企業(yè)管理中談判的應用

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一、談判在管理中的具體運用

(一)企業(yè)員工內(nèi)部談判

內(nèi)部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內(nèi)談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內(nèi)談判要顧及到談判結束后雙方關系的維持，什么時間提升對方期望，什么時間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或將兩個有矛盾的人分在兩個不同的單位，避免他們發(fā)生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結所在時，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔負了比較重的責任，像一個導航員，在沖突面前，把自己的團隊引導至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。

(二)企業(yè)員工薪資談判

企業(yè)盡管有薪資方案，但以不變應萬變，無論對吸引人才還是對企業(yè)形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問對方薪資要求是多少，這是企業(yè)常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求會被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應屆畢業(yè)生會為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規(guī)定辦，個人沒意見之類話，這種說隨便的其實不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個說法，先說個價再討價還價為好。假如對薪資水平?jīng)]問題，就討論福利方面的內(nèi)容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調(diào)說明一下，以便給應聘者踏實感，同時，由于公司的差異性，對公司內(nèi)部福利也是應聘員工所關心的內(nèi)容，如餐補、班車、休息日等。應聘者甚至可以通過這來判斷企業(yè)是否正規(guī)、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時談到。

(三)談判轉化為企業(yè)發(fā)展動力

當前，每個企業(yè)周圍都存在由談判組成的復雜的關系網(wǎng)，一企業(yè)參與的成千上萬的談判將對其戰(zhàn)略及經(jīng)濟狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養(yǎng)起談判技巧的企業(yè)可在實際操作與思維方式上進行四個方面的改革。

1.建立談判組織談判是現(xiàn)代企業(yè)制度中為數(shù)不多的抵制標準化操作的職能之一，每一項談判都是一個獨立的事件，其結果很大程度上依賴于談判者的判斷、時機的選擇及個人經(jīng)驗。當管理者表現(xiàn)出對談判者的支持時，就不知不覺的成了談判者固守觀點的同謀者。

2.擴寬衡量成功的標準公司建立獲取知識、共享知識計劃，為鼓勵員工參與這一計劃，企業(yè)給為知識庫做出貢獻或是搜集資料員工發(fā)放獎品。獎品傳達的信號是，管理者愿意花費時間和精力建立一種知識共享的企業(yè)文化。因為談判者在交流中發(fā)掘了新思路，創(chuàng)造了不同尋常的價值。

3.管理對談判影響管理者如強行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會產(chǎn)生負面效應，會令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴格的程序，那只會使談判者抱怨管理部門阻礙他們正常工作，并對新要求有抵觸情緒。成功的關鍵不僅要建立有效的談判機制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認可。同時，管理者如向談判者提供實用的信息可以幫助他們更便捷的開展談判工作。

4.企業(yè)部門之間談判企業(yè)部門之間或者領導與部屬之間的談判，是最復雜的談判，人際關系極為復雜，進退之間的分寸最難掌握，有時會因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門所提出的構想會導致兩個部門不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門進行協(xié)調(diào)，是管理者重要工作之一。

二、總結與建議

成功的管理者須是好的談判者，管理者的每日好比刺猬般的生活。想要互相擁抱取暖時，身上的刺會傷及對方，若遠遠分開，又無法達到取暖效果，管理者要設法解開這層矛盾。人類是復雜的，幾個人有幾個人的樣子，幾百人有幾百人的脾氣，甚至同一個人也會改變自己的思想。無論何時，對立均是不可避免的自然現(xiàn)象，作為管理者切不可對此對立采取逃避態(tài)度，逃避不但無法發(fā)揮群策群力效果，還會導致業(yè)績逐步下降，而管理者本身的領導能力也必受到質疑，如對立形成，管理者就必須當機立斷，發(fā)揮談判和說服的能力。

作者：關克鑫 單位：河南職業(yè)技術學院