談醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機(jī)制

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了談醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機(jī)制范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：醫(yī)院人力成本是否得到很好的控制成為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的重要影響因素。醫(yī)院通過對人力成本的管控，并盡力實(shí)行公平合理的薪酬激勵機(jī)制，能夠提高人力資源優(yōu)化配置的效率，因此人也會在配置的過程中可以獲得更大的競爭優(yōu)勢。但是在實(shí)際的情況過程中，醫(yī)院人力成本管控和薪酬激勵制度還存在一些問題，本文對該問題進(jìn)行討論，希望能夠給相關(guān)人士提供一些參考價值。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力成本管控；薪酬激勵制度；對策

引言

人力資源是醫(yī)院的重要資源之一，每天都會有成百上千的人到醫(yī)院去就診看病，人力資源成為醫(yī)院的重要資源，因此醫(yī)院的人力成本也越來越高，但是醫(yī)療服務(wù)的過程中沒有對人力成本做到很好的把控，也沒有很明顯地反映出人力成本，因此醫(yī)院要加強(qiáng)對人力資源進(jìn)行合理的配置，制定合理的薪酬激勵制度，讓醫(yī)療資源和人力成本用到實(shí)處，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，最大程度的利用好人力資源，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

1醫(yī)院人力成本管控出現(xiàn)的問題

1.1人力資源成本管理和控制意識匱乏

根據(jù)相關(guān)資料的顯示，醫(yī)院人力成本在醫(yī)院總成本的比例越來越大，其中包含了醫(yī)院職工的工資及福利、員工的獎金、勞務(wù)費(fèi)以及補(bǔ)貼、對人員的培訓(xùn)費(fèi)等，在醫(yī)院人力成本的構(gòu)成中人員的獎金占比較大的比例，人力成本結(jié)構(gòu)不均，薪酬分配機(jī)制不均等，醫(yī)院的公益性被削弱。這很大程度上是由于醫(yī)院對人力資源成本管理和控制意識比較的匱乏造成的，不利于醫(yī)院的長足穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2人力管理體系僵化

醫(yī)院在人力管理過程中由于沒有考慮到現(xiàn)代社會發(fā)展情況和員工的具體需求，導(dǎo)致了人力資源管理在與醫(yī)院內(nèi)部的實(shí)際需求不符，沒有真正的滿足醫(yī)院的人才需求，這種管理僵化的人力管理體系導(dǎo)致了很多醫(yī)院在職員工崗位分工不明，責(zé)任不明確，獎懲不合理的情況發(fā)生，嚴(yán)重打擊了醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性和工作效率，很多醫(yī)院的離職率也在逐漸上升，增加了醫(yī)院的人力成本。

2醫(yī)院人力成本管控對策

2.1完善科學(xué)合理的人力成本管理制度

醫(yī)院是一個營利性的組織，獲利是醫(yī)院發(fā)展的重要目標(biāo)，而為了達(dá)到這一目標(biāo)，必須完善科學(xué)合理的人力成本管理制度。首先醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況對每個科室的消耗和費(fèi)用進(jìn)行定額，讓每個科室都明確成本目標(biāo)，并將該目標(biāo)視為管理目標(biāo)。其次，在醫(yī)療活動的開展過程中，醫(yī)院內(nèi)部要對醫(yī)院的成本目標(biāo)與實(shí)際的消耗做比較，并認(rèn)真的分析每一筆費(fèi)用產(chǎn)生的原因，如果目標(biāo)成本沒有得以實(shí)現(xiàn)，要認(rèn)真分析原因，并及時制定有效的措施進(jìn)行改進(jìn)，將成本管理的目標(biāo)要落實(shí)到相關(guān)的負(fù)責(zé)人[2]。

2.2建立人力成本統(tǒng)計制度，完善人力成本數(shù)據(jù)庫

規(guī)范人力成本統(tǒng)計制度，建立科學(xué)的人力成本數(shù)據(jù)庫是做好人力成本管理和控制的有力保障。人力成本的統(tǒng)計應(yīng)該由專門的部門來進(jìn)行統(tǒng)計，而不應(yīng)該分屬各科室的流動人員進(jìn)行統(tǒng)計，醫(yī)院應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立人力成本會計核算的部門，該部門的重要工作內(nèi)容就是建立人力成本數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫主要包括人力成本匯總信息、工資內(nèi)外收入?yún)R總信息、社保繳納信息、職工福利費(fèi)匯總數(shù)據(jù)、培訓(xùn)費(fèi)信息、職工住房臺賬等，該部門要將這些人力成本數(shù)據(jù)信息實(shí)行規(guī)范化、信息化管理，并將最終的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸檔，便于日后工作需要。

3醫(yī)院人力薪酬激勵機(jī)制問題

3.1缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵制度

我國公立醫(yī)院的薪酬分配過程中，醫(yī)務(wù)人員的職稱是與個人的工資水平掛鉤的，職稱越高，薪資越高，這樣的薪酬制度是非常不合理的，醫(yī)務(wù)人員的勞動成果與自己的勞酬不成正比，他們的勞動成果、工作量、實(shí)際工作能力沒有得到體現(xiàn)。不同的崗位人員的薪酬差別不大，而一些高層次的、技術(shù)性崗位的人員與同崗位的薪酬相比要偏低，一些層次比較低，技術(shù)含量低的崗位而因?yàn)槟承╆P(guān)系獲得相對比較高的勞酬，這是極為不合理的[3]。

3.2缺乏切實(shí)有效的績效考核制度

醫(yī)院的績效考核制度存在一定的問題。首先表現(xiàn)在考核指標(biāo)不合理，部分指標(biāo)被過于看重，使科室出現(xiàn)了特權(quán)，使醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略了醫(yī)院的公共服務(wù)性質(zhì)，其他的部分指標(biāo)反而被削弱，如現(xiàn)在的醫(yī)患關(guān)系就沒有得到很好的解決，在考核中沒有得以體現(xiàn)。其次是績效考核目標(biāo)設(shè)置不合理，醫(yī)院多采用打分的形式，以一個固定標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的分?jǐn)?shù)相比來獲得一個百分?jǐn)?shù)，成為單項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，這是不科學(xué)的。最后考核結(jié)果確定及應(yīng)用體系有待完善，由于部分指標(biāo)權(quán)重過大，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果與激勵結(jié)果目標(biāo)不一致，從考核結(jié)果的應(yīng)用來看，醫(yī)院的采績點(diǎn)一般都是采用主任醫(yī)師、教授、副教授的績效工資，而不是單個職員的工作業(yè)績，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用。

3.3監(jiān)督力度不足

“高水平、不掛鉤，透明化”的薪酬制度是醫(yī)院薪酬制度改革的方向。但是在實(shí)際的過程中，醫(yī)院的薪酬制度缺少必要的公平、公正、公開，醫(yī)院的薪酬機(jī)制幾乎是終身待遇，使醫(yī)院的在職員工消極作業(yè)的態(tài)度，崗位權(quán)責(zé)不夠明確，在實(shí)際的工作中存在很多的無用功，嚴(yán)重的影響醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率。這是由于醫(yī)院內(nèi)部對薪酬體制的缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督，沒有充分的顯示出薪酬制度的激勵作用，大大地降低了醫(yī)院的管理水平。

4醫(yī)院人力薪酬激勵機(jī)制對策

4.1建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

薪酬是對醫(yī)院的員工勞動付出的價值肯定，建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)薪酬的合理配置，不僅可以實(shí)現(xiàn)對人力成本的合理管控，而且對員工能夠起到很好的激勵作用。在制定薪酬制度時，要依據(jù)按勞分配、工作效率優(yōu)先，然后再照顧到公平分配原則，對醫(yī)護(hù)人員的崗位技術(shù)含量及風(fēng)險系數(shù)、工作人員的責(zé)任心等來考慮，這種薪酬制度要偏重于一線的醫(yī)務(wù)人員及科室的帶頭人，使薪酬制度具備公平性。除此之外，薪酬制度還應(yīng)該具備競爭性，在對薪資進(jìn)行分配時，要更多地傾向于醫(yī)療專業(yè)的技術(shù)型人才，并設(shè)置年薪以及科研成果進(jìn)行利潤分成的分配制度。薪酬激勵制度要根據(jù)醫(yī)院的類型、崗位的不同來設(shè)置，還要充分地考慮到在職員工的期望薪金，吸引更多的醫(yī)學(xué)人才，發(fā)揮職工的最大潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益[4]。

4.2完善相關(guān)績效考核制度，挖掘員工潛能

績效考核制度是人力成本管理的重要內(nèi)容，通過績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)人的作用，醫(yī)院要通過相關(guān)的考核制度來挖掘員工的潛能。首先科學(xué)的設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，利用賦權(quán)的方法計算績效考核的結(jié)果，具體而言，醫(yī)院可以邀請人力資源管理的專家對指標(biāo)進(jìn)行打分，然后利用層次分析法來獲得評價結(jié)果，也就是指標(biāo)權(quán)重，避免出現(xiàn)權(quán)重設(shè)置的隨意化。其次可以對績效考核的方法進(jìn)行創(chuàng)新，可以借鑒360度考核方法，在指標(biāo)過程中，要從國家政府、醫(yī)院、患者需求、職工的利益等多個角度出發(fā)，防止指標(biāo)過于片面化。在評估的過程中要牢牢地把握工作量、病人的滿意程度、工作效率優(yōu)先考慮，借鑒平衡計分卡法評價經(jīng)驗(yàn)，推動醫(yī)院的戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.3監(jiān)督與考核更加有效，多層次完善人力薪酬激勵機(jī)制

醫(yī)院除了做好人力成本管理之外還應(yīng)該提高在人力資源的考核和監(jiān)督上，不斷的規(guī)范醫(yī)院的考核和監(jiān)督制度，加強(qiáng)考核和監(jiān)督力度。一方面規(guī)范醫(yī)院的考評制度，主要體現(xiàn)在單位時間內(nèi)的工作效率上的考核和監(jiān)督上，提高醫(yī)院崗位的工作效率和工作質(zhì)量，減少無效的工作時間，另一方面要通過監(jiān)督制度不斷的規(guī)范醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作或者作弊的現(xiàn)象，無論是考評專家還是考評的員工都要接受嚴(yán)厲的懲罰，考評方式要多種多樣，采用行之有效的考評方式和激勵方式對員工的能力進(jìn)行全方面的考評，結(jié)合考評方式的權(quán)重，采用量化指標(biāo)來對員工進(jìn)行績效考核，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理更加優(yōu)化，不斷提高醫(yī)院的管理水平[5]。

5結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)對人力資源的成本控制及管理對于醫(yī)院的發(fā)展有著重要意義。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，醫(yī)院應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的人力資源成本管理的理念，完善科學(xué)合理的人力成本管理制度，對人力資源成本進(jìn)行合理的配置和使用，對人力資源進(jìn)行使用的效率不斷的提高，同時還建立有效的薪酬激勵制度，通過考核和監(jiān)督，完善醫(yī)院的人力薪酬激勵制度，激發(fā)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，不斷挖掘員工的潛力，從而提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)

[1]王迪.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(09):254-255.

[2]裴鈺.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(02):218-219.

[3]丁輝.醫(yī)院人力成本管控及薪酬激勵機(jī)制的實(shí)施效果分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2019(91):212-213.

[4]吳立娜.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用效果研究[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(36):368.

[5]侯屹.醫(yī)院人力成本管控及薪酬激勵機(jī)制的實(shí)施效果分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2015(38):182+184.

作者：劉慶慶 單位：北京中醫(yī)藥大學(xué)孫思邈醫(yī)院