國有企業(yè)引入戰(zhàn)略人力資源管理策略

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【摘要】做大做強國有資本是新時代對國有企業(yè)提出的新的課題和賦予的新的使命，引入更為先進的人力資源管理策略，提升國有企業(yè)管理水平和經(jīng)營效益，是做大做強國有企業(yè)的有效途徑。希望通過闡述引入戰(zhàn)略人力資源管理的必然性和科學性，探討國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的有效舉措，希望對提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，進而做大做強國有資本提供一些思路和參考。

【關鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理國有企業(yè)　困境　策略

隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的不斷融合，我國市場化經(jīng)濟體制改革不斷深化，國有企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了深刻的變革，面臨著新的挑戰(zhàn)和新的機遇。人力資源管理為國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供了有效的管理保障，但是國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，狀況不斷，管理職能未能充分發(fā)揮，無法完全顯現(xiàn)促進做大做強國有企業(yè)的作用。近年來，我國企業(yè)開始引入戰(zhàn)略人力資源管理理念，強調人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、契合性和目標導向性，在實現(xiàn)員工自我價值的同時，全面實現(xiàn)企業(yè)和員工效益的最大化。引入戰(zhàn)略人力資源管理有利于化解國有企業(yè)人力資源管理的困境，有利于國有企業(yè)在新的時代背景下更為健康的運行。

一、企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

戰(zhàn)略人力資源管理理念產(chǎn)生于20世紀80年代，《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一書首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理理念。戰(zhàn)略人力資源管理將員工與企業(yè)進行有效關聯(lián)，強調圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源作為獲取競爭優(yōu)勢的重要因素，強調通過人力資源規(guī)劃、運行及實施，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略匹配發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源必然參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策當中，是決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，人力資源需要直接融入到企業(yè)戰(zhàn)略形成和執(zhí)行的全過程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推動企業(yè)變革，進行人力資源規(guī)劃和實踐，強調與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的關聯(lián)關系。戰(zhàn)略性人力資源管理將是未來人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，其主要職責包括人力資源配置、開發(fā)、評價和激勵等方面，建立起了高效的“招、育、用、留”管理機制，其的特質在于：第一，戰(zhàn)略人力資源管理將人視為資本，管理出發(fā)點在于人才，注重動態(tài)的管理和運行，希望達到人與事的優(yōu)化配置，使企業(yè)取得經(jīng)濟效益的最大化。第二，戰(zhàn)略人力資源管理需要人力資源部門成為企業(yè)的決策業(yè)務部門，要根據(jù)企業(yè)自身情況，結合法規(guī)政策，制訂符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理制度，從而建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三，戰(zhàn)略人力資源管理需要人力資源管理者立足企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)現(xiàn)狀，為企業(yè)提供準確而有價值的人力資源數(shù)據(jù)，建立高效的人力資源運行機制，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)提供有力支撐。

二、國有企業(yè)人力資源管理的困境

（一）缺乏對人力資源管理的科學認知

國有企業(yè)的部分管理者沒有充分認識到人力資源管理的重要性，單純的將人力資源管理劃歸為事物性管理，將人視為成本，其管理的形式和目的是對企業(yè)人員進行靜態(tài)控制。部分企業(yè)管理者甚至包括人力資源管理部門的從業(yè)者，仍然認為人力資源管理屬于企業(yè)的主業(yè)服務部門，缺乏直接貢獻，主要職能就是負責績效考勤等事務性工作。部分國有企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊，人力資源業(yè)務員從業(yè)者只是站在職能部門的立場，執(zhí)行事務性的規(guī)范性工作，管理理念和管理方式仍然沒有脫離人事管理的慣性思維，人力資源管理模式粗放。

（二）人才結構失衡、人才流失問題較為突出

在很長一個時期內，國有企業(yè)的人才補充主要來自于大專院校的優(yōu)秀畢業(yè)生，由于較為穩(wěn)定的工作條件，為國有企業(yè)提供了充足的人才儲備。隨著“千禧一代”進入職場，企業(yè)員工的職業(yè)愿景呈現(xiàn)更加多元化的趨勢，人員流動途徑也更加多元化，國有企業(yè)工作崗位的相對穩(wěn)定性已不足以成為吸引人才的重要因素。除此之外，國有企業(yè)的人力資源往往和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應，對新就業(yè)的人才缺乏準確的認識和定位，造成企業(yè)文化、企業(yè)價值與員工價值訴求無法完全契合，員工難以實現(xiàn)個人價值，促使更多的人才流向外企和民企，人才大量流失。國有企業(yè)既有的人才結構也不盡合理，綜合性管理人才缺口較大，科研型、技術性專才相對充足，職業(yè)培訓重技術，輕管理，忽視員工真實職業(yè)訴求。國有企業(yè)之間缺乏合理的人才流動機制，產(chǎn)能過剩型企業(yè)積蓄了大量人才，新興產(chǎn)業(yè)又人才匱乏，人才培養(yǎng)、引進機制相對滯后。

（三）缺乏科學完備的人力資源管理機制

由于長期在計劃經(jīng)濟體制下運行，我國國有企業(yè)難以擺脫計劃經(jīng)濟的固有思維，人力資源的管理理念和體制機制無法完全適應企業(yè)發(fā)展需要，缺乏戰(zhàn)略前瞻性，難以適應現(xiàn)行的經(jīng)濟運行環(huán)境。從目前國有企業(yè)的人力資源管理機制運行情況看，人力資源結構失衡，職業(yè)培訓不到位，員工缺乏職業(yè)規(guī)劃和指導，薪酬機制不具備公平性、透明度和戰(zhàn)略導向性，激勵模式陳舊，激勵機制不完善等問題，已經(jīng)嚴重阻礙了國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、國有企業(yè)引入戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

（一）樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理思維

戰(zhàn)略人力資源管理思維的樹立需要一個長期的過程，需要企業(yè)從上到下的共同認知和努力，認識到企業(yè)要取得可持續(xù)發(fā)展，不僅僅需要金融資本的運營和支持，更需要用人力資源優(yōu)勢維持和培育。國有企業(yè)需要達成人才既是資本的共同認知，樹立雙贏理念，建立高效的機制，將人力資源引入到改革創(chuàng)新等工作當中，把人力作為資本要素引入到國有企業(yè)的價值分配體系中。

（二）清晰人力資源管理部門定位

戰(zhàn)略人力資源管理需要國有企業(yè)的人力資源管理部門要從最初的人事管理職能過渡到權力中心職能，進而最終實現(xiàn)服務中心的定位。在企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，人力資源管理部門不僅僅是戰(zhàn)略的制定者、計劃的決策者、業(yè)務的推動者、改革的執(zhí)行者，還應該是員工的服務者。在對國有企業(yè)管理層負責的同時，更需要注重企業(yè)員工的個人發(fā)展，根據(jù)企業(yè)目標愿景和員工特點，采取人性化管理，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相應的職業(yè)培訓，調整適合的工作崗位，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（三）系統(tǒng)提升企業(yè)組織能力

通過對員工思維模式、員工能力、員工治理方式三個組織能力支柱的有效分析，確定與組織能力相適應的人力資源管理工具，強化人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度和平衡性。建立和倡導契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，激發(fā)員工對企業(yè)文化和價值觀的認同，調動員工的積極性。建立高效的激勵性薪酬機制，采取靈活多樣的激勵方式，物質和精神激勵并舉，調動員工積極性。建立人力資源信息管理系統(tǒng)，進行人力資源動態(tài)管理，引入內部人才良性競爭機制，注重人才梯隊建設，強調職業(yè)危機感的適當存在，優(yōu)化職能職責，完善退出機制，實現(xiàn)人才的合理流動。綜上所述，我國國有企業(yè)在人力資源管理中的多種困境，制約了國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，引入戰(zhàn)略人力資源管理理念和制度勢在必行。國有企業(yè)人力資源管理需要進一步樹立完善的戰(zhàn)略人力資源管理意識，明確人力資源管理部門的職能定位，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提升企業(yè)組織能力，在做大做強國有企業(yè)的時代感召下，推動國有企業(yè)快速發(fā)展。

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作者：趙洋 單位：四川省煙草專賣局〈公司〉