現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理探討

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新時(shí)期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關(guān)鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關(guān)系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設(shè)合理的薪酬管理機(jī)制。一般來講，當(dāng)一項(xiàng)薪酬管理制度或機(jī)制，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，使員工的積極性得到提高的時(shí)候，就可以說該項(xiàng)制度或機(jī)制是有效的、科學(xué)的。在某種程度上來講，激勵(lì)是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫(yī)院來講也是一樣，有效的薪酬管理機(jī)制，能夠幫助醫(yī)院改善人力資源管理效果，對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理概述

（一）含義

傳統(tǒng)觀念中，薪酬一般被認(rèn)為是勞動力價(jià)格，屬于醫(yī)院的人力成本，可以歸入醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇?，F(xiàn)代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員績效的回報(bào)，屬于人力資本，有助于醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的共同發(fā)展[3]。根據(jù)表現(xiàn)形式，可以把醫(yī)院薪酬系統(tǒng)分為物質(zhì)的和非物質(zhì)的兩種，前者又可以細(xì)分為直接的與非直接的兩類，后者可以細(xì)分為兩種獎勵(lì)，即職業(yè)獎勵(lì)和社會獎勵(lì)。直接報(bào)酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報(bào)酬則指的是員工福利和假期等。職業(yè)獎勵(lì)指的是晉升機(jī)會等帶有職業(yè)性質(zhì)的獎勵(lì)，社會獎勵(lì)指的是社會肯定等來自社會的贊揚(yáng)。

（二）構(gòu)成

目前，醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補(bǔ)貼。在具體實(shí)施中，醫(yī)院可依據(jù)自身情況對每個(gè)組成部分的比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以形成有效的激勵(lì)效應(yīng)。崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責(zé)的統(tǒng)一體現(xiàn)，崗位等級不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構(gòu)成。崗位工資依據(jù)的是國際通行的等級制，在具體評定的時(shí)候，一般是以該崗位的相對價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)[4]。崗位工資具有差異化特征，同時(shí)也比較穩(wěn)定。薪級工資的確定依據(jù)是員工學(xué)歷、工齡等個(gè)人資歷。當(dāng)前實(shí)行的制度中，將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設(shè)置為65個(gè)、65個(gè)、40個(gè)，薪級與工資標(biāo)準(zhǔn)一一對應(yīng)，薪級不同，工資標(biāo)準(zhǔn)自然也不一樣?？冃ЧべY是員工貢獻(xiàn)的集中體現(xiàn)，受國家政策影響。醫(yī)院在具體核定中，應(yīng)在明確總額的基礎(chǔ)上，依照標(biāo)準(zhǔn)程序和規(guī)定要求，結(jié)合員工個(gè)人情況自主分配。績效工資與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因?yàn)獒t(yī)院的實(shí)際效益情況存在一定的差異?？冃ЧべY與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩(wěn)定。補(bǔ)貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)或一些特殊崗位，補(bǔ)貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補(bǔ)助。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

傳統(tǒng)的薪酬指的是工資，現(xiàn)在的薪酬則由多個(gè)部分組成，員工薪酬的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了十分明顯的變化。當(dāng)前實(shí)行的薪酬制度雖然具有較高的科學(xué)性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)一些實(shí)際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。因此，對于這些問題，醫(yī)院必須在明確其出現(xiàn)原因的基礎(chǔ)上，盡快加以解決。

（一）績效管理沒有實(shí)現(xiàn)與薪酬管理的同步

薪酬與績效之間是相互融合、促進(jìn)的關(guān)系。正常情況下，應(yīng)以業(yè)績情況為依據(jù)確定薪酬，之后再利用薪酬達(dá)到提高員工績效的目的。醫(yī)院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發(fā)展。但是，理論與實(shí)際畢竟是存在差異的。在現(xiàn)實(shí)中，由于醫(yī)院薪酬管理與績效管理的發(fā)展程度不同，二者尚未實(shí)現(xiàn)良好的配合，比較常見的情況是醫(yī)院薪酬管理制度已經(jīng)趨于完善的時(shí)候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現(xiàn)狀不適應(yīng)。也正是由于這個(gè)原因，現(xiàn)在很多醫(yī)院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結(jié)果，薪酬對員工的激勵(lì)作用十分有限。

（二）尚未真正解決公平問題

這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫(yī)院薪酬與自身相同規(guī)模、等級的其他醫(yī)院相比的公平程度。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和體制改革的推行，使得我國醫(yī)療行業(yè)的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫(yī)院要想在醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優(yōu)勢密切相關(guān)，醫(yī)院要想保持人才優(yōu)勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎(chǔ)；二是內(nèi)部公平。受制度的影響，當(dāng)前醫(yī)院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現(xiàn)崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產(chǎn)生不滿情緒，不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理工作，甚至?xí)绊憜T工團(tuán)結(jié)；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報(bào)也應(yīng)該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫(yī)院薪酬管理應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平、員工公平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心凝聚力。

（三）績效部分比例不合理

當(dāng)前，員工薪酬中有一個(gè)十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當(dāng)固定部分占的比例過大的時(shí)候，可變部分則很難對員工收入產(chǎn)生較大影響，由此導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。

三、改進(jìn)醫(yī)院薪酬管理的策略分析

薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環(huán)境中，薪酬的意義已經(jīng)不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報(bào)，體現(xiàn)的是對員工的尊重和個(gè)人價(jià)值的肯定。因此，醫(yī)院薪酬管理中，必須結(jié)合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫(yī)院在人才方面的競爭優(yōu)勢。在具體實(shí)踐中，應(yīng)注重針對自身管理中出現(xiàn)的問題和其中存在的不足，采取有效的改進(jìn)措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵(lì)效應(yīng)。

（一）調(diào)整可變部分比例

目前，不少醫(yī)院實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵(lì)績效，其中，基礎(chǔ)績效屬于固定部分，而獎勵(lì)績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵(lì)員工，醫(yī)院應(yīng)重視結(jié)合自身具體條件，適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，增大獎勵(lì)績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬分配制度已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個(gè)人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關(guān)系。在薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，能夠最大程度的調(diào)動員工的積極性，有助于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

（二）做好薪酬設(shè)計(jì)

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須要重視做好公平性分析，其中應(yīng)包括上文中提到的外部公平、內(nèi)部公平以及員工公平?？茖W(xué)的分析有助于醫(yī)院形成完善的薪酬體系，能夠起到優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的作用。在具體實(shí)施中，首先要進(jìn)行市場調(diào)查，掌握行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與其他醫(yī)院的薪酬情況，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，將調(diào)查和了解的結(jié)果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)；其次在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應(yīng)針對不同類別的員工特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。科學(xué)的崗位評價(jià)有助于實(shí)現(xiàn)較高程度的內(nèi)部公平。醫(yī)院薪酬管理應(yīng)在堅(jiān)持“三個(gè)公平”的前提下，重視立體薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)，改善薪酬的激勵(lì)效果。

（三）改善績效管理工作

績效管理由于發(fā)展時(shí)間相對較短，因此，在具體實(shí)踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫(yī)院的績效考核機(jī)制。具體實(shí)施過程中，可以從以下兩個(gè)大的方面加強(qiáng)改進(jìn)：一是科學(xué)分析崗位職責(zé)。在分析的過程中，應(yīng)注意對崗位職責(zé)、要求、風(fēng)險(xiǎn)、工作難易度等進(jìn)行全面的研究，之后結(jié)合該崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、任務(wù)量、技術(shù)要求等，合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“按崗取酬”；二是強(qiáng)化監(jiān)管。在完成上述核定之后，應(yīng)重視采用有效的管理手段，強(qiáng)化監(jiān)督，并通過全面的考核，區(qū)別不同員工的工作業(yè)績情況，對積極和消極的員工，應(yīng)實(shí)行區(qū)別管理，獎罰并舉。具體實(shí)施中，應(yīng)對相關(guān)工作人員進(jìn)行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度以及技術(shù)能力等情況。從某種角度來講，薪酬可以看作是醫(yī)院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)成本，對工作人員也可以起到一定的激勵(lì)作用，是醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。

作者：田倩 單位：重慶市長壽區(qū)婦幼保健院