高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

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一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員現(xiàn)狀

1.教學(xué)人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調(diào)。近年來(lái)，我國(guó)高校主張擴(kuò)招和擴(kuò)建，高考升學(xué)率也在持續(xù)上升，導(dǎo)致高校的專業(yè)建設(shè)和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對(duì)不足”和“相對(duì)過(guò)?！眱煞N對(duì)立的情況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2015年我國(guó)各類高校師生比接近1∶30，低于國(guó)家教育部規(guī)定的1∶14最低標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)的更迭和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，高校為適應(yīng)其人才需要迅速建設(shè)新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對(duì)不足的現(xiàn)象，師生比例嚴(yán)重失衡。同時(shí)很多傳統(tǒng)專業(yè)門庭冷落，如采礦專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開始停止招生，從而導(dǎo)致這些專業(yè)的教師相對(duì)過(guò)剩。

2.高學(xué)歷人才分布不均。教師的學(xué)歷是量化考核高校教師隊(duì)伍的重要指標(biāo)之一，近年來(lái)，多項(xiàng)師資建設(shè)工程的實(shí)施有效改善了我國(guó)教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，但高校高學(xué)歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國(guó)高校中，擁有博士學(xué)位的教師占10%左右，重點(diǎn)高校里擁有博士學(xué)位的教師可占約25%，而我國(guó)頂尖大學(xué)如清華、北大等可過(guò)半數(shù)。同時(shí)由于教師數(shù)量分布不均，導(dǎo)致部分高校放低引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質(zhì)相對(duì)較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對(duì)過(guò)剩，平均年齡高，但資質(zhì)相對(duì)較深。

3.高校人才流失嚴(yán)重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向?yàn)楦咝Ａ飨蚝Ｍ狻⒏咝Ａ飨蛏鲜衅髽I(yè)。隨著對(duì)外開放的深入，國(guó)外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國(guó)內(nèi)很多高校的高學(xué)歷人才心之所向，目前，我國(guó)高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)上市公司、外資企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等有過(guò)半來(lái)自全國(guó)高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過(guò)程中取得碩士、博士學(xué)位后跳槽到企業(yè)中。無(wú)疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。

（二）管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實(shí)現(xiàn)高校高質(zhì)量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步并未促進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結(jié)構(gòu)和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時(shí)把第一學(xué)歷放在首位，培訓(xùn)時(shí)忽略個(gè)人潛力的挖掘，工作時(shí)缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當(dāng)前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過(guò)薪酬形成激烈競(jìng)爭(zhēng)，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)手段單一。同時(shí)據(jù)調(diào)查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質(zhì)水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動(dòng)滯后的方法，使工作積極性難以提高。

2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進(jìn)高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預(yù)導(dǎo)致高校自主權(quán)降低，在資源配置過(guò)程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應(yīng)的調(diào)整，致使管理效果受限。其次，高校擴(kuò)張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴(kuò)招的步伐，盲目擴(kuò)大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調(diào)節(jié)。同時(shí)，高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。專任教師缺乏、管理人員過(guò)剩、人才流失、低資質(zhì)教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作?？偠灾?，各種因素共同導(dǎo)致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

3.績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不合理?？?jī)效考核是對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)和管理的重要方式，對(duì)提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績(jī)效考核沒有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，也就不能對(duì)教職工的工作能力和效率進(jìn)行合理科學(xué)的評(píng)估。不能對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，使得高校在對(duì)教職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評(píng)價(jià)，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動(dòng)性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進(jìn)步。

二、高校人力資源管理的對(duì)策

1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式?？茖W(xué)先進(jìn)的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化考核機(jī)制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效作為考核的重點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，達(dá)到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關(guān)”。高校作為事業(yè)單位，對(duì)于進(jìn)人、用人有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一個(gè)科學(xué)合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標(biāo)準(zhǔn)，致使高校教師隊(duì)伍整體水平不高。因此，在招聘過(guò)程中，要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，嚴(yán)格量化考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核時(shí)間和考核范疇，最大限度激發(fā)應(yīng)聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預(yù)測(cè)高校的人力資源供給需求，提出人才預(yù)警，確保供需相對(duì)平衡。

2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護(hù)高校教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)品質(zhì)極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無(wú)疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質(zhì)支持，在理工類和醫(yī)學(xué)類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術(shù)支持，比如實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)、實(shí)驗(yàn)器材的購(gòu)置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍調(diào)整。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)政策，突出對(duì)高端人才引進(jìn)的重要性，根據(jù)學(xué)校定位以及專業(yè)特色，大力引進(jìn)與自身相關(guān)的高層次人才。通過(guò)高層次人才來(lái)帶動(dòng)中青年教師的發(fā)展，到達(dá)高校人才梯隊(duì)合理布局的目的。三是合理設(shè)置各級(jí)各類崗位。高校崗位設(shè)置應(yīng)該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學(xué)輔助崗位，為高校教學(xué)和科研提供人才隊(duì)伍支撐。同時(shí)，高校能夠隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，及時(shí)合理地調(diào)整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。

3.完善高校人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)。建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是高人力資源管理過(guò)程中重要的一部分，各行各業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，高校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅(jiān)持以人為本，又不能忽視學(xué)校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟(jì)效益，又不能忽視社會(huì)效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動(dòng)高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。在引進(jìn)高端人才時(shí)，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對(duì)高端人才進(jìn)行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務(wù)的要求，也要嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)。避免重視科研而忽視教學(xué)，或者重視教學(xué)而荒廢科研的現(xiàn)象，通過(guò)合理的考核機(jī)制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過(guò)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時(shí)吸收更多高層次人才。

作者：顧顏勝 王桂霞 趙明鍇