數(shù)字經濟下事實勞動關系現(xiàn)狀調查探究
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摘要：我國正處于數(shù)字經濟時代，社會轉型過程中出現(xiàn)許多新的勞動糾紛。在新背景下認定事實勞動關系面臨“去勞動關系化”、勞動方式數(shù)字化、勞工人身依附性弱化帶來的挑戰(zhàn)。通過調研了解到當前的事實勞動關系存在勞動主體自主選擇權削弱、用人或用工方數(shù)據(jù)監(jiān)管代替人力監(jiān)管、算法評估報酬獎懲、勞動安全風險系數(shù)提高、相關保障力度弱等特點。新事實勞動關系糾紛反映了勞動者的訴求，需要我們立足于傳統(tǒng)勞動關系判定標準理論，探索符合時代要求的新判定模式。
關鍵詞：事實勞動關系；勞動從屬性
一、問題的提出
隨著互聯(lián)網、算法和大數(shù)據(jù)技術等數(shù)字技術的不斷發(fā)展，我國數(shù)字經濟規(guī)模越來越大。數(shù)字化辦公、平臺外賣、網約車、直播售貨等勞動方式逐漸成為一種社會常態(tài)，新勞動方式的到來重新構建了就業(yè)模式。但與此同時，我國新型勞動關系認定的案例日益增多，主要問題表現(xiàn)為勞動者的勞動是否屬于業(yè)務組成部分的認定標準不統(tǒng)一，司法實踐中對勞動合同特征的理解有差異，司法層面上對于勞動從屬性的認定標準模糊。還有許多類似的案件，主要爭議點都在于確定勞動關系上，但相關法律具有滯后性，法官判案沒有統(tǒng)一的標準，使得現(xiàn)實中出現(xiàn)同案不同判的情況。在法律規(guī)范層面，現(xiàn)行勞動法律無法積極回應現(xiàn)實問題，主要表現(xiàn)如下：首先，立法層面存在一定的空白。目前我國判定勞動關系成立與否主要依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和《關于確立勞動關系有關事項的通知》，但是現(xiàn)實生活中出現(xiàn)越來越多的靈活就業(yè)勞動方式，我國現(xiàn)有的法律規(guī)范并不承認靈活就業(yè)是標準勞動關系。其次，現(xiàn)行勞動法律存在局限性，主要是關于勞動從屬性的認定，理論界對從屬性的認定爭議大；雖然從體系上可以推斷事實勞動關系是一種合法的勞動關系，但關于如何認定事實勞動關系的標準并不統(tǒng)一?，F(xiàn)實問題突出，數(shù)字經濟時代新業(yè)態(tài)新就業(yè)模式呈現(xiàn)多樣化，許多就業(yè)人員未簽訂勞動合同或者簽訂了書面勞動合同但不符合勞動合同要求的情況越來越多。
二、數(shù)字經濟時代認定事實勞動關系面臨的挑戰(zhàn)
（一）去勞動關系化
數(shù)字經濟時代，新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式促進傳統(tǒng)勞動方式逐漸向數(shù)字勞動方式轉型，與之相伴的是“去勞動關系化”現(xiàn)象?！叭趧雨P系化”依靠數(shù)字技術的支撐?，F(xiàn)實中數(shù)字資本為規(guī)避保護勞動者的勞動法律法規(guī)，利用科技發(fā)展帶來的多種形式與勞動者形成一種非正式雇傭關系。共享勞工、平臺零工等新型勞動模式的出現(xiàn)，激發(fā)靈活就業(yè)的同時，也存在一些隱患。“去勞動關系化”表面上看似是讓勞動者有更多自主選擇時間與空間的便利，但實際上，由于雇傭方想要盡最大程度獲取勞動者的剩余價值，最終結果反而使得勞動者受到了更加嚴格的控制，加強了實際隸屬?？刂频氖侄螐膫鹘y(tǒng)的人力監(jiān)管為主轉變?yōu)榻柚髷?shù)據(jù)技術為主，大數(shù)據(jù)技術可以實現(xiàn)對勞動者個體數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控。
（二）勞動方式數(shù)字化
ClayShirky從勞動者的角度觀察，發(fā)現(xiàn)信息技術成本讓更多普通個體可以直接參與到大眾生產過程中。Terranovat觀察數(shù)字經濟下勞動就業(yè)形態(tài)的變化，發(fā)現(xiàn)文化知識消費逐漸轉為生產性行為的免費受眾勞動（包括瀏覽網站、收發(fā)電子郵件等數(shù)字行為），將這一變化概括為“數(shù)字勞動”。涂永前與何禮苗分析數(shù)字技術發(fā)展過程中出現(xiàn)的新勞動就業(yè)形態(tài)，也提出采用“數(shù)字勞動”這一概念，分析新出現(xiàn)的勞動問題，并在社會保險法領域提出一些解決措施。姚建華和徐偲骕分行業(yè)分析數(shù)字勞工問題時認為，現(xiàn)階段大部分的知識勞動以數(shù)字技術為媒介才能實現(xiàn)，其數(shù)字化的影響依然是結構性的。面對這一新情況，如何界定事實勞動關系的內涵是值得深思的事情。
（三）勞動者人身依附性弱化
在數(shù)字化時代，數(shù)字去集體化、去權力化的特征使得勞動者相較于用人單位這一組織更具自主性和獨立性，從而減弱兩者之間的依賴關系。Riemenschneider，PatriciaStrauss等學者總結世界上大多數(shù)法律制度中的就業(yè)關系特征，分析是否存在從屬關系以及保護勞工的正當性時發(fā)現(xiàn)，相比傳統(tǒng)的經濟發(fā)展模式，數(shù)字經濟時代下的勞工具有明顯較低的依賴性，導致勞工被歸于獨立工人，無法獲得應有的保護。某些企業(yè)為了逃避某些責任會選擇以合作關系替代勞動關系。國外基于判例和公司逐利等原因，法院在絕大多數(shù)情況下承認勞動者為獨立承包商或者說是合作伙伴關系。新業(yè)態(tài)、新用工模式不斷沖擊勞動法。席爾瓦·莫特·伯爾尼考慮到勞動法已經無法規(guī)范勞動法律關系，認為需要提出一種保護標準。特別是那些在虛擬平臺上所做的工作，不僅在法律上難以判定從屬關系，而且在技術層面上也越來越難以確定從屬關系?！叭趧雨P系化”、勞動方式數(shù)字化、勞工人身依附性弱化等問題沖擊著傳統(tǒng)事實勞動關系的判定標準。新用工形式的特點是否顛覆傳統(tǒng)勞動關系特征？由于我國現(xiàn)行勞動法實行一體化調整模式，保護范圍有限、勞動者權利義務配置不合理、漠視用人方實力差異性等弊端在社會生活中逐漸顯現(xiàn)出來，調整手段缺乏靈活性。具有實質要件卻缺乏形式要件的事實勞動關系，在面對紛繁復雜的經濟社會中的新挑戰(zhàn)時，顯得弱小又無助。
三、事實勞動關系的現(xiàn)狀
本文通過深度訪談和發(fā)放調查問卷的形式，主要選取三種新興職業(yè)勞動者為研究對象（外賣騎手、網約車司機、網絡博主），了解事實勞動關系的現(xiàn)狀。
（一）勞動主體自主選擇權削弱，用人或用工方
數(shù)據(jù)監(jiān)管代替人力監(jiān)管新勞動模式真的更自由、更輕松了嗎？通過調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)調查對象認為工作更自由了，但通過進一步訪談發(fā)現(xiàn)，平臺騎手必須在早晚用餐高峰時間段在線，固定時間段進入指定系統(tǒng)登陸，而門店騎手則實行自主到店，先到先得。JeremiasPrassl一語道破平臺的自動接單、分配任務與派送訂單等設置掩蓋了勞動者缺乏真正的自主性，而在表面上卻給人們帶來一種有更多自由選擇工作時間地點的錯覺。網約車司機必須在上下班高峰待命，后臺軟件實時監(jiān)控，甚至連行車速度、路線、是否違規(guī)違章都要管控；網絡博主必須在促銷節(jié)不分時段地直播或者上傳作品。值得注意的是，調查對象中大部分都是節(jié)假日正常上班，平均每天工作12個小時。自由度高的工作模式下，比如遠程辦公，工作的時間與地點往往不是固定不變的。這些模式模糊了工作與個人生活之間的界限并且導致了更長的工作時間，從而侵害勞動者休息的權利，影響其健康。在工作管理方面，以騎手為例，工作的交通工具、服飾、相關設備由商家提供，但是要扣錢。上班過程中，必須穿戴統(tǒng)一制服配飾定時登錄外賣系統(tǒng)，間隔一定時間輪班。美團外賣騎手說：“上午11點上班，晚上12點下班，定時上崗，中飯和晚飯的派單階段過后可以自主休息，平臺派單過來就必須接單，不能拒絕，但配送范圍一般在兩千米內。”網約車司機說：“平時上下班時間不固定，客戶多的時候連喝口水的時間都沒有，雖然不強制訂單總量，但是為了多賺錢還是得工作十幾個小時，不然交不出固定費用。”網絡博主說：“上班時要按商家要求穿戴服飾，并熟悉要推薦的產品，工作時間從準備到下播超過10小時?！?/p>
（二）軟件后臺算法評估報酬獎懲，無形中增加
勞動者競爭壓力一位肯德基門店騎手說：“工資獎金受派單總量、軟件后臺算法影響，總訂單量準時率達95%每單獎勵2毛，投訴率達0.3%左右每單扣2毛，提前點送達率達3%每單獎勵2毛?！绷硗庖患铱系禄尿T手說：“公司根據(jù)后臺評估績效來發(fā)工資，月訂單總量300單以內，一單按7.5元計算；達300單，每單按8元計算；超過600單，按一單8.5元計算?！逼渌{查對象也是能者多勞，多勞多得，用后臺獎懲制代替?zhèn)鹘y(tǒng)規(guī)章獎懲。雖然大多數(shù)是計件工資制，少數(shù)按底薪加提成模式，但是一般按月支付。技術發(fā)展改變了支付方式，使得實時支付成為常態(tài)，但勞動關系的實質并不受工資報酬的支付方式和周期影響。
（三）勞動安全的風險系數(shù)提高，相關保障力度弱
以外賣配送為例，外賣小哥按時配送但客戶不按時領取，平臺只會懲罰外賣配送員，而不會懲罰客戶。騎手為了爭取短時間內快速完成配送任務會選擇交通管制較松且路程最短的路線。平臺不會考慮這些因素，只會考慮客戶的評價，這會加大配送員的安全風險。一位肯德基騎手說：“騎摩托出事故不負責，只能騎電動車才能理賠，交的是工傷和意外事故保險，出事故后工傷險保3個月，一天補助120元，當美團騎手的時候這些都沒有，所以才換到肯德基工作?！泵缊F騎手說：“每個月交90元意外傷害險的費用，出事故了保險公司賠。”網約車司機說：“沒交另外的保險?！本W絡博主說：“自己交醫(yī)療保險或者社保。”在參保情況方面，現(xiàn)實中新形態(tài)就業(yè)勞動者參保情況不樂觀，平臺或派遣公司投保積極性不高，投保要求五花八門。針對不同新類型從業(yè)人員的工作實際情況，籠統(tǒng)的參保繳費標準更容易削弱保障力度，因此需要創(chuàng)新多級別的繳費標準與配套機制。生產關系因數(shù)字技術的發(fā)展而進行了局部調整，勞動方式進而發(fā)生轉變，讓勞資關系不再是傳統(tǒng)意義上的控制與被控制、剝削與被剝削的關系，而變成了表面看似利于勞動者實質上卻是“資本強迫”與“工人同意”的新型勞動關系。事實勞動關系的本質并沒有發(fā)生改變，而是部分特征發(fā)生了改變，人身依附性弱化，不再拘束于固定的空間，取而代之的是技術監(jiān)控，技術因素貫穿工作流程始終。經濟從屬性地位凸顯，根據(jù)業(yè)務歸屬情況進行個案認定，可以判定是否屬于勞動關系。為適應新就業(yè)發(fā)展趨勢，彌補相關政策短板，確定新就業(yè)形態(tài)勞動者的法律地位，迫切需要建立適應時代發(fā)展要求的多元化勞動標準制度。
四、立足于傳統(tǒng)勞動關系判定標準理論，探索符合時代要求的新模式
本文通過調研方式了解數(shù)字經濟時代事實勞動關系的現(xiàn)狀，目的在于探求新的事實勞動關系的認定模式，力求保障新興勞動人群的合法權益。
（一）細化新事實勞動人群的身份類型
基于勞動法的立法理念，有必要對兼職與全職、就業(yè)劣勢地位與就業(yè)優(yōu)勢地位的勞動者進行區(qū)別，目的在于更好地兼顧個體與公共利益。由于全職勞動者在經濟上的依賴性大于兼職勞動者，且受制度規(guī)章約束更多，建議目前將全職勞動者劃歸到保護對象范圍內。所謂的就業(yè)優(yōu)勢地位勞動者，筆者認為是技能型、管理型、稀缺型的工作人群。此類人群工資議價能力較強，甚至可以影響企業(yè)運營方式和理念，處于就業(yè)優(yōu)勢地位。所以應該重點關注就業(yè)劣勢地位勞動人群的需求。
（二）重塑事實勞動關系認定標準的原則
由于“去勞動關系化”現(xiàn)象較明顯，新類型勞動者無法享受到休息權等權利，后臺數(shù)據(jù)公開了個體在線工作狀態(tài)，無形中加大勞動者工作壓力，為了獲得更多報酬超負荷工作；而平臺、派遣公司等用人或用工方則坐享其成，既省去監(jiān)管的部分費用，又能有效管理。因此，建議堅持傾向性保護理念，以共治思維為主，輔以管制思維，釋放市場活力的同時，又保持勞動力市場的安全性。以休息需求為例，現(xiàn)實中，勞動者因個人能力不足或者效率不高而自發(fā)延長工作時間的情形會影響數(shù)據(jù)的監(jiān)測，從而導致不能客觀地反映現(xiàn)實情況。同樣的，對于采用特殊工時工作的勞動者而言，若因個人效率高而導致總時長不足或者能力不足導致總時長延長的情形，所監(jiān)測的工作時長數(shù)據(jù)能否反映客觀情況？一般行業(yè)標準，參考普通勞動者工作時長時間段、平均工作能力水平，可以規(guī)定相對合理的工作時長。對于特殊行業(yè)的工作人員而言，則應具體問題具體分析，適用的時長可根據(jù)工作內容和個人能力而定。
（三）整理典型案例，有計劃開展座談會、聽證會，廣泛聽取公眾建議
由于現(xiàn)行勞動法律無法積極回應現(xiàn)實問題，而新事實勞動關系糾紛反映了勞動者的訴求，應發(fā)揮社會整體利益參與機制的積極作用。美團旗下部分地區(qū)已經試行工會代表騎手表達利益訴求機制。但這遠遠不夠，在有關法律修改之前，呼吁采取更多柔性的方式傾聽勞動者的呼聲，從而構建和諧勞動關系。
作者:陳雅文 單位:青海民族大學
