“職場囚徒”的現(xiàn)實表現(xiàn)與誘導機制
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【摘要】“職場囚徒”是指在職場中自我感覺像是被“拘禁”的人群。數(shù)量眾多且幸福指數(shù)偏低的“職場囚徒”，對于各類組織的人力資源是一種極大的浪費，同時也是一個嚴重的社會問題。論文通過對“職場囚徒”的現(xiàn)實表現(xiàn)進行分析，找出了職場囚徒形成的誘因，并分析了職場囚徒形成的誘導機制，這對組織預防“職場囚徒”的產生和幫助現(xiàn)實中的“職場囚徒”走出困境具有重要意義。
【關鍵詞】“職場囚徒”；誘導機制；風險承受
1“職場囚徒”的概念
“職場囚徒”的定義是：在職場中自我感覺像是被“拘禁”的人群。這類人具有一定的工作能力，但對自己的工作很不滿意，繼而失去努力工作的動力，因害怕風險而沒有離開的勇氣，只好用不作為的方式來應付工作以暫時保住職位，一旦外部具備確定性的機會，就會立即離開組織。
2“職場囚徒”的現(xiàn)實表現(xiàn)
2.1經常唉聲嘆氣
“職場囚徒”的一個重要特征就是他們在組織中感覺前途渺茫。這種感覺產生的原因有很多種，比如組織分配的不公、晉升通道受阻、與領導關系惡化等。當這種感覺累積到一定程度，他們就會把它發(fā)泄出來，既有可能向領導發(fā)泄，也有可能向同事表露。例如，三國時期的蜀漢將軍魏延，很有軍事才能，在劉備的領導下曾經單獨領兵大破曹軍，但是在劉備死后蜀漢與北魏的多次交戰(zhàn)過程中，魏延在諸葛亮座下只是被任為偏將而已。魏延經常哀嘆自己的才能沒有得到充分施展，但又無可奈何。
2.2工作中士氣低落
“職場囚徒”最典型的表現(xiàn)就是在工作中士氣非常低落。他們自我感覺在組織中已無晉升希望，在組織中與人交流時也很少涉及專業(yè)領域，不再對組織的發(fā)展感興趣，但是，由于他們本身在職場是有一定實力和才能的，因此，雖然沒有盡到很大努力，工作還是可以做得不好不壞，領導挑不出太大毛病，但也沒有值得嘉獎之處。可以說，他們是處于一種“被逼勞動”的狀態(tài)，也就是被逼才勞動，不逼不勞動，不會主動地在工作中創(chuàng)新，而是被動地讓工作推著走。
2.3在組織中感覺度日如年
“職場囚徒”并不等同于“辦公室油子”，“辦公室油子”是那種沒有多大事業(yè)心，自身沒有多大本領，但是卻很會混日子，與領導的關系也不錯的人。而“職場囚徒”不同，他們往往有理想、有抱負、有想法，對自己很有期待。他們并不想在組織中混日子，但是由于某些原因又不得不暫時待在目前的崗位上，因此感覺內心很痛苦，工作時有一種度日如年的感覺，而“職場油子”在組織中待得很舒服，不會感覺度日如年。
3“職場囚徒”的形成機制分析
3.1工作不滿意是“職場囚徒”形成的誘因
員工變成一個“職場囚徒”，其誘因就是他們對工作不滿意，包括對工作崗位本身和對組織的不滿意。首先，“職場囚徒”的主要特征在于他的內心對工作是厭煩的，如果一個人對自己的工作崗位滿意，在工作時就會感覺到愉悅，而不會產生厭煩情緒。其次，“職場囚徒”對自己的組織也不滿意，如果僅僅是對工作崗位不滿意，而對組織滿意的話，他們就會正面宣傳組織的形象，并對組織保持忠誠。
3.2工作不滿意后的行為選擇：基于EVLN行為分類模型分析
工作不滿意只是員工成為“職場囚徒”的必要條件，但不是充分條件。因為工作不滿意的員工除了成為“職場囚徒”之外還有其他的選擇。因此,要明確員工從工作不滿到“職場囚徒”的演進路徑，必須引入工作不滿產生的行為反應。Farrell在1983年提出了員工工作不滿意后的四種行為反應：退出、建言、忠誠、漠視。其中，退出是指一種當員工覺得當前的情況很難發(fā)生改變時,采取與其所在單位切斷關系的一種反應，包括辭職、跳槽或調離到組織的其他單位等；建言是指員工為了改變自己或組織當前的不利情況，直接與上級討論當前問題、提出自己的建議，包括與領導意見相沖突的建議；忠誠是指即使員工對工作不滿，也對組織不離不棄，堅持做好自己的本職工作，但決不向領導提出建議，實際上這就是一種容忍與忍耐的反應；漠視也可稱之為“不作為”，是指員工在工作不滿意的情緒支配下，對自己或組織的當前不利情況置之不理，有意見不提，有建議不說，對組織的問題視而不見，并通過降低工作努力程度來回應對工作、對組織不滿的一種反應。這是一種下意識的行為，也是一種當事人在無可奈何的情況下做出的行為，其表現(xiàn)為在崗位上焦慮不安，在工作中經常遲到早退、經常請假、消極怠工等。從漠視行為的特點和表現(xiàn)來看，其與本文所研究的“職場囚徒”是高度一致的，因此，當一個對工作不滿意的員工因某些原因而選擇采取漠視的態(tài)度時，他就不可避免地成為一名“職場囚徒”了。
3.3“職場囚徒”：基于風險承受能力與期望收益的選擇
一般來說，一種行為的風險大小和期望收益是成正比的，高風險行為期望有高收益，高收益也往往伴隨著高風險，所以員工進行選擇的時候就會在風險與收益之間進行權衡[1]。在職場中，不同的人其風險承受能力也不同。影響員工風險承受能力的主要因素包括四個方面。一是個人的主觀風險偏好。中國有句俗語叫“一母生九子、九子各不同”，因此，一個人的性格、膽識等主觀因素就決定了他對于風險的態(tài)度，并直接決定了其風險承受能力。二是能力水平。正所謂“藝高人膽大”，掌握某方面專業(yè)技能的人，或具有較強審時度勢能力的人，具有較強的風險承受能力，能力水平越高，風險承受能力也越高。三是家庭經濟基礎。員工的家庭經濟基礎越雄厚，越敢于承受風險。四是年齡。一般說來，年輕人更敢于嘗試新事物和冒險，而中老年人心態(tài)逐漸趨于成熟和穩(wěn)健，更傾向于求穩(wěn)。職場中的員工在對工作不滿意的情況下，會在自己的風險承受能力與期望收益之間進行權衡選擇。風險承受能力較高的激進型員工期望得到外部潛在的更高收益，對退出可能會形成的損失有很強的承受能力，因此他們往往會選擇退出行為。風險承受能力較高的進取型員工，他們可以承受建言所帶來的較高的風險，同時也期望能得到較高的收益。他們不會像激進型員工那樣冒險地退出組織，而是選擇建言。在職場中有些員工的風險承受能力很低，屬于保守型，同時他的期望收益也很低，換句話說，就是能心甘情愿地接受當前的低收益水平，這種員工在工作不滿意時會選擇忠誠行為。但是，職場中還有一種員工，他們因各種因素的影響，風險承受能力很低，也屬于保守型，但是卻又不甘心接受目前的低收益水平，內心期望能有較高的收益，這類員工在工作不滿意時，就只能選擇漠視，從而成為“職場囚徒”。
4結論
綜上所述，“職場囚徒”起因于員工對工作進而對組織的不滿意，這是一個慢性的過程。一般來說，每個人剛剛進入一家組織的時候都對工作充滿著想法，充滿著工作的熱情，哪怕是雙休日不休，晚上要去加班，也在所不惜。這個階段可長可短，長的如大慶油田的“鐵人”王進喜，一輩子對工作都很滿意，就不可能會成為“職場囚徒”；短的甚至不到半年，就對工作和組織不滿意，并開始懷疑自己的目標到底能否在這個組織實現(xiàn)。如果這個員工是一個喜歡挑戰(zhàn)，樂于冒風險的人，那么他會立即退出這個組織，重新尋找能實現(xiàn)自己職業(yè)目標的新組織，或者大膽向領導者建言，提出能實現(xiàn)自己目標的想法，如果領導不同意再退出組織，這樣的人也不會成為“職場囚徒”。但是，如果一個員工在對工作不滿意之后，害怕冒風險，既不敢退出，又不敢向領導建言，并且還不甘心獲得較低的收益水平時，這個員工在工作時就必然會感到度日如年，精神萎靡，如同在監(jiān)獄坐牢般難受，恨不得早日等到確定的好機會跳出牢籠，這樣他就成為“職場囚徒”了。我們知道，一個人成為“職場囚徒”的時間也是可長可短的，這既取決于員工本身，也和組織的幫助及外部環(huán)境的變化有密切的關系。關于“職場囚徒”應該如何擺脫困境，這將是下一步研究的方向。
【參考文獻】
【1】苗元江.以人為本與職業(yè)關懷[J].中國勞動,2002(4):32-33.ServiceSystem服務體系
作者：范秀娟 劉文宇 單位：羅定職業(yè)技術學院
