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摘要:農(nóng)民工是水利水電工程建設(shè)的主要力量,施工單位做好農(nóng)民工薪資管理既是社會(huì)要求,更是法律要求。本文從四個(gè)方面為加強(qiáng)農(nóng)民工薪資管理提出解決辦法,主要包括健全農(nóng)民工薪資管理機(jī)制、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)農(nóng)民工動(dòng)態(tài)管控、建立保險(xiǎn)機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)勞務(wù)隊(duì)惡意討薪,以上辦法的實(shí)施有助于保護(hù)農(nóng)民工與施工單位的合法權(quán)益,形成和諧穩(wěn)定的社會(huì)局面。
關(guān)鍵詞:薪資;管理辦法;農(nóng)民工
1解決農(nóng)民工工資問(wèn)題的法律及社會(huì)要求
在我國(guó)水利水電工程建設(shè)過(guò)程中,施工人員大多是農(nóng)民工,一般通過(guò)親友老鄉(xiāng)結(jié)識(shí),不簽訂書(shū)面協(xié)議,不通過(guò)正規(guī)勞務(wù)公司就到工地現(xiàn)場(chǎng)從事施工作業(yè),往年出現(xiàn)過(guò)農(nóng)民工被拖欠工資或者被裹挾惡意討薪情況。雖然農(nóng)民工在水利水電工程建設(shè)中貢獻(xiàn)了自己的力量,但農(nóng)民工的權(quán)益并未得到很好的保障,需要施工單位做好農(nóng)民工的薪資管理工作。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》,農(nóng)民工與施工單位發(fā)生薪資糾紛,向法院起訴時(shí),則施工單位和業(yè)主為當(dāng)事人。2010年,《關(guān)于切實(shí)解決企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的緊急通知》由國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā),明確提出維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益,政府督促解決拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題,因拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)的嚴(yán)重群體性事件要對(duì)直接責(zé)任人及相關(guān)部門(mén)實(shí)行責(zé)任追究。2020年1月《保障農(nóng)民工工資支付條例》(簡(jiǎn)稱(chēng)條例)正式發(fā)布,并于2020年5月1日施行,對(duì)如何保障農(nóng)民工工資提出了全方位的要求,甚至明確了具體的操作辦法。自《條例》實(shí)行以來(lái),各省市水利廳在官方網(wǎng)站增加了水利建設(shè)項(xiàng)目信息及農(nóng)民工工資管理系統(tǒng),要求水利工程參建單位嚴(yán)格錄入農(nóng)民工信息,建立公司農(nóng)民工庫(kù),落實(shí)農(nóng)民工相關(guān)用工實(shí)名制、用工合同制、工資保證金制、工資貨幣支付制,同時(shí)組織進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)工作檢查,對(duì)不滿足要求的單位進(jìn)行通報(bào);同時(shí)在施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行維權(quán)信息告示,收集農(nóng)民工的投訴和舉報(bào)等。
2健全農(nóng)民工薪資管理機(jī)制
農(nóng)民工薪資管理在于有序和公開(kāi)公平。勞動(dòng)力市場(chǎng)和工資機(jī)制二者是相互制約的,為了對(duì)農(nóng)民工薪資進(jìn)行有效管理,應(yīng)制定相應(yīng)的管理機(jī)制,包括農(nóng)民工進(jìn)場(chǎng)、勞動(dòng)合同簽訂、教育培訓(xùn)、考勤、薪資發(fā)放、投訴處理等。
(1)成立農(nóng)民工工資保障領(lǐng)導(dǎo)小組。為預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工薪資問(wèn)題,應(yīng)加強(qiáng)水利水電工程項(xiàng)目用工備案檢查,建立健全項(xiàng)目臺(tái)賬,規(guī)范用工行為,將發(fā)現(xiàn)的欠薪風(fēng)險(xiǎn)化解在工地,解決在萌芽。施工單位應(yīng)成立以項(xiàng)目經(jīng)理為組長(zhǎng)的農(nóng)民工工資保障領(lǐng)導(dǎo)小組,貫徹落實(shí)國(guó)家、地方政府及建設(shè)單位涉及農(nóng)民工薪資管理的重大決策部署,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)根治拖欠農(nóng)民工薪資工作,實(shí)施保障農(nóng)民工薪資支付考核工作,督促檢查有關(guān)法律法規(guī)和政策措施落實(shí)。
摘要:目前,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化的影響下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理模式逐漸向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型,鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)一定的問(wèn)題,現(xiàn)行的薪酬體系不能完全滿足企業(yè)實(shí)際需求,且對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)效果不利向,在促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮的作用較少。鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,人員數(shù)目較多,如何分配工資和福利,是鐵路運(yùn)輸企業(yè)保證自身穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況分析薪酬體系產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因,然后及時(shí)采取措施解決問(wèn)題,全面優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系,激勵(lì)員工提升工作積極性。本文首先對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則和主要內(nèi)容進(jìn)行分析,然后論述企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系存在的實(shí)際問(wèn)題,最后基于實(shí)際提出解決薪酬體系問(wèn)題的解決策略,主要是為了使鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,有優(yōu)質(zhì)的薪酬體系支撐其經(jīng)營(yíng)管理。
關(guān)鍵詞:鐵路運(yùn)輸企業(yè);薪酬體系,優(yōu)化策略;分析
一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則以及主要內(nèi)容
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中需要遵循以下原則:1.公正性。企業(yè)根據(jù)崗位職責(zé)、實(shí)際工作內(nèi)容以及員工的技術(shù)能力,分別給與不同的薪酬,而且企業(yè)的不同層級(jí),其薪資安排不相同,明確劃分工資,按勞分配,不偏私,使員工感到公平公正。2.外部競(jìng)爭(zhēng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)變化較快,員工擁有較強(qiáng)的自主意識(shí),企業(yè)承受一定的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),員工在考慮就業(yè)時(shí),會(huì)從多個(gè)方面出發(fā),鐵路運(yùn)輸企業(yè)相較于其他企業(yè),工作強(qiáng)度大、條件艱苦,而且企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求非常大,因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)之后提高薪資福利,才可吸引更多的技術(shù)人才服務(wù)于企業(yè)發(fā)展[1]。3.激勵(lì)性。薪酬體系是提升企業(yè)員工積極性的關(guān)鍵,在實(shí)際工作中,實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)工作的積極性,且增加企業(yè)凝聚力和向心力,而且企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中,完善晉升機(jī)制,為員工提供晉升渠道,鼓勵(lì)員工提升自我能力,努力實(shí)現(xiàn)晉升,崗位和薪資同步提升。4.可承受性。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系過(guò)程中,不應(yīng)一味的為挽留人才而增加薪資福利,最關(guān)鍵的是要量力而為,在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力允許范圍內(nèi)優(yōu)化薪酬體系,適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工薪資,并且要確保企業(yè)有足夠的資金去支付員工薪資,從而提升企業(yè)員工的工作積極性,全力投身與業(yè)務(wù)工作中,加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng)目標(biāo)。5.可操作與可適應(yīng)性。薪酬體系必須要有利于推廣,且企業(yè)對(duì)薪酬體系能夠進(jìn)行嚴(yán)格管理,企業(yè)管理人員可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及實(shí)際需求,隨時(shí)調(diào)整薪酬體系,薪酬體系也要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
(二)鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系主要內(nèi)容鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系的主要內(nèi)容有以下兩個(gè):1.基層管理人員的薪資?;鶎訂T工和管理人員的薪資非常重要,其中基層管理人員是保證基層工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵,承擔(dān)較大的責(zé)任。鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一旦出現(xiàn)問(wèn)題不僅影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,增加成本支出,還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面社會(huì)影響,威脅企業(yè)的發(fā)展,所以鐵路運(yùn)輸企業(yè)將安全作為績(jī)效考核指標(biāo),就近幾年企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效果來(lái)看,企業(yè)的基層管理者的績(jī)效不達(dá)標(biāo),會(huì)扣除一定比例的工資,這嚴(yán)重降低了企業(yè)基層管理人員和普通員工的工作積極性[2]。將績(jī)效工資定為零,不進(jìn)行績(jī)效倒扣操作,確保員工的基本薪資不受影響。2.技術(shù)人才的薪資。技術(shù)人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的寶貴財(cái)富,鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系中,關(guān)于技術(shù)人才的薪資通常都是按照市場(chǎng)價(jià)格確定,其中一些特殊技術(shù)人才的薪資則要重新評(píng)定,在企業(yè)允許范圍內(nèi)對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整。鐵路運(yùn)輸企業(yè)技術(shù)人才的薪資可靈活變動(dòng),對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)過(guò)關(guān)、工作效率高的員工則給分配較高的薪資,關(guān)鍵人才可獨(dú)立設(shè)置薪資。
二、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系現(xiàn)階段存在的實(shí)際問(wèn)題
(一)薪酬體系缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng),在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的影響下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)的面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)內(nèi)部管理方式也不斷進(jìn)行深入改革,薪酬體系不斷更新優(yōu)化,雖然企業(yè)的薪酬體系都是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì),但是由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展受政策變化的影響較大,薪酬體系很難與戰(zhàn)略目標(biāo)完全保持一致。鐵路運(yùn)輸企業(yè)聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員,并且人力資源管理部門(mén)也致力于優(yōu)化薪酬體系,但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看,企業(yè)相關(guān)人員在優(yōu)化薪酬體系過(guò)程中,更為關(guān)注薪酬制度中的細(xì)枝末節(jié),對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃重視不足,導(dǎo)致薪酬體系與戰(zhàn)略不一致,缺乏靈活性[3]。薪酬體系與戰(zhàn)略之間的關(guān)系相差較大,則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,薪酬管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬發(fā)放流程出現(xiàn)失誤,薪酬激勵(lì)作用難以體現(xiàn),且缺少戰(zhàn)略管理制度的指導(dǎo),薪酬制度的執(zhí)行效率低,進(jìn)而影響鐵路運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
[摘要]如今的時(shí)代,公司怎樣求存,怎樣發(fā)展,探其根源是為了追尋權(quán)益的最大化。也就是說(shuō),權(quán)益是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,追尋最大化權(quán)益是公司恒久不變的目標(biāo)。所以,從當(dāng)前來(lái)講,為了得到更大的利益空間,公司在會(huì)計(jì)管控與運(yùn)用時(shí),通常把職員的薪資與公司商品的營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)聯(lián),然而并未把公司權(quán)益納入考慮范疇。因此,公司的權(quán)益完全與職員薪資脫離。筆者的意見(jiàn)是,擬定科學(xué)的薪資系統(tǒng)。
[關(guān)鍵詞]薪資模式;會(huì)計(jì)管控;運(yùn)用;策略
利益的定義較為寬泛,除開(kāi)會(huì)計(jì)方面的定義。通常來(lái)講,商品銷(xiāo)售的利潤(rùn)就是銷(xiāo)售價(jià)減去成本得到的權(quán)益,通俗地說(shuō)就是毛利潤(rùn)。然而,在會(huì)計(jì)范疇,利益尤其自身的運(yùn)算準(zhǔn)則。其運(yùn)算算式是:利潤(rùn)=營(yíng)銷(xiāo)額-計(jì)劃成本-物流成本-直接成本-管控成本。依照此算式,筆者把組成商品利潤(rùn)的內(nèi)部構(gòu)造實(shí)施解析,并且討論各類(lèi)成本的功能,期待將構(gòu)想的利潤(rùn)與會(huì)計(jì)范疇內(nèi)的利潤(rùn)掛鉤。
1員工薪資會(huì)計(jì)核算的問(wèn)題
(1)CAS9與CAS11兩大法則均是有關(guān)員工薪酬會(huì)計(jì)核算層面的有關(guān)準(zhǔn)則,盡管有著各自的重點(diǎn),然而有沒(méi)有可能統(tǒng)一到員工薪資的范疇內(nèi)?自然,這樣的構(gòu)思與已有的會(huì)計(jì)法則有所區(qū)別。然而在日漸多元化的薪資給付實(shí)踐中,將牽涉到員工薪資的準(zhǔn)則依照既定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施統(tǒng)一也是有可能的。(2)非貨幣性福利等實(shí)際薪資項(xiàng)目的核算還存在一定的問(wèn)題。例如,把自產(chǎn)產(chǎn)品當(dāng)成福利下發(fā),當(dāng)前的處置模式是等同于營(yíng)銷(xiāo),然而極易被一部分公司來(lái)調(diào)整業(yè)務(wù)收入;員工福利成本都有一定的彈性限制,也為一部分公司使用計(jì)提福利成本調(diào)整利潤(rùn)空間給予了方便。(3)離職后福利、辭職福利、其他長(zhǎng)期員工福利與股權(quán)交付牽涉到日后的時(shí)間長(zhǎng)度不明確、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不明確,法則的有關(guān)規(guī)定也漏洞百出,有很大的轉(zhuǎn)圜余地。(4)CAS9與CAS11兩大法則中有關(guān)員工薪資的部分,表現(xiàn)在財(cái)務(wù)狀況表上,通長(zhǎng)是應(yīng)付員工薪資的流動(dòng)負(fù)債版塊,偶然的狀況下?tīng)可娴劫Y本公積的所有者權(quán)益項(xiàng)目。然而,基于以上解析,筆者認(rèn)為一部分員工薪資似乎是非流動(dòng)債務(wù)居多。例如,長(zhǎng)期應(yīng)付款也有其獨(dú)有的特點(diǎn)。因此,在權(quán)衡員工薪資對(duì)報(bào)表的影響階段,此點(diǎn)也要納入考慮范疇。
2基于薪資模式的會(huì)計(jì)管理與運(yùn)用策略
伴隨會(huì)計(jì)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展,薪資管控體制也開(kāi)始健全,新式的利潤(rùn)提成法也開(kāi)始運(yùn)用,新式的利潤(rùn)提升模式,不但能夠讓職員與公司共同重視利益,而且還能夠開(kāi)源節(jié)流,從而讓公司利益最大化。商品利潤(rùn)的提升通常包含具體提成與標(biāo)準(zhǔn)提成,當(dāng)中具體商品的利潤(rùn)提升等同于利潤(rùn)與提升的比率相乘在添加時(shí)間數(shù)據(jù),進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)商品的利潤(rùn)提升不用以時(shí)間數(shù)據(jù)相乘。2.1怎樣預(yù)設(shè)利潤(rùn)提成比率與優(yōu)勢(shì)解析。首先,提成的比率是依照商品的利潤(rùn)率實(shí)施預(yù)設(shè)的不同比率。如此預(yù)設(shè),要充分權(quán)衡到營(yíng)銷(xiāo)成本等同的狀況下的商品帶給企業(yè)的相異利潤(rùn)的差別,而且也讓相同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不但權(quán)衡到營(yíng)銷(xiāo)額對(duì)職員提升的影響,更要關(guān)注利潤(rùn)。另外,還存在給業(yè)務(wù)部門(mén)的銷(xiāo)售員更大電驅(qū)動(dòng)力,那就是將商品營(yíng)銷(xiāo)給顧客,并且售價(jià)也可以達(dá)到用戶(hù)能夠接受的售價(jià)的極限,讓公司獲得更大的利潤(rùn)空間。其二,提成的比率還有一類(lèi)運(yùn)算模式,即依照公司特性與公司的各機(jī)構(gòu)為公司獲得利潤(rùn)的模式,來(lái)設(shè)立相異種類(lèi)的比率。當(dāng)企業(yè)方將自身的利益與資源的薪資相融合,企業(yè)的職員就會(huì)更為重視自身的薪資,進(jìn)而間接地為了公司的利潤(rùn)而奉獻(xiàn)。例如,職員會(huì)盡可能出謀劃策減少公司的成本與經(jīng)費(fèi)開(kāi)支,增大公司的利潤(rùn)空間,也能夠?yàn)樽约籂?zhēng)取更大的權(quán)益,進(jìn)而讓職員與企業(yè)達(dá)到互惠的目標(biāo)。其三,從某類(lèi)視角來(lái)講,公司也能夠?qū)β殕T實(shí)施共同銷(xiāo)售,在目前的時(shí)代,沒(méi)有銷(xiāo)售就什么都不會(huì)有。各機(jī)構(gòu)間能夠互相配合,通力合作,使用自身的資源與其他機(jī)構(gòu)互通有無(wú)。在增大公司的利潤(rùn)空間的時(shí)候也提高公司的市場(chǎng)份額與競(jìng)爭(zhēng)力。2.2怎樣預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)與優(yōu)勢(shì)解析。時(shí)間數(shù)據(jù)是公司依照信貸獲益的時(shí)間長(zhǎng)短而預(yù)設(shè)得分比率,每一個(gè)公司依照本身的具體狀況來(lái)預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù),所以時(shí)間數(shù)據(jù)是有差別的。標(biāo)準(zhǔn)商品的提成和具體商品的提成的差異在于實(shí)際商品的提成權(quán)衡到了資金回籠時(shí)間這一元素。如此權(quán)衡,不但對(duì)營(yíng)銷(xiāo)額的回籠進(jìn)行了分析,并且對(duì)回款的時(shí)長(zhǎng)實(shí)施了區(qū)別。這樣,首先,能夠增大職員對(duì)信貸獲益關(guān)鍵性的認(rèn)知;此外,也降低了會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)對(duì)收賬款的周轉(zhuǎn)率的提升也打開(kāi)方便之門(mén)。在如今,資金為王是不變的真理,這是需要關(guān)注的課題。2.3怎樣配置具體的利潤(rùn)提成。在利潤(rùn)提成的配置方面,筆者的意見(jiàn)是根據(jù)具體狀況,充分考慮到一二線職員的差異。銷(xiāo)售中心、研發(fā)中心、采購(gòu)中心的資源,大多數(shù)與商品的營(yíng)銷(xiāo)直接掛鉤。其提成隸屬其個(gè)人所營(yíng)銷(xiāo)的、購(gòu)買(mǎi)的、創(chuàng)設(shè)的商品產(chǎn)生的權(quán)益。二線職員并沒(méi)有直接地商品關(guān)聯(lián),大多數(shù)隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財(cái)會(huì)部等部門(mén)的職員。其提成根據(jù)已有商品的具體提成總額來(lái)與其管理級(jí)別數(shù)據(jù)相乘。2.4改進(jìn)非貨幣性福利的核算模式。公司應(yīng)依照新會(huì)計(jì)法則的需求,充分地融合公司本身的具體狀況,權(quán)衡到非貨幣結(jié)算的可操作性,維持非貨幣結(jié)算的彈性空間,完成必要的非貨幣福利結(jié)算的變更,必須變動(dòng)非貨幣性福利的核算模式與核算準(zhǔn)則。比如,縮減公司利潤(rùn)調(diào)整的彈性空間,將公司的商品給予公司員工,不應(yīng)等同于公司的營(yíng)銷(xiāo),不通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)鎮(zhèn)湖實(shí)施核算,而是直觀地依照成本核算,進(jìn)而高效管控公司發(fā)放貨幣福利而出現(xiàn)的虛增賬面利潤(rùn)的問(wèn)題。公司也不會(huì)形成過(guò)度增多業(yè)務(wù)收入的問(wèn)題,以預(yù)防公司操縱利潤(rùn)的行為。2.5有效改善福利費(fèi)的核算。福利成本的運(yùn)用與核算需要根據(jù)新會(huì)計(jì)法則進(jìn)行核算與處置。當(dāng)前,中國(guó)福利費(fèi)用與成本費(fèi)用的定義并不清楚,公司調(diào)控福利成本的空間相對(duì)很大,這就需要會(huì)計(jì)師需要做到以下內(nèi)容:明確記載福利費(fèi)用的運(yùn)用范疇,能夠運(yùn)用全面記載的模式,對(duì)福利成本的金額、用處實(shí)施詳盡地描述,進(jìn)而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。
【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施,以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施
引言
自建國(guó)以來(lái),國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國(guó)家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國(guó)企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國(guó)家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí),隨著以人為本的政策深入人心,國(guó)家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng),人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化,為國(guó)家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國(guó)企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類(lèi)型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn),薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)源于創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng),創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國(guó)家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”?!安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國(guó)家提出的“按勞分配,多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿,影響國(guó)家的安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
一、談判在管理中的具體運(yùn)用
(一)企業(yè)員工內(nèi)部談判
內(nèi)部談判是封閉性的,人員相對(duì)固定。對(duì)外談判不了可以換人,對(duì)內(nèi)談判無(wú)法換人,談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對(duì)內(nèi)談判要顧及到談判結(jié)束后雙方關(guān)系的維持,什么時(shí)間提升對(duì)方期望,什么時(shí)間降低對(duì)方期望,需要做周密安排。作為管理者面對(duì)沖突時(shí),可采取避免差異方法,特意去找跟自己同類(lèi)型的人一起工作,或?qū)蓚€(gè)有矛盾的人分在兩個(gè)不同的單位,避免他們發(fā)生矛盾。但是,如因一直避免差異,最終找不到問(wèn)題癥結(jié)所在時(shí),就需把這種差異引爆,這是談判常用的方法,管理者擔(dān)負(fù)了比較重的責(zé)任,像一個(gè)導(dǎo)航員,在沖突面前,把自己的團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒,有足夠的耐性,還要有自己的視野。
(二)企業(yè)員工薪資談判
企業(yè)盡管有薪資方案,但以不變應(yīng)萬(wàn)變,無(wú)論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象都是不利的,但如果以變化來(lái)迎合求職者的要求,本來(lái)的薪資方案就失去作用,因此要靈活把握薪資方案,盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問(wèn)對(duì)方薪資要求是多少,這是企業(yè)常用的一招,有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求會(huì)被拒絕,往往比較保守,這種有隱患,尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)為將來(lái)的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球,說(shuō)按貴公司薪資規(guī)定辦,個(gè)人沒(méi)意見(jiàn)之類(lèi)話,這種說(shuō)隨便的其實(shí)不隨便,只不過(guò)比較具有隱蔽性。因此,在薪資上雙方要討個(gè)說(shuō)法,先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。假如對(duì)薪資水平?jīng)]問(wèn)題,就討論福利方面的內(nèi)容,盡管此方面政策性很強(qiáng),但有必要強(qiáng)調(diào)說(shuō)明一下,以便給應(yīng)聘者踏實(shí)感,同時(shí),由于公司的差異性,對(duì)公司內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容,如餐補(bǔ)、班車(chē)、休息日等。應(yīng)聘者甚至可以通過(guò)這來(lái)判斷企業(yè)是否正規(guī)、是否人性化、對(duì)員工的重視度等,而這些都可在談判薪資時(shí)談到。
(三)談判轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力
當(dāng)前,每個(gè)企業(yè)周?chē)即嬖谟烧勁薪M成的復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),一企業(yè)參與的成千上萬(wàn)的談判將對(duì)其戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養(yǎng)起談判技巧的企業(yè)可在實(shí)際操作與思維方式上進(jìn)行四個(gè)方面的改革。