樣的知識與能力體系如下。

1.物流人才的知識要求

1.1 物流專業(yè)知識

（1）運輸方面知識。物流系統(tǒng)的運輸功能是物流的核心功能，因此掌握運輸?shù)母鞣矫娴闹R。運輸市場分析；不同運輸方式的比較與選擇；運輸路線的優(yōu)化，運輸計劃與排程管理；運輸作業(yè)管理和調(diào)度，運輸安全管理；運輸價格的制訂與費用的計算；運輸保險和理賠的程序；運輸成本的計算；安排和監(jiān)督現(xiàn)場貨物裝卸搬運和執(zhí)行特殊貨物裝卸搬運與運輸；特種貨物的運輸；國際運輸作業(yè)的調(diào)度和過程管理；海運、空運、鐵路和公路的運輸單證等。

（2）倉儲方面知識。裝卸、驗收、入庫、補貨、揀貨、復核、整倉、退貨整理、流通加工管理、環(huán)境清潔、儲位整理、庫存盤點；倉儲的范圍和類型；區(qū)分倉庫的不同運作方法和流程；倉庫內(nèi)使用的各類設(shè)備及其使用方法；倉庫類型和運作系統(tǒng)進行倉庫布局；倉儲管理的主要經(jīng)濟指標；信息技術(shù)改善倉庫運作的環(huán)節(jié)；管理和改善庫存績效等。

（3）配送知識。配送中管理的一般原理與方法；配送中心選址、功能和設(shè)施裝備規(guī)劃；出貨計劃；進行配送中心的進貨、裝卸搬運、儲存保管、盤點、訂單處理、揀貨、補貨、流通加工、分貨、配裝、輸送、回收退調(diào)；信息處理、業(yè)務數(shù)據(jù)分析、倉儲成本核算與控制；資源利用統(tǒng)計與管理等運營管理銷售配送運輸管理；銷售配送合同管理；銷售配送客戶管理；銷售配送應收款管理等。

（4）采購知識。采購的計劃；采購的供應商選擇；采購的供應商管理；采購質(zhì)量管理；采購合同的簽訂；采購績效管理等知識。

（5）包裝知識。包裝的作用；包裝的材料選擇；包裝的形式的設(shè)計；包裝成本的計算等方面知識。

（6）生產(chǎn)物流知識。生產(chǎn)物流管理的目標；制訂和管理生產(chǎn)物流管理的業(yè)務、資源、財務等規(guī)劃；訂單驅(qū)動生產(chǎn)方式和庫存驅(qū)動生產(chǎn)方式，制訂和管理主生產(chǎn)計劃及其流程；制訂和管理物料清單、物料需求和管理能力計劃；精益制造、JIT、大批量定制；監(jiān)控和改進生產(chǎn)物流績效等方面的知識。

（7）庫存管理知識。訂貨方式，庫存的控制、庫存的計劃、庫存的安全量等方面的知識。

（8）商品的保護與養(yǎng)護知識。掌握不同的性質(zhì)產(chǎn)品，保證其的價值等方面知識。

（9）物流機械設(shè)備知識。對物流設(shè)備性能參數(shù)；物流設(shè)備的使用方法等方面知識。

（10）物流客戶服務知識。物流客戶服務基礎(chǔ)知識（物流客戶服務流程）、物流客戶服務戰(zhàn)略聯(lián)盟建立、物流客戶關(guān)系管理具體業(yè)務動作、電子商務環(huán)境下的物流客戶服務、物流客戶信息的收集與整理、物流客戶的鞏固與開拓、物流客戶服務的績效評價與激勵機制、物流客戶服務人員宴務等知識。

（11）供應鏈管理知識。能夠建設(shè)企業(yè)的供應鏈，供應鏈的風險管理、供應鏈的利潤的分配等方面知識。

1.2 基礎(chǔ)管理知識

（1）財務成本管理知識。物流作為第三利潤源泉，因此需要成本管理知識。

（2）管理學知識。掌握管理方面的一些知識，管理學的主要原理，為管理企業(yè)物流能夠進行計劃、執(zhí)行、組織、領(lǐng)導、控制。

（4）營銷方面知識：能夠分析物流市場，制定物流方案等方面知識。

（5）人力管理方面知識：對物流部門的人員的管理方面的知識。

1.3 計算機與信息技術(shù)知識

（1）基本計算機的知識。WORD，OFFICE、PPT、EXCEL等基本的辦公軟件的使用；計算機的一些基本知識。

（2）信息處理知識。信息收集、信息處理、信息利用等方面的知識。專業(yè)的物流信息技術(shù)物流信息管理、條形碼應用（BAR--CODING）、IC g-設(shè)備選用、無線射頻（RFID）技術(shù)應用、POS系統(tǒng)設(shè)備選用、全球定位系統(tǒng)fGPs）設(shè)備選用、地理信息系統(tǒng)（GIS）在物流系統(tǒng)中的應用、電子數(shù)據(jù)交換（EDI）等物流信息技術(shù)的應用．通過該課程學習．使學生能夠描述物流信息的基本處理流程，在物流客戶服務巾會應用電子數(shù)據(jù)交換（EDI）、電子自動訂貨系統(tǒng)（EOS）、射頻（RF）、智能標簽（RFID）、條形碼（BAR―CODING）、全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)（GPS）操作、地理信息系統(tǒng)（GIS）等物流信息技術(shù)。

1.4 國際貿(mào)易知識

國際貿(mào)易包括國際采購、國際結(jié)算、國際物流的流程等。我國加入WTO后，國內(nèi)市場和國際市場的融合程度日益緊密，物流企業(yè)的從業(yè)人員，也就需要掌握相關(guān)的國際貿(mào)易、國際結(jié)算知識以及了解國家對外匯管理的有關(guān)法律法規(guī)。在報關(guān)方面，國際貿(mào)易活動必然要涉及到通關(guān)作業(yè)，通關(guān)環(huán)節(jié)的相關(guān)政策和法規(guī)對物流方案的設(shè)計和物流流程的制定具有重要的影響。

1.5 高級管理知識

物流人員的職業(yè)生涯中可能成為一個高層的人員，這就需要掌握企業(yè)經(jīng)營理念、系統(tǒng)工程觀念、成本效益意識、技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新等方面的知識；優(yōu)化流程，設(shè)計和規(guī)劃物流廠房的一些高級管理方面的知識。

1.6 語言知識

（1）基礎(chǔ)的語言的知識。語言的表達；辦公的文件的寫作等方面的知識。

（2）外語知識。外語的寫作，表達等方面知識。

1.7 法律法規(guī)知識

了解國家有關(guān)涉及物流行業(yè)的法律法規(guī)，并在簽定合同的時候靈活準確地運用這些知識，如經(jīng)濟法、海關(guān)法、合同法、公司法以及國際法等。其它如保險、環(huán)保等知識，物流從業(yè)人員也應有所了解和掌握。國內(nèi)外有關(guān)物流的常用法律法規(guī)．包括涉外綜合法規(guī)、爭業(yè)法規(guī)、集裝箱、鐵路、公路、水路、港口、船舶、航運等法規(guī)知識。

1.8 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析知識

很多物流人員需要對一些兒數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，為決策提供依據(jù)，因此需要一些統(tǒng)計與分析的知識。

1.9 保險與金融知識

2.物流人才的能力要求

2.1 專業(yè)能力

（1）組織運輸作業(yè)的能力。

（2）安排和監(jiān)督現(xiàn)場貨物裝卸搬運和執(zhí)行特殊貨物裝卸搬運與運輸?shù)哪芰Α?/p>

（3）填制、識讀、制作修改運輸單證的能力。

（4）合理選擇存儲設(shè)備以及配送設(shè)備的能力。

（5）存儲貨品進、出、存相關(guān)作業(yè)流程的計劃及實施能力。

（6）倉庫安全、返品處理和流通加工等相關(guān)作業(yè)能力。

（7）能使用裝卸搬運設(shè)備，計量設(shè)備，保管設(shè)備，養(yǎng)護檢驗設(shè)備，消防設(shè)備，監(jiān)控設(shè)備操作能力。

（8）物流軟件的操作和運用能力。

（9）使用條形碼技術(shù)、POS系統(tǒng)、RF技術(shù)、EDI技術(shù)等進行信息處理的能力。

（10）制定物流發(fā)展規(guī)劃和具體工作計劃的能力。

（11）物流企業(yè)成本、利潤核算能力。

（12）國際物流業(yè)務操作能力。

（13）商品養(yǎng)護能力。

（14）供應商選擇能力。

（15）供應商管理能力。

（16）供應鏈協(xié)調(diào)能力。

（17）供應鏈設(shè)計、風險管理能力。

（18）庫存訂貨控制能力。

（20）物流質(zhì)量的持續(xù)改進能力。

（21）訂單處理能力。

（22）貨物配送設(shè)計與組織能力。

（23）熟悉國際物流操作流程能力。

（24）物流客戶服務能力。

（25）物流合同的簽訂與管理能力。

2.2 物流專業(yè)相關(guān)能力

（1）物流市場分析與開拓能力。

（2）成本計算與消減能力。

（3）計算機運用能力。

（4）常用辦公軟件運用能力。

（5）外語運用能力（讀、寫、同能力）。

（6）客戶心里分析能力。

（7）統(tǒng)計分析能力。

（8）信息收集和分析能力。

（9）流程優(yōu)化能力。

（10）質(zhì)量控制管理與改進能力。

（11）系統(tǒng)工程分析能力。

（12）理解與運用法律法規(guī)能力（國際貿(mào)易、經(jīng)濟等法律）。

（13）判斷和分析社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢的能力。

（14）生產(chǎn)運營能力。

（15）掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有較強的知識獲取能力。

（16）機械設(shè)備保養(yǎng)維護能力。

（17）運用管理知識進行管理的能力。

（18）分析與預測能力。

2.3 基本能力

（1）溝通能力（語言理解能力）。

（2）問題處理能力（思維方式）。

（3）語言表達能力。

（4）語言寫作能力。

（5）學習能力。

（6）管理、計劃、組織、執(zhí)行能力。

（7）協(xié)調(diào)能力。

（8）風險控制能力。

（9）談判能力。

（10）處理突發(fā)事情的能力。

（11）充分計劃和利用時間能力。

（12）創(chuàng)新能力。

（13）團隊合作能力。

（14）嚴謹周密的系統(tǒng)思維能力。

（15）對環(huán)境分析與適應能力。

2.4 基本素質(zhì)

（1）良好的身體素質(zhì)。

（2）良好的心理素質(zhì)，能夠承受工作壓力。

（3）吃苦耐勞、積極主動的精神。

（4）擁有很強的責任感。

（5）認真仔細。

（6）勤奮努力。

（7）安全意識。

（8）為人誠懇、踏實穩(wěn)重。

（9）原則性強。

（10）效率意識。

3.小結(jié)

根據(jù)調(diào)查500家企業(yè)用人單位，企業(yè)青睞的人才是擁有豐富全面的現(xiàn)代物流專業(yè)知識與管理知識，擁有獨當一面的能力，有良好的素質(zhì)與素養(yǎng)的物流人才。

參考文獻

[1]張昕,楊浩雄.北京地區(qū)物流人才需求調(diào)查與分析[J].商場現(xiàn)代化,2007,9.

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[3]李寶珠,王穎.畢然.基于ANP的物流人才評價指標體系研究[J].天津理工大學學報,2009,8.

[4]劉永明.我國未來物流專業(yè)人才的能力需求分析與培養(yǎng)[J].科技信息,2009,3.

作者簡介：

第6篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

關(guān)鍵詞：人力資源  績效考核  問題  對策

        1 績效考核的概述

        1.1 績效考核的內(nèi)涵 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析評價和反饋的過程?？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

        1.2 績效考核的意義 績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

        首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發(fā)揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務，從而提高企業(yè)的競爭力。

        2 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

        2.1 績效考核中被考核對象問題 績效考核中被考核者對績效考核體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

        同時，各個部門對績效考核不夠重視，彼此意識不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動的接受。

        2.2 績效考核中考核者問題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考核培訓，不具備相應的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

        2.3 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候，考核如同不考核。尤其是當在考核還沒有完成時，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會視考核為無物，喪失了考核的意義。

        其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計的考核方法、指標、制度與企業(yè)的實際情況不符，同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時。

        再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導目標、指標設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓指導，這些都致使績效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

        最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應將考核結(jié)果公布，實現(xiàn)上下級的雙向互動，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

        2.4 績效考核中溝通問題 通常企業(yè)在進行績效考核的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認同，很少進行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

        3 企業(yè)人力資源績效考核提出的對策

        3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識 績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。

        首先對于企業(yè)領(lǐng)導，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認識。企業(yè)領(lǐng)導在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領(lǐng)導支持后對被考核員工做好充分的培訓，讓其對績效考核有更好的認識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實利益，理應給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓，了解績效考的意義和目的，將自身的個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

        3.2 建立公正合理的動態(tài)的績效考核制度 盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

        匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起，建立數(shù)據(jù)庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進行單獨考核，這樣考核者就不存在漁利的機會。

        此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優(yōu)的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

        3.3 制定客觀、明確的考核標準 在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：①考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。②在確定考核指標時，要充分考慮企業(yè)自身特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價標準，對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

        3.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

        3.5 制定申訴機制 除此之外，企業(yè)還要制定申訴機制，如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時間內(nèi)謀求解決。制定這項制度的過程，應該是由員工和高級管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是的評價員工的工作績效，引導大家改善績效水平。管理者和員工不應把實施績效評估看成一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式，對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認識自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達到這個目標。調(diào)動員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。

        總之，績效考核強調(diào)的是設(shè)置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作不可缺少的部分。

參考文獻：

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[2]李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標的確定[j].經(jīng)濟師，2002(5):152-153.

第7篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

一、我的基本情況

本人叫01一線，工學本科畢業(yè)，黨員，高級工程師、網(wǎng)絡與信息管理師。市制造業(yè)信息化指導專家。年11月出生在一個貧苦的農(nóng)民家庭，年考入工業(yè)大學（今南昌大學）學習。

年畢業(yè)參加工作，至今工作了25個年頭。在化肥廠，我先后擔任生產(chǎn)技術(shù)科、總工室、新產(chǎn)品開發(fā)辦設(shè)備員、生產(chǎn)調(diào)度，兼團組織負責人。取得了全面質(zhì)量管理（咨詢）、安全系統(tǒng)工程培訓師資格。年3月，由組織推薦，參加了井岡山卷煙廠籌建，先后擔任廠技改領(lǐng)導小組副組長、企業(yè)管理科副科長、設(shè)備技術(shù)科科長、信息科科長等職務。年，信息科并入企管科后，改任企業(yè)管理科正科級待遇副科長。本人兩個年度榮獲省企業(yè)青工雙增雙節(jié)活動先進個人。1年榮獲地區(qū)設(shè)備技改先進工作者。年組織實施的《電子控制卷煙生產(chǎn)配套工程技術(shù)應用》年10月經(jīng)專家評審，榮獲國家“倍增計劃”優(yōu)秀應用項目。年連續(xù)榮獲省企業(yè)信息化工作先進個人。年榮獲省企業(yè)QC活動卓越推進者稱號。年榮獲省煙草工業(yè)系統(tǒng)宣傳信息調(diào)研工作優(yōu)秀通訊員稱號。通過長期的信息采集、分析研究，完成了政治思想、質(zhì)量、設(shè)備、網(wǎng)絡與信息技術(shù)、標準化和企業(yè)文化等方面各類技術(shù)報告、技術(shù)方案、培訓課件和工作報告200余件。在國內(nèi)重要學術(shù)期刊、媒體和會議上20余篇。

二、我的競爭優(yōu)勢和條件

第一、具有較強的組織協(xié)調(diào)和轉(zhuǎn)換知識的能力。本著“以管理提升人，以績效激勵人”的做法，能正確處理與協(xié)調(diào)上級部門、各合作單位、各職能部門之間和同事之間的關(guān)系，處理好各種實際問題。參與制定了企業(yè)各個時期的技術(shù)規(guī)范、規(guī)章制度、管理標準，并帶頭自覺遵守。參加工作25年來，從未發(fā)生過任何違規(guī)和責任事故。具備了企業(yè)生產(chǎn)流程及裝備、安全、設(shè)備、工藝（質(zhì)量）企業(yè)管理，廠情與基本法則、國家有關(guān)法規(guī)的認識運用、技術(shù)文字與口頭表達能力，并能合理轉(zhuǎn)換這些知識能力為企業(yè)服務。一是通過設(shè)備技改與技術(shù)應用，不斷增強了企業(yè)后勁；二是通過實施各種管理規(guī)范和人員培訓，提高了全員素質(zhì)；三是通過信息化，規(guī)范了管理流程，促進了數(shù)據(jù)準確、信息流轉(zhuǎn)及時，提升了企業(yè)管理效率。

第二、具有較強的學習運用專業(yè)技術(shù)和管理能力。我時刻清楚組織對自己的期望，以身作則，奉公守法。能聽從領(lǐng)導，干一行、鉆一行，嚴格履行自己的崗位職責，發(fā)揮了工廠主人翁作用。堅持職業(yè)規(guī)劃，做到系統(tǒng)地擴大知識面，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，掌握了足夠的科學詞匯并能進行有效地交際。懂得了諸如增進身體健康，保障安全以及了解周圍環(huán)境等方面有用的知識。我看到了未來的世界是電子的世界，因而，我在發(fā)揮機械與設(shè)備自動化專業(yè)特長的同時，擴展到掌握電子計算機這門技術(shù)。為了提高工作績效，我勤奮吸收網(wǎng)絡共享知識，積極參加各種業(yè)務技能與管理知識培訓，順利通過了機械、電氣、計算機、網(wǎng)絡與信息技術(shù)、質(zhì)量、安全、統(tǒng)計技術(shù)、QC管理、ISO9000標準管理、ERP企業(yè)資源計劃、項目管理、英語等幾個專業(yè)和管理門類知識的培訓與技術(shù)考核。同時，注重下屬的培訓與指導，不斷促進和提升團隊的綜合素質(zhì)和能力。能夠帶領(lǐng)團隊，一是針對影響卷煙生產(chǎn)工藝質(zhì)量方面的薄弱環(huán)節(jié)，努力實施完成了各年度設(shè)備技改和設(shè)備技術(shù)應用，積極推進群眾性QC活動，做好企業(yè)信息化規(guī)劃、實施和實際運用工作。二是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，有計劃、有步驟地建立健全有關(guān)標準、規(guī)范和規(guī)章制度，同時對不足的地方進行補充、修改、完善。三是建立健全質(zhì)量管理體系，開展全員質(zhì)量意識、全面質(zhì)量管理基本知識的教育，進行ISO9000質(zhì)量體系的宣貫和運用，跟蹤驗證質(zhì)量體系的實施效果。

第三、具有較豐富的工作和管理經(jīng)驗。我始終保持勤奮主動、愛崗敬業(yè)心態(tài)。25年來，我經(jīng)歷了工程技改、設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品研究、市場調(diào)研與廣告策劃促銷、產(chǎn)品創(chuàng)優(yōu)、全面質(zhì)量管理、企業(yè)標準化與計量管理、QC、網(wǎng)絡與信息化等方面的工作。積極參與了企業(yè)各個技術(shù)改造項目的方案設(shè)計和現(xiàn)場實施。重點參與完成了上級部門下達的“創(chuàng)建無泄漏工廠”、新產(chǎn)品開發(fā)研究、產(chǎn)品創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)標準化體系建設(shè)、計量升級管理驗收、《企業(yè)環(huán)?！耙豢匾贿_標”》等各項任務。積極組織推進QC活動，解決了鍋爐煤閘門、水膜除塵、動力、卷煙設(shè)備諸多實際問題，組織推動了設(shè)備計劃檢修和維護保養(yǎng)，具體開展了《電子控制卷煙生產(chǎn)配套工程技術(shù)應用》，多次參加上級組織的項目調(diào)研、設(shè)備、工藝、質(zhì)量、安全、鍋爐房年度檢查評比和“雙增雙節(jié)”勞動競賽評比活動。創(chuàng)建了企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡，建成了覆蓋全廠的以千兆網(wǎng)為骨干、百兆網(wǎng)到桌面的內(nèi)部高速信息網(wǎng)絡系統(tǒng)。并在此基礎(chǔ)上，成功實施并應用了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、財務、辦公等信息系統(tǒng)，不斷促進企業(yè)計算機網(wǎng)絡升級改造、開辟了IP電話、有線電視、會議視訊改造、電子文化視屏、電子培訓教室等具體應用，初步構(gòu)建起了富有企業(yè)特色的，以開放、務實、創(chuàng)新、團隊精神為內(nèi)涵的企業(yè)信息化。經(jīng)評比，年列入市制造業(yè)信息化建設(shè)示范企業(yè)。年推薦列入省制造業(yè)信息化建設(shè)示范企業(yè)。

以上是我競崗的優(yōu)勢條件，當然，站在新的高度，我也看到經(jīng)營風險防范的關(guān)健在于是決策與執(zhí)行，必須明確崗位工作的職責和任務，必須掌握崗位所必備的素質(zhì)和要求。我深知，新的崗位的工作不是輕而易舉能做好的，必須全力以赴，理清思路，找準工作的切入點和著力點。如果我有幸擔任新的職務，將從以下幾個方面開展工作。

三、我的初步設(shè)想

總的設(shè)想：配合組織領(lǐng)導，拓展組織工作質(zhì)效，樹立良好服務形象。我的目標是：我與組織共發(fā)展，共榮辱。

1、突出重點，不斷強化決策管理。首先要開展調(diào)查研究、結(jié)合行業(yè)和公司發(fā)展最新要求和管理實際，迅速擬定好工作重點。在具體決策上，一是嚴格崗位分工及崗位標準，規(guī)范員工操作和績效考核，防范管理風險，確保各項工作正常開展。二是嚴格、優(yōu)化資源配置，把握工作重點、編制年度績效計劃和考核標準、月（季）度績效計劃與檢查記錄，及時對檢查出的問題進行督導糾正。督促落實整改各個層面檢查發(fā)現(xiàn)的問題，確保年（季）度績效目標的實現(xiàn)。三是堅持以人為本，提高工作的準確性，減少盲目性。講團結(jié)顧大局，做到服務不缺位，主動不偏位，融洽不空位。讓領(lǐng)導放心，群眾滿意。四是創(chuàng)新工作方法，提升管理實效。通過管理評審在企業(yè)內(nèi)部形成一種改進文化，激勵不斷發(fā)現(xiàn)工作改進機會的管理者和員工；而對于安于現(xiàn)狀、在持續(xù)改進方面無所作為的管理者和員工，則要采取措施、給予壓力，促使他們成為持續(xù)改進的參與者和探索者。

2、創(chuàng)新管理，不斷持續(xù)改進措施。創(chuàng)新永遠是我們工作的靈魂。隨著行業(yè)推行改革與規(guī)范管理的迅速發(fā)展，深化內(nèi)部管理，促進企業(yè)管理與文化的融合，實現(xiàn)自主健康發(fā)展是全新的決策與改革實踐，通過學習和鍛煉，提升自己的業(yè)務能力、工作作風、組織協(xié)調(diào)能力、判斷分析能力，增強工作的原則性、系統(tǒng)性、預見性和創(chuàng)造性。通過嚴格規(guī)范，不斷創(chuàng)新基層內(nèi)部管理，完善工作監(jiān)督機制，創(chuàng)新績效信息質(zhì)量和風險防范能力。積極推進管理創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，當好領(lǐng)導的參謀，團隊的橋梁。從方方面面想細做細，關(guān)心和依靠群眾，幫助他們解決實際問題，做到經(jīng)常交心、談心，促進他們振奮精神，投入工作。引導員工樹立正確的人生觀與價值觀，績效管理提示我們，有競爭才有進步，職場不相信眼淚，競爭不同情弱者。

第8篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；財務管理；實踐

在針對提升事業(yè)單位運營績效的問題上，業(yè)界普遍強調(diào)應優(yōu)化組織的內(nèi)部控制。對此，筆者表示贊同。但在優(yōu)化措施的構(gòu)建上仍需指出，引入制度管理、人事組織管理等措施固然能有效提升運營績效，然而因監(jiān)管缺位、關(guān)系型影響力等因素的干擾，卻難以完全達成預期的目標。為此，還應思考一下財務管理模式在其中的功能定位，從而來彌補傳統(tǒng)模式下的不足。

財務管理的重要工作在于監(jiān)管單位的資金循環(huán)，而根據(jù)資本循環(huán)公G-W-G`的邏輯關(guān)系，在時間維度上主要側(cè)重于監(jiān)管資金預算、資金使用和資金回籠（事業(yè)單位改制后部分業(yè)務具有盈利性）。由此，這三個環(huán)節(jié)從價值層面都涵蓋了單位運營中的事項和人事管理。從而，就與傳統(tǒng)管理模式形成了融合。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 對事業(yè)單位內(nèi)控活動的解讀

從組織資源范疇來解讀事業(yè)單位內(nèi)控活動，實則在于對人和物兩項資源進行管理，其目的在于優(yōu)化配置這些資源到相應的職能崗位上去，而貫穿于這種優(yōu)化配置始終的則是一系列的信息交互。

為此，對事業(yè)單位內(nèi)控活動的解讀可從以下三個方面來解讀：

1.1 對人的管理

由于事業(yè)單位組織形態(tài)普遍呈現(xiàn)為直線職能型結(jié)構(gòu)，從而直線職能型所含有的特點也反映在了事業(yè)單位為內(nèi)部，即以職能部門為單元的人員管理機制成為了主導。這種管理機制不僅影響到日常工作的開展，也影響到組織內(nèi)部人員的行為偏好。具體而言，在這樣的科層管理結(jié)構(gòu)下基層人員只受命于本部門的管理者，從而就為部門之間的協(xié)同埋下了伏筆。目前部分事業(yè)單位也引入了項目制度，這或許能在一定程度上改善傳統(tǒng)管理的封閉性，然而在涉及到現(xiàn)實利益的問題上仍可能回歸于部門與部門之間的紛爭。

1.2 對物的管理

對物的管理從形式上是對各類資產(chǎn)的配置和監(jiān)管，其本質(zhì)上仍是對人的管理。關(guān)于這一點，符合管理學原理中的基本常識。因此，對物的管理實際在于對履行管理單位資產(chǎn)的人的管理，而這里的人除了相應崗位的管理人員，便是職能部門的負責人。對于后者而言，則歸因于事業(yè)單位設(shè)施設(shè)備使用中的歸口管理現(xiàn)實，盡管這些資產(chǎn)最終由單位國資管理處牽頭?？梢?，如何增強有關(guān)的人員的責任意識，成為了靜態(tài)管理狀況下的難題。不難理解，在因資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的開放性和委托關(guān)系使然，將嚴重弱化對物的管理績效。

1.3 對信息的管理

事業(yè)單位作為向社會提供專業(yè)性技術(shù)服務的組織，需要建立起人與物相結(jié)合的動態(tài)模式。為此，如何獲取有關(guān)人員在使用設(shè)施設(shè)備的情況反饋，便關(guān)系到組織運營效率的問題，所以對運營信息的管理便成為內(nèi)控的重要內(nèi)容。

2 解讀基礎(chǔ)上的財務管理模式定位

在以上解讀基礎(chǔ)上，財務管理模式的定位可歸納為以下三個方面。

2.1 針對人事管理的模式定位

眾所周知，針對人事管理的工作主要歸口于人力資源部門。但從配合績效管理活動的開展來看，財務管理環(huán)節(jié)則需要在專項基金設(shè)立上有所作為。具體而言，便是在獎勵性基金的數(shù)量籌劃上進行把關(guān)，從這一點出發(fā)便與人力資源管理中的激勵機制內(nèi)容相銜接了。根據(jù)財務部門的隸屬管理關(guān)系，在獎勵性基金的籌劃上主要通過向單位管理層提供財務數(shù)據(jù)來實現(xiàn)，從而為規(guī)劃單位事業(yè)性經(jīng)費提供科學的依據(jù)。

2.2 針對物資管理的模式定位

事業(yè)單位在體制改革過程中面臨著日益明顯的市場壓力，而應對這一壓力的措施不僅在于思想意識上，還在于固定資產(chǎn)重置和改造升級上。因此，財務管理部門將面對業(yè)務部門的設(shè)備采購申請，作為輔助單位管理層做出決策的核心部門，財務部門應提交資金安排上的可行性報告。另外，針對靜態(tài)狀況下的資產(chǎn)管理活動，則需要時時開展盤點工作來履行資產(chǎn)監(jiān)管職責。

2.3 針對信息管理的模式定位

如何評價事業(yè)單位運營績效的高低，關(guān)鍵還在于考察內(nèi)部人與物相結(jié)合的匹配性，這一匹配性反映在了數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個方面。從目前所反饋的信息中可以知曉，事業(yè)單位部分重要設(shè)施設(shè)備的使用，未能達到采購申請上所提出的指標。究其原因，部分在于日常業(yè)務的飽和程度不均衡，另一部分則在于業(yè)務人員的實際操作能力不理想。因此，合理籌劃人才培養(yǎng)經(jīng)費也成為了財務管理模式的定位之一，且這也是事業(yè)單位實施內(nèi)涵式建設(shè)的必經(jīng)之路。

3 定位驅(qū)動下的實踐

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，事業(yè)單位財務管理模式的實踐路徑可從以下四個方面進行構(gòu)建。

3.1 財務部門內(nèi)部優(yōu)化

財務部門在完滿履行常規(guī)職責的同時，還應在促進單位的內(nèi)控管理有所作為。為此，首先需要優(yōu)化財務部門內(nèi)部組織資源。從人的要素方面來看，則是提升財務人員的崗位意識，具體表現(xiàn)在“走出去、請進來”。走出去在于走出職能部門，去現(xiàn)身了解各個部門在資金需求上的訴求；請進來則是把職能部門的業(yè)務骨干請進部門，幫助財務人員掌握主營業(yè)務的基本知識。在物的要素方面體現(xiàn)為，優(yōu)化財務管理的信息平臺建設(shè)，從而形成以財務部門為圓心、其它部門處在圓周上的同心圓運動。

3.2 人事管理下的實踐

事業(yè)單位已經(jīng)實施了薪酬體制的改革，通過這項改革將能更加明確按勞分配的原則。作為一項十分敏感的工資改革，財務部門則需要聯(lián)同人力資源部門協(xié)助單位管理層進行績效工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計主要涉及到基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效的比例關(guān)系，以及在現(xiàn)有的預算內(nèi)經(jīng)費中如何做到公平、公開、公正的實踐績效工資制度。不難理解，這將作為一種激勵機制來推動單位內(nèi)部運營效率。

3.3 物資管理下的實踐

在實施內(nèi)涵式發(fā)展的目標導向下，并不是所擁有的設(shè)備設(shè)施越先進越好，而是根據(jù)業(yè)務開展需要和未來發(fā)展戰(zhàn)略安排，有的放矢的引進設(shè)施設(shè)備。從而，財務管理部門應在審核采購申請上向管理層提供科學財務數(shù)據(jù)。另外，財務管理部門在履行常規(guī)職責時，應認真開展資產(chǎn)盤點任務。部分單位主要依賴于各職能部門提交自查報告來確認資產(chǎn)的管理狀況，對此筆者指出，在優(yōu)化財務部門內(nèi)部組織資源的基礎(chǔ)上，應采取財務人員親自盤點的措施。

3.4 信息管理下的實踐

上文提到了針對相關(guān)人員的培訓工作，對此財務部門應根據(jù)各部門所提交的人員培訓申請，合規(guī)進行專項資金的預算工作。為了使培訓效果達到預期，財務部門應協(xié)同人力資源部門對參培人員進行業(yè)務考核。以設(shè)備操作層面的能力考核為重點，切實促進事業(yè)單位內(nèi)部人與物的結(jié)合效率。

4 問題的拓展

以下再從三個方面對相關(guān)問題進行拓展，已引起同行的重視。

4.1 財務管理手段的創(chuàng)新

在針對目前的挑戰(zhàn)可知，財務管理應形成部門跨界協(xié)作的態(tài)勢。即，財務管理團隊應吸收專業(yè)技術(shù)人員進入，來為資金預算、成本控制等環(huán)節(jié)做技術(shù)顧問。除此之外，該專業(yè)技術(shù)人員不能對財務管理工作施加其它影響。目前事業(yè)單位財務管理受“關(guān)系影響力”的作用較大，這需要通過規(guī)范制度、強化審計監(jiān)管機制來克服。

4.2 財務審計制度的完善

應完善跟蹤審計制度。跟蹤審計制度的完善工作，需要事業(yè)單位管理者、財務部門管理者、各業(yè)務部門管理者共同實施。其中，事業(yè)單位管理者應提出跟蹤審計的總目標；然后，在總目標的指導下財務管理部門細化自身的分目標。但此時，財務管理部門應與業(yè)務部門進行溝通，從而掌握業(yè)務部門的技術(shù)經(jīng)濟特征。

4.3 財務管理的績效評價

體系中的指標最為關(guān)鍵。如，以財務部門作為整體考核對象，將年度資金預算準確率、固定資產(chǎn)使用效率、預算資金使用效益，按照“物理元”原理建立指標體系。并在對上負責的機制下，進行人員績分量化、考核。最后，根據(jù)評價結(jié)果，分別給予財務人員年終獎勵或是懲戒。

5 小結(jié)

本文認為，財務管理的重要工作在于監(jiān)管單位的資金循環(huán)，資金循環(huán)這三個環(huán)節(jié)從價值層面都涵蓋了單位運營中的事項和人事管理。在定位基礎(chǔ)上，需要在財務部門內(nèi)部優(yōu)化、人事管理下的實踐、物資管理下的實踐、信息管理下的實踐等四個方面下工夫。

具體而言，需要優(yōu)化財務部門內(nèi)部組織資源；在現(xiàn)有的預算內(nèi)經(jīng)費中如何做到公平、公開、公正的實踐績效工資制度；財務管理部門在履行常規(guī)職責時，應認真開展資產(chǎn)盤點任務；應根據(jù)各部門所提交的人員培訓申請，合規(guī)進行專項資金的預算工作。

參考文獻

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[2]陳紅蕾.淺談事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理 [J].價值工程，2011（1）.

第9篇：績效管理有關(guān)基本知識范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；成長期；標準化管理；企業(yè)標準體系

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月12日

一、概述

標準化指“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用的和重復使用的條款的活動”。企業(yè)標準化是以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目標以企業(yè)營銷、設(shè)計、生產(chǎn)、管理、技術(shù)、服務等領(lǐng)域的重復性事項為對象，制定標準、實施標準、修訂標準的一種有組織的活動。企業(yè)標準化管理是指企業(yè)在最高管理層（者）的領(lǐng)導下，根據(jù)國家的標準化方針、政策、法律法規(guī)和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，由企業(yè)標準化主管部門（或人員）對企業(yè)標準化工作計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和對標準的實施進行監(jiān)督檢查的活動過程。簡而言之，企業(yè)標準化管理就是通過有效地組織、協(xié)調(diào)企業(yè)標準化活動，不斷提高企業(yè)標準化水平，從而實現(xiàn)提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低物質(zhì)消耗，建立最佳運營秩序，獲得最佳經(jīng)濟效果的目的。

民營企業(yè)生命周期一般分為四個階段：即創(chuàng)立期、成長期、成熟期和衰退期。我國民營企業(yè)數(shù)量眾多，但生命周期較短，破產(chǎn)率較高，主要原因是民營企業(yè)沒有在成長期順利成長，沒有對企業(yè)進行標準化、規(guī)范化管理。標準化是企業(yè)管理的基石。因此，在民營企業(yè)的成長期，建立企業(yè)標準體系，對企業(yè)實施標準化管理，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、民營企業(yè)成長初期的管理特點

民營企業(yè)經(jīng)過創(chuàng)立期后，產(chǎn)品市場份額開始擴大，具有一定的知名度，生產(chǎn)具有一定規(guī)模，企業(yè)開始盈利，具有一定的經(jīng)濟實力和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但企業(yè)管理主要是傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，其特點如下：

（一）沒有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)最高管理者由于自身素質(zhì)等原因，沒有制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，沒有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，也沒有對目標在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標不明確，不能達到應有的效果。

（二）沒有建立較完善的人力資源管理體系。民營企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠度較高，協(xié)作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒有進行較完善的組織設(shè)計和工作分析：如沒有建立正式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，沒有對員工（崗位）的任職資格進行認定，沒有明確各部門或各崗位的職責、權(quán)限和溝通方式；二是沒有較完善的績效管理和薪酬管理體系：如沒有制定企業(yè)、部門和員工的績效目標體系，沒有明確績效考核方式和考核結(jié)果的運用方法，沒有建立不同系列的員工薪酬等級，沒有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒有較完善的員工晉升、激勵和辭退機制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒有較好的激勵機制，導致關(guān)鍵員工流失率較高；五是沒有較完善的人力資源管理制度（或標準），管理方式以人情式管理為主。如沒有員工培訓計劃、沒有員工培訓實施和有效性評價制度等。

（三）企業(yè)運營管理沒有實現(xiàn)制度化（或標準化）。民營企業(yè)重視成本管理、銷售管理和產(chǎn)品質(zhì)量管理，但在企業(yè)營銷、設(shè)計、采購、生產(chǎn)、檢驗、服務等運營過程中沒有實現(xiàn)制度化（或標準化）。具體表現(xiàn)在：一是注重經(jīng)驗管理，沒有制定有效的制度或標準，管理缺乏科學性和系統(tǒng)性；二是實行 “救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒有建立預防性的管理制度和標準，不注重過程（流程）的管理，沒有建立有效的管理體系，當出現(xiàn)問題時也沒有進行系統(tǒng)性的分析思考和整改。

民營企業(yè)出現(xiàn)上述問題的根本原因，在于最高管理層的素質(zhì)和意識。如企業(yè)負責人思想觀念保守，沒有先進的管理理念，又不善于學習等。

三、民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建

在民營企業(yè)的成長期，必須構(gòu)建企業(yè)標準體系，以實施標準化和規(guī)范化管理。

（一）民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建方法。常用的方法是結(jié)合企業(yè)貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業(yè)標準體系。這種方法的優(yōu)點是：體系建立的時間短，體系的內(nèi)容比較科學、完整，員工經(jīng)過管理咨詢公司的培訓，可以獲得較多的知識、經(jīng)驗和管理技能。通過建立規(guī)范化的ISO9000質(zhì)量管理體系并獲得第三方認證機構(gòu)的認證，穩(wěn)定地提高產(chǎn)品質(zhì)量、增強顧客滿意度，進而建立企業(yè)標準體系，實施企業(yè)標準化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對于管理者素質(zhì)較高的民營企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標準體系。如通過派管理和技術(shù)骨干參加相關(guān)的標準培訓（如ISO9000內(nèi)審員培訓和企業(yè)標準體系內(nèi)部評價員培訓），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，再結(jié)合企業(yè)實際，建立企業(yè)標準體系。

（二）民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建步驟。一般來說，民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建包括以下幾個階段：

第一階段：準備階段。內(nèi)容包括：成立領(lǐng)導機構(gòu)，明確主管部門和責任人，制定工作計劃，調(diào)查企業(yè)標準化需求及現(xiàn)狀，收集匯總相關(guān)的標準信息。

第二階段：編制標準體系表。內(nèi)容包括：對標準進行分類（如分基礎(chǔ)標準、技術(shù)標準、管理標準、工作標準四大類）；繪制標準體系結(jié)構(gòu)圖；編制標準明細表和標準匯總表；明確待制定標準目錄。

第三階段：編制標準。內(nèi)容包括：成立標準編制小組，進行標準編寫的培訓，明確標準的格式、排版和內(nèi)容等要求，起草標準草案。對一些難度大的標準（如產(chǎn)品標準），可以委托有關(guān)專業(yè)機構(gòu)編制。

第四階段：標準。內(nèi)容包括：將標準草案在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見（必要時請管理咨詢公司把關(guān)），根據(jù)反饋意見完善企業(yè)標準體系表及標準草案，對標準進行會審，經(jīng)最高管理者批準，正式標準，明確標準的實施日期等。

（三）民營企業(yè)標準體系的主要內(nèi)容。一是基礎(chǔ)標準：如標準化工作導則，術(shù)語、符號、代號、代碼、標志標準，工程制圖標準，公差、互換性、參數(shù)分級標準；二是技術(shù)標準：如產(chǎn)品標準，設(shè)計標準，工藝標準，檢驗試驗標準，設(shè)備標準，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標準，能源標準；三是管理標準：如戰(zhàn)略（或方針目標）管理、經(jīng)營管理、設(shè)計與開發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財務管理標準；四是工作標準：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標準，操作及服務人員工作標準。

四、民營企業(yè)成長期的標準化管理對策

（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標準化意識。民營企業(yè)標準化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來推動。因此，最高管理者應利用各種會議、工作檢查等機會，或下達文件、命令，來宣傳標準化管理的重要性，并提供人力、物力、財力、信息等資源的支持。最高管理者應通過制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，來保證企業(yè)管理的正確方向。

（二）加強教育培訓，提高員工整體素質(zhì)。民營企業(yè)員工可以通過成人教育（如函授、電大）或到高校相關(guān)專業(yè)進修來提高員工的知識水平和專業(yè)技能。企業(yè)也可以根據(jù)員工的培訓需求，制定員工培訓計劃，采取企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓兩種方式，來提高員工的整體素質(zhì)。與標準化管理相關(guān)的知識和技能包括：管理基本知識和基本原理、標準化原理、與標準化有關(guān)的法律法規(guī)、標準的編制技能、標準化的管理過程、標準化的效果評價等。

（三）加大員工招聘力度，吸引高素質(zhì)人才。民營企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)應采取各種方法（如適當提高薪酬、為高級管理人員和高級技術(shù)人員提供股權(quán)激勵、為大學畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來吸引高素質(zhì)人才進入公司。

（四）建立和實施企業(yè)標準體系，并不斷完善和改進。建立企業(yè)標準體系，是實施標準化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應成立專門機構(gòu)，組織選擇、編寫和企業(yè)標準，形成企業(yè)標準體系，并不斷實施、改進。標準化主管部門或人員應定期對標準的實施情況進行監(jiān)督檢查，對存在的問題進行整改，必要時對標準進行修改、補充或廢止。

五、結(jié)論

民營企業(yè)成長期是民營企業(yè)發(fā)展的重要階段。民營企業(yè)經(jīng)過創(chuàng)立期后，解決了生存問題，但實行的還是傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，還沒有建立企業(yè)標準體系。因此，在民營企業(yè)的成長期，企業(yè)應成立專門機構(gòu)，組成標準編寫小組，編制企業(yè)基礎(chǔ)標準、技術(shù)標準、管理標準和工作標準，形成企業(yè)標準體系，并不斷實施、改進，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益，為順利過渡到企業(yè)的成熟期創(chuàng)造條件。

主要參考文獻：

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