高校教師績效管理制度問題分析

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摘要：高校的績效考核是高校重要的組成部分，而教師對其滿意度關系到教師工作的態(tài)度及行為，對教師的工作效率及積極性等造成影響。然而，部分教師對高校教師的績效考核制度存在一定的意見，認為考核管理制度存在不公平現(xiàn)象。造成不公平的原因有很多，主要是包括在晉升及發(fā)展的機會上，單位薪酬制度和學校環(huán)境方面，其原因也是多方面的，因此針對高?？冃Ч芾碇贫却嬖诘?a href="http://wda8f421.cn/lunwen/xzgllw/122290.html" target="_blank">問題進行分析，并提出改進措施。

關鍵詞：高校教師；績效管理；薪酬結構；職稱晉升

引言

在近年來，隨著高校的人事制度改革，高校教師績效管理越來越重視，逐漸的走向科學和規(guī)范化。但是，我國的高校師資管理中仍然是有一些問題，這些問題在長時間內(nèi)沒有得到有效的解決，甚至是發(fā)展成了普遍性問題。對于教師來說，高校教師考核制度會關乎其成長與利益，完善考核制度能夠有效的調(diào)動教師的工作積極性和工作熱情，不僅如此，也能夠使得高校的整體績效得到有效提高。因此，對高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}進行研究和反思是非常重要的。

1問題的原因分析

1．1薪酬制度中價值公平的缺失

所謂高校薪酬分配，其實質(zhì)上主要指的是教師的付出和回報一種交換活動。一方面對教師來說，只有公平的價值交換才能夠得到他們的認可和支持，同時也只有公平的價值交換才能夠激發(fā)教師工作的積極性。另一方面，任何教師都享有平等價值交換的權利。根據(jù)調(diào)查分析，高校教師的薪酬回報的公平感相對不高，不僅如此，在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價值公平上，教師的薪酬制度活動存在一定的缺失。目前，主要表現(xiàn)在以下兩個方面的問題，①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性；②教師的單位薪酬結構存在一定的不合理性。

1．1．1薪酬結構不合理

對教師薪酬結構進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師普遍認為其基本的工作非常低，想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎勵或者是績效。這主要是由于在基本工資相對固定時，高校教師的收入大部分會來自與績效與津貼，其中對于績效工資來說，其相對較為靈活，一般是對教師的貢獻及成就進行體現(xiàn)；而補貼津貼主要是根據(jù)崗位的情況適當?shù)倪M行補償。對于高校教師來說，很難在短時間內(nèi)產(chǎn)出較為豐碩的成果，但是科研考核是績效評價的主體，甚至是唯一的標準。這就會導致以下的情況發(fā)生：（1）目前，對于大多數(shù)的教師來說其收入水平相對較低，而物價的上漲以及房價的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力，這就可能導致教師功利化行為的出現(xiàn)，例如，教師為了科研成果而只是注重課題的申請和文章的發(fā)表，對教學的投入時間明顯較少，使得教學的質(zhì)量明顯下降，導致高校的教師成為了專職研究者。（2）當教師的科研成果較高時，其會獲得更多的績效收入及職位晉升的機會，這使得從事教學以及基礎學科研究的教師很難在績效評價中有所表現(xiàn)，這不僅會導致教師之間的薪酬差異更大，也會對基礎研究造成嚴重的影響。（3）一些教師為了能夠在短時間內(nèi)有一定的科研成果而走上學術不端的道路。這對那些在崗位上認真工作的教師來說是非常不公平，會對這類教師的積極性及信心造成影響。

1．1．2薪酬分配差異性

對教師薪酬體系來說，其主要的依據(jù)包括了職務及工齡，同時包括了任職年限及學歷等，在給予晉升機會上以及發(fā)放補貼津貼上主要是根據(jù)上述的標準進行。但是，在制度運行的過程中，很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國，高校的薪酬制度存在相對較大的差異，主要是存在以下的4個不同的方面：（1）不同職稱。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析，職稱上存在差異的教師會在公平感上存在一定的差異，尤其是對教授來說，往往具有更高的公平感。但是實際上，我國教師的薪酬標準主要是由職稱級別決定的。隨著職稱的不斷晉升，其薪酬級別和等級也在不斷的增加。一般來說，教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進行體現(xiàn)，這能夠激勵教師更好的工作。因此，對教師的薪酬制度來說，在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是，也有教師認為，教師的工作時間相同時職稱較低的教師付出的勞動不會比職稱高的教師所付出的勞動少，所以要將差距進行縮小，應該需要更加標準和科學的績效考核制度。（2）不同崗位。調(diào)查顯示，只進行教學的教師的回報要素相對較低，而既進行教學又進行行政管理的教師的回報素則較高。在進行訪談的過程中，教師認為行政高的薪酬高于教學崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務存在聯(lián)系。這就使得教師會愿意擔任行政職務。另外，對崗位不同的教師其能力和特長存在差異。對杰出的研究人員來說，其教學的質(zhì)量不一定高，而對教學質(zhì)量高的來說，其科研能力不一定就強。（3）不同學科。與工科或者是理科相比，文科的科研成果獎勵相抵較低。因此，文科教師要想獲得更高的獎勵需要大量的論文，這可能會影響論文的質(zhì)量。另外，不同的學科的難度存在一定的差異。例如，生物或者是化學的學科教師可能一年就能夠發(fā)表十幾篇文章，而從事數(shù)學研究的教師很難發(fā)出高質(zhì)量的文章。因此，在對于薪酬考核制度的設定時要將上述的差異進行考慮。（4）不同工齡。高校在不斷的引進高水平的人才。為了能夠更好的引進人才，提供了更好的優(yōu)惠政策，不僅在科研經(jīng)費及薪資上給予滿足，也在其他方面給予支持。但是，高校內(nèi)的現(xiàn)有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會對教師的積極性造成非常嚴重的影響，而導致人才的流失。

1．2職稱晉升中程序公平的缺失

1．2．1評審指標過于片面

對高校的績效管理應該包括多方面，既要包括人才培養(yǎng)，也要包括科學研究以及社會服務等。然而，現(xiàn)如今的高校教師的績效評定則主要是根據(jù)的數(shù)量作為標準。教師項目越多，發(fā)表文章越多，職稱的評定時就會更加傾向。對考核進行量化，雖然能夠很大程度上對教師的績效進行體現(xiàn)，但是并不適用于教師學術的研究水平，只是機械的進行量化考核時會使得考核失去真正的意義，導致學校教學質(zhì)量出現(xiàn)下降。更多的教師會注重發(fā)文章和做科研以及申請課題，而對于教學工作不夠?qū)Ｗ?，學生的上課時間被壓縮，使得教學的質(zhì)量明顯下降，忽視了教師的本職工作，與人才的培養(yǎng)是相違背的。同時，這也對于從事教學崗位的教師也是不公平的。因此，只通過科研來評定職稱會對教學崗的教師造成一定影響，影響他們的晉升機會。

1．2．2評審工作缺乏透明度與監(jiān)督

對高校教師來說，職稱晉升的考核能夠促進教師的發(fā)展，使得其積極性有效提高，在這個過程中是否公平能夠?qū)處煹膮⑴c權力和機會進行體現(xiàn)。但是，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在職稱的評審中存在相對較大的問題，有著非常嚴重的形式主義。（1）職稱評審不透明。一些高校在對職稱的評定中沒有堅持公平公正公開的原則，也沒有對評審的結果進行公布，有的只是進行了簡單告知結果。這個過程中，出現(xiàn)了走后門拉關系的情況，這對公平競爭是非常不利的，這個過程會使得很多教師遭受不公平的待遇，繼而會產(chǎn)生反感。（2）沒有對評審結果進行有效的反饋。在我國《教師法》中就有明確的規(guī)定，教師能夠進行申訴。但是實際過程中，沒有針對教師的申訴機構和單位，只能夠進行校內(nèi)申訴。但是，僅有的校內(nèi)申訴也存在一定的問題，沒有真正的運作章程和相關的規(guī)定。（3）職稱評審中的退出機制相對缺乏。雖然，很多高校對聘用者有著一定的期后考核，合格后才能夠錄用。但是，大部分的高校來說還都是終身制的機制，很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經(jīng)是具有很高的地位，降低了危機和競爭意識。出現(xiàn)這樣的情況，不僅聘任合同沒有發(fā)揮作用，對于教師的長期發(fā)展也是非常不利的，同時對于高校的發(fā)展也是不利的。

1．3制度文化環(huán)境中互動公平的缺失

1．3．1缺少良好的制度文化氛圍

一般學校的制度都是高層的領導制定，教師基本上沒有參與的機會，即使教師提出了需求和意見，也很少會被采納，教師和領導之間沒有真正的公平對話。這樣就會導致學校出現(xiàn)拜官的文化，會產(chǎn)生非常嚴重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就，就想從事行政，反而疏忽了科研和教學的工作。目前，高校的教師中存在嚴格的等級制度，這對高校的人才追求真理是不利的，影響了教師科研進展。

1．3．2績效管理制度的漏洞

對高校教師的績效管理來說，同樣存在相對較大的問題：①教師參與條件非常缺乏，很難掌握準確的信息。很多相關的內(nèi)容雖然是在校務上是公開的，但是很難獲得較多的公開信息，公開的信息的內(nèi)容只是表面信息，內(nèi)部信息沒有公開；②在對教師的實際評價中，絕大多數(shù)高校的評價方式還很單一，主要通過領導評價，教師本身的評價主體的平等參與權沒有得到真正的落實，學生和同行的教師也很少有機會參與其中，這使得教師的評價結構缺乏主觀性；③在進行績效的考核中，更多的看著數(shù)量而不是質(zhì)量；④很多學校雖然有著一定的績效考核制度，但是在真正的實施中沒有按照規(guī)定和程序執(zhí)行，這使得考核的過程和結果不能夠有效匹配，考核的結果只是對部分教師有影響，對絕大多數(shù)的教師沒有起到激勵作用，進而導致考核成為了一種形式，沒有真正的發(fā)揮出考核應有的作用和效果。

2改進對策

2．1基于價值公平的高校教師薪酬制度

2．1．1制定合理的薪酬結構

經(jīng)過相應的調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師主要會受到成果獎勵以及基本工資制度的影響，同時也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面，影響最大的是基本工資，也可以說是高校的基本工資不高，引發(fā)教師的注意；另一方面，教師的社會地位及外部競爭力主要是通過基本工資得以體現(xiàn)。因此，應該適當?shù)奶岣呓處煹幕竟べY，為其提供更高的保障，這就能夠使得其專心的投入到科學的研究中去，也能夠全身心的從事教學工作。國家可以根據(jù)辦學水平以及規(guī)模的差異來調(diào)整高校的績效和收入，也能夠根據(jù)辦學的效益和層次等對高校的收入水平以及績效等進行調(diào)整。在堅持可持續(xù)發(fā)展的情況下，根據(jù)教師崗位及職稱所存在的差異來對工資標準進行設置。高校在對教師工資設置時將上述的標準作為參考，根據(jù)實際的情況進行適當?shù)恼{(diào)整，給予教師足夠平等的機會，進而真正的促進教師的發(fā)展。

2．1．2實施分類績效管理

對高校的績效管理制度來說，教師的類型不同所獲得回報具有差異時較為合理的。但是要對于這個差異進行控制，使得其能夠在一定的范圍內(nèi)。不管如何進行分配，要以教師的利益為出發(fā)點，要給予教師創(chuàng)造公平競爭的機會，確保教師的利益得到保障。（1）運用動態(tài)管理的方式對不同類型的教師進行管理。在管理的過程中要做到系統(tǒng)與全局性。例如，在不同工齡上，全面地布局海歸和本校人才，避免由于將之進行區(qū)別對待而導致的人才流失。（2）為科研工作者提供足夠的經(jīng)費支持，為他們營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作條件。（3）對教師進行定期或者不定期的績效考核?；蛘呤遣扇￠L期或者短期相結合的方式進行考核。在進行考核時要真正的做到全方位的考核，將其情況進行全面的記錄和評價。因此，高校需要對單位薪酬制度進行調(diào)整，將各方面的利益進行統(tǒng)籌，對教師之間的差異進行調(diào)整，既要確保分配上的公平性，又要使得差異收入的激勵作用能夠發(fā)揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足；另一方面也要使得教師成本支出有效降低，薪酬激勵效率有效提高。

2．2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發(fā)展

2．2．1完善職稱晉升機制

對高校來說，要將培訓和晉升機制進行不斷地完善，為教師提供更好的發(fā)展機會。也是教師的職稱晉升及培訓的機會使得教師的收入能夠有效提高，與此同時其責任感以及積極性和潛能也會不斷的提升，促進教師的全面發(fā)展。具體來看，通過設置職業(yè)道路的方式來促進教師的職業(yè)生涯發(fā)展，對多種晉升激勵的制度進行推行，對教師進行幫助，使得其能夠掌握個人發(fā)展需求，進而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時，對職業(yè)道路存在差異的教師來說，其能夠通過對教師內(nèi)部晉升條件和程序進行確立，在教師的職業(yè)發(fā)展中給予影響和干預，使得教師的職業(yè)發(fā)展能夠與學校的目標是一致的，這對于教師的個人發(fā)展也是非常有利的。對知識型員工的高校教師來說，傳統(tǒng)的獎勵方式就是給予提供一定的晉升機會，讓其有機會參與管理。但是，這樣的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教師都具有管理的才能，很大程度上會導致教師從事不擅長的工作而使得自己的專業(yè)荒廢，或者是由于其本身的管理才能相對有限而影響管理的效率，進而使得專業(yè)激勵和組織激勵之間出現(xiàn)較大的矛盾。因此，對不同類型的教師給予不同的激勵機制，建立全面的發(fā)展路徑。這樣不僅體現(xiàn)出高校對學術發(fā)展的鼓勵，而且使得教師的自身能力發(fā)展得到激勵。另外，對高校來說，應該根據(jù)其自身的特點來制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃，同時具有針對性的對其提供培訓和發(fā)展的機會。例如包括了對于教師培訓中心的設定，對教師發(fā)展評定中心的設置等，定期的開展活動，對教師的發(fā)展給予促進。一方面能夠使得處于弱勢地位的高校教師具有一定的發(fā)展和成長機會，另一方面，對高校教師質(zhì)量的提高也是非常有利的。

2．2．2加強評審工作的公開與監(jiān)督

在教師的職稱評定工作中加強透明度及公開度，這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現(xiàn)透明的最佳方式。要對教師評定的整個過程給予全面的公示，接受廣大師生的監(jiān)督，不僅使得暗箱操作的現(xiàn)象有效避免，也能夠排除條件不夠的教師。在評定的過程中，要采取回避制度，避免出現(xiàn)關系票及人情票等，將人為因素造成的影響降到最低。對高校來說，其重點是用人自主權的落實，對教師聘任及考核制度進行完善，能夠真正的建立競爭優(yōu)先及優(yōu)勝劣汰的用人制度，對崗位進行科學合理的設置；同時要注重對教師在聘期內(nèi)的管理，使得教師的積極性能夠得到充分的調(diào)動。（1）學校盡可能的對教師的申請材料給予公示，可以在校園網(wǎng)上公示教師的申請材料。（2）在進行評審時，要保證評審過程的公正和公開透明，確保評審的客觀及合理性。（3）對評審的結果進行公示，真正的做到有頭有尾。不僅如此，要對高校教師晉升反饋機制進行建立，設立專門用來處理爭議的機構，同時設置投訴機構，對教師的晉升結果進行反饋。其中，在教師職稱的評定過程中會涉及申請人的社會評價與地位及其名譽權和晉升的機會。因此，在公示的過程中應該只是對通過人員的名單進行公示，而沒有通過的申請人采取私下告知的方式，告知其沒有申請成功的原因等。在評審的過程中，要及時與領導和教師進行溝通，對他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評審氛圍。有些教師在職稱評定完成后會出現(xiàn)工作的懈怠，對于這種情況應該采取“非升即走”的制度。例如，對于學術中層想要能夠晉升為教授，就需要教師長期的學術訓練及要有學術的信念，而教授想要能夠晉升等級，則需要離開本校到其他高校進行競爭。這樣就能夠為教師創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。

2．2．3基于互動公平的高校制度文化環(huán)境

營造公平的高校制度文化氛圍。對文化來說，其是長期沉淀積累所形成的，存在一定的認同性以及穩(wěn)定性，同時也是行為規(guī)范以及價值關鍵的集合，會對人造成全面的影響，這個影響是根深蒂固的，也是潛移默化的。作為高校的重要主題，高校的教師所處的文化環(huán)境是非常重要的，良好的文化環(huán)境能夠改善師生的行為方式，也能夠影響師生的心靈，促進教師的更好的提升自己和改善自己，進而會產(chǎn)生所謂的“雷尼爾效應”。也就是即使教師在價值以及程序公平上感到了不公平，但是由于會留戀文化而選擇繼續(xù)努力工作。因此，對全校師生認同的價值觀以及使命感進行建立，建立能夠使得全校師生奮發(fā)向上的文化環(huán)境。首先，對學校正常的秩序的維系中，高校制度文化能夠發(fā)揮非常重要的作用，是不可缺少的保障機制，同時也確保了高校文化的建立。對于任何的組織來說，都需要一定的制定與紀律，而高校亦是如此。在對于規(guī)章制度的建立中要做到合理和合法，只有這樣才能夠?qū)處煹男袨槠鸬揭?guī)范作用。因此，在對制度進行制定時，要充分考慮教師的工作特點和性質(zhì)，從實際出發(fā)，形成良好的制度體系，只有這樣才能夠讓教師更好的執(zhí)行和遵守。其次，對高校文化的建設來說，其就是高校與教師溝通的過程，同時也能夠真正體現(xiàn)互動公平的過程。良好的文化環(huán)境能夠?qū)處煿ぷ鞯姆e極性起到促進作用，使得教師的創(chuàng)造性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為，使得學校的價值準則得以體現(xiàn)。同時對于規(guī)章制度的執(zhí)行要確保其嚴肅性，一定成形，要嚴格按照規(guī)章制度辦事，使得其功效能夠得到發(fā)揮。規(guī)章制度關鍵在于實施，如果不能夠有效的實施就相當于沒有。第三，對規(guī)章制度來說要具有針對性和實效性，要及時的對文件進行，詳細的解釋新的制度，對涉及到違規(guī)的事件要及時的處理，不然很難收到應有的功效，嚴重的影響其約束效果以及激勵作用。完善績效管理制度。對學校來說，在評價制度和操作規(guī)程的設定上要做到“以人為本”，只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關愛，也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵。首先，教師之間的差異要合理，對教師的積極性進行鼓勵。同時也要對其尊嚴進行充分考慮，給予教師基本的自由，促進教師的自由全面發(fā)展；其次，要對創(chuàng)新機制和評價制度進行進一步的完善，在評價制度設定中不僅要體現(xiàn)公平也要能夠?qū)⒓铙w現(xiàn)其中，這對學校的科學管理是非常重要的，也是能夠?qū)崿F(xiàn)科學管理最主要的保障。在進行管理的過程中，將教師的發(fā)展和需求放到首位，堅持以公平公正的原則對教師進行評價，通過完善評價制度來促進學校的管理和發(fā)展。

3結語

隨著高校人事工作不斷改革，其績效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對高校教師績效管理制度中存在的問題和改進對策等進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，單位薪酬制度在價值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環(huán)境在互動公平上的缺失是導致高校教師績效差別的主要原因。因此，本文根據(jù)存在的問題提出了以下建議，高校的績效管理制度實施內(nèi)在和外在激勵方式；基于程序及互動公平的高校教師職稱晉升及發(fā)展和高校制度文化環(huán)境。

參考文獻

［1］趙立瑩，黃佩．高校教師績效評價：追尋數(shù)量與質(zhì)量的平衡［J］．西安電子科技大學學報（社會科學版），2016（3）．

［2］徐奕．高校教師績效管理需要柔性模式［J］．現(xiàn)代教育管理，2015（10）．

作者：金晨 單位：武漢大學 國家網(wǎng)絡安全學院