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績(jī)效導(dǎo)向下的薪酬管理論文

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績(jī)效導(dǎo)向下的薪酬管理論文

一、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問(wèn)題

在我國(guó),人力資源管理的工作開(kāi)展相對(duì)較晚,電網(wǎng)企業(yè)來(lái)同樣存在對(duì)薪酬管理重視不足的問(wèn)題。如何根據(jù)形勢(shì)的變化,及時(shí)調(diào)整和改革薪酬分配制度,完善薪酬分配體系成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問(wèn)題。目前,電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問(wèn)題:

1.一線崗位薪酬吸引力不夠

目前電網(wǎng)企業(yè)體制內(nèi)不同地區(qū)之間的收入差距較大,處于組織架構(gòu)底端的基層員工、一線員工的收入較低,薪酬制度對(duì)一線員工的吸引力不足。

2.薪酬管理與執(zhí)行不徹底的績(jī)效考核制度之間存在矛盾

現(xiàn)時(shí)電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效考核與工資掛鉤的因素已從原來(lái)的職務(wù)年限、職稱(chēng)、技能持證、學(xué)歷等因素轉(zhuǎn)變成與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤,這是一個(gè)質(zhì)的轉(zhuǎn)變,薪酬的激勵(lì)方向已從個(gè)人工作能力轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人工作能力能為企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),這個(gè)轉(zhuǎn)變對(duì)促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度重點(diǎn)工作具有實(shí)質(zhì)性意義。員工對(duì)考核結(jié)果的公平性、客觀性需求空前高漲,對(duì)績(jī)效考核制度提出了更高的要求。但現(xiàn)有的績(jī)效考核制度雖幾經(jīng)修改,績(jī)效考核方法不斷創(chuàng)新、考核維度不斷細(xì)化,但完善的考核制度和不徹底的執(zhí)行相沖突,工作記錄不詳細(xì)、不完整,執(zhí)行層擔(dān)憂(yōu)過(guò)低的評(píng)級(jí)打擊員工工作積極性,種種因素導(dǎo)致現(xiàn)行績(jī)效考核制度仍然存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”主義,員工對(duì)上述業(yè)績(jī)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度,從而對(duì)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的工資待遇產(chǎn)生不滿(mǎn)。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議

電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢(shì)下薪酬管理體系的現(xiàn)狀,積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的,能夠有效解決薪酬分配新問(wèn)題,又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性,充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用,從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系,顯得十分重要。有鑒于此,現(xiàn)提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。

1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用

薪酬制度的制定應(yīng)以激勵(lì)人才、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力為基本要求。對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動(dòng)作用的核心人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度,同時(shí)核心人才要在待遇方面和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。因此,通過(guò)建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制,挑選最合適的員工,使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿,確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。

2.重新梳理企業(yè)的崗位職能,建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系

確定不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,建立公平、激勵(lì)的薪酬管理體系;針對(duì)不同崗位職能,設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式,在分配上拉開(kāi)差距,并適度向骨干人員傾斜。建立以績(jī)效為向?qū)У男匠旯芾眢w系,首先應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的職位評(píng)價(jià),以工作成果作為評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的客觀依據(jù),職位的評(píng)價(jià)結(jié)果——薪點(diǎn),對(duì)提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次,把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機(jī)制作為重點(diǎn),再加上外環(huán)境,使考慮因素更加全面。總之,要根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),并將考核獎(jiǎng)結(jié)果與薪酬分配相掛鉤,這樣才能使建立起的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用,達(dá)到真正的評(píng)價(jià)目的。

3.建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系

逐步完善考核機(jī)制,規(guī)避由于考核方式不完善而導(dǎo)致的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的不公平問(wèn)題。建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實(shí),同時(shí),又可以讓績(jī)效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度,客觀合理的評(píng)價(jià)員工的態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等,并將其與薪酬掛鉤同時(shí)將對(duì)員工的要求融合到考核體系中,引導(dǎo)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過(guò)電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績(jī)效考核相結(jié)合,來(lái)完善和推動(dòng)兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法,把客觀、真實(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一,這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵(lì)約束機(jī)制得以正常發(fā)揮。

4.建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu),實(shí)行彈性福利

將績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系調(diào)整為一種動(dòng)態(tài)管理狀態(tài),完善公司的福利制度,適度增加福利項(xiàng)目,以滿(mǎn)足員工不同層次的需求。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的功能性單一、激勵(lì)性薄弱、回報(bào)性不足等特點(diǎn),可建立一種彈性員工福利制度,提供一些其他人性化福利項(xiàng)目或提高原有福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),以便員工有充分的選擇機(jī)會(huì)。該種制度的制訂,除用以實(shí)現(xiàn)員工按需享受企業(yè)福利的條件之外,還能充分地發(fā)揮福利所帶來(lái)的激勵(lì)引導(dǎo)作用,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感與奉獻(xiàn)感。

作者:丁志玲 單位:廣東電網(wǎng)公司江門(mén)開(kāi)平供電局