經(jīng)濟師管理創(chuàng)新措施

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在建設(shè)有中國特色社會主義理論寶庫中,鄧小平科技思想占據(jù)重要地位。他指出,技術(shù)改造要創(chuàng)新,掌握新技術(shù)要創(chuàng)新。特別強調(diào),中國必須在世界高科技領(lǐng)域占有一席之地,搞科技越快越好,越新越好。鄧小平同志要求企業(yè)不斷進行技術(shù)改造,努力提高自己的技術(shù)水平。隨著工業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的科技人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)越來越多,在全部職工中所占的比例應(yīng)當(dāng)越來越大。他指出,要講效益,講質(zhì)量。要加強管理,吸收和借鑒發(fā)達國家先進的經(jīng)營方式、管理方法。認(rèn)真學(xué)習(xí)和落實鄧小平對企業(yè)的這些要求是迎接經(jīng)濟挑戰(zhàn)的內(nèi)在動力。我們廣大經(jīng)濟師應(yīng)當(dāng)著重從以下幾方面抓起。一是在管理創(chuàng)新方面探索和實踐柔性管理。

未來知識經(jīng)濟生產(chǎn)的主要是知識產(chǎn)品,它使生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)由“物質(zhì)要素主導(dǎo)型”向“智力要素主導(dǎo)型”轉(zhuǎn)變。知識將是比原材料、資本、勞動力更重要的生產(chǎn)要素。其生產(chǎn)形式日趨分散化、規(guī)模小型化、非標(biāo)準(zhǔn)化;產(chǎn)品是小批量、多品種、多樣化、高科技化;生產(chǎn)設(shè)備智能化;生產(chǎn)者則是高知識化。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,除了把握好知識要素在財富分配中占最大比例外,還有一個很重要的問題就是要探索和建立適應(yīng)新形勢的管理模式。雖然科技的發(fā)展將更多地以網(wǎng)絡(luò)傳遞知識,但管理者與被管理者之間面對面的交流并不可減少?？茖W(xué)技術(shù)越發(fā)達,我們越應(yīng)重視企業(yè)管理者的人文素質(zhì)——感染力與激發(fā)力。激發(fā)不了被管理者的積極性和創(chuàng)造性,所謂的管理就等于做無用功。這種以激勵為主的柔性管理從根本上說是一種精神交流,它是規(guī)章制度、物質(zhì)報酬難以替代的。它要求企業(yè)管理者,特別是中層以上領(lǐng)導(dǎo)者具有很高的人文素質(zhì)。正如海爾集團總裁張瑞敏講的“企業(yè)是什么?說到底就是人。管理是什么?說到底就是借力,你能把許多職工的力量集中起來,這個企業(yè)就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我一起完成同一個目標(biāo),這就是成功的管理”。這話講出了柔性管理的要害——管理者要有很高的人文素質(zhì)。這種素質(zhì)中還有一點是不容忽視的,那就是對失敗者的寬容和尊重。成功與失敗往往只有一步之遙。一個成功者的背后,不知有多少失敗者。管理從某種意義上講,也必須是心甘情愿地激勵和支持那些勇于創(chuàng)新中的失敗者。二是找出當(dāng)前企業(yè)質(zhì)量滑坡的根本原因及解決辦法。

隨著企業(yè)的科技進步,生產(chǎn)分工越來越細(xì)化了。但是企業(yè)的提高和發(fā)展動力卻與企業(yè)管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)直接相關(guān)。要求有一種復(fù)合型人才素質(zhì),即不只具有某一方面的專長,而且要懂管理、懂技術(shù)、懂法律等。舉個例子:“質(zhì)量第一”這個口號已是老生常談。近年來到處可見“以質(zhì)量為生命,以效益為根本”的企業(yè)方針。但是據(jù)有關(guān)部門對近年來國家監(jiān)督抽查不合格產(chǎn)品的分析,約有80%的不合格產(chǎn)品是由于管理不善造成的。全國由于產(chǎn)品質(zhì)量問題每年造成的損失高達幾千億元。這究竟是什么原因呢?讓我們從1999年4月24日國家技術(shù)監(jiān)督局舉辦的首屆產(chǎn)品質(zhì)量抽查不合格企業(yè)廠長(經(jīng)理)培訓(xùn)班考試情況看。75分鐘的考試中,有不少廠長或低頭沉思,或抓耳撓腮。這次考試的47人,只有7人勉強及格。難怪這些企業(yè)產(chǎn)品不合格。這事例僅僅是“滄海一粟”。近年來質(zhì)量管理中的問題有的十分嚴(yán)重,且不說迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn),就為眼下的國內(nèi)國際競爭,也該引起足夠重視了。如果企業(yè)管理者沒有強烈的質(zhì)量意識,企業(yè)的質(zhì)量管理必將嚴(yán)重滑坡。這就要求企業(yè)的管理者不僅要有管理方面的專長,而且要成為懂技術(shù)的復(fù)合型人才。據(jù)有關(guān)方面報告說,目前我國各大城市和大企業(yè)急需高層次管理人才、跨世紀(jì)科學(xué)技術(shù)帶頭人、高新技術(shù)人才;具有兩種以上專業(yè)知識的復(fù)合型人才最吃香。這種人才對經(jīng)濟發(fā)展能起到整合性和超前推動性的作用。三是在改革方面探索“企業(yè)家”價值和人力資本實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)家面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)將帶來一場深刻的革命。這個革命首先涉及到國企的經(jīng)理人員作為“企業(yè)家”,其價值和人力資本怎樣得到承認(rèn)和實現(xiàn)的途徑。

1、關(guān)于對企業(yè)家的激勵和企業(yè)機制問題。近年來不少地方推行與國際慣例接軌的企業(yè)經(jīng)營者年薪制。有報道說,滬市200家公司老總平均年薪6萬元。公布年收入最高的兩名董事長為24萬元。相比之下,中國內(nèi)地一些上市公司老總收入較低。還有報道說,有的推行年薪制遇到了問題。盡管這并不是搞活國企的靈丹妙藥,但卻是協(xié)調(diào)國家、集體和經(jīng)營者三者利益實現(xiàn)和有效的手段之一。

2、關(guān)于企業(yè)家的素質(zhì)要求和任用制度。隨著高科技發(fā)展和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),我們必須具有一大批高素質(zhì)的創(chuàng)新型企業(yè)家。以青島為例。青島有兩多:一是知名企業(yè)多,二是企業(yè)老總“長壽”多。海爾、海信等“十強”、“十高”企業(yè)集團的老總,大多數(shù)是企業(yè)的元老,在老總位上干了十幾乃至幾十年,都是“長壽”企業(yè)家。1998年,這些老總帶領(lǐng)這30個企業(yè)創(chuàng)造出的銷售收入、利稅分別占青島市工業(yè)企業(yè)的60%和80%左右。這些老總們“長壽”的“秘訣”,從總體上來看,普遍事業(yè)心強,好學(xué)善思,意識超前,目光敏銳,決策科學(xué),知人善任,有遠(yuǎn)大的目標(biāo),不懈的追求,堅強的信念。一句話,綜合素質(zhì)較高。青島市還特別重視對企業(yè)老總們進行政治教育、法制教育、文化教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其不斷提高綜合素質(zhì)。這些老總們現(xiàn)在大學(xué)本科學(xué)歷以上占多數(shù),許多人有了碩士學(xué)位。綜合素質(zhì)的不斷提高,進一步提高了他們駕馭市場的能力,無疑也延長了他們的“任職壽命”。青島市組織部門改變了計劃經(jīng)濟時代對企業(yè)家的任命制,注重市場配置。凡是能勇立市場潮頭,將企業(yè)不斷變大、變強的,積極予以支持,在年齡上也適當(dāng)放寬。反之,果斷調(diào)整。這就為企業(yè)家價值和人力資本的實現(xiàn)提供了“海闊任魚躍”的舞臺。

3、關(guān)于企業(yè)家高知識化的問題。發(fā)達國家的不少企業(yè)家都有碩士、博士頭銜。近年來我國也有關(guān)于企業(yè)家攻讀碩士的報道。近如1999年4月25日《經(jīng)濟日報》載《“企業(yè)家”棄商求學(xué)》并配有幾幅照片的報道說:知識經(jīng)濟時代的到來,向企業(yè)家提出更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。下個世紀(jì),將不再是簡單的商品經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟無論是對投資人還是經(jīng)營者,都需要擁有一張進入21世紀(jì)的知識“入場券”。北京順美服裝有限公司總經(jīng)理劉玉凱,就是其中的一個。俗話說“五十知天命”,而與共和國同齡的他卻五十而知不足。近日,他突然辭去總經(jīng)理職務(wù),放棄公司優(yōu)厚待遇,去澳大利亞攻MBA(工商管理碩士)。劉玉凱離開了年銷售收入三億元的大公司,放棄了優(yōu)厚的待遇,離開了專車“大奔”,去追求人生最大的財富——知識。我們祝愿昔日已取得輝煌的劉玉凱,學(xué)成歸來創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績。如果說市場經(jīng)濟初期,靠“狂熱的需求拉動”,靠“撞大運”,靠“跑關(guān)系”,企業(yè)家也可能偶然成功的話,那么隨著市場的成熟、企業(yè)的成熟、消費者的成熟,以及知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),那種“天上掉餡餅”的好事將會越來越少。讀書雖不一定是靈丹妙藥,但不讀書的企業(yè)家肯定要被高科技企業(yè)乃至知識經(jīng)濟的新形勢所淘汰,因為未來的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭、知識的競爭。

對國企領(lǐng)導(dǎo)人事制度的改革雖只拉開了序幕,卻已收到了明顯效果。而在過去那種體制下,國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理以至董事長、總裁,與其說是企業(yè)家,不如說是另一種形式的行政官員,國企的經(jīng)理人員作為“企業(yè)家”,其價值和人力資本得不到承認(rèn)和實現(xiàn),他們?nèi)狈σ环N千方百計追求利潤的內(nèi)在驅(qū)動力。其結(jié)果,一方面由于行政體制的行政“激勵”和行政約束,剝奪了一部分本該屬于企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán),抑制了他們本應(yīng)具有的拼搏、進取、創(chuàng)新以至某種冒險精神,阻礙了他們作為“企業(yè)家”的價值的實現(xiàn);另一方面,作為所有者代表的上級部門對作為人的廠長、經(jīng)理的過于薄弱的產(chǎn)權(quán)約束,又助長了“內(nèi)部人控制”,這也是近年來國企效率低下,生產(chǎn)經(jīng)營和投資中的揮霍浪費以及國有資產(chǎn)流失驚人的深層次原因。所以變企業(yè)家的行政化配置方式為以競爭上崗為主的企業(yè)家市場化機制的改革步伐必須加快。