中級職稱沒有論文精選(九篇)

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第1篇：中級職稱沒有論文范文

1.提防非法期刊。首先要注意的就是非法期刊。因為根據規(guī)定在非法期刊上在職稱評審中是無效的。鑒別非法期刊的官方行政機構是新聞出版總署。

2.無效的情況。

(1)發(fā)表在非法期刊上。

(2)署名在第3作者之外大部分職稱評選部門對職稱評選要求都是前3署名作者才有效。如果貪多，而多署名，結果會造成，前3署名之外的作者無效。

第2篇：中級職稱沒有論文范文

很多教師其實在進行評職稱的時候都是需要進行論文的發(fā)表的，但是一提起其實很多的人們都感覺是一件非常神秘的事情，因為如果自己向雜志社投稿的話，被采用的可能性是非常小的，但是如果是尋找進行的話，相對來說還是比較簡單的。

教師在進行的時候，首先應該向自己所在的學校進行咨詢，論文的發(fā)表是應該發(fā)表在何種級別的刊物上，因為一般來說對于論文的發(fā)表都是有一定的期刊的要求的，如果是中級職稱的評價的，只需要在省級期刊之中進行論文的發(fā)表就可以了。

如果自己向雜志社進行投稿的話，其實需要等待的時間是比較長的，如果最后自己的稿件并沒有通過審核的話，那的可能性就非常小的。其實現在網上進行的機構是非常多的，因為這些都是和雜志社有相關的合作的，不僅可以幫助你修改論文而且這些的通過率也是非常高的，所以如果你不知道應該如何進行的話，其實可以尋找來咨詢以下。

以上就是我們?yōu)榇蠹医榻B的教師應該如何進行的相關的情況，其實在網上尋找不僅可以幫助你，而且還會想很多的客戶提供論文寫作的一些方式和方法，可以幫助你非?？斓耐ㄟ^論文的審核，發(fā)表也是非?？斓摹?/p>

第3篇：中級職稱沒有論文范文

個人職稱評審：評職稱尤其是評副高、高級、教授、副教授等人群都應該知道，擁有專利可以作為評職稱材料上交，發(fā)明專利要比實用新型專利和外觀設計專利更具有有是一些。評中級職稱沒有必要準備專利。

 

落戶加分：積分落戶制度是大城市對于外來務工人員落戶的一種方式，除了房子、學歷、職稱或職業(yè)資格證書、社保等加分項外，有一項很重要的加分項——專利加分。

保研推薦：每年保研的學生不在少數，保研擁有專利就成了一個加分項。

第4篇：中級職稱沒有論文范文

關鍵詞：高職院校 師資隊伍 現狀 建議

二十世紀初，高職院校陸續(xù)成立，滿足了企業(yè)用人的需求。隨著高等教育結構的進一步調整，高等職業(yè)院校也進入了快速發(fā)展的時期。在發(fā)展的過程中，招生規(guī)模的擴大，師資力量不足、畢業(yè)生素質下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴重的挑戰(zhàn)。當前高職院校正處在開展崗位設置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設現狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。

一、我院師資隊伍現狀

我院是2004年由一所中專學校升格為高等職業(yè)院校的，屬于差額撥款事業(yè)單位?，F有在校學生1.2萬人；現有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學歷碩士學位58人，本科學歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。

二、師資隊伍存在的問題及原因

1.在編專兼職教師年齡結構不合理

35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學院2004年以前是中專學校，1993-2003年十年間總共引進教師18人，學院升格以后至今引進教師130人。造成學院教師年輕化。

2.在編專兼職教師職稱結構不合理

正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結構不合理的原因主要是2004年以后新進的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導致這期間新進教師無法申報職稱。

3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少

2004年以后，學院每年從高校畢業(yè)生中引進專業(yè)急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進碩士研究生為主，但從企業(yè)或其它高校引進人才較少。尤其是工科專業(yè)的碩士研究生很難引進，更不用說到企業(yè)引進了。因此，大部分教師從學校到學校，沒有專業(yè)實踐經驗，師資隊伍知識結構單一。雖然學校重視“雙師型”師資隊伍的建設，但沒有落到實處，在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習等機會提高教師的實踐能力和水平。

4.教師教學任務重，很少有進修機會

這幾年學院招生每年都在4000人以上，年年引進教師，年年專業(yè)教師告急。新進教師7月報到，9月就要承擔教學任務，根本沒有學習的機會。我們是工科學校，大部分人都沒有經過教師培訓，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學的培訓體系，對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養(yǎng)和培訓重視也不夠。

三、加強師資隊伍建設的措施和建議

1.加大人才引進力度和獎勵制度

學院應在引進人才方面加大投入，制定人才引進獎勵及考核辦法，拓寬引進人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業(yè)招聘網上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業(yè)，一是要深入到重點高校直接和畢業(yè)生面談，達成共識；二是要有針對性地深入到企業(yè)引進既有本科以上學歷又有實踐工作經歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經驗、身體健康的退休工人來校擔任實訓指導員；四是外聘既有理論基礎又有實踐經驗的兼職教師；五是從企業(yè)里聘請有實踐經驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學院的發(fā)展需要他們，學院能給他們提供很好的發(fā)展平臺，提供很好的工作環(huán)境和生活條件以及物質條件，這就需要我們有一套完善的人才引進獎勵及考核辦法。這是解決年齡結構、職稱結構、專業(yè)結構不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。

2.建立長效的培訓機制

學院雖然重視師資培訓工作，每年都派有教師參加專業(yè)培訓，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓和進修辦法及計劃，也沒有設立專項培訓基金?？紤]到學院的可持續(xù)發(fā)展，應分層次分專業(yè)有計劃地對教師進行專業(yè)培訓。一是做好新進教師的崗前培訓工作。省高校師資培訓工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓考試與全省申報高校教師資格的教育學和心理學考試結合起來，使培訓達到了預期的效果。二是建立導師制，給每個新進教師指定一名導師，負責指導他們的教學，并納入考核機制。三是培訓“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業(yè)鍛煉，把教師到企業(yè)鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進修。學院應加大教師進修獎勵力度，鼓勵教師繼續(xù)專業(yè)學習，在提高本專業(yè)學歷或學位的同時提高業(yè)務水平。

3.建立和完善教師管理制度

在學院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務又要從事教學工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學、規(guī)范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統(tǒng)心理，才能使教師既有壓力又有動力。

第一，嚴格教師資格和準入制度。按照《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發(fā)[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。

第二，嚴格實行崗位設置管理，實現由身份管理向崗位管理轉變，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴格考核，實現教師職稱評審與崗位聘用有機結合。

第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應該給每一位教師建立業(yè)務考核檔案，每學期按崗位職責要求的考核項目對教師進行評分，并與績效考核工資掛鉤。

第四，制定符合職業(yè)院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業(yè)特點的職稱評價標準。因此，我們也要制定符合職業(yè)特點的教師職稱評定條件，引導教師既重視學術論文數量更重視論文質量。

第五，制定合理的績效工資考核方案。堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，在績效考核項目設置上，考慮設高學歷津貼、學術帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩(wěn)定的高質量的師資隊伍。

第5篇：中級職稱沒有論文范文

本科專業(yè)(含本科段、獨立本科段)自考生在各專業(yè)課程考試成績合格后，都要進行畢業(yè)論文的撰寫(工科類專業(yè)一般為畢業(yè)設計、醫(yī)科類一般為臨床實習)及其答辯考核。畢業(yè)論文的撰寫及答辯考核是取得高等教育自學考試本科畢業(yè)文憑的重要環(huán)節(jié)之一，也是衡量自考畢業(yè)生是否達到全日制普通高校相同層次相同專業(yè)的學力水平的重要依據之一。

但是，由于許多應考者缺少系統(tǒng)的課堂授課和平時訓練，往往對畢業(yè)論文的獨立寫作感到壓力很大，心中無數，難以下筆。因此，對本科專業(yè)自考生這一特定群體，就畢業(yè)論文的撰寫進行必要指導，具有重要的意義。

畢業(yè)論文是高等教育自學考試本科專業(yè)應考者完成本科階段學業(yè)的最后一個環(huán)節(jié)，它是應考者的總結性獨立作業(yè)，目的在于總結學習專業(yè)的成果，培養(yǎng)綜合運用所學知識解決實際問題的能力。

從文體而言，它也是對某一專業(yè)領域的現實問題或理論問題進行科學研究探索的具有一定意義的論說文。完成畢業(yè)論文的撰寫可以分兩個步驟，即選擇課題和研究課題。

首先是選擇課題。選題是論文撰寫成敗的關鍵。因為，選題是畢業(yè)論文撰寫的第一步，它實際上就是確定"寫什么"的問題，亦即確定科學研究的方向。如?quot;寫什么"不明確，"怎么寫"就無從談起。

教育部自學考試辦公室有關對畢業(yè)論文選題的途徑和要求是"為鼓勵理論與工作實踐結合，應考者可結合本單位或本人從事的工作提出論文題目，報主考學校審查同意后確立。

也可由主考學校公布論文題目，由應考者選擇。畢業(yè)論文的總體要求應與普通全日制高等學校相一致，做到通過論文寫作和答辯考核，檢驗應考者綜合運用專業(yè)知識的能力"。但不管考生是自己任意選擇課題，還是在主考院校公布的指定課題中選擇課題，都要堅持選擇有科學價值和現實意義的、切實可行的課題。選好課題是畢業(yè)論文成功的一半。

第一、要堅持選擇有科學價值和現實意義的課題?？茖W研究的目的是為了更好地認識世界、改造世界，以推動社會的不斷進步和發(fā)展。

因此，畢業(yè)論文的選題，必須緊密結合社會主義物質文明和精神文明建設的需要，以促進科學事業(yè)發(fā)展和解決現實存在問題作為出發(fā)點和落腳點。選題要符合科學研究的正確方向，要具有新穎性，有創(chuàng)新、有理論價值和現實的指導意義或推動作用，一項毫無意義的研究，即使花很大的精力，表達再完善，也將沒有絲毫價值。

具體地說，考生可從以下三個方面來選題。首先，要從現實的弊端中選題，學習了專業(yè)知識，不能僅停留在書本上和理論上，還要下一番功夫，理論聯(lián)系實際，用已掌握的專業(yè)知識，去尋找和解決工作實踐中急待解決的問題。其次，要從尋找科學研究的空白處和邊緣領域中選題，科學研究

還有許多沒有被開墾的處女地，還有許多缺陷和空白，這些都需要填補。應考者應有獨特的眼光和超前的意識去思索，去發(fā)現，去研究。最后，要從尋找前人研究的不足處和錯誤處選題，在前人已提出來的研究課題中，許多雖已有初步的研究成果，但隨著社會的不斷發(fā)展，還有待于豐富、完整和發(fā)展，這種補充性或糾正性的研究課題，也是有科學價值和現實指導意義的。

第二、要根據自己的能力選擇切實可行的課題。畢業(yè)論文的寫作是一種創(chuàng)造性勞動，不但要有考生個人的見解和主張，同時還需要具備一定的客觀條件。

由于考生個人的主觀、客觀條件都是各不相同的，因此在選題時，還應結合自己的特長、興趣及所具備的客觀條件來選題。具體地說，考生可從以下三個方面來綜合考慮。首先，要有充足的資料來源?quot;巧婦難為無米之炊"，在缺少資料的情況下，是很難寫出高質量的論文的。

第6篇：中級職稱沒有論文范文

地方高校學報編輯的職業(yè)幸福感，主要是指其對所從事的編輯職業(yè)和工作狀態(tài)的主觀滿意程度，是體現其工作生活質量的一個決定因素?？删唧w解釋為：在從事學報編輯的職業(yè)生涯中，自我潛能得到發(fā)揮，各種職業(yè)需求得到滿足，使得自身的職業(yè)價值得以實現，從而得到自己和別人的良好評價，內心獲得持續(xù)快樂的感受。

地方高校學報在學校一般屬于教輔部門，較容易被學校的領導層遺忘。地方高校學報的編輯，雖是地方高校教職工的一員，薪酬待遇跟同級別的教學科研人員差別不大，收入在地方也居于中等偏上的層次，生活相對比較殷實。不過大多數地方地方高校學報的編輯在做編輯工作時，并沒有充分體會到編輯職業(yè)的幸福感，職業(yè)幸福感偏低，對編輯這份工作也缺乏認同感，能轉崗的盡量轉去別的崗位。比如我們學報2009年來了一位編輯，作為博士家屬安排來學報編輯部工作，工作半年就向學校申請轉崗去二級學院做輔導員了。

今年我們做了一份關于編輯職業(yè)幸福感的問卷調查，先在本學報5位編輯中發(fā)放問卷調查表，調查結果顯示只有1位編輯認為作為編輯感到滿足和幸福，有4位感到不幸?；虿粷M足。近期，我們還選了廣東省內9所地方高校的37位學報編輯作為調查對象，他們的年齡都在55歲以下，有6位編輯認為作為編輯感到滿足和幸福，有19位感到不幸?；虿粷M足，另12位覺得沒感覺；有19名編輯對職業(yè)不太滿意，有11名很不滿意，不滿意率高達81%以上。我們調查的范圍雖范圍有限，但也從一個側面反映出地方高校學報的編輯職業(yè)幸福感偏低。

二、地方高校學報編輯職業(yè)幸福感偏低的原因

（一）難以適應全媒體出版時代對編輯提出的諸多新要求

全媒體出版時代對學報編輯的能力、觀念、意識等方面提出了很多新的要求。

在能力方面，學報編輯不僅需具備編輯人員的基本能力，如：政治認知能力、策劃能力、語言文字能力、社會活動能力、判斷能力、信息感知能力、審美能力等。還需要掌握適應全媒體出版的能力，如：收集、整合開放信息的能力，組織、開發(fā)內容的能力，針對文本、音頻、視頻、交互軟件等的全方位的編校能力，全方位的宣傳營銷能力。

在觀念方面，編輯的觀念在內容上應該從單向性的“文本把關人”轉變?yōu)椤靶畔⒒拥拈_發(fā)者與營銷者”；在技術上，除了應該掌握紙質平面文字處理技術外，還必須掌握一些新媒體技術，對信息資源進行整合、包裝，以開發(fā)出適應市場需求的文化產品。

在意識方面，編輯應具有多重跨界意識，如：跨媒體意識，跨文本意識，跨區(qū)域、種族、語言、文化的意識，跨學科意識，跨身份意識，跨界意識等。

這些要求一方面會讓部分上進心相對較強的地方高校學報編輯主動地學習深造，從而具備應對全媒體出版時代的能力、觀念和意識；另一方面對一些文化基礎較差、學歷不高、年齡相對較大、工作進取心不足、身體狀況不太好的地方高校學報編輯來說，這些新時代的要求就像是壓在他們身上的巨大包袱，讓他們很沒有安全感，讓他們覺得時刻有被社會、被時代淘汰的感覺，讓他們的職業(yè)幸福感降低。

（二）對地方高校學報現行的體制心存異議

全媒體時代在對地方高校學報的編輯提出很多新要求的同時，也對地方高校學報的領導提出了相應的要求，對其業(yè)務素質的要求要比傳統(tǒng)出版時代高很多，在新環(huán)境下更需要專職人員擔任地方高校學報的重要職務，否則很難跟上形勢，逐漸被潮流淘汰。然而現實并非如此，地方高校學報現行的行政管理體制一般是：校長擔任主編；學報編輯部主任擔任常務副主編，負責日常工作；下設學報編輯室，學報編輯室的編輯負責學報的收稿、審稿、編輯加工、出版發(fā)行工作。校長擔任地方高校學報主編，在政治上對學報所刊論文進行把關，這無可厚非。學報編輯部主任，也即常務副主編，按理來說應讓有編輯系列高級職稱的人來擔任，然而事實并非如此，有較多地方高校學報編輯部的主任是由學校領導直接任命的，有些是為了安排學校多余的處級干部，有些是雙肩挑，安排教學崗位上具有教授、副教授職稱的老師來擔任，這就造成了外行管內行的一個局面。外行管內行難免會有決策失誤、做法不當的時候，很容易讓地方高校學報的編輯覺得工作的氛圍不是很融洽，工作的壓力相當大；更嚴重的是會讓編輯覺得個人職位晉升空間小，因為無論如何努力，也無法走向學報的領導崗位，從而讓他們感覺個人的職業(yè)幸福感偏低。

此外，地方高校學報現行的審稿制度一般是：校長發(fā)表終審意見，對文章的發(fā)表具有最終決定權；學報編輯部主任發(fā)表復審意見；責任編輯負責初審，發(fā)表初審意見。這也是我們出版行業(yè)必須堅持的三審制。但在實際的工作中，很多編輯部的責任編輯初審環(huán)節(jié)基本上是形同虛設，這種現象也或多或少是來自全媒體出版時代的沖擊，因為現在幾乎所有的地方高校學報都有中國知網免費提供的學術不端檢測系統(tǒng)，接收到的稿件一般先通過此系統(tǒng)進行檢測，如果重復率低于30%，就由編務送專家外審，專家外審通過之后責任編輯才寫初審意見。責任編輯根本無需看文章，只需根據專家外審的意見、按照固定的套路格式隨便寫個初審意見就可以了。責任編輯對稿件是否可以錄用根本沒有任何決定權，這讓他們覺得在做編輯工作的過程中缺乏自主權，缺乏個人成就感，缺乏權威話語權，這對編輯們在工作過程中發(fā)揮主觀能動性極為不利，對他們的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性無疑是一個巨大的打擊，從而導致他們的職業(yè)幸福感偏低。

（三）深感職稱評考制度壓力巨大

在2002年前，編輯職稱都是評審的，從2002年開始，編輯初級和中級職業(yè)資格的取得，實行全國統(tǒng)一考試的制度?？荚嚸磕昱e行一次，由國家統(tǒng)一組織、同一時間、統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一證書。而高級職業(yè)資格的取得，目前實行的是評審制度，將要實行考試與評審相結合的制度。

目前，編輯初級和中級職業(yè)資格的取得，實行全國統(tǒng)一考試的制度，這在一定程度上就增加了做編輯的難度。近年來，地方高校學報新招聘的編輯，學歷一般都是碩士研究生畢業(yè)，跟地方高校其他部門進人的學歷學位要求是一樣的。其他部門，比如輔導員、實驗員、行政部門的相關人員，他們評中級職稱只需在校工作兩年，公開發(fā)表兩篇學術論文，滿足繼續(xù)教育、計算機能力的相關要求，就可以直接評中級職稱了。而地方高校學報的編輯，要評得中級職稱，除了需要滿足這些條件之外，還得參加一次全國性的出版專業(yè)職業(yè)資格考試，考試的地點一般在省會，地方高校學報的編輯除了要進行辛苦的復習備考之外，還要趕大老遠的路到省城去參加考試。這些在心理上會讓地方高校學報的編輯覺得從事編輯職業(yè)不值得，他們會想為什么我們評同樣的職稱，要比別人多付出那么多。

此外，“高級職業(yè)資格的取得，目前實行的是評審制度，將要實行考試與評審相結合的制度”。雖然目前還未實行考試與評審相結合的制度，但在無形中也給未評得高級職稱的地方高校學報編輯造成巨大的壓力，他們心想現在只實行評審制度，評職稱都如此難，如果再加一個考試，那職稱晉升不就基本無望了嗎？有了這種心理，他們就會對編輯工作缺乏熱情、缺乏積極性，職業(yè)幸福感就會降低。

三、結語

第7篇：中級職稱沒有論文范文

盡管如此，王敏已經焦頭爛額，恨不得把一天當作兩天過，看看我的黑眼圈和白頭發(fā)，再看看名片上的職稱，查查我的銀行卡如果不是還有些教育理想、育人情懷，早就另謀出路了。

王敏是北京高校青年教師群體中極為普通但又頗具代表性的一員。在網絡上，他們被稱作青椒二十幾年寒窗苦讀修成正果，在大學校園爭得一席教職?？晌丛舷?，職稱晉升、教學科研、結婚生子、賺錢養(yǎng)家等人生大課題讓他們面臨比以往更大的壓力。

晉升副高出現職稱擁堵 科研領域的馬太效應是壓力來源

根據團北京市委的調查結果，在接受調查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大，另外還有38.0%的受訪者表示壓力適中，僅有4.3%和9.7%的受訪者表示自己沒有壓力或壓力較小。

在造成工作壓力大的原因中，專業(yè)職務晉升困難成為最主要的一項。

王敏是北京一所高校新聞學院的教師。在同事眼中，他是科研和教學雙豐收的年輕榜樣。然而，盡管達到了學校評定副高職稱的標準，可由于排隊的優(yōu)秀者太多，他只好著急地默默等待。

中央民族大學的徐偉也面臨和王敏相同的情況。他以自己所在的管理學院為例，目前學院在崗超編的副教授已有8位，符合條件的講師更有10余位，職稱晉升的擁堵現象極其嚴重，很多優(yōu)秀的人短時間都無法晉升。

職稱晉升是大多數青年教師所面臨的困境。根據團市委調研結果，北京高校青年教師以中級職稱為主，初級職稱為輔。

課題組稱，在過去的青年教師評定中，副高級職稱主要與工齡及學歷相關，存在一定的論資排輩、熬年頭現象。以往由副高晉升正高很難，現在不僅評上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來越不容易，副高職稱的評定已經成為青年教師職業(yè)生涯中的瓶頸，第二次職稱擁堵或者說雙職稱瓶頸在青年教師群體中已經逐漸顯現。

然而，青椒壓力大不僅僅是因為專業(yè)技術職務晉升困難(占24.52%)，工作負擔太重(占17.30%)、教學科研經費不足(占13.66%)也是主要原因。

現在的青年教師早不是從前那種安安穩(wěn)穩(wěn)、悠閑自得的教書先生了，既要搞科研，也要抓教學。王敏說，現在不少青年教師身上都壓著很重的教學任務，可絕大多數的考核都以科研為主，的數量和期刊等級、申請的課題數量和大小等等都是擺在眼前的難題。

但最大的難題在于，如徐偉所說，越有頭銜的教授越能拿到高級別課題，年輕人幾乎沒機會。另一方面，量化的考核標準讓不少急需職稱改變生存狀況的青年教師寫了大量質量很差的文章。

值得注意的是，調查顯示，從科研經費的分配和激勵上來看，超過半數的受訪者認為存在評定不公等問題，41.6%的人認為現行科研經費管理制度有改進空間。

報告分析認為，從技術職務上來看，依托于掌握豐富資源的學術權威的青年教師更容易獲得科研項目和發(fā)展機會，進而獲得更多提升空間和展示平臺，優(yōu)勢資源向優(yōu)勢青年教師集中，使其變得越來越好，而那些缺乏依附關系和相關資源的青年教師，則很難獲得機會和空間。這在一定程度上形成了高校內科研資源配置強者越強、弱者愈弱的馬太效應。

青年教師根本沒有真正獨立科研的機會，都得攀著老教授們。一位不愿意透露姓名的副教授告訴記者，現在不少老師都很忙，忙著編課題申請書，炮制論文，找發(fā)票，和老教授、期刊編輯拉關系，誰還有心思好好上課?

不管怎樣，青年教師還是得有板凳坐得十年冷的學者氣質和耐心。徐偉說。

期望收入與實際收入反差較大 住房是最主要的困難

盡管青椒面臨著職稱晉升難、工作負擔重等壓力，但同時，調查顯示，在對工作滿意度的測評中，青年教師最認可工作的穩(wěn)定性。在受訪青年教師中，79.0%的受訪者為北京非農業(yè)戶籍。顯然，這也為他們在京工作、生活的穩(wěn)定和子女的照顧奠定了較好的基礎。

然而，工資收入成為青年教師工作滿意度測評中最不滿意的因素。

第8篇：中級職稱沒有論文范文

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 科研管理 現狀

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879（2012）09-0221-02

盛華醫(yī)院是一所集醫(yī)療、預防、保健、教學、科研于一體的大型綜合性三級醫(yī)院。臨床科室機構體系共開設內科、外科、婦產科、兒科、皮膚科、口腔科、門診科、急診科、藥劑科、病理科、理療科等27個科室。

1 盛華醫(yī)院人力資源總體情況

1.1 盛華醫(yī)院人力資源總量分析。截至2009年底，盛華醫(yī)院共擁有在崗職工1088人，從1996年到2009年醫(yī)院人員變化情況，如表1所示。

1.2 盛華醫(yī)院人力資源結構現狀。醫(yī)院人力資源總量上是呈現下降趨勢，2000年在職職工人數為1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度達10.59%，平均年遞減率為1.17%。但專業(yè)技術人員則呈現顯著上升的趨勢，即從2000年的610人上升到2009年的741人。管理人員人數也略有上升。近9年來，操作服務人員數量有下降，即從2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。

2 盛華醫(yī)院專業(yè)技術人力資源結構分析

在盛華醫(yī)院專業(yè)技術人員中，2000年正高級職稱人數所占總體比例為1.56%，到2009年該比例已增加到5.07%；副高級職稱所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中級職稱人數比例也有所上升，初級和無級別人數比例均有所下降，具體見表3所示。

在盛華醫(yī)院專業(yè)技術人員中，2000年醫(yī)院沒有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在職人員的2.14%；碩士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大專畢業(yè)生比例也有所上升，中專及其它學歷人員比例有所下降，具體見表4所示。

3 盛華醫(yī)院科研管理現狀分析

3.1 科研產出情況。1996-2008年，盛華醫(yī)院科技人員發(fā)表的科研論文及專著情況詳見表5。學術論文，以提供雙刊號，并為第一作者統(tǒng)計。由統(tǒng)計資料可見，1996-2008年，醫(yī)院科技人員發(fā)表的科研論文數及專著數量，總體呈上升趨勢。

3.2 培訓及繼續(xù)教育情況。盛華醫(yī)院主要采用各種形式的在職培訓、高層次人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育、學歷教育、考察等切實有效的措施，有的放矢的培養(yǎng)造就各方面人才。與國內多家醫(yī)院建立了業(yè)務關系，實行專業(yè)定點培訓，主要以送外專科進修、參加高級培訓班及國內高層次的短期學術活動，聘請著名專家學者來院講學、指導工作等。

在醫(yī)院人才培養(yǎng)方面盛華醫(yī)院還采取了分層次、多形式的培訓方式，對年輕醫(yī)務人員主要采取崗位培訓，注重基本功的訓練，確保其專業(yè)理論基礎扎實，基本技能操作熟練。目前，醫(yī)院基本形成了技術設備配套完善，專業(yè)分布及人才層次結構趨于合理的格局，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供了動力與后勁。

4 盛華醫(yī)院人力資源數據分析結果

從表3可以看出1996-2009年間盛華醫(yī)院在總用工人數下降的情況下，專業(yè)技術人員數總體呈現上升趨勢，管理和操作服務人員呈下降趨勢，這是因為作為事業(yè)單位，用工富余的現象的到改善，同時醫(yī)院的專業(yè)技術水平得到了進一步的提高。而后勤服務工作走向社會化，部分工種的消失，如瓦工、木工、幼兒園、花窖等，減輕了醫(yī)院內部管理的壓力及負擔，使管理者有更多的精力投入到提高醫(yī)療工作水平和服務質量上來。

通過表4和表5可以看出，在對2000年與2009年盛華醫(yī)院人力資源在職稱結構、在學歷結構進行比較后，可以看出醫(yī)院人力資源總體水平在以上三方面分別有不同程度的提高。其中護理人員學歷結構提高最快，其主要原因有：國家對護理學教育的重視，近些年來，各大醫(yī)學院校先后開設護理學高等?？平逃?、本科教育及護理學碩士研究生學位。醫(yī)院新入護理人員門檻的提高，隨著醫(yī)院發(fā)展，醫(yī)院把新入護理人員的標準定位在本科及以上學歷。由于醫(yī)院整體水平的提高，在職職工對自身素質要求的提高，近年來，90%以上的護理人員繼續(xù)深造高一層學歷教育。由于前面三項原因的共同作用，未來醫(yī)院護理水平將有較大幅度的提高，護理學科研能力有所加強，對醫(yī)院診療綜合水平的提高將起到積極地推動作用。

參考文獻

[1] 加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社，2001

第9篇：中級職稱沒有論文范文

論文摘要：高職院校會計專業(yè)的教學工作面臨較大的困難，其畢業(yè)生的素質也受到普遍質疑。本文針對高職院校會計教學中存在的問題進行了剖析，并提出相應的解決對策。

有一句廣為人知的話:“沒有不好的學生，只有不好的教育”。但是，作為高職院校教學一線的會計教師，心中其實充滿無奈，這句話無形中增加了老師的壓力，不是所有的人接受同劉翔一樣的訓練都能成為世界跨欄冠軍，同樣，同一個老師講課，由于學生的素質差異，導致對老師所講知識的掌握程度不一，能判斷說老師講得不好嗎?還是這個老師，如果他面對的是入學成績普遍很低的高職學生，他該怎么講才能讓學生明白?

高職院校一個普遍的現象是基本都設立了會計專業(yè)，并且各個會計專業(yè)的招生情況較好、報到率較高。但是，高職院校的會計教學遭遇到很多難題，其中一個最主要的難題就是怎樣講才能讓學生理解，教學的艱難直接影響了畢業(yè)生的質量，下面我們對這種情況進行剖析。

1 高職會計教學面臨的主要困境

1.1 學生水平偏低

各高職院校會計專業(yè)雖然是招生較好的專業(yè)，學生的素質相較于其他專業(yè)并不低，甚至可能還要高。但由于目前高校的大量擴招，高職院校招到的生源本就有限，各高職院校分數可能不一樣，但從整體看學生的入學成績普遍偏低，此外各高職院校每年都有補錄的學生，還有面向本地生源招收的?？迫膶W生，這些學生的入學成績可能更低。以河北省為例，2010年專科三批的控制分數線，面向河北省招生的專科:文史類288分，理工類200分;河北省市屬?？朴珊颖笔「魇姓猩瘑T會劃定控制分數線，但普通文、理科不低于200分;控制線上完不成招生計劃，經院校申請，可以降分錄取。因此從入學分數看，可以說高職院校的學生理論學習的能力較差，素質較低，盡管有些人認為分數低并不代表其他方面的能力低，但不可否認的是個體的很多能力是相通的，分數在某種程度上能說明一定的問題，代表學生的基本素質。

1.2 會計知識難度加大

隨著經濟業(yè)務的日益復雜化，財政部日益出臺更多的會計準則進行規(guī)范，2007年實施的《企業(yè)會計準則》就是其代表，會計的內容越來越多，難度也越來越大，這是會計人員普遍的共識。會計職業(yè)可能仍然比較容易入門，但是，要想在會計領域有進一步的造詣，如想通過會計師和注冊會計師考試，仍是相當困難的，換言之，會計不再是任何人都能從事好的職業(yè)。

這樣導致的直接結果是會計課程越來越難講，但是，又不能不講。盡管高職院校會計專業(yè)的培養(yǎng)目標并不是會計專業(yè)的高級人才，而是面向廣大中小企業(yè)的應用型人才。但是，當高職畢業(yè)的學生走上工作崗位后，他們面臨的同樣是會計初級職稱、中級職稱和高級職稱等的一系列考試，作為提供知識的學校，沒有理由不向自己的學生提供他們需要的知識，因此，會計教學的難度可想而知。

同時各個高職院校由于要貼近“職業(yè)”的特點，普遍將較多的學時放置在實踐課上，縮短了理論課的學時，導致教學所需學時的緊張，更造成教學的艱難。

2 解決對策

2.1 策略之一:吸引更好的生源

目前高職院校的生源質量普遍不夠好，是因為現在社會上普遍有一個觀點，就是能上本科就不上?？?，因此很多家長寧愿選擇收費高昂的三本，也不愿意讓孩子上高職這樣的?？坡殬I(yè)院校，家長們的這種錯誤認識，主要是源于高職院校宣傳不到位。

其實，職業(yè)教育是一種相當具有吸引力的教育形式，被研究較多、證明力最充分的就是德國的職業(yè)教育，德國的教育體系十分完備，大體上可分為基礎教育、職業(yè)教育、高等教育和進修教育四大類。而職業(yè)教育在整個教育體系中占有重要地位，是學生升學就業(yè)的主要渠道。據悉，德國約有75%以上的初中畢業(yè)生直接進入企業(yè)中的培訓機構接受職業(yè)技術培訓，同時進入各類相應的職業(yè)學校學習基礎知識。這種相互交叉、有機結合的管理體制，有利于培養(yǎng)出既懂理論又有動手能力的生產和管理人員。

同樣是職業(yè)教育，中國目前的高職院校則面臨困難得多的處境，無論會計專業(yè)辦得多么火，招到多少學生，無法找到有潛力的優(yōu)秀人才就是失敗。而以目前高職院校的吸引力，要找到最優(yōu)秀最聰明的學生確實太難。對于一個成功的會計專業(yè)來說，它應該主動地去吸引和留住優(yōu)秀的學生，而不是坐等隨便什么樣的學生來，這是區(qū)分高職院校能不能生存下來的重要標志。

因此，建議各個高職院校下大力氣進行形象的塑造和宣傳，改變家長們的錯誤認識，以吸引更好的生源。

2.2 策略之二:提高教員素質

目前各高職院校的師資從學歷上來說，是比較高的，應該說完全能滿足教學要求。但是很多高職院校的教師沒有實際工作經驗，講課只能按照課本講理論，無法將課程與會計實際相聯(lián)系，就無法激發(fā)學生學習的熱情。

因此，建議對高職院校會計專業(yè)制定硬性規(guī)定:凡是學校剛畢業(yè)的學生不能直接應聘到學校工作，學校需要師資，必須從企業(yè)招聘。同時，即使是從企業(yè)實際引進的具有真正雙師素質的教師，也要求在教學工作中不斷深入實際。因為企業(yè)在不斷地采取新的工藝技術，出現新的經濟業(yè)務，只有不斷地深入企業(yè)，才能在企業(yè)中隨時隨地掌握生產中所需要的新工藝、新技術、新業(yè)務，從而能更好地從事教學工作。

2.3 策略之三:改革講課的常規(guī)模式

會計課程的課時較多，內容較多，而常規(guī)的講課方法，是由一位教師將一門課從頭講到尾，這種講課方式，不僅使學生由于總是面對同一位老師容易疲勞，提不起學習的興趣，同時也不利于教師發(fā)揮自己所長。

因此，建議改革講課的常規(guī)模式，將會計內容分成各個模塊，比如資產模塊、負債模塊、所有者權益模塊、特殊準則模塊等，各會計老師可以選擇自己拿手的內容，即不同的模塊由不同的老師講解，這樣既能調動學生學習的興趣，也能保障學生聽到最好的講課。

2.4 策略之四:改革會計職稱考試模式

會計職業(yè)所需要的職稱考試包括會計從業(yè)資格、初級會計師、中級會計師、高級會計師考試。自從實行會計職稱考試以來，應該說培養(yǎng)發(fā)現了大批的專業(yè)人才。

但筆者認為目前的會計職稱考試存在一定的缺陷，即偏理論輕實際。會計職稱考試歷年的試題較難，其考題也類似于注冊會計師考試題，就是理論性、有難度的知識較多，而貼近會計實際操作技能的內容少。從2009年開始，注冊會計師考試開始改革，增加了綜合內容，注重考察注冊會計師的執(zhí)業(yè)能力，會計職稱考試沒有理由不進行改革。

因此，筆者建議會計職稱考試應該取消難度大、實用性不強的內容，增加實際操作和對工作中出現的疑難問題的處理，不能一味地增加難度，應盡量減少理論內容，加強與實際的聯(lián)系，做到理論與實際結合，以利于培養(yǎng)實際技能型會計人才。