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現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理

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現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理

摘要:在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,薪酬管理是其重要的組成部分,也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在當(dāng)前背景下,從醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā),健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的??梢哉f良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性,提高其工作質(zhì)量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問題,并針對這些問題提出了有效的解決策略,希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代醫(yī)院;人力資源;薪酬管理;問題;策略;探究

21世紀(jì),企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底就是人才的競爭。尤其是對于醫(yī)院而言,醫(yī)護(hù)工作者壓力大、責(zé)任重,如果不能夠設(shè)置完善的薪酬管理,那么極其容易導(dǎo)致人員流動問題的出現(xiàn)。因此,醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才,就必須要重視薪酬管理機制的構(gòu)建和完善。如果薪酬管理機制是有效的,那么就勢必能夠起到激勵員工的作用,員工的工作積極性就會得到提高。反之,如果薪酬管理機制不合理,那么員工的工作熱情就會比較低。而本文就是對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問題進(jìn)行探究。

一、概述

1.薪酬定義薪酬是指單位向員工所支付的勞動報酬和各種形式的補償。2.薪酬管理定義薪酬管理是指在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。3.醫(yī)院薪酬管理內(nèi)容在醫(yī)院,薪酬是指醫(yī)務(wù)人員因做出的績效而獲得的回報,屬于人力資本。通常醫(yī)院的薪酬管理可以分為兩部分,一部分是貨幣性薪酬,如工資、獎金、津貼、保險、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬,如工作成就感、社會鼓勵、個人價值的實現(xiàn)等等。4.醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成當(dāng)前,我國醫(yī)院的薪酬制度基本都是崗位績效制。員工的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和各種補貼所組成。而在具體的實施過程中,醫(yī)院可以根據(jù)實際情況對每一組成部分的比例進(jìn)行適度的調(diào)整,以此來激勵員工。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理機制存在的問題

1.薪酬管理與績效管理發(fā)展水平有差距在醫(yī)院,薪酬管理與績效管理二者之間應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系。也就是說通常應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績情況來為其制定薪酬,然后再通過薪酬的分配、調(diào)整、合理利用來提高員工的工作績效。醫(yī)院需要通過對薪酬管理和績效管理的利用來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,使其投入到緊張的工作當(dāng)中去。但是實際情況與理論畢竟是有差距的。在實際應(yīng)用的過程中,醫(yī)院的薪酬管理與績效管理難以有效配合,無法互相促進(jìn)發(fā)展。這是因為二者的發(fā)展水平有差距。通常情況下醫(yī)院的薪酬管理制度已經(jīng)日趨完善,但是其績效管理卻還仍舊處于初級階段,根本無法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個原因,導(dǎo)致在薪酬管理中沒有辦法有效的運用績效考核結(jié)果,激勵水平不高。2.難以實現(xiàn)真正的公平在這里我們所說的公平主要包括三方面,既外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。從外部公平來看,本醫(yī)院的薪酬要與同等級、同規(guī)模的醫(yī)院相比,看其是否公平。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈。在此情況下,醫(yī)院要想占據(jù)一席之地,就必須要注重競爭力的提升,也就是人才的競爭。而醫(yī)院要想能夠留住高水平的人才,就必須要保證外部公平。從內(nèi)部公平來看,醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要收級別和職稱這兩大因素影響。但是在醫(yī)院卻經(jīng)常出現(xiàn)崗位相同,薪酬卻不相同的情況,這種內(nèi)部不公平的問題,會挫傷員工的積極性,讓員工心生不滿,十分不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理。從員工公平來看,我們不難發(fā)現(xiàn)很多員工在工作中都覺得自己沒有被公平對待,這是因為同樣的工作、同樣的付出,但是卻有的人因為某種原因薪酬要比自己高,這就會讓員工產(chǎn)生極其不良的負(fù)面情緒,進(jìn)而影響員工工作。3.績效部分比例不合理在員工薪酬體制中,存在的最為明顯的一個問題就是績效部分比例不合理的問題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大,而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下,可變部分由于比例過小,對員工總收入所產(chǎn)生的影響也就比較小,所以無法將激勵的作用發(fā)揮出來。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理策略

薪酬管理體制的重要性不言而喻,它不僅能夠影響到員工的工作積極性,還關(guān)乎到到單位的人才流動。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)員工選擇跳槽離職的原因都是因為薪酬問題。尤其是在當(dāng)今時代,薪酬絕不僅僅是人民幣的簡稱,它更是一種對員工辛勤工作的回報,對員工積極工作和個人價值實現(xiàn)的肯定。因此,在醫(yī)院的薪酬管理中,我們十分有必要去分析其中存在的問題,并加以解決和完善,進(jìn)而制定有效的薪酬管理機制,為醫(yī)院留住人才。1.注重績效管理工作在我國,績效管理起步的時間比較晚,在具體的應(yīng)用過程中還存在很多的問題,其作用也不能夠充分的發(fā)揮出來。尤其是與薪酬管理發(fā)展水平有差距,難以匹配的問題更是十分嚴(yán)重。而想要解決這一問題,醫(yī)院就必須要注重薪酬績效管理工作的完善。具體可以從以下兩個方面來進(jìn)行,一方面醫(yī)院要對崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的分析。在分析的過程中,醫(yī)院要對每一崗位的工作內(nèi)容、具體要求、難易程度進(jìn)行綜合的考量,然后再結(jié)合這一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險等確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面加強監(jiān)督。在合理的薪酬機制實施之后,要加強監(jiān)督,并充分運用績效考核結(jié)果,以此來區(qū)分不同員工所呈現(xiàn)出來的不同的工作業(yè)績,對待積極的員工給予獎勵,對于消極的員工給予懲罰。總而言之,做到獎罰分明,才能夠?qū)⒖冃Ч芾淼淖饔冒l(fā)揮出來。2.做好薪酬設(shè)計工作對于醫(yī)院而言,在進(jìn)行薪酬設(shè)計時,一定要將公平這一要素納入到考慮的范圍當(dāng)中來。也就是我們在上面所說的外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。首先,在薪酬設(shè)計之前,應(yīng)該做好市場調(diào)查工作,了解醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展情況以及與本醫(yī)院同等級、同規(guī)模的其他醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上,再根據(jù)本醫(yī)院的實際情況,制定符合本醫(yī)院實施的可行性的薪酬設(shè)計方案,保證其外部公平的實現(xiàn)。其次,在醫(yī)院內(nèi)也應(yīng)該實現(xiàn)高水平的內(nèi)部管理,根據(jù)員工的級別、職稱、技術(shù)、工齡等要素進(jìn)行分類,并針對不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機構(gòu),保證其內(nèi)部公平的實現(xiàn)。最后,從員工公平這一角度出發(fā),醫(yī)院應(yīng)該堅決杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn),保證同一級別、同一崗位、同一工作態(tài)度的員工能夠受到公平公正的對待??偠灾胍M(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計,就必須要在實現(xiàn)三個公平的前提下所進(jìn)行,也只有這樣,薪酬管理機制才能夠起到激勵的作用。3.調(diào)整績效部分比例目前,我國大部分醫(yī)院所應(yīng)用的薪酬機構(gòu)中,績效工資這一部分都是由基礎(chǔ)績效和獎勵績效所組成?;A(chǔ)績效也就是我們所說的固定不變的績效所占的比例比較大,而獎勵績效也就是我們所說的可變的績效部分所占的比例比較小。而這樣的設(shè)置是不利于激勵作用的發(fā)揮的。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C制能夠更好的激勵員工,醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實際情況,適當(dāng)提高獎勵績效所占的比例,提高員工的工作積極性。

四、結(jié)論

綜上所述,對于醫(yī)院而言,薪酬管理是其有效的管理工具,它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平,同時還能夠為企業(yè)吸引人才、留住人才,提高市場競爭力,讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中穩(wěn)定高效的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者:文麗雅 單位:中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院整形外科醫(yī)院