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房地產(chǎn)民營企業(yè)薪酬管理論文

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房地產(chǎn)民營企業(yè)薪酬管理論文

一、我國房地產(chǎn)民營企業(yè)薪酬管理問題與分析

1.薪酬考核體系不科學(xué)?,F(xiàn)有薪酬考核體系的公平性遭到多數(shù)員工的質(zhì)疑。員工認(rèn)為薪酬考核過程流于形式化,績效考核沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,公平性更是口頭上的承諾。據(jù)調(diào)查,很多員工都認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬制度代表了部分員工的利益,績效考核結(jié)果的分析也只是形式化,沒有真正做到公平、公正。所以,薪酬考核體系建立時(shí),應(yīng)該細(xì)分工種,明確分工,不同的級別給予不同的工作待遇。

2.薪酬績效激勵(lì)體制不健全。全面薪酬績效激勵(lì)機(jī)制在我國房地產(chǎn)民營企業(yè)中還沒有得到廣泛應(yīng)用,尤其是浮動(dòng)比例標(biāo)準(zhǔn)的欠缺,致使薪酬的激勵(lì)性基本喪失。而且績效考核指標(biāo)與考核周期的設(shè)置不符合企業(yè)的發(fā)展需要,薪酬激勵(lì)帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性,很難得到員工的認(rèn)同??冃Э己酥笜?biāo)也難以收集,而無法對員工績效進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)是項(xiàng)目運(yùn)作,而項(xiàng)目運(yùn)作開發(fā)的建設(shè)周期長、地域跨度廣,有時(shí)也會(huì)多項(xiàng)目交叉運(yùn)作,運(yùn)營模式相對復(fù)雜。而且項(xiàng)目建設(shè)周期與企業(yè)會(huì)計(jì)核算周期不一致,造成了員工績效核算的困難。如果房地產(chǎn)項(xiàng)目策劃失敗,則更難量化考評員工績效,所以房地產(chǎn)業(yè)至今尚未建立一套完整的全面薪酬績效激勵(lì)機(jī)制。而全面薪酬績效激勵(lì)體制的建立與完善卻是當(dāng)前房地產(chǎn)民營企業(yè)績效管理與改革的方向與重點(diǎn)。

3.管理沒有與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。據(jù)調(diào)查,部分房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)尚未認(rèn)識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用,而且薪酬管理和工資調(diào)整不科學(xué)。調(diào)薪?jīng)]有固定標(biāo)準(zhǔn),仍然采取人人都漲和主觀調(diào)薪的辦法,員工績效獎(jiǎng)金與個(gè)人績效脫鉤,而且也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。這樣的薪酬管理方式不僅不能激發(fā)員工的積極性,甚至?xí)斐伞叭烁∮谑隆钡膩y局。然而,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益相掛鉤以適應(yīng)社會(huì)需求。

4.缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。社會(huì)的進(jìn)步促使人們對于薪酬的多樣性有了更高的要求,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的有效結(jié)合才能在一定程度上滿足員工的需求。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工對工作及其工作環(huán)境等外在條件的滿足感,具體包括工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感及成就感、良好的工作環(huán)境、輕松愉悅的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等[1]。但是房地產(chǎn)民營企業(yè)原有的薪資體系卻忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對不同層次員工需求的滿足程度,使得企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層人員的流失。

5.薪酬管理人才的缺乏。目前,我國大部分民營房地產(chǎn)企業(yè)已然認(rèn)識到薪酬管理對于人才吸引與保持的重要作用,但是由于薪酬管理人才的缺乏,先進(jìn)的薪酬理論不能轉(zhuǎn)化為適合公司執(zhí)行的制度體系。而且薪酬管理人員的專業(yè)能力有限,專業(yè)素質(zhì)高,以及缺乏薪酬管理方面的專業(yè)技術(shù),使得民營房地產(chǎn)企業(yè)在面對新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢和工作要求時(shí)無法適從。

6.企業(yè)文化建設(shè)不足。我國民營房地產(chǎn)企業(yè)的管理層多受傳統(tǒng)思想的影響,認(rèn)為工資薪酬僅是生產(chǎn)結(jié)果的分配,而不是生產(chǎn)性投資。而且目前存在的“效益決定工資水平”現(xiàn)象導(dǎo)致工資水平并不能確切地反映勞動(dòng)力供求,從而影響人力資源的有序流動(dòng),而無法進(jìn)行優(yōu)化配置。不僅如此,房地產(chǎn)民營企業(yè)尚未形成一種有利于員工和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代薪酬理念和制度的企業(yè)文化,使得員工沒有歸屬感,員工對企業(yè)的依存度降低,人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。從以上分析可以看出,我國多數(shù)房地產(chǎn)民營企業(yè)仍實(shí)行著傳統(tǒng)的薪酬管理體系,依然依據(jù)既定的績效指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核,注重短期效益,優(yōu)待銷售、公關(guān)等貢獻(xiàn)大的崗位,而忽視企業(yè)文化等內(nèi)在因素的長期激勵(lì)作用。這種不全面、不合理的薪酬體系阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,應(yīng)積極對薪酬管理體系進(jìn)行改革。

二、我國房地產(chǎn)民營企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新的對策

(一)加強(qiáng)人力資源開發(fā)

21世紀(jì),企業(yè)競爭的焦點(diǎn)在于“人才的競爭”。因此,對于任何企業(yè),無論是處于哪個(gè)行業(yè),只有高素質(zhì)的專業(yè)人才能全面了解顧客的需求,在一定程度上全面滿足顧客的需求,進(jìn)而擁有一批忠實(shí)、穩(wěn)定的顧客群,從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力。故而,對房地產(chǎn)民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的監(jiān)督與管理就顯得尤為重要。其核心就是培育具有高素質(zhì)的專業(yè)人才,以最大限度實(shí)現(xiàn)業(yè)主價(jià)值。第一,塑造和培育企業(yè)家素質(zhì)。通過市場競爭建立健全企業(yè)家的優(yōu)選機(jī)制,加強(qiáng)監(jiān)督與約束;完善企業(yè)制度,充分發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等職能機(jī)構(gòu)的作用;建立扁平式的組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)、促進(jìn)上下級之間的溝通;營造行業(yè)文化環(huán)境,為企業(yè)家的健康發(fā)展提供優(yōu)良土壤。第二,提高監(jiān)理人員素質(zhì)。相關(guān)部門應(yīng)加大對監(jiān)理人員資格的審查力度,并建立科學(xué)的監(jiān)理人員教育體系,在條件允許的大專院校設(shè)置監(jiān)理專業(yè),使未來的監(jiān)理人員能夠經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí),提高監(jiān)理工程師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),更新豐富相關(guān)的考試內(nèi)容。第三,加大員工的培訓(xùn)力度。建立有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,使員工自覺、自愿地提升自身素質(zhì),且有針對性地設(shè)置員工培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí)重點(diǎn)抓好總監(jiān)培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)工作,以促使在企業(yè)內(nèi)部全方位、全過程地提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)薪酬體系管理的創(chuàng)新

1.思想觀念的創(chuàng)新。我國房地產(chǎn)民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí),應(yīng)注重突破陳舊的思想觀念,將薪酬的概念擴(kuò)展到企業(yè)管理的各個(gè)方面,并與企業(yè)的價(jià)值觀念和組織觀念相適應(yīng),與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成。站在薪酬戰(zhàn)略的高度,將其列為人力資源的重大投資,而不單單只是一種勞務(wù)支出。而如何有效利用這種投資,使得企業(yè)資源優(yōu)化重組,發(fā)揮出其最大潛能,才是企業(yè)真正應(yīng)該關(guān)注和投入心血的問題。我國房地產(chǎn)民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí),要特別注意改革階段時(shí)遇到的諸多因素,使得薪酬改革效益最大化。同時(shí),房地產(chǎn)民營企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行全方位的教育和感化,使其樹立工作績效與薪酬對等的內(nèi)部公平理念。

2.管理理念的創(chuàng)新。

(1)“雙木桶理論”的引進(jìn)。“雙木桶理論”將本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)比喻成兩只木桶,其中一只木桶代表行業(yè)內(nèi)的頂尖企業(yè),另一只木桶則代表了本企業(yè),木桶上的木板長短不一,每一塊短板都影響著企業(yè)的整體水平。與標(biāo)桿企業(yè)相比較,找出本企業(yè)的短板,通過學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的“擋板”來填補(bǔ)自己的“短板”。在進(jìn)行人力資源管理過程中,“雙木桶理論”的有效應(yīng)用,使企業(yè)能更有效提高自身競爭力。

(2)薪酬公平化的新思想?!翱杀刃詢r(jià)值”的理念深化了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵。我國民營房地產(chǎn)企業(yè)將“可比性價(jià)值”融入公平付薪理論時(shí),應(yīng)首先確立公平的薪酬基礎(chǔ)。薪酬公平性應(yīng)針對相似職位的績效評價(jià),這樣才具有橫向可比性,企業(yè)更能靈活地進(jìn)行薪酬管理,并且在執(zhí)行企業(yè)薪酬管理制度時(shí)也更具有可操作性。

(3)貫徹“以人為本”的觀念。馬斯洛需求層次理論表明:人的需求是有層次差異的。不同層次的人的需求層次是不同的。在溫飽線上掙扎的低收入人群或許更在意所獲薪金的多少,而對生活有更高要求的高收入水平人群,在脫離了溫飽線時(shí),非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬更能起到激勵(lì)作用,因?yàn)樗麄儠?huì)更多地考慮今后能否晉升以及晉升的空間大小、自我價(jià)值是否得以實(shí)現(xiàn)、職稱和頭銜是否授予、創(chuàng)新時(shí)是否給予獎(jiǎng)勵(lì)以及工作是否自由、是否得到適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。而對于在惡劣的環(huán)境中進(jìn)行高危作業(yè)的工作人員來說,最為關(guān)心的就是是否能確保人身安全,勞動(dòng)保護(hù)條款的設(shè)立就更為迫切。因此,作業(yè)環(huán)境的改善、崗位津貼的增加、勞動(dòng)保護(hù)條款的有效實(shí)施才能真正安撫這些工作人員。

3.薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。

(1)績點(diǎn)薪酬制。績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工的職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。通過這樣的方法,可以迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整,同時(shí)可以提高員工的積極性,鼓勵(lì)員工不斷地更新知識體系,并在這個(gè)過程中,不斷地提高技能,為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值和利潤。

(2)寬帶薪酬制度。寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評比工作。一般來講,高新技術(shù)企業(yè)更適合采用寬帶薪酬模式,房地產(chǎn)民營企業(yè)可以參考制定寬帶薪酬制度。

(3)長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃。我國房地產(chǎn)民營企業(yè)應(yīng)制定薪酬政策,這些薪酬政策能在較長時(shí)期內(nèi)引導(dǎo)企業(yè)高層管理人員和高新技術(shù)人才自覺地關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,而不僅僅是一時(shí)一事。目前,一些規(guī)模較大的房地產(chǎn)民營企業(yè)多實(shí)行員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)、股票增值權(quán)等類型的長期激勵(lì)薪酬計(jì)劃。

(三)建立專業(yè)的薪酬管理機(jī)構(gòu)

薪酬管理制度的制定需要隨著企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段以及規(guī)模的不同而對企業(yè)薪酬的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)改變,工作繁瑣、復(fù)雜,人員、設(shè)施配備不到位,實(shí)施起來困難重重。為了保證薪酬管理制度深化改革的順利實(shí)施,我國民營房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)為其提供強(qiáng)有力的組織保障,建立健全薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)班子、績效評審小組以及作業(yè)人員隊(duì)伍。薪酬管理改革機(jī)構(gòu)由人力資源部進(jìn)行組織管理,和其他人力資源小組配合工作,以達(dá)到薪酬的合理配置。為保證薪酬分配的公平性,小組人員應(yīng)保持獨(dú)立性,同時(shí)應(yīng)具備豐富的企業(yè)管理知識和財(cái)務(wù)管理知識,不僅能站在企業(yè)整體的高度制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬分配制度,又能滿足多數(shù)員工的現(xiàn)實(shí)需求且避免增加人力成本。

(四)對薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?/p>

企業(yè)要為付出勞動(dòng)的員工提供勞務(wù)報(bào)酬,但是受資金流的限制,企業(yè)不能無限制地為員工提供薪資報(bào)酬,要考慮應(yīng)付職工薪酬的增長必須在企業(yè)的資金流限制之內(nèi)。同時(shí)要嚴(yán)格控制薪酬總額,針對不同工種簽訂不同的勞務(wù)合同,比如對于領(lǐng)取年薪的高層管理人員來說,更宜采用預(yù)支的形式發(fā)放薪酬。

三、結(jié)語

房地產(chǎn)民營企業(yè)正處于薪酬管理創(chuàng)新之時(shí),應(yīng)將業(yè)績考核作為改革的突破口,重點(diǎn)關(guān)注員工這一關(guān)鍵因素,有效實(shí)施薪酬目標(biāo)管理。而薪酬管理實(shí)際上就是內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效相關(guān)性、人力激勵(lì)性、企業(yè)承受性、運(yùn)作合理性、實(shí)際可行性、實(shí)施靈活性、因時(shí)適應(yīng)性、戰(zhàn)略規(guī)劃性等要素的組合運(yùn)用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn),立足長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),建立適宜的薪酬管理制度,為企業(yè)的長足發(fā)展打牢基石。

作者:林偉康