設(shè)計(jì)院績效管理體系戰(zhàn)略分析

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摘要:從績效管理的相關(guān)概念、常用的工具方法、體系構(gòu)建等方面進(jìn)行簡要研究，為設(shè)計(jì)院績效管理提供經(jīng)驗(yàn)，提升設(shè)計(jì)院的績效管理水平，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也為其他企業(yè)的績效管理提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)院，績效管理，管理體系

1績效管理的相關(guān)概念

績效管理的發(fā)展具有鮮明的時(shí)代特性，始于績效考評(píng)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理的工具和方法，有效彌補(bǔ)績效考核的不足?？冃Э荚u(píng)始于19世紀(jì)，先后歷經(jīng)了成本績效、財(cái)務(wù)績效和創(chuàng)新績效管理三個(gè)階段的發(fā)展?？冃Ч芾砼c績效考核不同，它的目的是為了激勵(lì)員工和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略行為，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;績效管理有利于全面質(zhì)量管理，應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心。目前國內(nèi)設(shè)計(jì)院績效管理體系運(yùn)行機(jī)制尚不完善，僅僅引入績效管理的概念或局限于形式化的績效評(píng)價(jià)，并未真正發(fā)揮績效管理的巨大作用。通過歸納，主要存在以下問題:1)績效管理意識(shí)淡薄。2)人力資源專業(yè)能力不足。3)績效管理缺乏體系。4)績效管理缺乏計(jì)劃性和應(yīng)對(duì)措施。5)績效管理缺乏實(shí)質(zhì)性績效考核內(nèi)容等。

2常用的績效管理工具方法

績效管理經(jīng)過方法論研究、理論研究、系統(tǒng)研究的發(fā)展，多種績效管理工具應(yīng)運(yùn)而生。目前主要有以下四種績效管理理論方法被廣泛討論和應(yīng)用。2．1360°反饋法。美國企業(yè)英特爾提出并實(shí)施，又稱全方位考核法，是指由考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、專家及客戶等通過匿名的方式對(duì)其進(jìn)行多角度全方位的考核。它從多個(gè)角度反映被考核人的工作情況，使其知曉和清楚各方面的意見，克服單一考核的不足，使考評(píng)過程更加透明全面。考核完成后，將考評(píng)結(jié)果反饋給考核人，達(dá)到提高績效的目的。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于參與者全面，信息更加準(zhǔn)確，能夠反映不同層級(jí)的建議，缺點(diǎn)在于工作量和信息量大，主觀因素影響大，發(fā)現(xiàn)的矛盾信息也難以處理。2．2目標(biāo)管理法(MBO)。目標(biāo)管理法由美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，是指通過績效目標(biāo)的設(shè)定、分解、復(fù)審、實(shí)現(xiàn)、考核再到重新設(shè)計(jì)新的績效目標(biāo)的循環(huán)過程，將企業(yè)整體目標(biāo)科學(xué)合理地層層分解為部門和個(gè)人的具體目標(biāo)，所有員工都實(shí)現(xiàn)了各自的工作目標(biāo)，組織整體目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于工作目標(biāo)清晰并與組織戰(zhàn)略保持一致，能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的有效溝通，工作績效的目標(biāo)易于達(dá)成一致，缺點(diǎn)在于目標(biāo)難以確定且不易修訂。2．3關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法采用管理學(xué)中的“二八”原理的理念，是指通過標(biāo)桿基準(zhǔn)法，策略目標(biāo)分解法和成功關(guān)鍵分析法確定產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，分析歸納影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，以此考核關(guān)鍵績效指標(biāo)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于考核目標(biāo)明確，關(guān)鍵考核指標(biāo)少，能夠?qū)Σ块T和個(gè)人起到導(dǎo)向作用，缺點(diǎn)在于關(guān)鍵指標(biāo)難以確定，指標(biāo)間的內(nèi)在邏輯不明確。2．4平衡記分卡(BSC)。平衡記分卡由美國羅伯特·S·開普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓創(chuàng)立，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，能夠反映綜合經(jīng)營管理狀況，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。它突破傳統(tǒng)績效管理的局限，主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)考核維度將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體可測的衡量指標(biāo)，充分考慮短期利益與長期利益的結(jié)合的新型績效管理法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，克服單一評(píng)估法的片面性，提供操作性強(qiáng)的指標(biāo)框架體系，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通與理解，利于組織和員工核心能力的培養(yǎng)。缺點(diǎn)在于指標(biāo)的創(chuàng)建和量化存在難度，對(duì)企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了更高的要求。

3設(shè)計(jì)院績效管理體系構(gòu)建

3．1目的性?？冃Ч芾響?yīng)把個(gè)人工作目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，通過提高個(gè)人績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整體績效?？冃Ч芾響?yīng)對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲以及獎(jiǎng)酬發(fā)放、職稱晉升等決策提供依據(jù)?？冃Ч芾淼目己私Y(jié)果反饋信息應(yīng)能指出員工存在的不足，發(fā)現(xiàn)影響員工績效的原因，并開展相應(yīng)的培訓(xùn)，提升員工技能。3．2適用性。不適用的績效管理體系只會(huì)增加企業(yè)成本，浪費(fèi)企業(yè)資源，這樣的績效管理體系不可取。適用的績效管理體系應(yīng)考慮績效目標(biāo)的可行性，績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源的合理性;基于風(fēng)險(xiǎn)思維，充分考慮存在或潛在的問題、困難和障礙，制定預(yù)防措施與糾正措施;采用的績效管理是否有助于企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效管理的方法和手段是否適應(yīng)。3．3領(lǐng)導(dǎo)作用、全員參與。績效管理體系的構(gòu)建離不開領(lǐng)導(dǎo)作用和全員參與。充分發(fā)揮各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的核心作用，充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，群策群力才能推動(dòng)績效管理體系的高效實(shí)施，持續(xù)改進(jìn)績效管理體系，確保績效管理體系的成功開展。3．4全過程管理?？冃Ч芾眢w系以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，遵循PDCA循環(huán)，使績效管理體系構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋四項(xiàng)主要內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣、逐層推進(jìn)，前一循環(huán)的終點(diǎn)視為下一個(gè)循環(huán)的起點(diǎn)，呈螺旋式上升趨勢(如圖1所示)?？冃Ч芾聿粌H涉及個(gè)人績效的問題，還應(yīng)包括對(duì)企業(yè)整體績效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)各環(huán)節(jié)。在管理過程中，既要注重績效管理的結(jié)果，更要加強(qiáng)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)的全過程管理。1)績效計(jì)劃是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化為各層級(jí)績效目標(biāo)的一個(gè)過程，可理解為績效管理體系建設(shè)的起點(diǎn)。它一般分三階段:準(zhǔn)備階段，收集企業(yè)、部門、個(gè)人與績效不同層級(jí)相關(guān)的信息;溝通階段，領(lǐng)導(dǎo)層與員工平等溝通，保持目標(biāo)一致，與其他目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的主觀能動(dòng)性;確認(rèn)階段，確保個(gè)人績效目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致，領(lǐng)導(dǎo)層和員工針對(duì)工作任務(wù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及在履行任務(wù)中所享有的權(quán)限等達(dá)成共識(shí)，了解實(shí)施過程中遇到的或潛在的問題，明確所需的支持與幫助，雙方協(xié)商一致形成績效合同。2)績效實(shí)施在績效計(jì)劃得到確認(rèn)后，落實(shí)和推進(jìn)績效計(jì)劃所制定的績效目標(biāo)。計(jì)劃制定后，績效管理過程中存在或潛在的困難和問題應(yīng)及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)層溝通，研究解決方法;領(lǐng)導(dǎo)層通過收集和分析績效信息，及時(shí)解決績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問題，并在必要時(shí)對(duì)績效計(jì)劃予以調(diào)整。3)績效考評(píng)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)各層級(jí)履行績效計(jì)劃情況進(jìn)行評(píng)估的過程。通過績效考評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)層既能獲得員工的績效評(píng)估結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以便改進(jìn)績效，還能發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的不足，有效地改善績效管理。它的主要任務(wù)應(yīng)包括明確考評(píng)內(nèi)容，確定考評(píng)流程和考評(píng)周期，選擇考評(píng)主體和考評(píng)方法，修正考評(píng)結(jié)構(gòu)等方面。4)績效反饋一般通過績效面談，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考核人，并用于修正績效計(jì)劃。它主要包括:領(lǐng)導(dǎo)層與考核人溝通績效考評(píng)結(jié)果，綜合分析員工表現(xiàn)，改善員工績效;溝通未能完成的績效計(jì)劃，深入了解績效考核的優(yōu)缺點(diǎn)，制定改進(jìn)計(jì)劃，并提出相應(yīng)改進(jìn)措施;結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境因素分析，溝通下一績效考核周期的績效目標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，重新制定新一輪的績效計(jì)劃，并向考核人表達(dá)企業(yè)的期望與愿景。5)績效管理結(jié)果。企業(yè)一般會(huì)將績效管理結(jié)果反映到薪酬激勵(lì)、崗位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)等諸多方面。評(píng)價(jià)績效管理體系實(shí)施效果的關(guān)鍵在于績效管理的結(jié)果是否得到有效利用，是否與企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合。

4結(jié)語

績效管理已然成為企業(yè)管理中重要的組成部分，績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)如今績效管理在企業(yè)管理中的作用日益凸顯，績效管理的理念也被很多企業(yè)所采用和推崇。各行各業(yè)都面臨日益激烈的競爭，設(shè)計(jì)院尤為迫切，構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系對(duì)設(shè)計(jì)院績效管理的研究有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，不僅是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需要，也是加快我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的需要。

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作者:王光強(qiáng) 單位:天津大學(xué)建筑設(shè)計(jì)研究院