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績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

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績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

我國(guó)在各方面都進(jìn)入了轉(zhuǎn)型期。企業(yè)已經(jīng)從原來(lái)的“大鍋飯”的分配方式,轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁w制化,更人性化的績(jī)效考核制度。那么,何為績(jī)效考核?下文將對(duì)績(jī)效考核的概念等一些內(nèi)容作出一些具體說(shuō)明:

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面:首先它是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益為第一出發(fā)點(diǎn),對(duì)員工的工作進(jìn)行考量,來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成;第二,它是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,有一系列的規(guī)章、制度;第三,它最終還是以員工的整體工作表現(xiàn)為依據(jù),以事實(shí)來(lái)評(píng)價(jià)的。

二、績(jī)效考核的目的

企業(yè)的績(jī)效考核,并不是一成不變的,它會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展,而產(chǎn)生變化。以前的績(jī)效考核,只是用來(lái)配合人力資源管理,但現(xiàn)在,企業(yè)的快速發(fā)展,績(jī)效考核也發(fā)展到了更為廣闊的領(lǐng)域:一方面確保了員工的工作完成;另一方面也使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有了一大保障。通常來(lái)說(shuō),一般的企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果,會(huì)采取兩種辦法:第一種,用于升降、獎(jiǎng)懲等人事決定的依據(jù);第二種,用于促進(jìn)員工工作熱情,達(dá)到企業(yè)更高的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。以某園林企業(yè)為例,在公司的績(jī)效考核辦法的第五章“績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用”中的第十五條“績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用”中就有提到:績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于:

1.部門(mén)工作評(píng)價(jià)的重要依據(jù);

2.崗位年薪確定及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù);

3.部門(mén)負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù);

4.為部門(mén)改進(jìn)管理提供參考。績(jī)效考核結(jié)果在職工薪酬方面的應(yīng)用:公司員工實(shí)行年薪制,標(biāo)準(zhǔn)年薪的70%于月度發(fā)放,標(biāo)準(zhǔn)年薪的10%與半年度考核掛鉤,另20%與年度考核掛鉤。

三、績(jī)效考核的主體

以某園林企業(yè)為例,他們是組織了一個(gè)考核委員會(huì)來(lái)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核:為有效的開(kāi)展績(jī)效考核,在公司經(jīng)營(yíng)班子的領(lǐng)導(dǎo)下,組建由公司分管副總為主任,財(cái)務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)安部經(jīng)理、辦公室主任為副主任的公司績(jī)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱“考核辦”),考核辦設(shè)在辦公室,具體承擔(dān)績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。這支考核委員會(huì)有員工的直接主管及非直接主管共同構(gòu)成,減少了主觀因素的影響,考核的結(jié)果也會(huì)比較公平、真實(shí)。

四、績(jī)效考核的原則

企業(yè)在對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的同時(shí),必須制定一些基本原則,使得在日后的操作中,有理有據(jù)。

(一)公開(kāi)與開(kāi)放的原則

績(jī)效考核的體系,要以書(shū)面文件的方式,進(jìn)行至下而上的推送,制定出具體的考核辦法,上下級(jí)之間可以進(jìn)行直接溝通,避免因?yàn)槿狈贤ǘa(chǎn)生誤會(huì)與矛盾。此外,還引入了自我評(píng)價(jià)機(jī)制,員工可以根據(jù)自身狀況,進(jìn)行有效地補(bǔ)充。

(二)客觀性原則

在績(jī)效考核中,要用事實(shí)說(shuō)話,盡量避免夾雜個(gè)人情感因素等主觀色彩,做到對(duì)事不對(duì)人。站在客觀的立場(chǎng)上,真實(shí)地反映員工的工作情況,不偏見(jiàn)、不比較。

(三)反饋與提升的原則

績(jī)效考核的結(jié)果,要及時(shí)地反饋給員工本人。對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明,指出做出成績(jī)的部分,同時(shí)也指出問(wèn)題所在,并提出一些參考意見(jiàn)供員工進(jìn)行參考??己苏咭部梢愿鶕?jù)員工次考核的反饋,來(lái)看出員工的整體工作狀態(tài)及提升空間較大的部分。

(四)定期化與制度化的原則

績(jī)效考核,具有連續(xù)性,并不是一次性就可以完成的,所以必須是定期化的???jī)效考核,一方面是對(duì)員工現(xiàn)階段工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià),也是對(duì)他未來(lái)表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。從中可以發(fā)現(xiàn)員工的潛能,也可以觀察出一些問(wèn)題所在。

(五)可靠性與正確性的原則

績(jī)效考核,是否可信,是對(duì)考核人員所搜集到的員工工作信息是否準(zhǔn)確的一種考量。不同評(píng)價(jià)者,對(duì)同一員工的評(píng)價(jià),應(yīng)該大體相同。以某園林公司為例,就對(duì)年度績(jī)效考核指標(biāo)體系的分類與來(lái)源進(jìn)行了具體的規(guī)定:

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):來(lái)源于集團(tuán)下達(dá)公司的年度績(jī)效指標(biāo)分解至部門(mén),公司年度重點(diǎn)管理任務(wù)分解至部門(mén)。

2、計(jì)劃績(jī)效指標(biāo):來(lái)源于部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

3、特別考核指標(biāo):主要為公司重點(diǎn)、難點(diǎn)、創(chuàng)新類管理目標(biāo)。年度績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重與考核數(shù)據(jù)來(lái)源:公司將基本考核指標(biāo)定為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效指標(biāo),前者占60%后者占40%,特別指標(biāo)為超爭(zhēng)創(chuàng)績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng),以考核內(nèi)容性質(zhì)確定數(shù)據(jù)來(lái)源。年度績(jī)效考核實(shí)行分值制,部門(mén)年度考核得分以上組成,基本分值100分,加分權(quán)重結(jié)合公司薪酬制度設(shè)定。

五、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

總結(jié)一下,績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩大方面:

(一)組織層面:

它使得公司的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與員工的工作成果緊密相聯(lián),個(gè)人的得失與組織者的目標(biāo),從此有了千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系;在績(jī)效考核的指引下,員工的工作方向與企業(yè)的前進(jìn)方向保持一致,進(jìn)一步形成了企業(yè)的文化發(fā)展;公司的管理效率有了進(jìn)一步的提升,員工的工作質(zhì)量也有了很大的提高,當(dāng)然,各個(gè)員工之間的相互協(xié)作關(guān)系,也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng),加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

(二)個(gè)人層面:

使員工全面、清楚地認(rèn)識(shí)到自身工作的成效,并明確高效率工作的標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效考核的結(jié)果,最終會(huì)反饋給員工本人,這使得員工能通過(guò)結(jié)果看到自身的不足之處,發(fā)揮之前所沒(méi)有認(rèn)識(shí)到潛能;績(jī)效管理,還可以使得員工的自我管理得到加強(qiáng),工作效率隨之提高。

作者:李文華 單位:杭州和達(dá)市政園林建設(shè)有限公司