高校管理人員的績效評價及考評方法

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校管理人員的績效評價及考評方法范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：相應的需要的高校管理人員數量也逐漸增加，為學校的管理工作增加了難度。面對這種情況，高校應對管理人員的工作就行考核，以確保高校管理工作的質量。而對高校管理人員實施績效考核有助于提高管理人員的工作積極性，為實現(xiàn)高質量的高校管理工作奠定基礎。下文就將對高校管理人員的績效評價方法進行分析，以期提高高校管理水平。

關鍵詞：高校管理人員；績效；評價

隨著時代的進步與發(fā)展，各高校也應與時俱進的提高管理水平，保證高校日常運營順利。這就提高了對管理人員的要求，要求管理人員具有學習的精神，能夠更好的學寫先進的管理理念，同時還要求管理人員要有責任感和使命感。而對高校管理人員的工作就行考核與評價，就能夠有效的對管理人員工作質量進行控制，進而推動高校的進一步發(fā)展。

一高校管理人員績效考評原則

（一）公平公正公開原則

校方在對高校管理人員的工作進行考核時，還應遵循公平公開公正的原則。而這一原則也是績效考評工資結果的基礎保證。只有對高校所有管理人員一視同仁，對管理人員的工作成果進行公平的評價，才能保證高校管理工作有序的進行。同時，對管理人員的工作進行評價時，必須現(xiàn)在客觀的角度上，絕不能在其中夾雜個人情緒與主觀想法等，進而影響績效考核結果的準確性。此外，校方還應將績效考核的全過程像管理工作人員進行公開，讓績效考核工作能夠實現(xiàn)透明化，不僅體現(xiàn)了管理人員的知情權，同時也能對績效考核工作進行有效的監(jiān)督，使績效考核工作的結果更具有權威性，更能夠讓管理人員信服。

（二）動靜結合原則

校方在對管理人員的工作進行績效考核時，還行遵循動靜結合的原則。這就要求校方不僅要定期對管理人員的工作進行績效考核，同時還要將平時的績效考核結果與年度績效考核結果綜合在一起，對管理人員的工作進行判定。只有這樣，才能確保對管理人員進行的績效考核結果的準確性，同時，校方還能將這些數據作為判定管理人員工作的橫向參考數據，此外，還有助于管理人員對自己的工作情況進行總結與分析，有助于管理人員工作效率與工作積極性的提升。因此，校方應以動靜結合為原則對管理人員工作進行績效考核，進一步保證績效考核工作的公平性。

二對高校管理人員進行績效考評的相關指標

（一）工作態(tài)度

首先，高校管理人員的工作態(tài)度是績效考核工作首要關注的指標。這是由于管理人員的工作態(tài)度往往能夠直接影響著管理工作的質量，因此，必須對管理人員的工作態(tài)度進行重點考察。通常情況下，校方應對管理人員是否具有職業(yè)責任感，是否具有團隊精神以及是否具有工作積極性等進行細致考核。

（二）工作能力

其次，校方還應對管理人員的工作能力進行全面考核。而管理人員的工作能力往往能夠通過其對相關理論知識的應用能力提現(xiàn)出來，而管理人員在日常工作中對事務的處理能力，也能夠在一定程度上反應出管理人員的工作能力。另外，管理人員對語言藝術的應用能力也是工作能力的一種體現(xiàn)。

（三）工作業(yè)績

另外，工作業(yè)績是對高校管理人員進行績效考核的重要指標。因此，校方應重視對管理人員工作業(yè)績的全面考核。而在對管理人員的工作業(yè)績進行考核時，決不能只重視管理人員的工作時間與處理的事務數量，而應將管理人員工作的效率作為工作業(yè)績的考核，也就是要看管理人員做了多少有質量的工作。只有這樣，才能讓管理人員更加重視本職工作，能夠調動管理人員的工作積極性，讓管理工作的效果得到保證。

三對高校管理人員實施績效考評的具體方法

（一）360度績效考評

360度績效考評是當前一種新型的考評方法，其具體是指對管理人員進行全面無死角的考核與關注。其中應包括直接領導的評價，同事間的評價，下屬的評價與自我評價等多方面的評價。而這種全方位的績效考評方法其本質是進一步擴大了參與績效考核工作的人員數量與范圍，讓人們盡可能全面的對管理人員進行評價，為績效考核工作提供了全面而多樣的數據參考，有效的提高了績效考核工作的準確性，確保了績效考核工作的全面性。

（二）關鍵事件法

而關鍵事件法也是一種能夠有效對管理人員工作進行考評的方法。這種方法主要是指由工作分析人員與管理人員對與工作崗位相關信息數據等進行細致的收集，并對該崗位的特征進行細致分析，明確該崗位對工作人員的具體要求。在實際工作中，相關工作人員應對管理人員的工作進行細致的記錄，其中包括好的行為與不好的行為。而這一記錄能夠對管理人員的績效考核工作起到重要的參考依據作用。

四完善對高校管理人員的績效考評工作的相關建議

（一）對管工作進行分級考評

首先，校方應對管理工作進行分級考評，對不同等級的工作實施績效考評時，應指派相應等級的工作人員進行。通常情況下，在對較為重要的管理工作進行績效考評時，應盡量由學校組建高質量的團隊實施，并讓直接領導對其日常工作評價，確?？冃Э荚u工作的全面性與公平性。在對管理人員的工作態(tài)度等進行評價時，應參考同事之間的評價，盡可能的降低績效考核的誤差。

（二）加強考評者與被考評者間的溝通

其次，還應加強考評工作人員與被考核的管理人員之間的溝通與交流，進一步確?？冃Э己斯ぷ鞯臏蚀_性。這就要求考評人員應做到以下幾點：第一，應提供給被考評管理人員一定的闡述機會，讓其能夠對自己進行充分的表達與評價。第二，應對被考評管理人員進行適當的鼓勵，重視其工作成果，對其工作成果進行肯定。而這一過程是十分重要的，通過加強考評人員與被考評管理人員間的溝通與交流，能夠讓管理人員從根本上對績效考核結果產生認同感，并對自己在工作中的不足進行反思，進而提高管理工作的能力，而這一結果才是對高效管理人員進行績效考核的目的所在。

（三）建立考核檔案

再次，還應為管理人員建立相應的考核檔案。這是因為，建立了相應的考核檔案，不僅能夠對管理人員的工作質量進行縱向比較，同時還有助于校方對相關數據進行橫向比較，有利于實現(xiàn)績效考核工作的長遠目標。此外，通過建立考核檔案，還能夠讓管理人員與考評工作人員給予績效考評工作應有的重視，進而確?？冃Э己私Y果的準確性。同時，校方還可以將管理人員的績效考核檔案與其職位的晉升等掛鉤，讓管理人員的待遇水平與績效考核結果產生關系，這樣才能充分調動管理人員的工作積極性，讓管理人員在工作中能夠發(fā)揮主觀能動性，為管理工作質量奠定基礎。

（四）信息化管理

最后，校方還應利用信息技術來提高績效考核工作質量。隨著我國信息技術的不斷進步，各高校應與時俱進的對信息技術進行合理的應用。校方可以購買一些先進的績效考核系統(tǒng)，也可以自主研發(fā)，將績效考核系統(tǒng)應用于管理人員的績效考核工作中，在能夠保證績效考核工作質量的同時，還能夠節(jié)省大量的人力資源，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

五結語

綜上所述，隨著我國高校的進一步擴招，高校學生數量穩(wěn)定增加，這就要求高校要投入大量的師資力量，需要大量的管理人員對學校的日常事務與突發(fā)事件等進行有效的管理。在這種情況下，對高校管理人員實施績效考核工作是十分必要的，不僅能夠對管理人員的工作質量進行判定，還有助于管理人員的自我突破與自我提升，同時還能夠推動高校的進步。

參考文獻

[1]熊衛(wèi)平.高校人力資源管理與開發(fā)研究[M].長沙:湖南師范大學出版社,2009.

[2]周亞新,龔尚猛.工作分析的理論、方法及運用[M].上海:上海財經大學出版社,2015.

[3]張培德,李剛.績效考核與管理[M].上海:華東理工大學出版社,2009.

[4]張亞林.簡析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].現(xiàn)代經濟信息,2015,13(04):110.

[5]李利平,文慧琳,王芳.淺談高校人力資源管理中的績效評價[J].經營管理者,2013,8(01):174.

作者:李姍姍 單位:云南財經大學