電力企業(yè)管理與激勵理論研究

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摘要：在當(dāng)今時期的企業(yè)管理工作中，基于激勵理論的管理策略被當(dāng)做一個全新的管理手段而普遍運用到各行各業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)節(jié)之中，特別是在電力戰(zhàn)線諸多部門的內(nèi)部管理工作中，其一直占據(jù)著舉足輕重的地位。依托激勵策略的有效實施，能夠立竿見影地快速激發(fā)起本企業(yè)職工的工作熱情，大力發(fā)揮出他們的內(nèi)在潛能，這對于圓滿完成電力經(jīng)營單位的企業(yè)管理任務(wù)可起到很大的促進(jìn)作用?；?a href="http://wda8f421.cn/lunwen/qygl/77796.html" target="_blank">激勵策略的如此功效，筆者在此就這一先進(jìn)的管理理論給予深入探討和詳細(xì)闡述。

關(guān)鍵詞：電力單位；激勵理論；管理；運用

現(xiàn)階段，我國國民經(jīng)濟體系中的各條戰(zhàn)線都取得了飛躍式的進(jìn)步，而且都深度地呈現(xiàn)出經(jīng)濟一體化的格局。當(dāng)今各類企業(yè)內(nèi)部管理工作的重心也都陸續(xù)轉(zhuǎn)移到了激勵人才競爭的機制構(gòu)建環(huán)節(jié)上。人才是所有企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展的智力支撐，同時也是各類企業(yè)自身的寶貴財富和生力軍，在現(xiàn)時代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右著本部門在市場中的競爭形象。就一個企業(yè)而言，充分挖掘出每一名員工的內(nèi)在潛能，使之為本企業(yè)的長久發(fā)展及為本企業(yè)能夠穩(wěn)固占領(lǐng)市場中優(yōu)勢地位、使企業(yè)獲取更大發(fā)展而不遺余力的獻(xiàn)計出力，這是企業(yè)攫取財富、走向長遠(yuǎn)、走向輝煌的內(nèi)生動力和重要基礎(chǔ)。

一、激勵理論內(nèi)涵

“激勵”，這個詞匯是最早用于心理學(xué)范疇的名詞，其代表著恰當(dāng)?shù)乩煤萌藗兊乃季S和邏輯條理來實現(xiàn)持久地誘導(dǎo)人的心理欲望以及自身潛能的行為。而且將人的思緒一直烘托于對無限追求的維系之中，所以可以通過“激勵”的過程與手段的實施來激發(fā)人們不懈地奔著已定目標(biāo)而持續(xù)地奮斗[1]。通常而言，產(chǎn)生“激勵”的關(guān)鍵條件有：內(nèi)部動力、外在誘導(dǎo)以及實施行為等諸項因素。其中最關(guān)鍵的項目是內(nèi)部動力，而外在誘導(dǎo)是促使“激勵”效果發(fā)生的必備基礎(chǔ)，而實施行為則是激勵效果最終實現(xiàn)的表現(xiàn)形式。僅在切實地把這幾種構(gòu)成條件有機組合到一起，方能有效地落實激勵理論的功效。在此基礎(chǔ)上，激勵策略的實施不但是一種傳統(tǒng)的組織管理方式，而且被決策者們相繼而踴躍地應(yīng)用到當(dāng)今現(xiàn)代化的高科技企業(yè)管理過程當(dāng)中，由此大力激發(fā)了相關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情和創(chuàng)新自覺性，使企業(yè)職工的個性潛能得到了淋漓盡致的發(fā)揮，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定了雄厚的人力基礎(chǔ)[2]。

二、當(dāng)今電力企業(yè)管理中有關(guān)激勵理論應(yīng)用的欠缺

雖然在我國大多數(shù)的電力經(jīng)營單位中均廣泛而且深入地應(yīng)用了激勵理論和激勵策略，然而其應(yīng)用過程中依然存在著諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大程度上困擾著電力企業(yè)生產(chǎn)管理工作的順利開展。相當(dāng)一部分電力單位的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者均未能就這一緊密關(guān)乎企業(yè)管理運行模式的激勵理論展開深入地學(xué)習(xí)、討論以至于將其含義真正完整地予以領(lǐng)會和把握。所以，在實際的管理工作開展進(jìn)程中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企業(yè)職工每個人的內(nèi)在潛能和工作熱情，何況當(dāng)代電力企業(yè)的管理體系并沒有完整引入激勵機制來激活其傳統(tǒng)的管理功能，導(dǎo)致實際管理業(yè)務(wù)開展當(dāng)中，不可能出現(xiàn)激勵管理功能的真正奏效[3]。

1.激勵方式單調(diào)，缺乏多樣性

現(xiàn)在電力經(jīng)營企業(yè)最普遍采用的激勵策略和方式均為利用物質(zhì)刺激的方法，而疏漏了對它種有效激勵模式的合理選用。所以，由此導(dǎo)致了所有職工都奔著利益驅(qū)動、物質(zhì)引誘為最終目標(biāo)，而淡漠了別的激勵因素。再有，現(xiàn)有電力企業(yè)管理者對本企業(yè)內(nèi)部每名職工的個性潛能缺乏深刻的認(rèn)知和把握，故在實施實際的激勵策略時未能達(dá)到對職工心里的真正誘導(dǎo)和驅(qū)動，也未能充分激發(fā)出每名職工的內(nèi)在潛能，從而造成本企業(yè)職工的個人尊嚴(yán)、榮譽追求及個人價值觀等方面不能獲取完整的體現(xiàn)，倘若企業(yè)職工的個人追求得不到完整地尊重和實現(xiàn)，就不可能達(dá)到自我激勵、自我奮進(jìn)的效果，也根本不可能實現(xiàn)電力生產(chǎn)企業(yè)的長久健康發(fā)展[4]。

2.偏于重視眼前激勵成效

因為企業(yè)具體經(jīng)營實力的拘限性，當(dāng)今時期的電力生產(chǎn)經(jīng)營單位還依然遵循和執(zhí)行著古老落后的企業(yè)管理方式，整體地顯現(xiàn)著企業(yè)提效緩慢、物質(zhì)條件欠缺、經(jīng)營管理理念因循守舊的頑固性特征。當(dāng)今由于帶有先進(jìn)管理色彩的激勵理論在現(xiàn)階段各個電力生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中的普遍應(yīng)用和提倡，大部分電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都開始感悟到激勵理念的獨特作用，所以，在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營運作進(jìn)程中他們均能夠依托給職工們提高工資及福利待遇來實現(xiàn)職工工作積極性的提升。相對而言，對于本企業(yè)職工在企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中獲取部分股份的擁有權(quán)、實施工齡性補償工資等可發(fā)揮長久效力的激勵措施卻運用不多，由于此番激勵策略不可能實現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)營管理的短期成效。然而就電力企業(yè)的長久發(fā)展而言，短視的激勵方式雖然能夠在不長時間內(nèi)即有力奏效，而其欲達(dá)到奠定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展后勁的管理基礎(chǔ)卻未能實現(xiàn)。職工的個性利益不能有效獲取，引發(fā)一部分員工工作積極性不高，工作失去動力，甚至出現(xiàn)對企業(yè)的負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)管理陷入失去長效動力的被動局面，對企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展也構(gòu)成了相當(dāng)損害。

3.未實現(xiàn)激勵策略實施的有效信息反饋

依據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，電力運營單位的激勵理論應(yīng)用和激勵策略的實施取得了相當(dāng)?shù)氖招?，然而其卻疏忽了激勵政策實施效果的及時、全面反饋。倘若對激勵政策實施效果不能做到有效及時的信息反饋，企業(yè)職工即不可能透徹地查覺到自身的長處和短處，做不到以后工作中的精準(zhǔn)目標(biāo)確定和努力方向。再有，公司領(lǐng)導(dǎo)對職工工作成績的肯定及給予職工心態(tài)上的鼓勵和表揚，也同屬于另類方式的激勵手段，由此能夠促使企業(yè)職工認(rèn)清自身在企業(yè)整體中的價值定位及功能發(fā)揮。同時也可由此大力促進(jìn)企業(yè)職工在樹立更高、更長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)，使本人的個性潛能得到充分的發(fā)揮，從而找正自己的發(fā)展軌道。

三、拓展我國電力運營企業(yè)激勵理論應(yīng)用的策略

1.實施公平策略

在電力工程企業(yè)的運作過程中，每名職工都將自身的工作代價和本人的收益展開比對，而且還要和其他同事們進(jìn)行詳細(xì)的比對，之后判定本人的勞動代價是否值得、實惠。其也就暗示和說明了在應(yīng)用激勵理論調(diào)動員工積極性的過程中務(wù)必要堅持公正、公平的工作基準(zhǔn)，在無論運用何種激勵策略的同時，均須基于公正的原則執(zhí)行過程，而且為此樹立鮮明的典范，依照實際貢獻(xiàn)實施對應(yīng)的、恰當(dāng)?shù)?、有區(qū)別性的獎勵策略。萬一激勵策略實施過程中發(fā)生了有失公平的執(zhí)行行為，即必然引發(fā)部分職工喪失奮進(jìn)的決心，而且與實施激勵策略的初衷適得其反，不但不能有效發(fā)揮激勵的功效，反而會打消職工的工作能動性，導(dǎo)致激勵政策實施的失敗。

2.促進(jìn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

激勵理論的方式有很多種，主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在電力企業(yè)管理當(dāng)中，物質(zhì)激勵是最基礎(chǔ)的生存需要，主要是利用員工對于物質(zhì)的需求來刺激員工的工作積極性。而相對來說，精神激勵是更深一步的激勵方式，主要是針對員工的精神需要給予一定的肯定和鼓勵。很多時候，物質(zhì)激勵是主要的，而卻導(dǎo)致精神激勵缺乏而達(dá)不到事半功倍的激勵效果。這就需要將物質(zhì)激勵同精神激勵結(jié)合起來，使得兩者相輔相成、共同促進(jìn)。

3.實施差異化激勵

因為員工的文化等多個方面都有差異，因此激勵理論的實施就要考慮到這些差異化，針對不同員工的個性進(jìn)行差異化的激勵。很多時候，同一要素對于不同員工的影響是不同的，所以電力企業(yè)在制定激勵方案時不能千篇一律，要考慮個體之間的差異。同時，激勵理論要做到因材施教，結(jié)合不同員工的特性實施多樣化的激勵措施，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

四、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，激勵理論已經(jīng)成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業(yè)的管理發(fā)展中舉足輕重。因此作為現(xiàn)代的企業(yè)一定要重視好激勵理論的重要作用，在企業(yè)的管理當(dāng)中更多的融入激勵元素，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀建立起相應(yīng)的激勵機制。與此同時，企業(yè)還要針對不同的社會發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)行激勵理論的與時俱進(jìn)，開創(chuàng)更為多樣化的激勵手段，在此基礎(chǔ)上充分挖掘不同員工的潛力，可以為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。只有運用好現(xiàn)代的激勵理論才可以真正做好企業(yè)內(nèi)部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責(zé)，始終讓企業(yè)處于健康可持續(xù)成長的狀態(tài)當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)

[1]呂紅梅.淺談電力企業(yè)人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011，（8）：30-30.

[2]曾憲洪.電力企業(yè)管理與激勵理論在管理中的實施探究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015，（32）：37.

[3]肖重德.大唐耒陽發(fā)電廠員工激勵機制優(yōu)化研究[D].南華大學(xué)，2014.

[4]湯涌.中小型民營外貿(mào)企業(yè)人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.

作者：孔濤 單位：國網(wǎng)棗莊供電公司