人力資源管理強度研究述評
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摘要：“人力資源管理強度”這一概念在人力資源管理領(lǐng)域里占有極為重要的地位，它強調(diào)企業(yè)不但要重視人力資源管理的各種手段，也要注重手段的施行過程及最終成果。文章通過對領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)研究資料的概述，從人力資源管理強度的概念形成到其三個維度、測量和現(xiàn)有的實證研究等角度展開對人力資源管理強度的討論，并以過去研究的不足之處為基礎(chǔ)，提出以后研究方向的一些建議與展望。
關(guān)鍵詞：人力資源管理強度述評展望
引言
近年來，基于國家對“以人為本”等經(jīng)營理念的號召，企業(yè)中的人力資源管理也日漸受到業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。然而，盡管許多企業(yè)傾盡心血，設(shè)立了相對健全的人力資源管理系統(tǒng)，但卻由于員工理解不到位抑或措施實施的不到位，而不能達到提高企業(yè)競爭力的目的。面對人力資源管理強度這一概念，相關(guān)的研究和討論仍處于相對稀缺的狀態(tài)。因此，本文結(jié)合以往文獻來討論和整理人力資源管理強度概念形成、三個維度、測量與實證研究的相關(guān)內(nèi)容，以期引起相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者對于這一問題的關(guān)注，并為將來的研究提供參考。
一、概念形成過程
近年來，許多學者就怎樣有效使用人力資源管理來提升企業(yè)績效的問題，即怎樣提升人力資源管理水平進行了深刻的討論。在以往的研究里，人們往往把人力資源管理看作一個整體系統(tǒng)，主要關(guān)注企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中所運用的人力資源管理手段和怎樣實施這些措施的組合協(xié)同來提高企業(yè)績效①。比如，戰(zhàn)略人力資源管理普適觀提出，世界上有能夠?qū)λ薪M織使用的人力資源管理的措施，像員工培養(yǎng)、獎勵性工資體系等，這些舉措通常被認為是可以對全部組織使用并且能夠在這一過程中發(fā)揮其益處的人力資源管理措施。按照這種思路，研究人員先后提出高績效工作體系、合作與創(chuàng)新性人力資源管理體系等。外國研究人員普費弗提出的16項人力資源管理實踐也囊括其中。構(gòu)型理論則提出人力資源管理活動的每個方面都互相關(guān)聯(lián)且共同產(chǎn)生作用。在市場角逐中為企業(yè)不斷挖掘優(yōu)勢的是整體的人力資源管理系統(tǒng)，不是單人的實踐行為。此外，戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀提出，組織策略對人力資源管理實踐與組織績效有著極大的影響。指定的策略需要指定的員工行為和手段。所以，組織能夠具體根據(jù)策略的要求來選擇實施對應(yīng)的人力資源管理政策與手段，以此發(fā)掘員工的相應(yīng)技能，工作動機與知識。上述觀點主要是針對人力資源管理實踐體系而提出的，相應(yīng)的研究也證實了其與組織績效之間的聯(lián)系。普適觀認為，如若企業(yè)能夠使用最適宜的人力資源管理手段，就能夠最大限度地提高企業(yè)績效以及企業(yè)綜合競爭力；而權(quán)變觀則加入了具體策略的考慮，探討策略與以上關(guān)系的聯(lián)系?？偠灾瑑煞N理論都在強調(diào)人力資源管理實踐的內(nèi)容，但是，這些實踐能否在所有的企業(yè)中都展現(xiàn)其正面效用呢？“戰(zhàn)略性”人力資源管理是如何為企業(yè)績效服務(wù)的呢？對此又該如何看待呢？經(jīng)過以上的梳理，不難看出以上理論的中心關(guān)注點都是在于人力資源管理措施的具體內(nèi)容，但未提及措施的具體實施流程。鮑恩與奧斯特羅夫也指出，過去在權(quán)衡人力資源管理實踐效用的過程中，往往只注意人力資源管理的制度、措施等問題，從而經(jīng)常忽略了其施行過程。措施雖然緊要，但是企業(yè)員工能否清楚地了解人力資源管理的實踐內(nèi)容亦非常緊要。原因在于只有能夠為員工所了解并接納的管理措施才可以真正地發(fā)揮其效用。鮑恩與奧斯特羅夫提出了“人力資源管理強度”的概念，以此來著重點出企業(yè)員工在這一過程中的作用，并且建議企業(yè)通過人力資源管理人員的協(xié)調(diào)及實施的措施營造出全員參與、互相信賴的氛圍，使人力資源管理措施能夠在此氛圍中順利實施，并在一定程度上使員工的工作態(tài)度發(fā)生變化，繼而提升企業(yè)的績效②。按照社會認知理論，企業(yè)氛圍在很大的程度上影響員工認知，通過員工對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理措施的認識與理解來實現(xiàn)對員工行為、信念的影響。因為個人的思考方式和理解能力存有差別，所以員工們對于企業(yè)內(nèi)所施行的人力資源管理措施的理解和認知是不一樣的。故此，即使企業(yè)擁有一套堪稱完美的人力資源管理措施，也沒有辦法確保每一個員工都對它產(chǎn)生同樣的理解與一致的認可。提升企業(yè)內(nèi)人力資源管理活動的質(zhì)量的關(guān)鍵之處便在于要使全體員工都對其產(chǎn)生相同的理解和一致的認可。另外，人力資源管理相關(guān)信息的傳達愈精準，員工們的認同感就愈強烈，自然人力資源管理強度也就愈高。強度愈高的人力資源管理也愈加可以輔助員工理解及認同企業(yè)內(nèi)的人力資源管理措施，從而使個人與整體的目標歸為一處。若要讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，使企業(yè)績效得到提升，就必須讓員工切實認可企業(yè)發(fā)展的目標③。
二、對維度的分析
通過以上對人力資源管理強度概念的討論可以得出，為了達到人力資源管理活動的預(yù)期效益，不但必須改善措施本身，而且也要讓企業(yè)內(nèi)員工理解并認同這些措施，從而使措施的效用發(fā)揮到最大；如果不能有效向員工傳遞相關(guān)信息，并讓他們對企業(yè)目標產(chǎn)生同樣的信念，即使措施完備，也改變不了員工的工作態(tài)度及行為。所以，員工對于相關(guān)信息能否理解透徹，以及員工對企業(yè)的期待與企業(yè)的獎勵是否有共通之處決定了人力資源管理強度的高低。那么，那所謂高強度的人力資源管理到底具有什么特點呢？外國學者鮑恩以及奧斯特羅夫根據(jù)社會影響理論提出，人力資源管理強度的三個維度主要是一致性、獨特性和共識性④。首先是一致性。它主要是指人力資源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理層可以與員工進行詳細的交流，使其獲取同樣的相關(guān)信息，并能夠通過工作考核和工資管理等措施來改善員工工作態(tài)度、工作行為，使員工能夠認識到什么行為是企業(yè)所期待及獎勵的，從而讓個人工作行為與企業(yè)目標保持一致。運用此方法，可以使得員工的工作熱情得到極致激發(fā)。由此，一致性主要體現(xiàn)在人力資源管理信息一致性、充分性和有效性。人力資源管理信息一致性是指人力資源管理部門要保持相關(guān)信息的一致，而且要使得措施之間不相矛盾。如若管理人員和員工的交流上缺少了一致性，就會使各自的認知出現(xiàn)分歧。即使是兩條具有一定聯(lián)系的信息，也可能會出現(xiàn)不相同或者互相抵觸的情況。因此，加強信息的一致性十分重要。人力資源管理信息的充分性體現(xiàn)為在實踐活動中應(yīng)讓員工對相關(guān)信息進行全面了解，比如實施此項措施的原因及其中涉及獎懲的具體內(nèi)容，這些都能夠增強員工對企業(yè)的信任，以此調(diào)動其工作積極性。有效性是指在人力資源管理活動中所達到的效用應(yīng)盡量與設(shè)立的目標保持一致。如若一項重點實施的活動沒有達到預(yù)期中的效果，將會給員工帶來相當不利的印象，甚至可能使員工因此對管理部門的組織管理能力產(chǎn)生負面的固有印象，對將來活動的實施造成阻礙⑤。其次是獨特性。獨特性是指人力資源管理措施具有可以吸引員工的注意力并且使員工產(chǎn)生很大的工作動力的顯著特點。獨特性著重于在特定組織情況中表現(xiàn)人力資源管理的效果，具體分為可理解性、可視性、職權(quán)正當性及相關(guān)性幾個部分。其可理解性體現(xiàn)在人力資源管理措施施行中，管理部門必須保證相關(guān)信息表達清晰且易于理解，以此保證措施能夠得到有效的施行?？梢曅泽w現(xiàn)在人力資源管理的措施要易于被員工所感受，如此方能充分施展其效用。職權(quán)正當性則多依賴于高層管理的支持，當高層管理者對活動表示贊成和支持，或者是人力資源管理經(jīng)理同時任職于高層，那么員工對于活動的認可感和服從度都會大大提升。相關(guān)性則是體現(xiàn)為企業(yè)需將人力資源管理的實踐目標與員工自身目標相統(tǒng)一，以此激發(fā)員工的工作動力，從而逐步實現(xiàn)企業(yè)目標。最后是共識性。共識性是指在參與人力資源管理部門舉辦的活動的過程中，員工逐步產(chǎn)生對企業(yè)舉辦相關(guān)活動的認可。人力資源管理的共識性不但包含決策人員彼此的共識，也包含員工對于措施公平程度的認可。首先是決策人員之間達成共識，當員工感覺到高層之間達成共識之后，也會更加認可和接受實施的措施；其次是人力資源管理的公平性，大致分為分配、程序與互動三個方面的公平性。員工對于公平性的感知可以通過給予其決策發(fā)言權(quán)、允許員工參與方法制定等方法來提高，以此增加員工的認同感。
三、相關(guān)的測量實踐
當前，國外學者在此領(lǐng)域的探索依然聚焦于概念界定及理論模型發(fā)掘方面，而對于相關(guān)的測量研究則十分少見。這嚴重限定了相關(guān)實證研究的展開。故此，合理地把相關(guān)概念操作化并且研發(fā)高品質(zhì)測量工具迫在眉睫。chen等人研發(fā)了第一個可以用來測量人力資源管理強度的量表，這一測量十分簡單，只是把高層與員工對人力資源管理手段所持有看法的差別進行簡單計算，且只著重測量三個維度中的一致性，其他方面則完全忽視。故此，可看出其測量相較片面并且內(nèi)容單一⑥。接著，弗朗克等人制作出了包括十項題項的量表。但是由于其題項范圍較小，亦沒有辦法全方位展示人力資源管理強度的含義與特點。近年來，戴莫特等人在依據(jù)前人理論的基礎(chǔ)上，相較系統(tǒng)與科學地研發(fā)了新的量表。他們運用問卷調(diào)查的方式，把管理強度各個維度操作化，就此設(shè)計相關(guān)的題項，并且將其編制成測量工具，然后進行調(diào)查研究。其設(shè)計的量表內(nèi)容豐富，量表中一共有31個題項，涵蓋了以往量表中出現(xiàn)過的所有內(nèi)容?？v觀所有相關(guān)的測量工具，盡管題項多有差異，但大部分都是在鮑恩和奧斯特羅夫的相關(guān)理論基礎(chǔ)上設(shè)計的。當前，研究者們時常利用問卷，通過企業(yè)各階級人員的主觀報告來評估其人力資源管理質(zhì)量。戴莫特等人的量表內(nèi)容豐富，但是否適用于我國情況還有待考察。
四、相關(guān)的實證探究
從已有資料中可以了解，研究者們對于人力資源管理強度的實證研究聚焦于其作用結(jié)果上，并主要從個體與組織兩個方面開展。
（一）對于個體層面
過往許多研究證明，員工的在工作中的態(tài)度及行為受到人力資源管理強度的極大影響。比如chen等在研究中發(fā)覺，人力資源管理強度能夠調(diào)試人力資源管理活動和員工感情允諾的關(guān)系。但此研究只證實了一致性維度對企業(yè)績效產(chǎn)生的效用，未免片面。后來，李敏等人采用弗朗克等人的量表對國內(nèi)的兩家公司的工作人員進行了采樣研究，討論人力資源管理強度對員工工作態(tài)度的作用。經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強度對于員工的工作滿意度及認可感具有很大的正面影響，而主管支持感則在二者之間到中介作用⑦。
（二）對于組織層面
目前關(guān)于人力資源管理強度對組織層面作用的研究數(shù)量較少，縱觀已有的研究，盡管多是采用鮑恩與奧斯特羅夫所提出的人力資源管理強度維度，但在具體的應(yīng)用與量表研發(fā)方面卻多有混淆，有的只考察了一個維度，過于片面；有的題設(shè)過于簡單，不能夠完全涵蓋鮑恩和奧斯特羅夫?qū)τ谌肆Y源管理強度的全部理論內(nèi)容。故此現(xiàn)有研究只是初步證實人力資源管理強度對組織層面具有正面效用，即只有在人力資源管理措施獲得效益的情況下，才能對員工產(chǎn)生正面影響，使員工感受到實際性的效果并為之改變，比如說在工作中投入更大的熱情并努力將手頭工作做到最好。
五、對將來研究的展望
本文就人力資源管理強度的概念形成、維度分析、測量與實證探究四點對現(xiàn)存的人力資源管理強度研究進行了大致整理。不管是從資料總數(shù)還是研究角度來說，學者們對于人力資源管理強度的研究，不管是理論方面還是實證方面，都相較稀少。特別是在實證研究上，現(xiàn)存研究資料的全面性與深刻性都有待進一步的完善。例如，人力資源管理強度的三個維度互相關(guān)聯(lián)，共同作用于人力資源管理強度。所以，這三個維度究竟分別會對個體和組織產(chǎn)生哪些的影響？此外，人力資源管理強度的高低究竟是由什么原因決定的？對于這些，現(xiàn)有研究還未進行過具體討論。故此，可以認為有關(guān)人力資源管理強度的研究探討還有待擴充，將來的研究可以大概從以下幾點展開科學、深刻的探討。
（一）人力資源管理強度的前因研究
在當前的研究中，還未曾延伸到對于人力資源管理強度的前因探討。如果想要詳細、深刻地了解人力資源管理強度，僅僅討論其影響和效果是不夠的，還需要對其產(chǎn)生的原因及原因的影響機制進行討論。例如，隨著當前企業(yè)運營環(huán)境的變化，直線經(jīng)理在人力資源管理中的參與度大大增加，為此，直線經(jīng)理的參與度與管理部門能否其充分授權(quán)等方面都會對人力資源管理強度造成一部分影響⑧。在以前的研究中，要想讓人力資源管理措施全面實行，必須要經(jīng)過管理部門的經(jīng)理與直線經(jīng)理的一致認可，并且擁有相同的目標才能實行。另外，領(lǐng)導風格等方面也會影響企業(yè)氛圍，從而對人力資源管理強度造成影響。所以，將來的研究可以多方面討論人力資源管理強度的前因變量，來填補這一部分認知的空缺。
（二）研究適應(yīng)我國國情的量表
從現(xiàn)有的資料中可以發(fā)現(xiàn)，國外對于人力資源管理強度的實證研究還在開始階段，數(shù)量也比較匱乏。而國內(nèi)就更是如此，相關(guān)的實證研究極為稀缺。由于每個國家都有不同的國情，研究活動需要本土化，使研究方法與測量工具能與國家實情相對接。所以，在將來的研究活動中，需要將戴莫特等人研發(fā)的人力資源管理強度量表結(jié)合國內(nèi)收集的數(shù)據(jù)進行研究討論，然后再依據(jù)具體情況對量表進行科學合理的修改，從而制定出能夠適應(yīng)我國本土情況的量表，然后就能夠利用它對我國人力資源管理強度的現(xiàn)實情況展開深刻的實證探究，進而推動我國相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展。
六、結(jié)束語
人力資源管理強度對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用與意義。如若能夠更為全面地對人力資源管理強度進行了解，不僅能夠帶動企業(yè)更好地發(fā)展，也能推進相關(guān)研究領(lǐng)域的進步。在人力資源管理強度的研究路途上，還有十分漫長的一段路程需要未來的研究者們一步一個腳印，努力前行。
注釋：
①王滋怡.淺談人力資源管理強度研究述評與展望探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(1):121-121
②鐘蕾蕾.探討綠色人力資源管理研究述評與展望[J].人力資源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力資源管理強度研究述評與展望[J].赤峰學院學報(自然科學版),2017,33(11):154-155
④胡子明.人力資源管理強度研究述評與展望[J].社會科學:全文版,2016(2):00017
⑤朱香莉.人力資源管理強度研究述評與展望[J].經(jīng)濟,2016(1):00219-00219
作者：孫娟 申亞峰 單位：.安陽市發(fā)展和改革委員會 安陽工學院
