事業(yè)單位績效工資精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 實施目的 現(xiàn)狀 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-220-02

一、事業(yè)單位績效工資制度

1.績效工資。所謂績效工資指的是與員工的業(yè)績水平掛鉤的工資，通常也稱為獎勵工資，即隨著員工的工作業(yè)績的提高而相應(yīng)獲得增加的那部分工資。員工的工資通常由固定的基本工資和變動的績效工資兩部分組成?？冃ЧべY通常以一套完整的績效考核體系為實施依據(jù)，存在的最終目的是為了提高員工的積極性。但是在實踐中，由于影響績效的因素十分繁多與復(fù)雜，所以實施績效工資會遇到很多困難，最普遍的是無法準(zhǔn)確地考核員工的績效成績。只有使用得當(dāng)?shù)目冃ЧべY激勵制度才能夠最大限度地激勵員工更加積極、主動地去工作，以此來促進組織的發(fā)展進一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位績效工資制度。我們已經(jīng)對績效工資制度做了一個簡單的介紹，而事業(yè)單位績效工資制度則指的是以事業(yè)單位中具體的工作崗位為考核的基本單位，根據(jù)每個崗位的工作強度、工作環(huán)境、工作責(zé)任履行情況及工作技能水平來確定崗位的具體級別，并依據(jù)每個崗位人員的工作業(yè)績、勞動成果來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終支付相應(yīng)水平的工資。

事業(yè)單位的績效工資制度主要包含以下幾個方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實際工作業(yè)績及勞動貢獻程度；第二，國家有關(guān)部門對事業(yè)單位分配績效工資的工作進行一定的指導(dǎo)；第三，事業(yè)單位在實施績效工資考核時，對于工作環(huán)境惡劣等其他具有特殊性的崗位人員要給予適當(dāng)?shù)墓べY補償。根據(jù)國務(wù)院于2009年召開會議傳達的精神指示，各事業(yè)單位在實施績效工資制度過程中必須要遵守以下幾個基本的原則：第一，在實施績效工資考核時應(yīng)該同時規(guī)范補貼津貼等的發(fā)放，要合理安排事業(yè)單位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服務(wù)水平作為工作的最終導(dǎo)向；第三，要統(tǒng)籌管理事業(yè)單位中在崗工作人員與已離職工作人員兩者之間的收入分配關(guān)系，制定更為完善的績效工資政策。

二、事業(yè)單位實施績效工資制度的目的

1.為了激發(fā)單位員工的工作積極性，提升工作效率。事業(yè)單位要提高自身的運營效率，必須要在日常的工作中簡化工作流程，優(yōu)化工作各步驟的銜接，還有極為重要的一點是激發(fā)員工工作的積極主動性，提高他們的生產(chǎn)工作效率?？冃ЧべY將員工可以獲得的報酬水平與其為單位提供的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量緊密聯(lián)系在一起，可以從內(nèi)部能動性上促進員工的工作積極性，這樣將大大有利于事業(yè)單位服務(wù)水平的提升。

2.為了推動事業(yè)單位實現(xiàn)全面發(fā)展。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，市場經(jīng)濟也開始逐漸被引入到了事業(yè)單位這類職能類的行政型單位中來，部門事業(yè)單位不得不在實現(xiàn)社會效益的同時，注重自身經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，也就是從某種程度上來講成為了需要一定盈利的單位。這意味著事業(yè)單位不能再“等、靠、要”，以得到國家財政撥款，而是需要提高自身的經(jīng)營能力，來更多地創(chuàng)造收益，維持更好的經(jīng)營。所以為了實現(xiàn)對事業(yè)單位盈利的激勵，實施員工績效工資制度是一個很好的激勵工具，它能夠?qū)T工的個人利益與事業(yè)單位的整體收益結(jié)合在一起，增加員工的單位主人翁意識，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。所以對于這些已經(jīng)步入自負盈虧、自主經(jīng)營階段的事業(yè)單位來說，實施好績效工資激勵制度，對于事業(yè)單位能否在未來朝著更好的方向發(fā)展有著十分重大的意義。

3.為了促進社會公平的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平越來越高，人民的生活質(zhì)量逐漸好轉(zhuǎn)，人們對于社會公平的追求變得十分的強烈，在事業(yè)單位中，就表現(xiàn)為員工對“多勞多得，少勞少得”的分配方式的心理傾向。按照事業(yè)單位原有的薪酬機制，大家都是一碗水端平，每個員工想的都是怎么少做事還拿一樣的工資，這會極大地挫傷整個單位的工作氛圍，這種不公平的薪酬制度會形成惡性循環(huán)，使得整個事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)工作懈怠、效率低下的問題，造成國家行政職能不能夠得到有效的實現(xiàn)。所以事業(yè)單位實施績效工資激勵制度，在某種程度上可以抑制這類情況的發(fā)生。

三、目前事業(yè)單位績效工資實施過程中凸顯的問題

1.激勵的對象不夠明確。事業(yè)單位績效工資激勵制度在實施過程中，往往沒有明確指定具體的激勵對象，激勵制度實施時具有較大的隨意性，常常發(fā)生激勵對象錯位的現(xiàn)象。比如有的時候應(yīng)該對該崗位的工作人員進項激勵，最后考核的卻是另一個工作崗位的員工績效；有時應(yīng)該對某一群體的工作人員進行考核與激勵，卻無理由地縮小或擴大了激勵范圍。這樣混亂的激勵機制，在實施過程中不但不能夠達到較好的激勵效果，可能還會打擊真正優(yōu)秀員工的工作積極性，同時也可能助長單位員工之間“搭便車”的行為，損害整個事業(yè)單位工作效率的提高。

2.激勵中對于員工業(yè)績的考核指標(biāo)不明晰。目前事業(yè)單位在制定績效工資激勵制度過程中，由于起步未久，所以考核指標(biāo)不夠明晰，且存在較多的漏洞。而且由于大部分事業(yè)單位不是以盈利為最終目標(biāo)，因此員工的業(yè)績并不能夠量化成經(jīng)營業(yè)績這樣明顯的數(shù)量化財務(wù)指標(biāo)來進行衡量，而是更多地取決于一些非量化的業(yè)績指標(biāo)，這就會導(dǎo)致考核結(jié)果帶有更多的主觀性。

3.激勵方法缺乏靈活性。由于我國事業(yè)單位行政氣息較濃，所以更多追求的是標(biāo)準(zhǔn)化或者整齊劃一的評價標(biāo)準(zhǔn)，這就使得明明有著巨大區(qū)別的事業(yè)單位之間，往往共用的是相似的激勵方法，所制定的員工業(yè)績考核指標(biāo)也趨于一致，顯而易見，這會大大降低激勵制度的針對性，使得績效考核的結(jié)果不能夠與各個事業(yè)單位的具體情況相吻合，員工的行為也可能受到錯誤的引導(dǎo)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的運營偏離應(yīng)有的目標(biāo)。

4.激勵制度的實施缺乏時效性。我國事業(yè)單位在激勵員工的過程中，往往不能夠及時地對其業(yè)績表現(xiàn)進項評價考核并給予獎勵或懲罰。例如，部門事業(yè)單位在考核員工的工作績效時，往往延后或者無理由地縮短、延長考核的期間，使得考核的范圍不具有可比性，這會大大打擊員工的工作積極性，降低激勵制度的激勵作用；也有部門事業(yè)單位在員工做出了貢獻之后，疏于與獎勵，時過境遷，獎勵也許已經(jīng)顯得多余，這也會影響員工工作的熱情；還有部分企業(yè)在員工表現(xiàn)欠佳時沒有給予及時的懲罰，使得工作人員忽略自己犯的錯誤，也使得其他員工萌生消極怠工的工作情緒，不利于事業(yè)單位的有效運行。

四、針對上述問題提出相應(yīng)的改進措施

1.建立完善的考核制度，明確激勵對象。目前我國的事業(yè)單位員工績效考核頻繁存在著考核失誤、考核失職等情況，以至于一些明顯沒有很好地履行工作職責(zé)的員工依然能夠順利通過考核，由此考核制度也就失去了它存在的意義。要明確事業(yè)單位績效工資的激勵對象，首先需要對職位進行有效的分類，即事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、員工需要具備的專業(yè)素質(zhì)、員工需要負擔(dān)的責(zé)任等，來將若干崗位進行適當(dāng)?shù)姆诸悾员闳肆Y源管理有一個分類依據(jù)。之所以說職位分類是事業(yè)單位實施績效工資激勵制度的基礎(chǔ)，是因為對不同的崗位進行適當(dāng)?shù)姆诸?，有利于事業(yè)單位內(nèi)部定編職員，并且能夠貫徹更加專業(yè)化的考核原則，這都有助于考核的實際展開。

2.建立科學(xué)的工資分配體系，加強激勵方法的靈活性。由于目前我國事業(yè)單位績效工資實施過程中存在著激勵指標(biāo)不明確等情況，所以建立科學(xué)的工資分配體系非常迫切，科學(xué)的工資分配體系是我國實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資激勵的重要前提條件。通?？茖W(xué)的工資分配體系主要囊括了以下幾個方面的內(nèi)容：（1）基本工資。這是組成事業(yè)單位員工工資的基礎(chǔ)，一般是固定的，事業(yè)單位在制定基本工資時主要考慮的是具體崗位的勞動復(fù)雜程度、工作環(huán)境情況以及員工的學(xué)歷與資歷等等因素。（2）績效工資。這是績效工資激勵制度中的核心部分，該部分工資金額與員工的工作結(jié)果、勞動的努力程度緊密掛鉤，在這里制定符合單位實際的定量與定性的考核指標(biāo)十分重要。例如，科研院對于內(nèi)部技術(shù)人員的考核指標(biāo)就應(yīng)該主要是科研成果的數(shù)量及質(zhì)量、取得的專利數(shù)量與質(zhì)量以及社會貢獻程度等。在構(gòu)建績效工資的時候，既可以將被考核員工的業(yè)績與員工個人掛鉤，也可以與團體的業(yè)績掛鉤。（3）成就工資。這是建立在基本工資的基礎(chǔ)上的，往往是由于事業(yè)單位的員工為單位做出了較為卓越的貢獻，由此獲得了基本工資的增加。

3.制定合理的績效工資考核周期。該措施主要針對的是解決考核缺乏時效性的問題，事業(yè)單位明確績效工資激勵制度的考核周期即明確多久時間對員工的業(yè)績進行一次考核?？己酥芷诘脑O(shè)定能夠更加有利于事業(yè)單位對員工的業(yè)績作出合理的考核，且員工與員工之間的考核結(jié)果也更具可比性。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自組織的實際情況來設(shè)置考核的周期，考核周期不應(yīng)過短或過長。如果考核的周期過短，必然要增加考核的頻率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期過長，又容易使得考核的結(jié)果不具有針對性與說服力，含有的“雜音”過大，影響考核的效用。在考核周期方面我們還建議將考核周期劃分為定期考核與日常考核兩種。定期考核是指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部的考核制度定期對員工進行全面綜合的考核，綜合評價其工作表現(xiàn)，一般一年一度，且考核的形式、標(biāo)準(zhǔn)與流程往往事先已經(jīng)按制度的形式確定下來，可以直接進行參考。日?？己司褪窃谄綍r就對職員的日常履行的工作義務(wù)進行記錄與考察，考核的頻率往往根據(jù)實際的需要，可以是一個月一次，也可以是一個季度一次，等等。

綜上所述，筆者認(rèn)為我國各事業(yè)單位在制定和實施績效工資激勵制度的過程中，應(yīng)該注意到自身存在的不足之處，結(jié)合實踐經(jīng)驗及時加以改進，才能夠促使績效工資制度激勵作用得到最大化發(fā)揮。

參考文獻：

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[2] 張楠.事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題探討.知識經(jīng)濟，2015（6）

[3] 寧睿.事業(yè)單位績效工資改革.中國管理信息化，2015（4）

第2篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 包容性增長

從事業(yè)單位的組織性質(zhì)來講，事業(yè)單位就是接受政府所下發(fā)的命令，提供相應(yīng)的公共性產(chǎn)品與服務(wù)，并且在經(jīng)濟方面取得政府財政支撐的，其主要任務(wù)是實施有效的法律規(guī)程或者是執(zhí)行由政府下發(fā)的公共性工作和服務(wù)，主要以“非營利性”為主要特征的一種社會機構(gòu)。當(dāng)前我國社會中事業(yè)單位提供的公共服務(wù)受我國基本國情的影響，存在五個方面的特性：第一是服務(wù)的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務(wù)具備明顯的公共性；第三是服務(wù)的資產(chǎn)具備較強的公共性；第四是提供的服務(wù)具備行業(yè)的基礎(chǔ)性；第五是提供的服務(wù)具備技能性和專業(yè)性。

一、我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足

我國事業(yè)單位形成于計劃經(jīng)濟體制下，在我國經(jīng)濟構(gòu)成中占有重要地位，在經(jīng)歷了、第后，現(xiàn)正在慢慢地適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟體制的調(diào)整和完善。但在管理方式上仍呈現(xiàn)著諸多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對職能的定位不清楚

當(dāng)前有很大一部分的事業(yè)單位，在其內(nèi)部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業(yè)單位由于肩負著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責(zé)方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將行政、技術(shù)以及經(jīng)濟方面的優(yōu)勢集中在一起，因為相關(guān)經(jīng)營和管理者的定位不清楚，這就出現(xiàn)了脫離公共性的服務(wù)本質(zhì)，慢慢演變成了一種營利性的機構(gòu)的危險趨勢。在其經(jīng)營的過程當(dāng)中，甚至還會出現(xiàn)通過事業(yè)單位的特權(quán)來形成一種壟斷性的行為，這樣會嚴(yán)重影響到社會市場經(jīng)濟的正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

當(dāng)前的事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)在設(shè)置上存在很大的不合理現(xiàn)象，內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置很多都是重復(fù)的，導(dǎo)致資源出現(xiàn)很大的浪費，最終出現(xiàn)了一種政府辦事業(yè)以及政府養(yǎng)事業(yè)的狀況。當(dāng)前事業(yè)單位在社會中主要集中在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，相同領(lǐng)域的事業(yè)單位處在不通的體系當(dāng)中，同時設(shè)立出機構(gòu)重復(fù)或者在內(nèi)部職能的劃分方面出現(xiàn)模糊不清的狀況，事業(yè)單位內(nèi)部不依照相關(guān)的規(guī)定，隨意設(shè)定職位，不僅造成社會人才資源的浪費，而且對政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業(yè)單位的績效工資評估問題以及包容性改革

事業(yè)單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動量的多少以及責(zé)任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益和勞動力價格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實際勞動成果對其支付勞動報酬。

（一）事業(yè)單位績效工資的包容性改革

當(dāng)前我國事業(yè)單位在員工績效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現(xiàn)這些問題的主要原因是由于事業(yè)單位的績效工資改革的目標(biāo)與包容性增長這一目標(biāo)相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨權(quán)壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當(dāng)中，不論是對內(nèi)還是對外，某種程度上多多少少會存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當(dāng)前事業(yè)單位在績效工資改革過程中需要實施員工工資的包容性改革，也就是在事業(yè)單位內(nèi)部需要不斷堅持包容性增長來作為其長久發(fā)展的目標(biāo)，實施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進行包容性的配套方式來實施改革。

（二）績效工資的包容性改革要達到員工相互間的包容性發(fā)展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來對經(jīng)濟的增長進行分享，這其中最主要的表現(xiàn)就是要縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵機制，從而調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。所以說，包容性增長要通過員工的努力，在公平、公正的基礎(chǔ)上，讓收入較低的人員得到實惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結(jié)束語

通過對事業(yè)單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對事業(yè)單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，同時也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。

參考文獻：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，01：1-6

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué)，2014，05：12-13

第3篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；教育系統(tǒng)

1.績效工資在教育系統(tǒng)的實施

績效工資（Performance related pay）主要是根據(jù)員工勞動的凝結(jié)來支付工資，是以實際結(jié)果決定工資制度的成果論?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是一個簡單的意義上的與產(chǎn)品的數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序的薪酬制度。它的基本特點是把個人的收入與員工的工作績效聯(lián)系在一起。事業(yè)單位績效工資于2009年1月1日首先在義務(wù)教育學(xué)校推行實施。實施的基本原則是：實施績效工資和津貼和補貼相結(jié)合，以提高公共服務(wù)水平為導(dǎo)向，分類管理，協(xié)調(diào)機構(gòu)在職員工和退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效薪酬政策。

2.關(guān)于績效工資與教育的不同觀點

對于事業(yè)單位實施績效工資，存在兩種不同的觀點：一種認(rèn)為，績效是在特定時間的特定工作職能中生產(chǎn)活動的結(jié)果；而另一種觀點則認(rèn)為，績效是與目標(biāo)相關(guān)的行為，持這種觀點的人認(rèn)為員工的產(chǎn)出可能受到很多不受自己控制的環(huán)境因素的影響，過分強調(diào)短期結(jié)果將使員工目光短淺，尤其是在教育領(lǐng)域，最終對學(xué)生的發(fā)展不利。

一些專家還指出，績效薪資存在一個潛在的假設(shè)是，教師都是無能懶惰的，通過經(jīng)濟刺激才能讓他們改變。然而，大多數(shù)教師教學(xué)的動機是處于奉獻精神和與孩子一起工作時心中的自豪。如果他們的主要考慮目標(biāo)是工資待遇的話，他們不會選擇從事教學(xué)的工作。由過去的經(jīng)驗可知，在私立學(xué)校的效果很好的工資模式在公立學(xué)校的適用性有限，在教育系統(tǒng)內(nèi)實行績效工資制度并不會有助于全面提高教育質(zhì)量。

3.績效工資對教育系統(tǒng)的不利方面

在教育系統(tǒng)實行績效工資無論初衷如何，至少在目前看來，實行以后產(chǎn)生怎樣的效果不甚理想。本文認(rèn)為績效工資存在著下列致命傷，如果不加以克服，實在不宜盲目推進。

3.1與素質(zhì)教育的大格局背道而馳

既然稱之為績效工資，那么，教師們的工資的多少是一定要與工作業(yè)績和工作效益相掛鉤的。在我們教育系統(tǒng)，這業(yè)績怕也只有考試分?jǐn)?shù)和競技成績能夠進行量化打分。如果是這樣，實行績效工資以后，“唯成績論”就勢必會卷土重來，重新占領(lǐng)我們的教育陣地。而大多數(shù)教師也勢必會把大部分時間與精力投放到學(xué)習(xí)優(yōu)秀或者有其它一技之長的學(xué)生身上來，借以提高自己的“工作業(yè)績”——至于那些毫無發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)生，怕也就只好干坐著冷板凳發(fā)呆的份兒了——不要指望我們?nèi)w教師都是怎樣的高尚，不要苛責(zé)我們教師要怎樣的“教書育人、無私奉獻”，教師也是人，也要維持一家人最起碼的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的評價機制。

如果是工廠，且無論是傳統(tǒng)的還是現(xiàn)代化的，只要基本的工作條件相同，實行績效工資，都是一種切實可行的思路。但教育系統(tǒng)則不然，首先，學(xué)校環(huán)境千差萬別，學(xué)生群體也各有特色，量化考評困難重重，很難找到一個可操控的尺度。單純說對同一位教師一節(jié)課的考評，如果這個班剛剛上了一節(jié)體育課，你再接著上數(shù)學(xué)課，那效果絕對是和緊接著物理課來上的數(shù)學(xué)課有著很大的不同的。再如，有些同學(xué)喜歡英語，而有些同學(xué)見字母就頭疼，即使是同樣水平的教師，碰上這樣的兩個班，教學(xué)成績肯定會拉開一大段距離。如果一個班的班主任素質(zhì)低，班風(fēng)肯定有影響，別的學(xué)科的成績想提高也不太容易，那么，這筆賬又應(yīng)該記到誰的頭上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，無論教育管理還是知識的傳授，其難度恐怕都是難以計算的。所以，真的很難找到一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量教師們的工作。

其次，教育崗位有著它的特殊性。一是教育本身就是一個講究隱性效益與長期效益的區(qū)域。一個教師教的好壞，可能要在以后的一、二年或者更長的時間里才能顯現(xiàn)出來。就如同給果樹環(huán)剖，如果是短期承包，環(huán)剖便是單純?yōu)榱颂岣弋?dāng)年產(chǎn)量，剖得狠一點兒，產(chǎn)量自然就上去了，至于以后果樹會不會死掉，那與我無關(guān)；如果承包期長一點兒，剖得自然要輕，產(chǎn)量提的幅度就不會很大。而從果樹的長久發(fā)展來看，無論是怎樣的環(huán)剖，對果樹本身都必將是一種永久的傷害！好的教師講究的是終身教育，在教授學(xué)生知識的同時，更注重品質(zhì)的培養(yǎng)與能力的提升，它所帶來的影響是潛移默化的，雖然會使學(xué)生終身受益，但卻不會過多的體現(xiàn)在學(xué)習(xí)成績上。

再次，一個學(xué)校的崗位是有著固定的要求的，在大多數(shù)時候，教師本人根本沒有自我選擇或自我調(diào)劑的余地。而出于各種原因，每一個地區(qū)、每一所學(xué)校都會經(jīng)常綜合本地區(qū)、本學(xué)校的師資隊伍狀況對教師的崗位進行適當(dāng)調(diào)劑。同樣的一位教師，在這個學(xué)?？赡苋玺~得水、成績斐然；換了一所學(xué)校，可能就會一無所成、黯淡無光；或者說，同樣一位教師，教語文輕車熟路，教數(shù)學(xué)可能就會漏洞百出，但你總不能讓所有適合教語文的教師都去教語文吧？那么，數(shù)學(xué)學(xué)科又該讓誰去教？所以，某位教師的教學(xué)成績可能不太理想，或者說業(yè)績不太突出，但正是他解了學(xué)校的燃眉之急，使學(xué)校的課程設(shè)置沒有出現(xiàn)大的缺漏，使學(xué)校教育教學(xué)工作得以順利進行——對這樣的教師，又該如何去評價？績效工資講究的是硬梆梆的考評數(shù)字，又怎樣對學(xué)校每位教師的各種情況進行綜合考察？

3.3生成大量滋生腐敗的土壤

實行績效工資后，教師們的工資多少直接取決于直接上級（以前的中心校，現(xiàn)在的總校、學(xué)區(qū)）的考評結(jié)果，而且將有巨額的現(xiàn)金存放于那里，形成事實上的“小金庫”。在基層教育中，績效工資的實施主要把工資發(fā)放的權(quán)利下放給學(xué)校自主管理，這樣就可能為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)謀取私利創(chuàng)造了條件。由于學(xué)校是國家的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不必為由于績效工資對學(xué)校造成的損失買單。勿庸諱言，這一級是目前最缺少有效監(jiān)督的盲點所在。

3.4造成教育局面的混亂

教育需要不同級別和不同個性的教師真誠的合作和無私奉獻，而績效工資的實行將會加劇教師之間的競爭，不利于教師之間的合作，勢必會引發(fā)教師群體的惡性競爭。由于教育系統(tǒng)尤其是義務(wù)教育的工資想來不是很高，因此，對于一個普通的教師來說，一年幾千元錢的績效工資絕對算不上是一個小數(shù)目。造成的后果就是，大多數(shù)教師為了得到它，挖空心思、竭盡全力的去拼、去搶。因此，一些課時較多、容易出成績的學(xué)科、班級都會成為“搶手貨”，而一些成績提高不顯著的就會無人問津，造成教育資源的不平衡。因此，績效工資可能沒有激發(fā)教師的積極奉獻的作用，反而會打亂了教育資源的平衡，引起社會動蕩和混亂。因此，在教育系統(tǒng)實施績效工資不僅未能完善已有收入分配制度，反而會破壞正常的秩序，打亂人事部半個世紀(jì)以來不斷完善的更加公平合理的分配制度，帶來事業(yè)單位內(nèi)部新的分配制度不公正現(xiàn)象，影響社會的穩(wěn)定。

3.5與教育的最終目標(biāo)背道而馳

我國當(dāng)前的教育總體目標(biāo)是培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的四有新人，而績效工資，制度的實行無疑使教育走到了它的反面。現(xiàn)在整個社會經(jīng)濟體制已經(jīng)轉(zhuǎn)型到了市場經(jīng)濟時期，讓我們教師在巨大的經(jīng)濟誘惑面前“獨善其身”是不現(xiàn)實的，也根本不可能實現(xiàn)的。所以，實行績效工資，以后，真正關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的教師會越來越少，真正關(guān)注學(xué)生的未來發(fā)展的教師更會難得一見。其結(jié)果必然是學(xué)校教育的畸形發(fā)展，除個別精英學(xué)生（包括學(xué)科尖子與創(chuàng)造奇才）可圈可點外，大多數(shù)學(xué)生會重新歸于沉寂——因為整個教育舞臺上已經(jīng)沒有了他們參與的資格。而在那些所謂的精英學(xué)生的身上也一定會暴露出越來越多的問題，使我們的整個的學(xué)校教育最終走向失敗。

4.建議

4.1加大地方財政投入，加強監(jiān)督管理

在我國，政府高層領(lǐng)導(dǎo)向來重視義務(wù)教育特別是基層義務(wù)教育的工資情況，但是，在一些偏遠的地區(qū)，縣級財政負擔(dān)績效工資還是有很大的困難的，需要省級甚至是中央財政直接給予資金支援。首先，中央財政應(yīng)重點扶持財政貧困縣市的教育支出；其次，改變地方政府的政績觀，加大對農(nóng)村教育的轉(zhuǎn)移支付，保證地方義務(wù)教育的績效工資按時足額發(fā)放，并使之成為當(dāng)?shù)卣?zé)無旁貸的財政責(zé)任。

4.2明確績效工資的本質(zhì)和意義，制定準(zhǔn)確客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一，把教師績效工資制度納入到學(xué)校績效管理中，健全學(xué)校績效管理體系，調(diào)整績效管理的價值取向，使之有利于對教師的指導(dǎo)與開發(fā)，促進教師的未來發(fā)展，有助于學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)，而不是僅用于獎優(yōu)懲劣；第二，讓教師深入到績效管理中，以此來充分調(diào)動教師的工作積極性。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進等，哪一個環(huán)節(jié)都不能離開教師的參與，讓教師成為績效管理的主體。

總結(jié)

實施績效工資不僅可以逐步形成合理的工資水平?jīng)Q定機制，而且對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，提高公益服務(wù)水平、促進社會事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。而教育是個關(guān)系到國家長久發(fā)展、關(guān)系到民族存亡與社會穩(wěn)定的大工程，在教育系統(tǒng)內(nèi)推行績效工資與素質(zhì)教育的初衷不符，操作不易實現(xiàn)，造成不公正現(xiàn)象，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象，造成教育局面的混亂等等，對培養(yǎng)出高素質(zhì)人才是有害的。因此，績效工資在教育系統(tǒng)不宜盲目推行。所以，教育政策的制定來不得半點的隨意與馬虎，不然只能事與愿違。因此，在教育系統(tǒng)實行績效工資制度任重而道遠。（作者單位：廣西桂林市社會福利院）

參考文獻

[1]王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學(xué)教育.2009

第4篇：事業(yè)單位績效工資范文

摘要：2009年9月2日召開的國務(wù)院常務(wù)會議決定，從2010年1月1日起，全面實施事業(yè)單位績效工資?？冃ЧべY，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。事業(yè)單位績效工資改革一直是人們關(guān)注的焦點。本文試對事業(yè)單位績效工資的優(yōu)缺點加以淺析，并對績效工資的實施提兩點建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效工資 優(yōu)缺點 建議

一、事業(yè)單位績效工資的優(yōu)點

（一）提高了工作質(zhì)量和效率

實施績效工資，定編定崗，革除了“人浮于事”現(xiàn)象，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜，獎勤罰懶，充分調(diào)動了職工的工作積極性，提高了單位工作質(zhì)量和效率。

（二）有利于促進職工的成長

績效工資中的基礎(chǔ)性績效，使專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)高的職工多得，從而為全體職工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，從而帶動其他職工，努力學(xué)習(xí)，提高自身的工作能力，不斷上進。

（三）清理規(guī)范了津貼補貼

績效工資的實施與清理津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范了事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，實現(xiàn)了津貼補貼從無序發(fā)放狀態(tài)到有效管理狀態(tài)。

（四）加強了內(nèi)部成本核算

績效考核需以內(nèi)部成本核算為基礎(chǔ)。實施績效工資，促使事業(yè)單位更加準(zhǔn)確及時地計算不同成本對象的成本，并采取措施，控制成本費用，以較少的投入獲取較大的社會效益和經(jīng)濟效益。

（五）有利于強化公共服務(wù)意識

績效工資的考核制度，激勵事業(yè)單位的職工要有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)，增強了社會效益和人民群眾滿意度。

（六）有利于規(guī)避年度考核走過場

由于中國文化的特殊性，年度考核走過場的現(xiàn)象比較普遍。由于績效工資能動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)職工與績差職工的績效收入差距，為保證公平公正，促使單位在年度考核中動真格的，規(guī)范考核程序，注重工作實績，從嚴(yán)把握標(biāo)準(zhǔn)。

二、事業(yè)單位績效工資的缺點

（一）破壞職工之間的信任和團隊精神

績效工資鼓勵職工之間的競爭，破壞職工之間的信任和團隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗。如果職工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至勾心斗角。

（二）容易滋生腐敗行為

事業(yè)單位績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放。單位領(lǐng)導(dǎo)作為考核者擔(dān)任雙重身份，既是“裁判員”又是“運動員”，若處理不當(dāng)會造成嚴(yán)重的腐敗行為。

三、實施績效工資的幾點建議

（一）績效工資是否對職工構(gòu)成激勵，關(guān)鍵取決于職工如何理解獎勵事件。如果職工將獎賞事件理解為控制意義，即“聽話”“服從領(lǐng)導(dǎo)”而得到的獎賞，則獎賞的效果是消極的；如果職工將獎賞事件理解為信息意義，即獎賞能夠傳達行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，則獎賞就能激發(fā)職工的內(nèi)在動機。所以，事業(yè)單位應(yīng)有意識地創(chuàng)建一種積極的“以人為本”的組織文化。實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

第5篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對策

事業(yè)單位遍布我國政治、經(jīng)濟、文化的各個領(lǐng)域，其功能就是向社會提供公益性的服務(wù)，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績效管理實質(zhì)的內(nèi)容就是績效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟、社會和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩(wěn)定社會局面的具體做法,也是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求。

2.經(jīng)濟發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經(jīng)濟體制下的必然產(chǎn)物，但是市場經(jīng)濟條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現(xiàn)實的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點也同樣重要。

3.社會和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計劃經(jīng)濟為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場經(jīng)濟環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財政和社會經(jīng)濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創(chuàng)造。同時，其他社會成員也會認(rèn)為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據(jù)績效工資的相關(guān)定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據(jù)這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現(xiàn)社會的和諧與進步。事業(yè)單位實行績效工資制度是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會產(chǎn)生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調(diào)控機制，對促進社會公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務(wù)等級為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行?！按我芊醋饔糜谥饕堋钡脑砀嬖V我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門和相關(guān)政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實施績效工資就是一個恰當(dāng)?shù)睦?。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個觀點雖然現(xiàn)在有些專家學(xué)者還存在爭議，但是由于我國社會發(fā)展現(xiàn)對處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認(rèn)為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業(yè)單位工資制度的改革會有一定的推進作用。

按照2006年人事部、財政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機制,健全宏觀調(diào)控機制?？冃ЧべY作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調(diào)控機制,調(diào)動員工積極性,促進事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見,兩次政策目標(biāo)是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進的政策立足于大環(huán)境,對原有政策進行修改和補充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

當(dāng)下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國家實行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見及條例。

2.事業(yè)單位績效考核體系不完善?？冃ЧべY是指通過對工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學(xué)的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結(jié)果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位的績效考核經(jīng)驗,但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴大資金來源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經(jīng)費來源不同。當(dāng)前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒有改變的情況下，提高服務(wù)收費，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進事業(yè)單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標(biāo),可操作性也有相當(dāng)難度。而且要組織力量進行科學(xué)評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門功能修整此類指標(biāo),并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導(dǎo)細則?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，考核細則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監(jiān)督力度，對績效工資分配中的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督。

3.整體推進績效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實施和事業(yè)單位績效工資的推進，國家、省、市陸續(xù)出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當(dāng)征求地方和有關(guān)部門意見，以增強政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時開展深入細致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語

崗位績效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報.2009(04).

第6篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：改革；事業(yè)單位；績效工資；效能

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業(yè)單位全面啟動崗位績效工資改革后，事業(yè)單位績效工資制度已經(jīng)進入了新的發(fā)展時期?？冃ЧべY改革的目的是在公平、合理的基礎(chǔ)上建立符合自身單位特點，且具有激勵作用的事業(yè)單位收入分配制度。這對于實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度科學(xué)化、規(guī)范化和法制化具有積極意義。

一、事業(yè)單位績效工資概述

作為我國公共服務(wù)事業(yè)管理體系中的一員，事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用。因此，事業(yè)單位的管理制度相對重要，就事業(yè)單位內(nèi)部而言管理制度影響著內(nèi)部的各項工作開展進度。對事業(yè)單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經(jīng)濟發(fā)展的水平[1]。事業(yè)單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位中績效管理的重要內(nèi)容就是績效工資管理。績效工資，即將事業(yè)單位工作人員最終的勞動成果等價為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績?nèi)〕辍薄?以績?nèi)〕晔轻槍Σ煌块T以及不同級別的職位，所負責(zé)工作的工作量、工作效率以及工作業(yè)績優(yōu)劣等進行評定所獲取的報酬的一種方式。績效工資對于勞動創(chuàng)新、基層工作人員以及優(yōu)秀人才具有激勵作用。此外，事業(yè)單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業(yè)單位本身來說，針對績效工資的要求，包含以下幾點，第一，對事業(yè)單位員工進行監(jiān)督、考察以及個人水平的評估前提下，績效工資要體現(xiàn)出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點、員工的工作能力為基礎(chǔ)，在提高績效工資的基礎(chǔ)上發(fā)揮績效管理的最大效能。同時，還要針對事業(yè)單位的工作情況以及員工的工作成績進行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善?？冃ЧべY管理制度中要對事業(yè)單位在職人員的工資進行調(diào)整分配，有利于提高員工工作效率，調(diào)動員工的工作積極性。

事業(yè)單位績效工資自從實施改革以來，不僅擴大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自，而且強化了事業(yè)單位工資組成中的激勵作用。同時，也使得事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展更具有活力。以當(dāng)前形勢來看，雖然事業(yè)單位績效工資改革取得了一些不錯的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業(yè)單位績效工資的效能。問題主要體現(xiàn)在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評價機制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對應(yīng)關(guān)系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經(jīng)費保障監(jiān)督體系缺失等。

二、改革中提升事業(yè)單位績效工資效能的建議

1.應(yīng)用合理的績效工資核定方法

由于我國事業(yè)單位行業(yè)分類、組成形式較多，因而現(xiàn)行所應(yīng)用的“一刀切”核定方法已經(jīng)難以根據(jù)事業(yè)單位自身的特點來核定績效工資水平。為此，事業(yè)單位需要以其社會功能（承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事社會公益服務(wù)）推進事業(yè)單位績效工資改革[3]。自從勞動力作為特殊商品進入勞動力市場后，其應(yīng)該遵循價值規(guī)律。因此，為了進一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應(yīng)該參考勞動力的市場價值規(guī)律要求，這對于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業(yè)單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴(yán)格，是否全面地對員工的各方面進行考察、審核并統(tǒng)計極為關(guān)鍵。相比之下，私企是自負盈虧的，而事業(yè)單位項目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業(yè)單位的績效管理制度需要更加嚴(yán)格或者完善。為了提升事業(yè)單位績效工資的效能，從事業(yè)單位的績效管理入手，應(yīng)該考慮引進私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強對員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權(quán)責(zé)明確的評價準(zhǔn)則，確保工作發(fā)揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點。

3.適當(dāng)調(diào)整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY的比例非常關(guān)鍵，在進行調(diào)整時，要考慮比例調(diào)整是否會造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎勵性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實際。但是，在這個階段之后，為了發(fā)揮工資機制激勵效果，行業(yè)主管部門可依據(jù)單位實際情況，將較為成熟績效考核辦法和內(nèi)部分配辦法應(yīng)用實施，從而增加獎勵性績效工資的份額。與此同時，針對事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)也要予以明確。提升事業(yè)單位績效工資的效能最重要的一點就是打破“大保障、小激勵”的績效工資分配模式[4]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理中，績效工資管理的改革是促進事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)。為了進一步提升事業(yè)單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應(yīng)程序中不符合規(guī)范和不合理問題。同時，為了確保事業(yè)單位績效工資的效能最大化，對事業(yè)單位的人員工作進行合理的分析評估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎(chǔ)，也是對事業(yè)單位的績效工資進行合理的分配的準(zhǔn)確依據(jù)。

參考文獻：

[1]李佳佳.事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，14：144.

[2]黃新南.在改革中提升事業(yè)單位績效工資的效能[J].現(xiàn)代企業(yè)，2014，06：8-9.

第7篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

事業(yè)單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務(wù)，屬于非營利組織。當(dāng)前，管理制度中的不足持續(xù)得到補充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業(yè)單位具有服務(wù)性質(zhì)，如何調(diào)動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進行激勵，讓工作人員在工作之中規(guī)避各種問題，使工作順利展開。

一、事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)

（一）緩解某些部門的矛盾

績效工資改革直接和員工的利益產(chǎn)生聯(lián)系，在推行時需謹(jǐn)慎，要根據(jù)試驗期推行效果對改革的內(nèi)容進行調(diào)整。其中一些內(nèi)容會讓整個部門的利益發(fā)生改變，相應(yīng)的利益群體自然就會對剛出現(xiàn)的制度產(chǎn)生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質(zhì)疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發(fā)，各部門之間的矛盾就會被激發(fā)，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團結(jié)明顯形成負面影響，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激發(fā)基層員工工作熱情

單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負責(zé)的工作內(nèi)容不同，工資自然也就有高低的分別，專業(yè)技術(shù)職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進行績效考核的過程中自然也會將權(quán)重指標(biāo)傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標(biāo)受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎(chǔ)崗位很少有人愿意應(yīng)聘，各個層次的崗位人員比例迅速發(fā)生變化，導(dǎo)致職工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)，很多事務(wù)的處理缺乏人員。

（三）處理指標(biāo)體系問題

一些職位多、規(guī)模較大的事業(yè)單位考核指標(biāo)較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質(zhì)量等方面展開分析，只有很少部分能實現(xiàn)量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進行判定，尤其是能力與態(tài)度的指標(biāo)都是定性指標(biāo)。這就要求改革需要解決這些問題。

二、促進事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）積極宣傳

事業(yè)單位的績效工資改革想要真正發(fā)揮影響力，首先需要做的是讓改革內(nèi)容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業(yè)單位的固定工資制度會讓崗位員工產(chǎn)生明顯的優(yōu)越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經(jīng)習(xí)慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受?；谶@點，改革之前要展開宣傳，有關(guān)的宣傳內(nèi)容的也要注意選擇合適的時機，不然難以發(fā)揮效果。可以依靠組織專門的講座活動，講解的內(nèi)容一定要客觀，并對國內(nèi)和國外這個方面的具體情形進行講解。演講者需要注意語言和內(nèi)容的安排，不能讓這些內(nèi)容表現(xiàn)出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎(chǔ)上精心進行布置才能提升其接受程度。

（二）彌補績效考核體系缺失部分

原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進行處理。對于執(zhí)法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務(wù)性質(zhì)，可以根據(jù)實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經(jīng)營服務(wù)的單位，可以參照企業(yè)公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點需要改革的單位。要結(jié)合實際情況展開廣泛地調(diào)查研究，綜合各方結(jié)果對考核進行量化改進。比如，學(xué)校的教師，可以對其工作情況和質(zhì)量進行詳細劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標(biāo)時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發(fā)現(xiàn)很多問題，在確保指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，盡量保證人性化。

（三）加強監(jiān)督力度

要對績效工資發(fā)放進行監(jiān)督，對各項程序進行監(jiān)察，依據(jù)實際狀況調(diào)整細則，只有專業(yè)部門審批下達之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現(xiàn)的阻礙改革進程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進程實施監(jiān)督，利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒體對各項內(nèi)容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業(yè)單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關(guān)聯(lián)，可以從這個角度進行檢查監(jiān)督。對于那些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數(shù)額不變的前提下，適度增加對貧困區(qū)域的支持。

三、結(jié)束語

對于事業(yè)單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產(chǎn)生聯(lián)系。從這個角度講，在進行改革時，要從崗位特點著手，將績效考核作為扭轉(zhuǎn)工作人員態(tài)度的杠桿。也要對某些權(quán)力過大的崗位實施有力的約束，防范權(quán)力過于集中導(dǎo)致的整體利益受損。

參考文獻：

[1]何娟.芻議醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制度改革[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013

第8篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

中圖分類號：F249.24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業(yè)單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設(shè)置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關(guān)政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)，也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面開展工作。

一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設(shè)置

崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設(shè)置管理工作，基本實現(xiàn)了“因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標(biāo)，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責(zé)對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標(biāo)進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態(tài)管理，隨著單位的不斷發(fā)展，部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會不斷地發(fā)生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。

最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、科學(xué)設(shè)崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動薪變。堅持因事設(shè)崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現(xiàn)靠競爭上崗，憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，因事設(shè)置合理的崗位，明確各個崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應(yīng)面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經(jīng)被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。

事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學(xué)合理的考核制度，設(shè)計有效激勵的分配方案，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學(xué)考核制度

嚴(yán)格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。我們應(yīng)根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性，設(shè)計一整套較為科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效評價體系。

合理的崗位設(shè)置是績效工資分配的前提：各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標(biāo)。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，與其溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核的目標(biāo)。

第一，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據(jù)最后得分情況確定考核等次。

第二，做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，認(rèn)真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

第9篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境，我國多次進行經(jīng)濟體制改革，繼行政機構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險等級，結(jié)合勞動力價格以及事業(yè)單位經(jīng)濟效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要，是促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業(yè)單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實踐經(jīng)驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計劃難以順利實施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難。績效方案設(shè)計若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應(yīng)進行改革規(guī)劃，進一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，擔(dān)負著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強自身實力，提高經(jīng)濟效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2013（29）：209