論事業(yè)單位績效管理

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摘要：我國的事業(yè)單位是一個重要的力量，同時又是個復(fù)雜的群體。事業(yè)單位績效管理、考核是影響事業(yè)單位管理、業(yè)務(wù)人員工作積極性、主觀能動性發(fā)揮的重要因素，需要實事求是地、認(rèn)真地進(jìn)行分析，包括單位和各內(nèi)部機(jī)構(gòu)的分析，是制定適合事業(yè)單位特點的科學(xué)的績效管理制度的關(guān)鍵。需要在對單位目標(biāo)下的崗位目標(biāo)責(zé)任與績效進(jìn)行分級分類設(shè)立，即分級分類設(shè)立崗位的定性、定量績效考核標(biāo)準(zhǔn)，分析適合于事業(yè)單位的績效考核模式，包括績效指標(biāo)體系、考核方法和績效工資的發(fā)放方式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效；考核指標(biāo)；定性定量

2011年3月23日,中共中央國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》指出，事業(yè)單位改革以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學(xué)分類為基礎(chǔ)，以深化體制機(jī)制改革為核心，總體設(shè)計、分類指導(dǎo)、因地制宜、先行試點、穩(wěn)步推進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力為指導(dǎo)思想。當(dāng)前，隨著全面深化改革的推進(jìn)，越來越多的事業(yè)單位將績效考核納入職工考核，并決定績效工資的發(fā)放。因此，含績效考核、績效工資發(fā)放在內(nèi)的科學(xué)、合理、可行的績效管理對事業(yè)單位和職工個人都有十分重要的現(xiàn)實意義，做好了可以調(diào)動職工工作積極性、創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)事業(yè)單位活力的目的。為了幫助事業(yè)單位建立合理的、具有可操作性的績效考核制度，本人根據(jù)績效、績效的影響因素、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等理論研究認(rèn)識，以所在單位的工作性質(zhì)、相關(guān)職責(zé)為基礎(chǔ)，分析適合于事業(yè)的績效考核模式，包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和績效工資發(fā)放方式。

1事業(yè)單位績效管理的重要性

一般來說，事業(yè)單位通過參與社會事務(wù)管理，在法律授權(quán)下履行一定社會管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)。因此，服務(wù)性和公益性是事業(yè)單位的首要特點，同時也應(yīng)是其價值追求、是政府、社會對事業(yè)單位的績效要求、績效控制原則。2014年7月1日起施行國務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理條例》中指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。條例實施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，事業(yè)單位的用工采用聘用制，單位與職工簽訂聘用合同，發(fā)生勞動爭議時可能發(fā)生仲裁。從這個意義上講，事業(yè)單位績效考核可能不僅僅是一般意義上的工作考核、年度考核，還可能涉及法律方面的糾紛。因此，事業(yè)單位績效考核及其制度一定需要科學(xué)性，科學(xué)性是合法性的基礎(chǔ)。我國現(xiàn)有事業(yè)單位行業(yè)面廣，涉及教育、科技、文化、衛(wèi)生等。每一行業(yè)均有其明顯的自身行業(yè)特點，甚至同一行業(yè)中，由于單位所處區(qū)域、單位的規(guī)模等不同也會有自身的特點。因此制定國家層面統(tǒng)一、科學(xué)的績效制度是十分困難的，需要分行業(yè)、分級、分區(qū)研究。我國的事業(yè)單位是一個重要的力量，同時又是個復(fù)雜的群體。事業(yè)單位績效管理、考核是影響事業(yè)單位管理、業(yè)務(wù)人員工作積極性、主觀能動性發(fā)揮的重要因素，需要實事求是地、認(rèn)真地進(jìn)行分析。

2事業(yè)單位部門、職工考核評分方法分析

根據(jù)各部門年度工作任務(wù)、崗位職責(zé)、工作情況的評分細(xì)則為依據(jù)。主要考核各部門管理、業(yè)務(wù)、工作態(tài)度3個方面情況。部門和個人考核成績均由定量部分、定性部分、加分項3部分共同構(gòu)成。1）定量部分：根據(jù)各單位部門的工作性質(zhì)制定出相應(yīng)的崗位職責(zé)，再將各崗位的相關(guān)工作具體量化到個人進(jìn)行評分考核。2）定性部分：根據(jù)年終考核時的領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見及民主測評投票打分情況進(jìn)行考核。3）加分項部分：所產(chǎn)出的學(xué)術(shù)論文數(shù)量、通過的課題及項目、獲獎情況、工作創(chuàng)新及在關(guān)鍵或重大時刻的突出表現(xiàn)。

3事業(yè)單位部門及個人績效工資發(fā)放形式研究

首先根據(jù)職務(wù)、職稱的不同確定合理的檔次系數(shù)（如一檔次對應(yīng)A、B、C等的檔次系數(shù)為1.2∶1.1∶1.0，二檔次對應(yīng)A、B、C等的檔次系數(shù)為1.1∶1.0∶0.9），用加權(quán)平均法，測算出每個檔次人員的獎勵性績效工資額度。1）個人績效。根據(jù)個人年度考核結(jié)果，對應(yīng)“A、B、C”檔次系數(shù)，計算、發(fā)放個人年度績效工資。年度績效工資=與考核結(jié)果相對應(yīng)的檔次系數(shù)×年度人均基數(shù);年度人均基數(shù)=（年度績效工資總額×30%+其他績效）/個人檔次系數(shù)總和。2）部門績效。根據(jù)年度部門考核結(jié)果，對應(yīng)“A、B、C”檔次，計算、發(fā)放部門年度考核績效部分，可與年度人事考核統(tǒng)籌進(jìn)行。年度績效=與考核結(jié)果相對應(yīng)的檔次系數(shù)×部門人數(shù)×年度人均基數(shù)；年度人均基數(shù)=（年度績效工資總額×30%+其他績效）/個人檔次系數(shù)總和。

4結(jié)語

實施績效考核，是完善多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬激勵機(jī)制的主要途徑，對于深化事業(yè)單位人事制度改革、激發(fā)事業(yè)單位活力、促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義，也是事業(yè)單位發(fā)展的一個必然趨勢。各事業(yè)單位需要根據(jù)自身實際，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，制定出全面體統(tǒng)科學(xué)的考核制度，設(shè)立合理的、有利于單位、職工發(fā)展的考核指標(biāo).

作者:毛巍穎 單位:云南省地震局