本土化柔性人力資源管理

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了本土化柔性人力資源管理范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、概念界定

中國式的管理實際上是一種講究修己和安人中國管理哲學。屬于人力資源管理中的柔性管理，在西方成熟的管理科學框架結構上，以人為中心，將本國的文化與管理模式結合的管理實踐行為。在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上依賴于每個員工內心激發(fā)的主動性、潛力和創(chuàng)造精神，依據企業(yè)的共同價值文化、精神氛圍進行的人性化管理。

二、現實管理中的問題

第一，情先于法。在中國，人們在評價一件事情或者要對某些人的行為給出一些結論，都會說“人之常情”。中國人也順理成章的將“情”字帶入了管理工作中。新上任的人力資源經理總是將大學課堂所學的經典管理理論寫進策劃書里，并期望著員工能按部就班實現公司的目標。但事與愿違，員工們覺得這些“規(guī)矩”不接地氣，無可操作性，且刻板生硬，管理層與員工成了兩張皮，管理人員制定所謂的企業(yè)愿景的執(zhí)行計劃，員工則按部就班做自己手頭的工作。第二，明哲保身是職場生存的根本理念。上對下要慎防“禍在所愛”;下對上要謹防“觸犯逆鱗”，管理工作中明哲保身已成為默認的游戲規(guī)則。上司站在保護自己的立場上，不輕信下屬以免上當。結果將是公司不敢輕易把重要的工作交給下屬，而是要經過一段時間的精神考驗。部署同樣出于保護自己的立場，不愿意輕易為上司賣力賣命，“不求有功，但求無過”，直到自己安安穩(wěn)穩(wěn)的退休。第三，與西方人遇到問題就想方設法解決問題不同，自古以來，中國人都善于以化解的方法來替代解決問題。所謂大事化小，小事化了。太極拳的動作，總括起來不外乎推、拉、拖的配合，組成各種花樣，以求在動態(tài)中維持平衡而立于不敗之地。中國人化解問題的方法，其實也是推、拉、拖的配合應用，虛虛實實，讓人摸不著頭腦。例如一些老員工傳授一些“秘籍”給新來的年輕人:凡事不要強出頭，要學會動腦筋推拖拉，這樣既能給自己充分的時間“思考”，還能緩和競爭的氣氛。利用這段推辭的短暫時間，仔細想想自己是否能夠勝任這份工作以及接受工作后是否會引起同事的不滿。這種默許的規(guī)則，員工保持中庸與大家一致是最合群的生存方式。第四，中國式的管理方式，用成語來表達就是“敬人者人恒敬之”，以學術的觀點來看，便是“交互主義”。中國人奉行交互主義，美資企業(yè)就依照美國管理方式運行;日資企業(yè)里則依據日本式管理來行事;回到本土企業(yè)，立即適應中國管理方式，中國人擅長入鄉(xiāng)隨俗，適應力極強，步伐調整的十分迅速，應該是拜交互主義所賜，一切是情勢的變遷而轉移。合理的察言觀色，加上合理的陰影變化，便是我們常說的“中庸之道”。西方人比較重視“理性”的思考，習慣“依據是非判斷”，且接受非對即錯的二分法概念。中國社會的是非概念看似單純，雖有法律以及規(guī)則的限制，但仍需遵守大多數的同意表決。中國文字的彈性很大，文法結構也很松散，中國法律出臺總是后續(xù)有很多法律解釋，法律解釋甚至隨著時間的推移還在更新。中國人注重“情”。單純的對錯不能滿足國人的要求，須令大多數人滿意即是最好。情的管理并不否定法律契約的重要性，同樣需要法律或契約作為參考的基準。法制是情治的基礎，法、理、情兼顧并重，且以情為指導綱領，一切在合理中求圓滿，才是中國人高水準的要求。

三、原因分析

第一，“一個民族的文化，往往凝聚著這個民族對世界和生命的歷史認知和現實感受，也往往積淀著這個民族最深層的精神追求和行為準則?！?，《耶魯大學演講》)，《孫子兵法》中說:上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。由此可見自古以來我國對謀略的重視。在儒家傳統(tǒng)私下給的影響下，中國人崇尚中庸，禮儀仁愛，以和為貴，中國人謙遜有禮，與世無爭。實際中國人內向善謀且不外露。第二，西方人善于分析，而中國人善于綜合。西方人講究非對即錯，解決問題的思維方式，而中國人擅長的是綜合起來找出合理的方案，強調動態(tài)的整體的視角看問題，有強烈的辯證同意的意味。管理亦是如此，規(guī)定若越是死板西方人會照章辦事，中國人卻會“變通”的看待，所謂“上有政策，下有對策”。第三，習性是習慣的長期被肯定及養(yǎng)成。受中國傳統(tǒng)文化的熏陶，中國人養(yǎng)成了“水”一樣的性格，避實就虛，順勢順時，通俗地講就是習慣“鉆縫”，所以本土化管理不應該是不斷更新法令規(guī)定，而是揣摩國人的心思，知其所想，投其所好，對癥下藥。真正做到以人為本。四、管理策略第一，用情、理、法來領導，情理法是一個統(tǒng)一不可分割的整體，對被領導者來講，應該意識并做到:如果上司給面子，就應主動自我反省，合理反應以期符合上司的期望;如果上司公開斥責，應該觀察上司的處境，也許他在這些場合不得不采取這種不近人情的做法。而作為上司，不能輕視部署，一定要尊重員工，考慮到人并不是每時每刻都有清醒的頭腦，員工對自己的問題認識不清楚，上司應該發(fā)揮耐性，不能翻臉比翻書還快。第二，管理的效果往往是由執(zhí)行結果與預期的目標對照產生的，預期的目標是根據組織的發(fā)展現狀以及組織的實力可能達到的更高目標之間權衡的結果。必須認清計劃的可變與不可變性。當計劃列出放到實際執(zhí)行中是可能由于基礎條件，政府的政策，人為或者天災等意外狀況導致計劃執(zhí)行不力。為了達成計劃者與執(zhí)行者間的互信互諒，應該經常溝通，最好跟同事建立很好的私交，溝通起來比較方便，由情入理，對于計劃與執(zhí)行之間的種種落差都能通過協(xié)商大事化小。第三，中國人就是在圓滿中合理的分是非，是要滿足圓滿中求合理的分是非更屬不易，為使大家在計劃執(zhí)行以及考核階段都盡心盡力，關心整體的計劃目標跟個人的情緒變化，注重工作效率的同時更應關注員工情緒。現實管理考核活動中，除了硬性的指標，數據，完成額度之外，應將盡心程度，努力程度，溝通難易等因素考慮在內，既要滿足員工希望被嘉獎的心理，更體現出管理者充滿人情味，是真切的為員工考慮，而不只關心報表上的營業(yè)額。第四，管理便是“控制差異性”。語言或溝通的文字，也需要合理的控制，本土化管理活動中制定的制度規(guī)則度越是死板，違反者就越多，為了管理而管理除了徒增管理成本，并沒有實際的管理效果。越無為，令員工學會自我管理，就達到了柔性管理的理想狀態(tài)。上司的臉色突變，員工就開始自動調整，所以用暗示代替明白地表示出來，實際是一種尊重，一種包容，更是一種重視與鼓勵，以此提升組織的競爭力。

作者：王君 單位:陜西師范大學政治經濟學院