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國有企業(yè)的人力資源綜述

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國有企業(yè)的人力資源綜述

1決策程序不科學(xué)

現(xiàn)階段,國有企業(yè)除了產(chǎn)權(quán)不清晰,制度也存在缺陷,無法基于長遠(yuǎn)利益為決策層準(zhǔn)確決策提供一個相對穩(wěn)定的預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則。在此情況下,決策者為企業(yè)贏得的利潤與其本身的利益無法形成一個穩(wěn)定、長效的鏈條,難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會地位和工作性質(zhì)比較特殊,他們通常由政府直接任免,完全摒棄市場規(guī)則,而且都采取“拍板式”權(quán)威決策,不容置疑。決策需要集思廣益,并且要聯(lián)系實(shí)際,這種強(qiáng)硬的“拍板式”權(quán)威決策勢必會影響企業(yè)的未來發(fā)展。

1.1產(chǎn)權(quán)殘缺與國有資產(chǎn)流失

國有產(chǎn)權(quán)沒有人格化的產(chǎn)權(quán)主體,行為主體權(quán)利與義務(wù)不對稱,缺乏自我約束機(jī)制。由于職工不是產(chǎn)權(quán)主體,他們傾向于追求個人利益最大化。而一方面,政府擁有決策權(quán)卻不承擔(dān)責(zé)任,企業(yè)致力于完成任務(wù)而不對盈虧負(fù)責(zé),總之,產(chǎn)權(quán)主體缺位使國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

1.2激勵機(jī)制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性

激勵機(jī)制存在缺陷是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距,薪酬分配不合理,且沒有與員工績效掛鉤。激勵不足、獎罰不分明,勢必大大挫傷人員的積極性和主動性,影響工作效率。

1.3競爭、考核、監(jiān)督措施難

落實(shí)國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級主管部門進(jìn)行。這種考核制度,其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求,其考核的時間跨度長,往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用,績效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù),自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用,當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

2解決這些問題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發(fā)展起來的一種人性化管理模式,它體現(xiàn)出企業(yè)組織發(fā)展的客觀要求,是由以工作為導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的一種和諧的人本管理模式。

2.1我國國企人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前國企的人力資源管理正面臨諸多考驗(yàn)。企業(yè)一心關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營而放寬了對人力資本的管理,致使企業(yè)內(nèi)部冗員過多,而技術(shù)骨干和高級管理人員因不受重視而紛紛辭職,人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。造成人才流失的一大根源就是企業(yè)對人力資本的重要作用缺乏正確的認(rèn)識,對人力資本保值增值認(rèn)識不到位。為扭轉(zhuǎn)人才大量流失的窘迫局面,國有企業(yè)必須針對人力資源管理特點(diǎn)進(jìn)行改革:

①下放決策權(quán),加強(qiáng)培訓(xùn)。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)之間的競爭形勢越發(fā)嚴(yán)峻,而市場形式變幻莫測,許多企業(yè)迫于經(jīng)營管理壓力開始逐級下放決策權(quán)。權(quán)力下放有助于減輕生產(chǎn)管理的壓力,但是對企業(yè)員工的要求更為嚴(yán)格。員工必須樹立高度的責(zé)任意識,提高工作的能動性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式,強(qiáng)化職工培訓(xùn),鼓勵一線技工參與經(jīng)營管理。惟有如此,才能充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力,并加以綜合運(yùn)用,從而提高管理成效。

②改革企業(yè)的人事制度。現(xiàn)階段,隨著企業(yè)競爭形勢愈演愈烈,企業(yè)招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉(zhuǎn)為“一專多能”的復(fù)合型人才。國有企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展,就必須打破陳規(guī),取締國企終身雇用制,引入市場機(jī)制,使所有員工公平的參與競爭,改革年功序列制,徹底轉(zhuǎn)變以往“按部就班、內(nèi)部提拔”的人才聘任機(jī)制,促進(jìn)人才合理流動。

③建立一套完善的激勵機(jī)制。按照國有企業(yè)以往的薪資分配規(guī)律,高級管理階層每天的工資待遇遠(yuǎn)高于其實(shí)際完成的任務(wù)量,也就是所得比貢獻(xiàn)的多,而中低階層的員工每天的勞務(wù)所得低于其實(shí)際完成的任務(wù)量,換而言之就是貢獻(xiàn)低于所得,通過這種分配方式來平衡收支。國有企業(yè)要發(fā)展,首先要著力改革傳統(tǒng)的報酬體系,減少管理者與被管理者隨時耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失,形成短期激勵與長期激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。

④改善工作環(huán)境,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性,國有企業(yè)要留住人才,優(yōu)厚的薪資待遇只是基本條件之一,特別是中國加入WTO后,國有企業(yè)的薪酬水平略低于外企,很難僅憑這一點(diǎn)來留住人才。因此,國有企業(yè)應(yīng)主動學(xué)習(xí)外企人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn),努力發(fā)展經(jīng)濟(jì),提高員工的薪資待遇,同時堅(jiān)持優(yōu)化內(nèi)部資源配置,為員工提供一個良好的工作和生活環(huán)境,以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,樹立高度的責(zé)任意識,從而提升工作效率,創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

⑤建立健全科學(xué)的績效考核體系。人力資源管理的另一項(xiàng)核心職能是績效考核。公平公正的績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)做出科學(xué)的人事決策提供參考依據(jù)。惟有本著客觀公正的工作態(tài)度綜合評價員工的績效水平,才能對員工的業(yè)務(wù)水平做出合理的評判,同時協(xié)助其改進(jìn)工作方法,發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動性,最大限度的發(fā)揮自身潛力,最終達(dá)成個人奮斗目標(biāo)的同時,也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)而將所采用的考評方式、標(biāo)準(zhǔn)和流程,考評的主體、對象以及考評要素等共同構(gòu)成的一個有機(jī)的整體。一套優(yōu)秀的績效考核體系應(yīng)該是集效度與信度于一體,并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)整合的必然選擇。國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)滿足四點(diǎn)要求:a滿足基本需要;b與外部勞動市場比較是公平的;c在組織內(nèi)部是公平的;d照顧員工的個人需求。企業(yè)針對這四點(diǎn)要求,在決定薪酬體系構(gòu)成時應(yīng)把握四項(xiàng)基本準(zhǔn)則:a充分體現(xiàn)基本生活需要;b基于員工的勞動數(shù)量及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配;c與生活勞動部分相對應(yīng)的薪酬應(yīng)占主要比重;d薪酬各組成部分與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)直接掛鉤??陀^公正的薪酬分配是國有企業(yè)留住人才的主要手段,它具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在一定程度上,薪酬能夠影響員工的工作表現(xiàn)和績效水平,能夠提高員工的自主性。從某種程度上講,人才大量流失的主要原因皆在于企業(yè)若缺乏一套相對公正、客觀的薪酬分配體系。總而言之,客觀公正的薪酬分配,不僅能為國有企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍,同時有助于激勵員工士氣,提高其工作能力。

2.2國企應(yīng)該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質(zhì)資本相對應(yīng)的資本形式,它表現(xiàn)為能為任何人帶來永久性經(jīng)濟(jì)收入的能力和知識等。從價值的角度看,如果能給投入者帶來超過投入的價值,并由其占有這部分價值而產(chǎn)生更大的投入積極性,那么這種投入所形成的價值便是人力資本。由于缺乏人力資本的積累,我國企業(yè)人力資本的增值能力十分低下。國有企業(yè)的資本利稅率與產(chǎn)值利稅率,近年來只有10%左右。①人力資本投資的凈現(xiàn)值②建立起良好的人力資本激勵機(jī)制人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別,它只屬于個人,與其所有者不能分離,這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”,非“激勵”難以調(diào)度,因此對人力資本所有者,要將激勵政策落到實(shí)處,從分配制度入手,按效率優(yōu)先的原則,建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。一方面,允許人力資本作價入股,直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。不應(yīng)限定比例過低,也不要規(guī)定上限,而是按其價值、市場前景、風(fēng)險程度等因素合理確定;另一方面,對優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理也要根據(jù)其業(yè)績使其合理參與企業(yè)的收益分配。加上年功工資制和股權(quán)授予制等等措施,取消對于人力資本也實(shí)行60歲退休的官本位制度,改變企業(yè)家能上不能下的現(xiàn)狀,一定能充分發(fā)揮其積極性。

建立科技人才開發(fā)體系對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題,從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,整體人才結(jié)構(gòu)不合理,企業(yè)經(jīng)營者和科技人才相對匱乏。前文已對企業(yè)經(jīng)營者選拔任免機(jī)制進(jìn)行了深入探討,因而這里重點(diǎn)探討科技人才的選拔和聘任制度??萍既瞬诺拈_發(fā)和管理維護(hù),是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力支持。作為具有導(dǎo)向作用的政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該一視同仁,將企業(yè)科技人才的培養(yǎng)和聘任與企業(yè)經(jīng)營者的管理工作擺在同等重要的位置。通過創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)機(jī)制,充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)造熱情,發(fā)揮其主觀能動性,同時采取相應(yīng)的人才維護(hù)措施,著力將科技人才轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力,以推動當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和地方經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機(jī)制,才能最大限度地調(diào)動科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性,才能形成與國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。③加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作調(diào)動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性,不僅關(guān)系著人力資源開發(fā)利用效益的提高,而且也關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和國家的振興。新形勢新任務(wù)以及思想政治工作的現(xiàn)實(shí)狀況要求我們必須大力加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求、中國先進(jìn)文化的前進(jìn)方向、中國最廣大人民的根本利益的必然要求。加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作,必須全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求,這是黨團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)人民建設(shè)有中國特色社會主義的長期戰(zhàn)略方針。對于企業(yè)而言,思想政治工作在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),兩者互相補(bǔ)充,互相促進(jìn)。思想政治工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的源動力、導(dǎo)向力、約束力、向心力和創(chuàng)新力。

作為國有企業(yè),除了為國家創(chuàng)造財(cái)富外,還要擔(dān)負(fù)起引領(lǐng)各類企業(yè)和諧發(fā)展的重任。勞動者積極性和創(chuàng)造性的激發(fā),需要從兩方面努力:一是從物質(zhì)利益的合理分配上,真正實(shí)行按勞分配,關(guān)心群眾生活,努力改善勞動者的生活和工作條件;二是加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作。精神變物質(zhì),這就是人力資源開發(fā)利用效益提高的具體體現(xiàn)。在一切因素中,人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發(fā)揮,政工工作才能取得實(shí)效。一要解決待遇。對兼職政工干部的待遇問題,應(yīng)制定一定的管理措施,從管理體制上予以解決,以充分體現(xiàn)社會主義按勞分配的原則,讓他們超出他人的付出獲得合理的回報。對兼職過多的人員實(shí)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,才能真正體現(xiàn)按勞分配的原則,促進(jìn)廣大兼職政工人員的工作熱情,以便他們在完成原崗位工作的同時,也能更好的完成兼職的工作。二要提高素質(zhì)。對于企業(yè)的政工人員要采取“走出去、請進(jìn)來”的辦法,強(qiáng)化系統(tǒng)的理論和技能培訓(xùn)。一是組織優(yōu)秀的政工人員到其他政工工作先進(jìn)單位進(jìn)行學(xué)習(xí)和考察,定期組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會。二是對于缺少理論功底及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的基層政工干部要組織培訓(xùn),請優(yōu)秀的政工干部現(xiàn)身說法。三是利用遠(yuǎn)程教育手段加強(qiáng)政工干部定期培訓(xùn)和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進(jìn)行針對性的講解選派優(yōu)秀的政工干部外出脫產(chǎn)學(xué)習(xí),使他們成為企業(yè)政工工作的骨干。五是引進(jìn)受過系統(tǒng)教育的相關(guān)政工專業(yè)大學(xué)生到單位工作。綜合以上的觀點(diǎn),國有企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的人力資源管理制度,逐步完善發(fā)展,充實(shí)人力資本,國有企業(yè)必將發(fā)揮更大的積極作用。

作者:劉時英  單位:中鐵九局集團(tuán)第四工程有限公司