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1、引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而,新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟,在激烈的競爭市場中生存下來,必然會面臨各種各樣的問題,例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理,闡述新創(chuàng)如何進(jìn)行薪酬管理,希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。
2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理
對于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀(jì)50年代,Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段,即創(chuàng)業(yè)期,成長期,成熟期,衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域,一般來說,其最主要的目標(biāo)就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范,形成良好的企業(yè)文化,積累現(xiàn)金流,用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此,新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其主要目標(biāo)建立企業(yè)戰(zhàn)略,同時建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,從而實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標(biāo)。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本,利用較少的資金,吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè),還可以激勵員工,使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤而努力工作。換句話說,與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew,1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)中的決策方式,它決定或揭示企業(yè)的目標(biāo)、目的和宗旨,產(chǎn)生達(dá)到這些目標(biāo)的主要政策和計劃,確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種,根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出,將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略,聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細(xì)分析和評估外部環(huán)境機(jī)會和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部資源和能力條件的基礎(chǔ)上,把自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動集中在某一特定的消費(fèi)者集團(tuán)、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter,2000)。因?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)相對來說其主要的成長目標(biāo)還是很確定的,但是由于企業(yè)本身資源和能力有限,銷售渠道的不健全或不完善,所以新創(chuàng)企業(yè)會將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營當(dāng)中去。具體來說,新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個主要經(jīng)營方向和競爭模式,創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展,利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù),通過這個業(yè)務(wù)獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策和實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的薪酬技術(shù)所構(gòu)成。①薪酬目標(biāo)是表明薪酬管理想要達(dá)到什么樣的目的,一般來說,企業(yè)薪酬目標(biāo)是公平和合法,確保薪酬管理體系對所有員工都公平,不僅要結(jié)果公平,還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標(biāo)作為薪酬目標(biāo),才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和形式,薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的,并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略,也應(yīng)當(dāng)具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的途徑,例如薪酬管理技術(shù),正確運(yùn)用薪酬技術(shù),可以保證薪酬目標(biāo)和政策的實(shí)現(xiàn)。
3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合,能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略,不僅可以發(fā)揮薪酬的作用,還可以促進(jìn)組織文化、價值觀的形成,進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展?;谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點(diǎn),制定合適的薪酬目標(biāo)。首先,薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配,因?yàn)樾匠旯芾碜罨镜哪繕?biāo)就是支持戰(zhàn)略的實(shí)施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點(diǎn),薪酬目標(biāo)也應(yīng)該相對應(yīng)的具有整體性、長遠(yuǎn)性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎(chǔ),包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等,有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,根據(jù)環(huán)境的變化隨時可以做出調(diào)整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標(biāo)。制定的薪酬目標(biāo)要公平,公平對于提高員工滿意度的意義非常大,制定薪酬目標(biāo)時應(yīng)鼓勵企業(yè)員工的參與,允許并接受員工的投訴,保證薪酬目標(biāo)公平合理。制定合法的薪酬目標(biāo)就是目標(biāo)符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求,這就要求制定薪酬目標(biāo)之前,制定者應(yīng)當(dāng)先了解相關(guān)的法律法規(guī)的要求內(nèi)容條款,保證薪酬目標(biāo)的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前,應(yīng)當(dāng)調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平,由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限,為了保證企業(yè)的經(jīng)營有較多的資金支持,并且企業(yè)發(fā)展還有比較長的時間,為員工薪酬的提高應(yīng)留有空間,因此薪酬水平不應(yīng)該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時期,人員是企業(yè)發(fā)展之本,為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員,所以對于新創(chuàng)企業(yè)來說,對于關(guān)鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當(dāng)提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期,一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點(diǎn),因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應(yīng)該比較簡單和靈活,減少薪酬管理的復(fù)雜性,并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配,因?yàn)橐獙⒋罅康木Ψ旁谥饕漠a(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營當(dāng)中去。低固定高變動的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè),對于新創(chuàng)企業(yè)來說,薪酬的激勵作用更重要,因此要加大浮動薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級應(yīng)當(dāng)較少,變動能力比較強(qiáng)。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性,無論職位高低,只要業(yè)績突出,就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì),助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識、全局意識與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說,其主要目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展,快速進(jìn)入市場,重視顧客的滿意度,其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略,以及企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)都不夠完善,因此以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對于新創(chuàng)企業(yè)來說,如何進(jìn)行公平合理并且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效考核中要鼓勵員工參與,提高員工參與度,并將顧客滿意度加入到績效考核當(dāng)中去,提高薪酬管理者的績效考核的水平,有利于建立公平合理的績效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和薪酬政策,如何實(shí)現(xiàn)就要靠薪酬技術(shù)。對于新創(chuàng)企業(yè)來說,資金緊張是主要問題,管理者在薪酬管理的過程中,要善于做薪酬預(yù)算,提出合理的薪酬計劃,包括對人力成本的控制,保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營銷。同時,由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟,要想吸引和留住員工,就必須知道員工需要什么,因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通,了解員工的真正需求,提供滿足員工需求的薪酬組合,不僅可以提高員工的滿意度和參與度,還可以有效的節(jié)約人力成本,提高薪酬的激勵作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略,結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn),立足企業(yè)的整體性和長遠(yuǎn)性發(fā)展,設(shè)立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標(biāo),從而制定簡單靈活的薪酬政策,確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行寬帶薪酬和以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式,重視員工參與的績效考核,加入顧客滿意度的考核指標(biāo),薪酬管理者運(yùn)用薪酬預(yù)算和薪酬溝通等薪酬技術(shù),保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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[2]高振勇.構(gòu)建與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的薪酬體系[J].中國人力資源開發(fā),2006(05).
作者:劉吉 單位:廣東財經(jīng)大學(xué)