企業(yè)人力資源危機(jī)管理淺議

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摘要：企業(yè)所處的復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，使其時(shí)刻處于危機(jī)當(dāng)中。危機(jī)管理是當(dāng)代企業(yè)必須面對(duì)的問題，尤其是人力資源危機(jī)管理。本文從人力資源管理的概念入手，淺析人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和危機(jī)管理面臨的問題，闡述企業(yè)人力資源危機(jī)管理的階段，并在此基礎(chǔ)上提出管理對(duì)策，以期為現(xiàn)代企業(yè)人力資源危機(jī)管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源危機(jī)；危機(jī)管理；人力資源危機(jī)管理

企業(yè)均處于競爭激烈的市場環(huán)境中，危機(jī)已成為一種常態(tài)，它可以讓企業(yè)從挫折中成長，也可以讓企業(yè)在危難中一蹶不振。無論企業(yè)出現(xiàn)什么類型的危機(jī)，都會(huì)跟人力資源管理有千絲萬縷的關(guān)系。因此，人力資源危機(jī)在各類型危機(jī)中處于極其重要的地位。顯而易見，人力資源危機(jī)是企業(yè)最常遭遇的，也是企業(yè)難以解決的。因此，怎樣對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍、培養(yǎng)人才、激發(fā)員工積極性、提高工作效率，促使企業(yè)安全度過危機(jī)，這是企業(yè)必須考慮的問題。通過正確認(rèn)識(shí)人力資源危機(jī)、分析人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和面臨的問題、明確危機(jī)控制過程，幫助企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源危機(jī)管理。

一、概念界定

（一）人力資源危機(jī)

人力資源危機(jī)，是由于企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿而造成的一系列消極行為，從而影響企業(yè)的人力資源管理以及不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的情況。

（二）危機(jī)管理

危機(jī)管理是企業(yè)為預(yù)防和解決危機(jī)，而進(jìn)行的檢測、規(guī)劃、控制等過程，使企業(yè)降低危機(jī)帶來的損失，擺脫困境，保持正常經(jīng)營。

（三）人力資源危機(jī)管理發(fā)現(xiàn)和確定引起人力資源危機(jī)的因素，并開展一系列的措施解決危機(jī)，最大限度地降低消極影響。

二、人力資源危機(jī)的表現(xiàn)

（一）人才資源流失現(xiàn)象頻發(fā)

人才流失是人力資源危機(jī)最常見的一種形式，包括普通人員流失和核心人員流失。員工有離職意向時(shí)，流失前的無心工作、懈怠待工，流失后的工作交接等都會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)程產(chǎn)生一定阻礙。人員流失還會(huì)造成客戶對(duì)企業(yè)的不信任，長此以往會(huì)影響企業(yè)拓展業(yè)務(wù)和未來發(fā)展。核心人員的流失除了以上損失外，還會(huì)出現(xiàn)攜帶一定數(shù)量的員工一起離職的現(xiàn)象，這些員工或具有重要技術(shù)或擁有原企業(yè)內(nèi)部信息，也會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失。

（二）人職不匹配或員工勝任能力差

根據(jù)任職匹配理論的表述，每個(gè)員工都有自己的性格、特長和職業(yè)專攻方向，而每一個(gè)崗位因環(huán)境、方式、條件的不同，對(duì)員工的要求也有所不同。但中小企并不注重人力資源管理，崗位缺乏明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，管理人員不了解員工，也沒有相應(yīng)的協(xié)調(diào)機(jī)制，導(dǎo)致員工的能力得不到充分地發(fā)揮，工作效率低下，進(jìn)而引發(fā)人力資源危機(jī)。還有的企業(yè)對(duì)員工缺乏必要的職前和職后培訓(xùn)。入職后員工的知識(shí)若不能及時(shí)更新，就不能勝任更高層次的工作，員工會(huì)對(duì)職業(yè)前景感到迷茫。

（三）企業(yè)文化建設(shè)欠缺

不少企業(yè)管理者，只追求企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，不顧及長遠(yuǎn)發(fā)展。有的企業(yè)在創(chuàng)建初期就沒有建設(shè)好文化，錯(cuò)失了建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)機(jī)；或沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及時(shí)地更新文化，經(jīng)營理念落后，被市場所淘汰。企業(yè)文化建設(shè)不好，一是會(huì)造成“內(nèi)耗”，員工之間缺乏信任和親和力，信息交流不暢，人人競爭等等問題接連出現(xiàn)。二是會(huì)激化員工與管理層的矛盾。若管理人員不關(guān)心員工，片面追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，那矛盾會(huì)愈發(fā)升級(jí)，導(dǎo)致人力資源危機(jī)。

三、人力資源危機(jī)管理面臨的問題

（一）缺失人力資源規(guī)劃體系和危機(jī)管理模式

國內(nèi)還有很多企業(yè)沒有完整規(guī)范的人力資源規(guī)劃體系，企業(yè)員工的擴(kuò)充和縮減都是隨機(jī)的，沒有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，導(dǎo)致面臨人力資源危機(jī)時(shí)無法進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源危機(jī)管理模式是比較落后的，甚至有些企業(yè)沒有將危機(jī)管理納入人力資源管理中，并未正視人力資源危機(jī)。這種危機(jī)管理模式的缺失讓企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)，無法做出靈活的反應(yīng)。此外，人力資源危機(jī)管理模式的落后，會(huì)減緩處理危機(jī)的速度和應(yīng)對(duì)能力，擴(kuò)大危機(jī)影響程度。

（二）降低員工的工作積極性

企業(yè)人力資源危機(jī)發(fā)生后，員工們往往擔(dān)心自己會(huì)受到危機(jī)的波及，從而無心工作，人心惶惶。企業(yè)同樣受到影響，出現(xiàn)經(jīng)營問題，效益下降，最終仍是影響到員工身上，員工的福利待遇降低，無論哪方面都會(huì)對(duì)員工積極性造成極大的打擊。有的時(shí)候，人力資源危機(jī)也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)前景的預(yù)測，若處理不當(dāng)，會(huì)提高員工的離職率，使在職員工喪失積極性。

（三）缺乏人力資源危機(jī)評(píng)估

人力資源危機(jī)評(píng)估是指在危機(jī)發(fā)生之前或之后，對(duì)危機(jī)造成的各種影響或損失，進(jìn)行量化評(píng)估的過程。但縱觀各企業(yè)的機(jī)制體制，似乎并沒有將人力資源危機(jī)的監(jiān)測和評(píng)估置于重要的地位，很多企業(yè)在危機(jī)發(fā)生后，因沒有對(duì)其進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)分析，就算采取了某些措施仍一觸即潰，人力資源受到較大沖擊。

四、人力資源危機(jī)管理階段

（一）監(jiān)測和識(shí)別階段

無論是什么危機(jī)類型，在其爆發(fā)之前都會(huì)有一些跡象出現(xiàn)，也就是說造成危機(jī)的基本條件正在形成。這些跡象發(fā)揮很大作用，它能給企業(yè)發(fā)出預(yù)警，提供有關(guān)危機(jī)的各種信息。這正是危機(jī)的前兆階段，也是防范危機(jī)的最好時(shí)機(jī)，若這時(shí)企業(yè)能夠及時(shí)地監(jiān)測到并識(shí)別危機(jī)，進(jìn)行處理，那就可以使局勢轉(zhuǎn)危為安或降低危機(jī)的不良影響。

（二）避免危機(jī)階段

企業(yè)在人力資源危機(jī)萌芽階段，危機(jī)管理人員應(yīng)根據(jù)之前出現(xiàn)的預(yù)警信息，做好一切準(zhǔn)備來避免危機(jī)。在這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在實(shí)際調(diào)查后及時(shí)做出危機(jī)決策，可能的話最好用預(yù)期利潤補(bǔ)償危機(jī)決策。最終決策必須是經(jīng)過幾番優(yōu)缺點(diǎn)的比較，選出的最佳決策。當(dāng)危機(jī)無法避免時(shí)，這階段做的準(zhǔn)備工作也會(huì)對(duì)之后控制和解決危機(jī)發(fā)揮巨大作用。

（三）控制并解決危機(jī)階段

有些人力資源危機(jī)在前兩個(gè)階段已經(jīng)得到有效的處理，但是為避免某些細(xì)節(jié)被忽視或處理不當(dāng)，導(dǎo)致危機(jī)重現(xiàn)的情況，第三階段仍然有必要進(jìn)行，以徹底地消除解決危機(jī)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)之前作出的決策，指導(dǎo)員工控制危機(jī)，防止危機(jī)擴(kuò)散，并將危機(jī)決策迅速地運(yùn)用在實(shí)際中，化解危機(jī)，使企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營。其次，企業(yè)需要做好員工的思想工作，給員工提供激勵(lì)，穩(wěn)定員工的情緒。

（四）善后處理階段

在這個(gè)階段有兩個(gè)重要的任務(wù)：一是鞏固成果。人力資源危機(jī)解除后，必須發(fā)現(xiàn)并控制解決與危機(jī)有關(guān)的問題，這些問題可能會(huì)導(dǎo)致危機(jī)的再次發(fā)生，要做善后工作以鞏固危機(jī)管理的成果。二是對(duì)發(fā)生的危機(jī)事件進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。危機(jī)管理部門應(yīng)詳細(xì)記錄整個(gè)危機(jī)事件的發(fā)生和處理過程，包括相關(guān)數(shù)據(jù)、信息、出現(xiàn)的錯(cuò)誤等，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，規(guī)劃企業(yè)新的工作方向。

五、加強(qiáng)企業(yè)人力資源危機(jī)管理的對(duì)策研究

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要職能，發(fā)展良好的企業(yè)應(yīng)明確自身對(duì)人力資源的需求，對(duì)企業(yè)自身有較為準(zhǔn)確的估計(jì)。對(duì)員工的開發(fā)與培訓(xùn)是為滿足企業(yè)各崗位對(duì)人才的需求，提高員工素質(zhì)，使其能更好地適應(yīng)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。薪酬管理直接關(guān)系到員工的根本利益，引導(dǎo)人力資源管理向著合理科學(xué)的方向前進(jìn)。

（一）確立“以人為本”的管理理念，營造良好文化氛圍

在管理和文化建設(shè)過程中，只有將員工的需求和發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。要想留住員工、留住人才，企業(yè)就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，關(guān)注員工的需要，關(guān)愛員工，給員工人文關(guān)懷。企業(yè)文化始終貫穿于企業(yè)的發(fā)展全程，是提高員工忠誠度，增強(qiáng)員工與企業(yè)情感的重要方式。通過創(chuàng)造勤于進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)的文化氛圍，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值追求和凝聚力，并引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)向企業(yè)目標(biāo)靠攏。

（二）構(gòu)建動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃體系，將危機(jī)管理納入人力資源管理系統(tǒng)

規(guī)劃體系是固定不變的模式，這種模式越來越不能適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜的競爭環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建動(dòng)態(tài)靈活的人力資源規(guī)劃體系，當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)各部門和人力整體規(guī)劃能及時(shí)做出調(diào)整和變動(dòng)，根據(jù)政策和規(guī)定有條不紊地面對(duì)各式各樣的危機(jī)事件。同時(shí)企業(yè)應(yīng)成立專業(yè)的人力資源危機(jī)管理小組，將危機(jī)管理作為人力資源管理的重要職責(zé)。

（三）提高人職匹配度，加強(qiáng)危機(jī)事件的培訓(xùn)

根據(jù)帕森斯的特性－因素理論，實(shí)現(xiàn)人職匹配需要三個(gè)步驟：評(píng)價(jià)員工的生理和心理特點(diǎn)；分析崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求；實(shí)現(xiàn)員工與職位相匹配。因此，人力資源管理需要詳細(xì)分析每個(gè)員工的特性和崗位的特點(diǎn)，將員工的素質(zhì)與崗位所需的知識(shí)和技能相匹配，實(shí)現(xiàn)人職匹配。盡管有的企業(yè)在培養(yǎng)員工能力方面做得比較突出，但少有企業(yè)會(huì)在培訓(xùn)中加入危機(jī)的識(shí)別、確定、危害等有關(guān)危機(jī)事件方面的內(nèi)容。因此，有必要讓員工加入危機(jī)管理的培訓(xùn)中，根據(jù)不同職務(wù)安排不同類型的培訓(xùn)課程，讓所有員工對(duì)危機(jī)處理都有了解。

（四）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

勞動(dòng)關(guān)系涉及到員工的流入與流出，在人力資源管理中至關(guān)重要。建立員工與企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，既可以吸引高質(zhì)量人才的流入，也可以減少優(yōu)質(zhì)員工的流出，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量。當(dāng)人力資源危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理，比如，一方面，可以適當(dāng)?shù)睾喕C(jī)處理人才的入職程序，加快發(fā)揮人才在危機(jī)中的作用，為及時(shí)解決危機(jī)提供保障。另一方面，企業(yè)需要照顧在職員工的情緒，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，防止出現(xiàn)士氣低落、工作懈怠、大量離職等現(xiàn)象。

作者:王祥榮 單位:青島大學(xué)師范學(xué)院