勞動(dòng)合同法律師精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同法律師范文

【關(guān)鍵詞】二倍工資計(jì)算基準(zhǔn) 適用期間舉證責(zé)任

一、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的現(xiàn)狀

身為發(fā)展中國家的中國作為新常態(tài)經(jīng)下經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的排頭兵，在重視備受新常態(tài)經(jīng)濟(jì)影響的商業(yè)、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的情形下，勞動(dòng)合同的各種問題再次凸顯。一直爭議不斷的“二倍工資”再次成為各界爭議的焦點(diǎn)。自2008年1月1日的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）正式實(shí)施后，勞動(dòng)合同的簽訂率較此法實(shí)施前有了極大的提高，不得不承認(rèn)是該法第82條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡墓凇ｋS著社會(huì)的不斷發(fā)展，新的問題也在不斷地出現(xiàn)，對第82條的明確規(guī)范也到了不容忽視的地步。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的主要突出問題

自《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施起，第82條就存在不少的漏洞，如法定節(jié)假日、女職工的“三期”、非因工作而導(dǎo)致的醫(yī)療期能否適用，其“工資”是否包括除基本工資外的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班工資，若由勞動(dòng)者本身原因?qū)е潞贤瑹o法如期簽訂或無簽訂合同是否適用，在發(fā)生糾紛時(shí)，是否所有的情形都由單位來承擔(dān)舉證責(zé)任等方面都沒有較為明確細(xì)致的規(guī)定，而《實(shí)施條例》對以上的各類問題也沒有具體的闡述。新的時(shí)代背景下，對這些問題必須要有所回答。以下將從“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、“二倍工資”適用的期間、“二倍工資”的舉證責(zé)任三個(gè)方面來論述。

（一）“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確

對于“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，其“工資”如何確定，是否包括單位代扣代繳的社保、醫(yī)保、住房公積金等。因《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例都沒有明確的規(guī)定，各地實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)也不一，如深圳的工資為包括加班工資在內(nèi)的所有工資，北京的為以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資，廣州的計(jì)算基數(shù)則為標(biāo)準(zhǔn)工資。我國國土遼闊，以上的現(xiàn)象在各地不斷的涌現(xiàn)，正義、安全、公平、自由、效率是法的價(jià)值的重要體現(xiàn)，以上的各類標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致同類問題，不同結(jié)果的出現(xiàn)，不僅沒有體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)也影響了該法的權(quán)威并在一定程度上降低了司法機(jī)關(guān)在公民心中的公正地位。

（二）“二倍工資”的適用期間無具體規(guī)定

《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第三條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利”。勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間為用人單位雇傭勞動(dòng)者為單位生產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間，其中當(dāng)然的包括了休息、休假等期間。而“二倍工資”的規(guī)定中對于休息休假的期間是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算并無提及。若勞動(dòng)者在寬限期內(nèi)休病假或產(chǎn)假，假期屆滿之后與單位解除勞動(dòng)關(guān)系，期間也并無簽訂勞動(dòng)合同，這是否適用第83條的規(guī)定。同時(shí)，此期間若剛好包含法定節(jié)假日，是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算法定節(jié)假日的補(bǔ)貼費(fèi)用等問題。上述問題在實(shí)踐中無疑是爭論不休的，法律對此應(yīng)當(dāng)作出明確具體的規(guī)定。

（三）“二倍工資”的舉證責(zé)任有失偏頗

舉證責(zé)任指的是在訴訟過程中應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)提出證據(jù)，并用證據(jù)來證明事實(shí)的責(zé)任。在還沒有民法典的我國對其也只是做了粗淺的規(guī)定，學(xué)術(shù)界也對其爭議不斷。而《中華人民過勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條對勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭議時(shí)的舉證責(zé)任做了規(guī)定，其中單位承擔(dān)較大的責(zé)任，因此實(shí)踐生活中，大多數(shù)爭議都由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。這確實(shí)有助于維護(hù)當(dāng)下的勞動(dòng)力市場處于弱勢地位的勞動(dòng)者，打消用人單位不法利用勞動(dòng)者的價(jià)值，減少直至消除用人單位“應(yīng)為”“能為”而“不為”的狀況。但用人單位中的法定代表人、高級(jí)管理人員、董事、人事專員也在勞動(dòng)者的范圍內(nèi)，這些人員是連接用人單位與大部分勞動(dòng)者的中介，也掌握了用人單位的重要信息，把握著單位的航向。這類人員若故意隱藏與單位簽訂的勞動(dòng)合同，此時(shí)單位則處于弱者地位，無疑在此情況下，此規(guī)定對于用人單位顯失公平。此條規(guī)定的出臺(tái)是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益。但上述情況，則會(huì)讓單位承擔(dān)極大的責(zé)任。

三、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的對策建議

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，為符合立法目的，體現(xiàn)法的價(jià)值，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定應(yīng)對以上幾個(gè)問題作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)日新月異的經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！岸豆べY”的計(jì)算基準(zhǔn)，工資的認(rèn)定應(yīng)結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)大環(huán)境來做出，對于其計(jì)算的期間也應(yīng)分情況作出特別的界定，對于是否所有的情況都由用人單位來承擔(dān)舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)作出回應(yīng)。

（一）明確“二倍工資”的計(jì)算基準(zhǔn)

“二倍工資”在《勞動(dòng)合同法》上的表述是“二倍的工資”，那么第一倍的工資無疑成為了關(guān)鍵點(diǎn)。而我國的工資是由基本工資與輔助工資組成的。通?；竟べY則被稱為底薪，輔助工資當(dāng)中包含加班工資、績效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。那么第一倍工資是僅為底薪還是底薪加輔助工資責(zé)成為學(xué)術(shù)界爭論的焦點(diǎn)。筆者愚見，應(yīng)為兩者的總和。當(dāng)下，每個(gè)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平不同，勞動(dòng)力的分配亦不均，都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而每個(gè)城市公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)在單位實(shí)行時(shí)包括了基本工資、輔助工資同時(shí)加上了社保、醫(yī)保等。若適用“二倍工資”時(shí)僅為基本工資，不僅此條款的意義不大，對單位的威懾力亦不明顯，同時(shí)，也無法真正保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

從國務(wù)院頒布的《關(guān)于工資總為組成的規(guī)定》來看，工資應(yīng)是工作的時(shí)間乘以約定或法定的月工資標(biāo)準(zhǔn)，從立法的目的也可得知，工資是勞動(dòng)的應(yīng)得報(bào)酬。因而，我們可以從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條來確定其計(jì)算基準(zhǔn)為有約定的按約定，沒有約定的為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。此計(jì)算基準(zhǔn)不僅符合當(dāng)下發(fā)展國土領(lǐng)域大、發(fā)展不平衡的我國，同時(shí)也有平衡各地經(jīng)濟(jì)水平的作用。

（二）適用期間排除特殊期間

“二倍工資”的計(jì)算期間是否適用于在單位的所有時(shí)間，包括法定節(jié)假日，病假等日期。從《勞動(dòng)法》第三條中的勞動(dòng)者享有的權(quán)利、《勞動(dòng)合同法》第四十二條中不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定及其制定宗旨綜合考慮可得出，用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)期、帶薪年假等及法定節(jié)假日應(yīng)適用于“二倍工資”，對于因工作導(dǎo)致的職業(yè)病病人診斷期或醫(yī)學(xué)觀察期、患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、婚喪假期、停工留薪期、探親假、停產(chǎn)或歇業(yè)期則不應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。

首先，企頁是營利性的社會(huì)組織。其次，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范的主要是正常的工作狀態(tài)，因而，前者的目的在于為用人單位提供更高的生產(chǎn)經(jīng)營價(jià)值，促進(jìn)單位的發(fā)展，符合企業(yè)的性質(zhì)及用人單位的目的。后者則無此效，故而應(yīng)將其排除在外。明確適用期間，給予了單位一定程度的保護(hù)，同時(shí)也降低不法分子利用“二倍工資”牟取私利的情況，提高了市場經(jīng)濟(jì)的效率，法的公平正義價(jià)值也得到了體現(xiàn)。

（三）據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)確定舉證責(zé)任

“二倍工資”的出臺(tái)實(shí)施，無疑加重了用人單位的舉證責(zé)任。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的大環(huán)境，此類問題不能僅讓單位承擔(dān)責(zé)任，法律也應(yīng)當(dāng)作出合理的舉措。在發(fā)生爭議時(shí)，對于普通的員工仍適用原先的由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。對于有特殊身份的勞動(dòng)者--高級(jí)管理人員、人事人員、董事等應(yīng)當(dāng)區(qū)別于普通的勞動(dòng)者，讓其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任而不應(yīng)直接適用“二倍工資”的規(guī)定。

首先，基于他們在單位中的特殊地位，與單位簽訂勞動(dòng)合同為其權(quán)利的來源，他們必須與單位簽訂合同。其次，他們不僅有一定的法律知識(shí)、有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，還對公司的管理制度了如指掌，承擔(dān)與其相應(yīng)的舉證責(zé)任符合法理與情理。因而，在訴訟中，舉證責(zé)任的承擔(dān)要考慮勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)，不同情況，不同處理。對于高管人員的合同簽署問題不應(yīng)將其與普通勞動(dòng)者等同對待，應(yīng)當(dāng)實(shí)行舉證責(zé)任倒置，推定高管人員有過錯(cuò)，讓他們提出證據(jù)證明自己的清白，爭議完全系單位自身導(dǎo)致的，以此達(dá)到公平的效果。明確舉證責(zé)任此點(diǎn)不僅有助于規(guī)范“二倍工資”的適用，完善《勞動(dòng)合同法》還有助于對我國處在發(fā)展中的舉證責(zé)任制度有一定的推動(dòng)作用。

第2篇：勞動(dòng)合同法律師范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同管理 法律風(fēng)險(xiǎn) 防范策略

勞動(dòng)合同法，是指調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的勞動(dòng)合同的法律。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

作為國家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復(fù)雜等特點(diǎn)，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動(dòng)關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)規(guī)章制度制定過程，勞動(dòng)合同訂立過程，勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止過程，勞動(dòng)爭議與訴訟過程等勞動(dòng)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)。而這些法律風(fēng)險(xiǎn)的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟(jì)變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。

二、、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)因素是多方面的，但最主要的還在于勞動(dòng)合同管理把關(guān)不嚴(yán)，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識(shí)，運(yùn)用法律對企業(yè)勞動(dòng)合同管理進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預(yù)防為主原則。加強(qiáng)勞動(dòng)爭議的預(yù)防，認(rèn)真處理來信來訪，妥善處理勞動(dòng)爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預(yù)防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動(dòng)爭議隱患，及時(shí)化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預(yù)防調(diào)解工作，變被動(dòng)處理為主動(dòng)預(yù)防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對進(jìn)入仲裁或法律訴訟的勞動(dòng)爭議，要積極主動(dòng)應(yīng)訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、并不斷追求新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力使人們的生活工作的價(jià)值及意義在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。而個(gè)體的發(fā)展，又具有十分重要的社會(huì)意義，它既是社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會(huì)發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，使企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相吻合，互相促進(jìn)，在員工個(gè)人成長的同時(shí)，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1、制定勞動(dòng)規(guī)章制度中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的勞動(dòng)規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對員工的日常管理，不僅在勞動(dòng)爭議糾紛處理時(shí)可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)依法制定，及時(shí)修改相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應(yīng)文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴(yán)格執(zhí)行。

2、訂立勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實(shí)踐中要注意兩點(diǎn)，一是要建立先訂勞動(dòng)合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當(dāng)事人雙方的利益，慎重確定勞動(dòng)合同期限。

3、履行、變更勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動(dòng)合同。企業(yè)全面履行勞動(dòng)合同，就要按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定全面、及時(shí)向勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國家、集團(tuán)等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點(diǎn)工作的，要按照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計(jì)劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度?？记谟涗洃?yīng)注明工時(shí)制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機(jī)構(gòu)支付工資的，要向員工提供個(gè)人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時(shí)，企業(yè)還要按照《勞動(dòng)法》、國務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會(huì)保險(xiǎn)，按期足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

4、解除勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同需謹(jǐn)慎，必須按程序解除勞動(dòng)合同，解除或終止員工勞動(dòng)合同時(shí)，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時(shí)，對相應(yīng)資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定一定要落實(shí)到位。

第3篇：勞動(dòng)合同法律師范文

    案例一:甲與乙公司簽訂的勞動(dòng)合同載明甲的工作地點(diǎn)在上海。后乙公司下達(dá)了遷京通知,要求上海員工需向北京轉(zhuǎn)移。甲在接到通知后明確表示不能赴京工作,公司的遷京決定改變了合同的約定。在雙方當(dāng)事人對此事無法達(dá)成一致意見后,乙公司與甲解除了勞動(dòng)合同,但未足額支付甲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后,一、二審法院均認(rèn)為乙公司的遷移應(yīng)當(dāng)屬于情勢變更,根據(jù)法律規(guī)定乙公司在與甲無法就工作地點(diǎn)的變更協(xié)商一致的情況下,可以與甲解除勞動(dòng)合同,但需要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    案例二:丙與丁公司簽訂的勞動(dòng)合同載明丙的工作地點(diǎn)在上海市區(qū)?，F(xiàn)丁公司因亞運(yùn)會(huì)出口任務(wù)的需要,決定安排丙去青浦工作,并為其提供必要的工作條件,丙表示不同意,丁公司最終以丙不服從工作安排為由作出對其違紀(jì)解除的決定。丙不服訴至法院。在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后,一、二審法院均認(rèn)為丁公司對丙工作地點(diǎn)的變更為特定情形下的臨時(shí)性調(diào)整,屬于公司的正常經(jīng)營管理行為,因此丙作為員工,對于用人單位的合理工作安排首先應(yīng)該服從,因丙最終未服從,故丁公司據(jù)此對丙作出解除勞動(dòng)合同的決定并無不當(dāng)。

    在比較上述兩起案件的判案結(jié)果后,筆者發(fā)現(xiàn),在案例一中,法律并不要求勞動(dòng)者必須服從用人單位的工作安排,而是首先讓當(dāng)事人就工作地點(diǎn)的變更進(jìn)行協(xié)商,只有在協(xié)商不成后用人單位才可以解除勞動(dòng)合同并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在案例二中,法律要求勞動(dòng)者必須服從用人單位的工作安排,若其不服從,用人單位可以基于勞動(dòng)者違紀(jì)之由與其解除勞動(dòng)合同。同樣是用人單位對勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行變更,為什么兩案適用的法律依據(jù)卻不盡相同?

    二、工作地點(diǎn)變更的概念界定與分類

    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定工作地點(diǎn)系勞動(dòng)合同必備條款之一,在勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí),雙方應(yīng)當(dāng)對具體的工作地點(diǎn)作出約定。工作地點(diǎn)是勞動(dòng)者從事工作、進(jìn)行生產(chǎn)的地方。所謂工作地點(diǎn)的變更是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的區(qū)域發(fā)生變化。具體來說就是勞動(dòng)者實(shí)際工作的地點(diǎn)與勞動(dòng)合同簽訂時(shí)約定的地點(diǎn)不一致。根據(jù)用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)是否影響勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)性變更,筆者認(rèn)為可將工作地點(diǎn)的變更分為工作地點(diǎn)重大變更及工作地點(diǎn)臨時(shí)變更兩大類。

    所謂工作地點(diǎn)重大變更是指,工作地點(diǎn)的變更使得勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律關(guān)系變動(dòng)甚大,已經(jīng)無法從原合同中找到合意基礎(chǔ)[1].例如案例一中,甲與乙司在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)是上海,現(xiàn)乙公司因企業(yè)遷移之目的要求甲去北京工作,因甲的工作地點(diǎn)已與勞動(dòng)合同約定的地點(diǎn)不一致,屬由某一行政區(qū)域內(nèi)向行政區(qū)域外調(diào)動(dòng),且企業(yè)的遷移往往具有穩(wěn)定性和長期性特點(diǎn),若甲至北京工作將使得勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)發(fā)生實(shí)質(zhì)性變更,因此上述這種情況即構(gòu)成了工作地點(diǎn)的重大變更。

    所謂工作地點(diǎn)臨時(shí)變更是指,用人單位基于生產(chǎn)管理之需要對勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行暫時(shí)性的變更,且這種調(diào)動(dòng)僅在某一確定的期間內(nèi)有效。例如案例二中,丙與丁公司在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)是上海市區(qū),現(xiàn)丁公司因亞運(yùn)會(huì)出口任務(wù)之需要,決定臨時(shí)安排丙去青浦工作。由于丁公司為丙提供了必要的工作條件,且此次工作地點(diǎn)變更具有臨時(shí)性,因此丙去青浦工作并不會(huì)造成其權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)性變更,故上述這種情況構(gòu)成了工作地點(diǎn)的臨時(shí)變更。

    三、工作地點(diǎn)變更下用工主導(dǎo)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)之博弈

    在勞動(dòng)合同的履行過程中,用人單位對勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變更一般被認(rèn)為是其用工自主權(quán)的體現(xiàn)。所謂用工權(quán),是指企業(yè)依照法律規(guī)定錄用、辭退職工的權(quán)利[2].主要包括:(1)企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)需要和行業(yè)特點(diǎn),通過考試、公開招工,擇優(yōu)錄用新職工(;2)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要,從外單位和外地區(qū)聘用技術(shù)人員和管理人員(;3)企業(yè)可以辭退違反法律和企業(yè)規(guī)章的職工;(4)企業(yè)可以對職工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和必要的懲罰等。法律賦予用人單位自主用工的權(quán)利,目的在于使單位能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn),按照自己的意志選擇合適的員工為其服務(wù),最終達(dá)到整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。但是,由于勞動(dòng)者對用人單位具有人身依附的屬性,所以在勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間,用人單位往往處于主導(dǎo)地位。具體表現(xiàn)為用人單位在制定規(guī)章制度、安排勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)、考核勞動(dòng)者工作表現(xiàn)、處分勞動(dòng)者等方面更為強(qiáng)勢。

    勞動(dòng)合同法作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律,其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。然而,由于勞動(dòng)者是被企業(yè)雇傭的為企業(yè)從事非獨(dú)立活動(dòng)的人員,與擁有龐大資源的企業(yè)相比處于經(jīng)濟(jì)上的弱勢地位,工作過程中的招聘與解聘、命令與服從關(guān)系又使他們處于心理上的弱勢地位,因此法律賦予勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利。所謂自由擇業(yè)權(quán)是指勞動(dòng)者可以依自己的意愿,自主選擇職業(yè)的權(quán)利,包括對是否從事職業(yè)勞動(dòng)、何時(shí)何地從事何種職業(yè)勞動(dòng)以及為哪個(gè)單位(雇主)從事職業(yè)勞動(dòng)等事項(xiàng)的自由選擇[3].勞動(dòng)者享有自主擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

    當(dāng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)發(fā)生變更時(shí),用人單位的用工主導(dǎo)權(quán)會(huì)與勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)進(jìn)行博弈。原因在于,不論是工作地點(diǎn)的重大變更還是臨時(shí)變更,用人單位總是基于自身享有的用工主導(dǎo)權(quán)而要求勞動(dòng)者完全服從其管理與安排。相反,勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)樽约合碛凶灾鲹駱I(yè)權(quán)而主張用人單位對其的強(qiáng)制調(diào)動(dòng)屬于違法行為,不論該單位的工作安排是屬重大亦或臨時(shí)。筆者認(rèn)為,“兩權(quán)之爭”不可避免,用人單位與勞動(dòng)者為維護(hù)各自的權(quán)利而提出的觀點(diǎn)雖具道理,但因采用“一刀切”的論證方法,實(shí)屬片面之詞。因此在下文中,筆者將對工作地點(diǎn)重大變更及臨時(shí)變更這兩種情況下產(chǎn)生的法律適用問題做分類論證,以此來協(xié)調(diào)用工主導(dǎo)權(quán)與自主擇業(yè)權(quán)之沖突。

    四、工作地點(diǎn)重大變更適用情勢變更原則

    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:……(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！彼^客觀情況發(fā)生重大變化是指,發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的情況。案例一中,乙公司因發(fā)展之需要欲遷移至北京,這使得甲與乙公司原本簽訂的在上海工作的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,故此情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化。而客觀情況發(fā)生重大變化的實(shí)質(zhì)是情勢變更原則在勞動(dòng)法上的體現(xiàn)。所謂情勢變更原則,是指合同生效后,發(fā)生當(dāng)事人不能預(yù)見并不能克服的客觀情況,致使履行合同將對一方當(dāng)事人沒有意義或造成重大損害的,該當(dāng)事人可以與對方就合同的內(nèi)容重新協(xié)商變更或解除的法律規(guī)則[4].它是公平原則和誠實(shí)信用原則在合同關(guān)系中的具體運(yùn)用,其目的在于排除因情勢變更導(dǎo)致的顯示公平結(jié)果,平衡、協(xié)商雙方當(dāng)事人之間的利益關(guān)系,維護(hù)社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)流轉(zhuǎn)秩序。

    根據(jù)法律規(guī)定,客觀情況發(fā)生重大變化后,用人單位應(yīng)先與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同,雙方如就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,則按照變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行;如不能達(dá)成協(xié)議,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例一中乙公司對甲工作地點(diǎn)的重大變更屬于情勢變更之范疇,應(yīng)適用上述規(guī)定,鑒于該案件中雙方當(dāng)事人未能就工作地點(diǎn)變更之事宜達(dá)成一致意見,因此乙公司可以提前三十日以書面形式通知甲或者額外支付甲一個(gè)月工資后,與甲解除勞動(dòng)合同,并向甲支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    五、工作地點(diǎn)臨時(shí)變更當(dāng)屬用人單位自主經(jīng)營權(quán)之范疇

    根據(jù)上海市高級(jí)人民法院2002年2月6日的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》的規(guī)定,“用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定,用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的,應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的,雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行?！睂τ诖颂幩Q的“充分合理性”,筆者認(rèn)為主要是指,用人單位對勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變更屬生產(chǎn)經(jīng)營之需要,且在給該勞動(dòng)者帶來工作不便的情況下,需為其提供相應(yīng)的住宿并保證交通便利,例如當(dāng)勞動(dòng)者被調(diào)崗至郊區(qū)時(shí),企業(yè)應(yīng)為其安排宿舍或有班車接送亦或給予交通補(bǔ)貼等。

    從上述規(guī)定來看,雖然用人單位與勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同的約定,但如果用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要,并為勞動(dòng)者提供了必要的工作條件,可以對勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行變動(dòng),且勞動(dòng)者必須對這種調(diào)動(dòng)予以服從。該規(guī)定的本質(zhì)在于將用人單位合理調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)納入到企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)之范疇,是對用人單位用工主導(dǎo)權(quán)的一種保護(hù)。

    在案例二中,丁公司作出解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)為丙不服從工作安排,具體指向是丁公司由于出口任務(wù)的需要臨時(shí)安排丙去青浦工作,但丙未服從該工作安排的事實(shí)。鑒于該工作地點(diǎn)的變更為特定情形下的臨時(shí)性調(diào)整,屬于公司的正常經(jīng)營管理行為,并不影響勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)性變更,因此丙作為員工,對于用人單位的合理工作安排首先應(yīng)該服從,由于丙最終未服從,故丁公司據(jù)此對丙作出解除勞動(dòng)合同的決定并無不當(dāng)。

    六、對協(xié)商一致原則的限制解釋——?jiǎng)趧?dòng)合同法第35條的理解與適用

    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定,“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！彼^協(xié)商一致原則是指,勞動(dòng)者和用人單位對是否變更合同以及變更內(nèi)容應(yīng)當(dāng)通過雙方協(xié)商達(dá)成意思表示一致。協(xié)商一致原則在勞動(dòng)合同變更中的適用是為了讓當(dāng)事人雙方充分表達(dá)自己的真實(shí)意思,公平地保護(hù)各方利益。由于工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同中可約定的內(nèi)容,因此根據(jù)第35條的規(guī)定,若勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)發(fā)生變更,雙方當(dāng)事人必須遵循協(xié)商一致原則。協(xié)商一致原則作為處理工作地點(diǎn)變更的準(zhǔn)則,能夠有效地平衡與協(xié)調(diào)因工作地點(diǎn)變更而引起的用人單位用工主導(dǎo)權(quán)與勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)之間的沖突,為勞資關(guān)系的和諧環(huán)境創(chuàng)造有利條件。

    然而,筆者注意到,新頒布的勞動(dòng)合同法對于工作地點(diǎn)的變更問題強(qiáng)制規(guī)定了應(yīng)當(dāng)適用協(xié)商一致原則,而不論這種工作地點(diǎn)的變更是屬于重大性的還是臨時(shí)性的,那么按此推論只要?jiǎng)趧?dòng)者的實(shí)際工作的地點(diǎn)與勞動(dòng)合同簽訂時(shí)約定的地點(diǎn)有所不同,雙方就要進(jìn)行一次協(xié)商(例如企業(yè)要求員工赴外地出差一周,由于員工的工作地點(diǎn)發(fā)生變化,雙方為此應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商),這無疑是一種違背法理的剝奪用人單位自主經(jīng)營權(quán)的表現(xiàn)。因此,筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法第35條確立的協(xié)商一致原則并不完全適用于勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更的所有情形,司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)對此條規(guī)定進(jìn)行限制解釋,以防止目前法律適用中的僵化問題?，F(xiàn)對工作地點(diǎn)的重大變更與臨時(shí)變更是否適用協(xié)商一致原則做如下具體闡述:

第4篇：勞動(dòng)合同法律師范文

大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當(dāng)事人之間的即時(shí)、小額買賣合同，基本上不需要談判與磋商，如當(dāng)事人從雜貨店購買一聽可口可樂，有的問下價(jià)錢，有的不問價(jià)錢，直接付賬找零。有些合同實(shí)際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對方當(dāng)事人的條件，如自動(dòng)售貨機(jī)購貨或超市購貨，許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價(jià)還價(jià)，農(nóng)貿(mào)市場中的當(dāng)事人許多都在議價(jià)。

民事合同歷史上形成了“議價(jià)”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，這種合同未成立階段當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的，這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論?！耙s又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報(bào)價(jià)等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學(xué)者將受要約人稱為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實(shí)質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人。”[1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”[1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長期以來形成了相對穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”，為使交易安全，千百年來，交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟，甚至在該階段當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關(guān)鍵在于，該理論指導(dǎo)立法及司法實(shí)踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后，對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒有承諾的義務(wù)，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后，要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然，承諾發(fā)生效力就是合同的成立，承諾及時(shí)撤回或遲到時(shí)不發(fā)生效力。（詳細(xì)內(nèi)容參見李由義主編:《民法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1988年版，第315—318頁。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進(jìn)交易，形成了要約邀請理論，無非是盡力擴(kuò)大要約之可能性，使交易能夠盡可能地?cái)U(kuò)散較大的范圍?？傊?，民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是肯定的。

勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的形成問題，但是這些問題往往被勞動(dòng)法上之團(tuán)體協(xié)議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉，我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切)中雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的濃霧所籠罩，大部分勞動(dòng)法教科書和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點(diǎn)，也就是說，著眼點(diǎn)在于集體談判時(shí)雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說，這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，只不過這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會(huì)及其團(tuán)體，雇主或其團(tuán)體。“善意談判的責(zé)任在《勞動(dòng)法》第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的，進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù)，他們應(yīng)在任何一方提出要求時(shí)，在合理的時(shí)間就工資、工作時(shí)間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項(xiàng)協(xié)議，或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題，討論一項(xiàng)包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況，但這項(xiàng)義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方同意某一項(xiàng)建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團(tuán)體協(xié)議訂立階段，雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個(gè)別勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù)，因現(xiàn)代意義上（勞工法規(guī)早在產(chǎn)業(yè)革命前就已存在，這種勞工法規(guī)一定程度上在于保護(hù)雇主的利益，與現(xiàn)代勞動(dòng)法保護(hù)勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠(yuǎn)。）勞動(dòng)法產(chǎn)生時(shí)間僅僅兩百年，而勞動(dòng)私法較之勞動(dòng)公法，也就是勞工的健康保護(hù)，勞動(dòng)條件和工時(shí)縮短等產(chǎn)生更晚，勞動(dòng)合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個(gè)別勞動(dòng)合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而不是說當(dāng)事人因沒有合同約束將不受任何限制。

我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動(dòng)合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時(shí)，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)。“采用內(nèi)定是現(xiàn)時(shí)代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化，企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才，往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前，即走入校園，事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對即將進(jìn)入就業(yè)市場的社會(huì)新鮮人有無法律上之保障，是值得吾人予以關(guān)心之課題?！盵3] (P223)“社會(huì)新鮮人畢業(yè)后依約前往報(bào)到時(shí)，萬一雇主告之已取消內(nèi)定，則該社會(huì)新鮮人得有何權(quán)利主張?反之，一般社會(huì)新鮮人求職時(shí)采取騎著馬找馬心態(tài)，向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有，于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后，卻于畢業(yè)后未依約前往報(bào)到，在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業(yè)就職，此時(shí)被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請求賠償?”[3] (P223)大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動(dòng)合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

二、勞動(dòng)合同訂立前對勞動(dòng)合同當(dāng)事人的表述和含義

不得不承認(rèn)，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動(dòng)者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點(diǎn)可以肯定，“當(dāng)事人”的稱謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍，但是在勞動(dòng)合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定，“雇主”對于正在與其協(xié)商的勞動(dòng)者而言，顯然其“雇主”身份名不符實(shí)，同樣，尚未被聘用的勞動(dòng)者亦難堪“雇員”名稱。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》所規(guī)定的勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人之稱謂為:雇主與勞工，后者稱謂是臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的特色，一方面他可以作為個(gè)體名稱，又可作為集體概念，同時(shí)，又可以避免“階級(jí)性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動(dòng)者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動(dòng)契約訂立階段，該“雇主”是誰的雇主，如果是協(xié)商中勞動(dòng)者的雇主，那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù)，與勞動(dòng)契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺(tái)灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動(dòng)基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人。”根據(jù)其相關(guān)規(guī)定，“雇主”可以包括事業(yè)主，即各類經(jīng)

營主體，如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點(diǎn)，大陸勞動(dòng)法界難以理解，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng)，“勞動(dòng)契約上之雇主概念與勞動(dòng)基準(zhǔn)法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請求確認(rèn)勞動(dòng)契約上受雇地位之相對人; (二)負(fù)有支付工資等勞動(dòng)合同義務(wù)之人?！盵4] (P29)由此可見，在勞動(dòng)合同訂立階段，各類稱謂都不盡合理。

大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動(dòng)者”盡管名詞獨(dú)特，但是，這些名稱在勞動(dòng)合同簽訂階段對于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨(dú)表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動(dòng)合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系，這一對名詞沒有體現(xiàn)其中從屬性;其二，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同訂立階段，彼此沒有體現(xiàn)出身份性。

三、我國臺(tái)灣地區(qū)“雇傭內(nèi)定”理論及內(nèi)定單位與內(nèi)定者的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)

我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動(dòng)契約訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時(shí)，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)?！肮蛡騼?nèi)定”實(shí)則勞動(dòng)契約成立之預(yù)約，但其性質(zhì)的學(xué)術(shù)分析有不同說法。主要有以下幾種觀點(diǎn):其一，締結(jié)過程說，從雇傭內(nèi)定至正式雇傭?yàn)橹怪贿B串的手續(xù)系勞動(dòng)契約締結(jié)的過程，因此，雇傭內(nèi)定不會(huì)拘束內(nèi)定企業(yè)和內(nèi)定者;此說系日本最早之見解。其二，預(yù)約說，雇傭內(nèi)定系締結(jié)勞動(dòng)契約之預(yù)約，申言之，當(dāng)內(nèi)定之勞工自學(xué)校畢業(yè)后再與雇主締結(jié)勞動(dòng)契約，因此，如雇主取消內(nèi)定不具備正當(dāng)理由時(shí)，須對勞工負(fù)擔(dān)不履行預(yù)約之損害賠償。其三，勞動(dòng)契約成立說，此說認(rèn)為至雇傭內(nèi)定階段時(shí)，勞資雙方已經(jīng)成立勞動(dòng)契約，企業(yè)取消內(nèi)定系解除既已成立之勞動(dòng)契約(解雇)，因此，如有不合理之時(shí)，內(nèi)定者可訴請確認(rèn)無效(即確認(rèn)勞動(dòng)契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內(nèi)定的各種觀點(diǎn)說明，這種社會(huì)關(guān)系的法律調(diào)整在我國臺(tái)灣地區(qū)仍存在理論上的分析，實(shí)踐領(lǐng)域更是公說公有理，婆說婆有理，難成定論。不過，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說明法學(xué)界在關(guān)注這一領(lǐng)域存在的法律問題。那么，雇傭內(nèi)定中，內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者到底有哪些權(quán)利與義務(wù)，并且這種權(quán)利義務(wù)的形成已經(jīng)獲得相對一致的認(rèn)可!

雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人之間肯定存在一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，首先，存在口頭的或書面的雇傭內(nèi)定合同，這一合同至于是否勞動(dòng)合同目前仍有爭論，作者認(rèn)為，這種合同不屬于勞動(dòng)合同，因?yàn)樗静痪邆鋭趧?dòng)合同的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人還不具有相應(yīng)的從屬關(guān)系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現(xiàn)，并已成規(guī)，如果放任這種合同自流，時(shí)日愈久不僅對當(dāng)事人可能造成損失，同時(shí)，也會(huì)危及司法公信，即有糾紛沒有救濟(jì)!!因此，必須將雇傭內(nèi)定作為勞動(dòng)合同簽訂前之特殊合同予以規(guī)范，明確該時(shí)期雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。有關(guān)雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有兩種說法，其一，效力附始期之勞動(dòng)合同，類似附期限之民事合同;雇傭內(nèi)定所涉及當(dāng)事人的義務(wù)中，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭內(nèi)定期間中勞動(dòng)合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)開始提供勞務(wù)時(shí)，勞動(dòng)合同才開始生效，之前，內(nèi)定者沒有參加企業(yè)研修及提供近況報(bào)告之義務(wù)。其二，就勞附始期之勞動(dòng)合同，即雇傭內(nèi)定期間，勞動(dòng)合同已生效，但相關(guān)權(quán)利義務(wù)附有始期，當(dāng)內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)就勞(工作)時(shí)，雙方才發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者取消內(nèi)定所涉及法律問題至今沒有明確規(guī)范，臺(tái)灣學(xué)者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認(rèn)為取消內(nèi)定須“對照保留解雇權(quán)之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會(huì)通念認(rèn)為相當(dāng)者為限。”日本法院判決于傾向嚴(yán)格限制取消雇傭內(nèi)定。[4] (P73)

總之，“雇傭內(nèi)定”所存在的法律問題是客觀的，但是，目前我國臺(tái)灣地區(qū)仍未有明確法律條文規(guī)定雇傭內(nèi)定之權(quán)利義務(wù)，理論探討和司法實(shí)踐仍對該問題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學(xué)生畢業(yè)前夕之就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)及當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析

大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動(dòng)合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

(一)大陸地區(qū)大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書法律性質(zhì)分析

目前，我國就高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的法律規(guī)制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規(guī)層面未見具有法律效力的成文法規(guī)定，地方法規(guī)可沒有相應(yīng)的規(guī)定。但是大學(xué)生就業(yè)問題目前已成社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)問題，僅僅幾年時(shí)間高校學(xué)子之招人春光不在，就業(yè)難問題成為困擾政府、社會(huì)及學(xué)子家庭的大問題。自恢復(fù)高考以來，高校學(xué)子也曾經(jīng)如同普通勞動(dòng)者一樣經(jīng)過“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的大學(xué)生國家計(jì)劃分配，隨著勞動(dòng)力逐步市場化，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，大學(xué)生就業(yè)逐步開始依托市場，到90年代末期幾乎不再有國家計(jì)劃分配的高校學(xué)生。招聘市場人頭攢動(dòng)，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業(yè)協(xié)議，“就業(yè)協(xié)議書”成為大學(xué)生走向社會(huì)之必知。然而，國家未出臺(tái)規(guī)制就業(yè)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，學(xué)術(shù)界、尤其是法學(xué)界探討該問題者非常少見，筆者文獻(xiàn)檢索未見公開法學(xué)刊物刊登此類文章，因此，可以說這是一個(gè)理論的盲區(qū)。

大陸地區(qū)的“就業(yè)協(xié)議”與臺(tái)灣地區(qū)的“雇傭內(nèi)定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協(xié)議”，后者僅為雙方約定。“根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，（筆者未查到此規(guī)定，可能這一規(guī)定屬于教育部內(nèi)部規(guī)范性文件。）這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，即我們俗稱的‘三方協(xié)議’。所謂三方，一方是畢業(yè)生、一方是用人單位、第三方是學(xué)校?！絽f(xié)議’內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用意圖;乙方畢業(yè)生的基本情況;丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱、聯(lián)系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達(dá)成協(xié)議，丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任……第三部分主要是三方簽名和蓋章?！盵5] (P248)嚴(yán)格地講這種三方協(xié)議是在“私人”意思自治的基礎(chǔ)上填加了公力干預(yù)的內(nèi)容，各高等院校作為第三方參與到就業(yè)協(xié)議中來，是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔(dān)一定保證或擔(dān)保的一種實(shí)踐操作。至于就業(yè)協(xié)議之用人單位與勞動(dòng)者爽約后，高校目前承擔(dān)違約責(zé)任者甚少。

就業(yè)協(xié)議屬于中國特色就業(yè)市場轉(zhuǎn)型期的產(chǎn)物，從性質(zhì)上，它既不是公法上的協(xié)議，也不屬于私法上合同，也不是勞動(dòng)合同，畢竟高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后到報(bào)道上班仍有相當(dāng)長時(shí)間，該段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者并沒有成為勞動(dòng)合同上之勞動(dòng)者，畢竟該高校學(xué)生尚未畢業(yè)、還不具備企業(yè)“雇員”的身份，甚至?xí)嬖趯W(xué)生無法畢業(yè)而爽約的情形發(fā)生。

(二)就業(yè)協(xié)議中各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

就業(yè)協(xié)議大陸之制度發(fā)明，雖然運(yùn)行多年但目前仍未法制化，如果說，在高校學(xué)生在就業(yè)市場上占據(jù)一定優(yōu)勢的前幾年，大部分學(xué)生懷揣幾份就業(yè)協(xié)議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數(shù)學(xué)生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機(jī)會(huì)。如今，勞動(dòng)力市場上，用人單位越來越挑剔，可用之人增多。學(xué)生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業(yè)協(xié)議如不具備法律效力，用人單位開涮勞動(dòng)者的案例會(huì)越來越多，因?yàn)?，用人單位承?dān)違反該就業(yè)協(xié)議幾乎沒有違約成本。雖然說，就業(yè)協(xié)議在實(shí)踐中違約者只是少數(shù)，然而，目前一旦出現(xiàn)爽約現(xiàn)象，法律調(diào)整即可遇到尷尬局面:勞動(dòng)仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議，不會(huì)受理;法院面對這樣的糾紛同樣會(huì)以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動(dòng)爭議須先行仲裁。如依據(jù)《合同法》立案，姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應(yīng)了“三方”了呢?這是涉及三方之協(xié)議，其中之一方———學(xué)校不是擔(dān)保人，即使有擔(dān)保職責(zé)也是教育部門授權(quán)的擔(dān)保?？傊瑢Υ@樣的糾紛依賴法律程序救濟(jì)仍有相當(dāng)距離，至少有一點(diǎn)需要說明法律、行政法規(guī)須有相應(yīng)規(guī)定。

就業(yè)協(xié)議并非白紙一張，它理應(yīng)具有法律效力，相關(guān)立法應(yīng)彌補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白。我認(rèn)為，大陸就業(yè)協(xié)議制度應(yīng)逐步規(guī)范化、法制化，使就業(yè)協(xié)議不再被當(dāng)作兒戲?？梢詤⒄张_(tái)灣地區(qū)或其他國家之“雇傭內(nèi)定”理論來完善我們的相關(guān)制度建設(shè)。其中，嚴(yán)格限制用人單位針對就業(yè)協(xié)議的爽約行為，沒有法定之特別事由應(yīng)按照就業(yè)協(xié)議約定及時(shí)接受高校畢業(yè)生就業(yè)，這種事由應(yīng)予以明確規(guī)定在何種情形下，就業(yè)協(xié)議對用人單位不再具有相應(yīng)法律效力。對于畢業(yè)生之爽約行為應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應(yīng)能主張其損害賠償之請求。同時(shí)，“三方協(xié)議”應(yīng)回歸本位，學(xué)校應(yīng)逐步淡出就業(yè)協(xié)議之中，使協(xié)議真正成為“協(xié)議”而不是會(huì)商文件，如此，就業(yè)協(xié)議才能具有相應(yīng)的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實(shí)力較強(qiáng)之人民法院可以就部分就業(yè)協(xié)議糾紛展開審判，運(yùn)用法理和法官自由裁量權(quán)作出指導(dǎo)司法實(shí)踐審判的相關(guān)案例。

五、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)

(一)用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)

用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動(dòng)合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外，還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國民法第611條b項(xiàng)的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時(shí)必須堅(jiān)守誠信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實(shí)無誤的，如果因信息不實(shí)造成對方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)損害賠償責(zé)任。雇主在勞動(dòng)合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。雇主首先應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況，如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話，應(yīng)告知申請者，招聘應(yīng)堅(jiān)守誠信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請者申請材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動(dòng)者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個(gè)人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個(gè)人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請者的個(gè)人資料其行為將構(gòu)成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時(shí)，雇主對申請者個(gè)人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請申請者進(jìn)行面試因此而造成的申請者的經(jīng)濟(jì)上的支付，該雇主負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，上述所花費(fèi)的費(fèi)用包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請者不能主張上述費(fèi)用的請求權(quán)。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國現(xiàn)行勞動(dòng)法制尚未涉及勞動(dòng)合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，事實(shí)上，用人單位與求職者（中國大陸，應(yīng)聘者，亦稱求職者，這種稱謂并不表明一種社會(huì)歧視或職業(yè)歧視，僅僅表明目前中國大陸勞動(dòng)力市場嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實(shí)，大部分勞動(dòng)者都為一份職業(yè)而奔波，用人單位處在買方市場的黃金時(shí)期。）在簽訂一份勞動(dòng)合同時(shí)因人而異，有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成，也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的，如同德國法上雇主與申請人之間的權(quán)利義務(wù)一樣，這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的，如用人單位的誠信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動(dòng)合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實(shí)如實(shí)告訴求職者的義務(wù)，這種情況對求職者非常重要，一個(gè)求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時(shí)的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài)，在勞動(dòng)合同履行期間即面臨失業(yè)，決非其預(yù)期，因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時(shí)銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷，防止個(gè)人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項(xiàng)聘用，如高級(jí)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員的應(yīng)聘可能會(huì)有相應(yīng)的支出，如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動(dòng)合同，用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用。

用人單位在簽訂勞動(dòng)合同階段不得向求職者收取任何費(fèi)用，包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等。

(二)求職者在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)

德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動(dòng)合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括:

1.申請者應(yīng)如實(shí)告知雇主自身的真實(shí)情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實(shí)告知雇主。如申請者申請大貨車司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請者應(yīng)如實(shí)告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時(shí)間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競業(yè)限制期限內(nèi)等等。

2.申請者有如實(shí)回答雇主所提問題的義務(wù)。當(dāng)然，涉及個(gè)人隱私時(shí)，這種義務(wù)僅僅限于與申請崗位有關(guān)的問題，不涉及雇傭有關(guān)的問題，申請可以拒絕回答。

3.申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報(bào)告，雇主的提問不受限制，申請人有如實(shí)回答之義務(wù)。

4.女性申請者不負(fù)擔(dān)對雇主對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)，這不屬于申請者的義務(wù)。(一定程度上，這應(yīng)是申請者的一項(xiàng)權(quán)利，但是這里以不承擔(dān)這項(xiàng)義務(wù)為命題更具意義)

5.申請者如實(shí)告知其健康狀況的義務(wù)。一方面，雇主非常關(guān)注申請者的健康狀況，因?yàn)樯暾堈叩慕】禒顩r直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個(gè)人隱私問題，即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會(huì)涉及隱私問題，因此，關(guān)于健康狀況的問題，申請者僅就以往疾病史有如實(shí)告知的義務(wù)。健康狀況的告知義務(wù)因人而異，如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴(yán)格的多。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所負(fù)的義務(wù)，求職者同樣在該期間負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。這些義務(wù)大致包括:

1.誠信義務(wù)。近年來，中國就業(yè)市場發(fā)育加速，市場化程度日高，但是，在快速發(fā)展的同時(shí)亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動(dòng)合同簽訂過程中的誠信危機(jī)。不少求職者，尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學(xué)歷現(xiàn)象。一方面說明唯文憑、學(xué)歷論仍有相當(dāng)市場，用人單位招聘過程中形式審于實(shí)質(zhì)審查，有漏網(wǎng)者;另一方面，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴(yán)格限制這種不當(dāng)行為，凡是以假文憑、學(xué)歷蒙混過關(guān)者，其所簽訂勞動(dòng)合同一律無效。這一作法可能會(huì)引起部分用人單位的反對，畢竟他們同樣承擔(dān)著勞動(dòng)合同無效的風(fēng)險(xiǎn);另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系，即使出現(xiàn)假學(xué)歷、假文憑者僅是該證件無效，并不能直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，用人單位可申請撤消這樣的勞動(dòng)合同，不能套用無效合同原理，即合同自始無效，畢竟勞動(dòng)合同履行后不可能再恢復(fù)原狀，因此，可申請撤消該勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時(shí)無效;如用人單位在履行該勞動(dòng)合同過程中，認(rèn)定該勞動(dòng)者能力沒有任何問題，希望繼續(xù)履行這樣的勞動(dòng)合同，該份勞動(dòng)合同仍應(yīng)認(rèn)定有效。

2.如實(shí)告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一，健康狀況，對一些運(yùn)作規(guī)范，且有一定規(guī)模的用人單位，招聘時(shí)如面試合格要求健康檢查，但仍有相當(dāng)用人單位不需求職者進(jìn)行健康檢查，尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，很少進(jìn)行健康檢查。在這種情形下，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應(yīng)如實(shí)告知用人單位。其二，競業(yè)情況。求職者是否存在一未到期之勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)合同履行之沖突;求職者是否在競業(yè)限制期限內(nèi)，如隱瞞該期限，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以預(yù)防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過程中如要求求職者填寫沒有競業(yè)情形之聲明，至于該聲明能否對抗第三人(前用人單位)。我認(rèn)為，一定程度上，不能把所有審查義務(wù)都推至用人單位的招聘行為，有些義務(wù)仍應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)，尤其是帶有欺詐性質(zhì)的應(yīng)聘行為。

參考文獻(xiàn)

[1]王利明.合同法研究[M].北京:中國人民大學(xué)出版社， 2002.

[2] [美]羅伯特A高爾曼.勞動(dòng)法基本教程———?jiǎng)诠ぢ?lián)合與集體談判[M].馬靜等譯.北京:中國政法大學(xué)出版社， 2003.

[3]邱駿彥.勞動(dòng)合同訂定階段之相關(guān)法律問題[J].華岡法粹， 2003， (30).

第5篇：勞動(dòng)合同法律師范文

我于2014年8月15日與一家勞務(wù)派遣服務(wù)有限公司簽定了一份勞動(dòng)合同，同月20日被該公司派遣至一家倉儲(chǔ)公司擔(dān)任保安工作。倉儲(chǔ)公司未對我進(jìn)行任何保安工作方面的培訓(xùn)，第二天就直接讓我上崗操作，直到2015年3月18日，我在該公司工作中因意外事故導(dǎo)致自己左小腿粉碎性骨折。2015年7月10日，經(jīng)上海市人力資源與社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷，2015年9月25日，經(jīng)上海市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘十級(jí)，至事故發(fā)生時(shí)，我才得知?jiǎng)趧?wù)派遣服務(wù)公司與倉儲(chǔ)公司均未為我繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，導(dǎo)致我無法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，所有治療等費(fèi)用均需自費(fèi)，這對我的家庭造成了很大的負(fù)擔(dān)，請問律師，我該如何維權(quán)？

讀者：蔡先生

蔡先生，你好！

根據(jù)你的介紹，首先，該勞務(wù)派遣公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，在你與勞務(wù)派遣公司簽定勞動(dòng)合同后，該公司有依法為你繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，但該公司實(shí)際并未繳納，故根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)你本次事故所有的醫(yī)療費(fèi)用及工傷保險(xiǎn)待遇；其次，作為實(shí)際用工單位的倉儲(chǔ)公司未對你進(jìn)行入崗前的培訓(xùn)，亦對此次事故的發(fā)生存在因果關(guān)系，故該倉儲(chǔ)公司應(yīng)當(dāng)對你承擔(dān)損害賠償責(zé)任，且該責(zé)任系連帶賠償責(zé)任。因此，建議你依法與二家公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成你可以依法向公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提訟。

一、何謂勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、勞動(dòng)派遣等，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與實(shí)際用工單位之間，實(shí)際用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二、勞務(wù)派遣的員工發(fā)生工傷后的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明零售業(yè)的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。所以勞動(dòng)派遣單位實(shí)際是作為勞動(dòng)合同主體之一的，對于勞動(dòng)者的權(quán)益負(fù)有保障義務(wù)，而根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中規(guī)定的勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而的，以派遣單位為被告；所以勞務(wù)派遣單位應(yīng)積極為員工提供各項(xiàng)勞動(dòng)保障，否則員工發(fā)生工傷或者與實(shí)際用人單位有糾紛的，則需要派遣單位首先承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其次，勞務(wù)派遣作為一種相對較為特殊的用工形式，法律也更為重視對勞務(wù)派遣員工的保護(hù)，因工傷而產(chǎn)生的賠償責(zé)任，往往由用人單位與用工單位連帶承擔(dān)。

本案中，蔡先生進(jìn)入勞務(wù)派遣公司并經(jīng)勞務(wù)派遣公司派往倉儲(chǔ)公司工作，其在工作中受傷。經(jīng)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)，故蔡先生依法應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇，但因勞務(wù)派遣公司作為用人單位，未依法為蔡先生繳納社保，故該項(xiàng)費(fèi)用應(yīng)由勞務(wù)派遣公司支付，而倉儲(chǔ)公司作為用工單位，應(yīng)對而未對蔡先生進(jìn)行入崗前的培訓(xùn)，對事故的發(fā)生存在因果關(guān)系，因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，關(guān)于用工單位的賠償責(zé)任系采取過錯(cuò)責(zé)任原則，即用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的前提是其在勞務(wù)派遣中存在過錯(cuò)，并且該過錯(cuò)與勞動(dòng)者的損害結(jié)果之間存在因果關(guān)系。

（二）風(fēng)險(xiǎn)防范

1.要建立與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)制度，必簽訂固定期限兩年以上的勞動(dòng)合同。

2.勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

3.勞動(dòng)派遣單位應(yīng)與用工單位就勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能培訓(xùn)以及勞動(dòng)保障達(dá)成一致意思表示，從而在出現(xiàn)糾紛時(shí)，可以依據(jù)達(dá)成的協(xié)議處理。

三、總結(jié)

第6篇：勞動(dòng)合同法律師范文

您好！我叔叔50多歲，一輩子光棍一人，身體一直很好，可以照顧自己。但是幾個(gè)月前，他因車禍而死亡，我作為他侄子，又是他唯一的親人，就把他的后事辦了。前幾天，我把村里他那兩間破房子扒了，打算在我叔的宅基地上建一處新房，可鎮(zhèn)土地所等有關(guān)單位出面阻止我建房，我說這是俺叔的老宅子，我有繼承權(quán)，可他們說農(nóng)村宅基地不可以繼承。請問，他們說的對嗎？

膠州 王廣生

王廣生：

您好！你所提及的宅基地繼承實(shí)際上是指宅基地使用權(quán)的繼承。我國《繼承法》規(guī)定：“遺產(chǎn)是公民死亡時(shí)遺留的個(gè)人合法財(cái)產(chǎn)?！笨墒寝r(nóng)村宅基地的使用權(quán)不是一般的“財(cái)產(chǎn)”，而是“特殊的財(cái)產(chǎn)”。首先因?yàn)檎厥褂脵?quán)具有很強(qiáng)的人身依附性，它必須因具有農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織成員資格而取得，因集體經(jīng)濟(jì)組織成員資格的失去而失去，不產(chǎn)生在不同農(nóng)民個(gè)體之間的流轉(zhuǎn)，即不可以繼承。第二，我國農(nóng)村宅基地使用權(quán)主要是為了保障每戶農(nóng)民的居住需求，具有社會(huì)保障功能，如果允許繼承，將導(dǎo)致宅基地?zé)o限擴(kuò)大，違背了土地管理法關(guān)于村民一戶只能擁有一處宅基地的有關(guān)規(guī)定。據(jù)此，農(nóng)村宅基地不能算作遺產(chǎn)，故不可以繼承。但是，存在特殊情況，根據(jù)“地隨房走”的原則，繼承人對宅基地上所造房屋的繼承將會(huì)導(dǎo)致其對宅基地的繼承。而你已經(jīng)扒掉了你叔叔的舊房子，因此，你不能對其宅基地進(jìn)行繼承。

房產(chǎn)贈(zèng)給妻子未過戶，

離婚時(shí)可撤銷贈(zèng)與嗎

律師：

您好！2007年6月，我與女友登記結(jié)婚?；楹?，我們住進(jìn)了我父母買給我的商品房內(nèi)，該房產(chǎn)是2002年我父母出錢，以按揭貸款的方式在市內(nèi)購買的一套一百多平米的商品房，按揭一直是我父母在還?；楹笪覀z簽訂了一份協(xié)議，內(nèi)容是：該房產(chǎn)變更為夫妻共同財(cái)產(chǎn)，還約定，如果一方違背了夫妻雙方忠實(shí)義務(wù)導(dǎo)致雙方離婚，該方就不再享有房屋所有權(quán)。但我倆的感情并未經(jīng)受住時(shí)間的考驗(yàn)，前不久妻子向法院離婚，要求該房產(chǎn)歸她所有。請問，這套房產(chǎn)一直都登記在我的名下，沒有辦理過戶，我是否可以撤銷當(dāng)年與妻子的贈(zèng)與協(xié)議？

煙臺(tái) 李鑫

李鑫：

您好！依據(jù)我國婚姻法司法解釋，該房產(chǎn)是你父母出資并由父母按揭還款，且登記在你個(gè)人名下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為你的個(gè)人婚前財(cái)產(chǎn)。你與妻子簽訂的這份協(xié)議的內(nèi)容是將房產(chǎn)的一半贈(zèng)送給了自己的妻子，該協(xié)議的性質(zhì)是贈(zèng)與合同，但是根據(jù)我國《合同法》的規(guī)定，贈(zèng)與人在贈(zèng)與財(cái)產(chǎn)的權(quán)利轉(zhuǎn)移之前，可以撤銷贈(zèng)與。因?yàn)槟銈儧]有辦理過戶手續(xù)，作為房產(chǎn)所有人你可以隨時(shí)撤銷贈(zèng)與。在實(shí)際生活中，有關(guān)婚姻家庭內(nèi)部事宜的協(xié)議，往往會(huì)涉及財(cái)產(chǎn)權(quán)屬條款，而贈(zèng)與合同又往往在有親密關(guān)系或血緣關(guān)系的人之間簽訂。但合同法中沒有就夫妻間的贈(zèng)與問題特別規(guī)定，因此，類似協(xié)議的簽訂、生效、撤銷、變更等，仍然適用于合同法的相關(guān)規(guī)定。

“合同期不得懷孕”

屬無效條款嗎

律師：

您好！我朋友是位準(zhǔn)媽媽，已經(jīng)懷孕4個(gè)多月。幾天前，她所工作的賓館卻告知她，要與她解除勞動(dòng)合同。我朋友找到賓館負(fù)責(zé)人，對方卻拿出勞動(dòng)合同，指出上面寫到：“雙方自愿簽訂合同，員工在合同期內(nèi)不得懷孕，否則賓館有權(quán)解除勞動(dòng)合同?！必?fù)責(zé)人告訴我朋友，她違反了合同期內(nèi)不得懷孕的規(guī)定，因此被解雇。我朋友很無奈，想問一下律師，合同里的該約定符合法律規(guī)定嗎？

棗莊 張娜

張娜：

您好！賓館與你朋友簽訂的勞動(dòng)合同存在“合同期內(nèi)不得懷孕”的條款，雖然說在簽訂合同時(shí)雙方是自愿的，但這一條款客觀上限制了你朋友的生育權(quán)，違反了我國憲法和其他相關(guān)法律的規(guī)定。本案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反了憲法、婚姻法、婦女權(quán)益保障法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)規(guī)定，因此合同無效，對你朋友不具有法律約束力，賓館不能基于此條款解除與你朋友的勞動(dòng)合同。

小學(xué)生就餐被燙傷

飯店未盡注意義務(wù)應(yīng)擔(dān)責(zé)嗎

律師：

您好！去年我們村小學(xué)組織六年級(jí)一批書法較好的學(xué)生到周圍幾個(gè)村子義務(wù)給村民寫春聯(lián)，中午村干部安排老師和學(xué)生到一家小飯店吃飯。吃飯期間，學(xué)生小波在衛(wèi)生間門口被上樓送菜的飯店服務(wù)員碰上，燙傷了脖子，被送到醫(yī)院治療，住院35天。其間飯店僅給付了小波部分醫(yī)藥費(fèi)而拒絕支付其他費(fèi)用。現(xiàn)在小波父母欲將飯店店主告上法庭，請求法院依法判令其給付護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、精神損害賠償金、后續(xù)治療費(fèi)合計(jì)20016元。請問律師，飯店應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任嗎？

菏澤 趙芳

趙芳：

第7篇：勞動(dòng)合同法律師范文

我于2014年5月5日與某公司簽訂了后勤工作的勞動(dòng)合同，期限為2014年5月5日至2015年5月4日。因經(jīng)濟(jì)不景氣，公司又恰逢經(jīng)營管理公司調(diào)整，管理人員頻繁更迭，在勞動(dòng)合同期滿后，公司一直未與我續(xù)簽勞動(dòng)合同，但我的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬均沒有變化。2016年7月5日，公司人事部門發(fā)現(xiàn)我的勞動(dòng)合同早在一年前到期，即書面通知我，與我續(xù)簽二年期勞動(dòng)合同，我于2016年8月6日回復(fù)公司要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2016年8月27日，公司書面拒絕我提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并告知我若未及時(shí)簽訂二年期勞動(dòng)合同，公司將在一個(gè)月后解除勞動(dòng)關(guān)系。2016年9月30日，公司單方面解除與我的勞動(dòng)合同關(guān)系。我很不服氣，明明是公司有錯(cuò)在先，未與我續(xù)簽訂合同，現(xiàn)還將我辭退，請問律師，公司這樣的行為是否合法？我該如何維權(quán)？

馬先生馬先生。你好！

根據(jù)你的情況介紹，該公司已違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同。若未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動(dòng)合同。因此原勞動(dòng)合同到期后，你仍在用人單位工作，說明雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，公司就應(yīng)及時(shí)與你續(xù)簽勞動(dòng)合同。而公司在事隔一年后才與你補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)未及時(shí)與你續(xù)簽合同的責(zé)任，因此建議你依法與公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成可以依法向該公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁；不服裁決的，還可依法向人民法院提訟。

一、何謂勞動(dòng)合同終止

勞動(dòng)合同的終止是指由于法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)，勞動(dòng)合同的法律效力終止。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長合同期限，延續(xù)合同效力。

二、用人單位未及時(shí)與員工續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同到期之后超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要從第二個(gè)月起向勞動(dòng)者支付兩倍工資，但支付兩倍工資的時(shí)間最多不能超過十一個(gè)月。

（二）用人單位超過一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位立即與其補(bǔ)訂書面無固定期限勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位還是可以按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司在原勞動(dòng)合同到期后超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，已違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)由支付兩倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)，此時(shí)用人單位無需支付兩倍工資，但不可按未簽訂勞動(dòng)合同的情形解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。公司與馬先生應(yīng)續(xù)簽但未續(xù)簽勞動(dòng)合同已超過一年，雙方已視為形成了無固定期限勞動(dòng)合同，故公司書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的做法既不合理更不合法。

三、風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前，遵循嚴(yán)格的續(xù)簽程序

1.用人單位應(yīng)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同進(jìn)行綜合評估后再?zèng)Q定該勞動(dòng)合同是否續(xù)簽以及如何續(xù)簽。在評估時(shí)應(yīng)考慮如勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作年限可能即將滿十年的；用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者連續(xù)兩次簽訂過固定期限勞動(dòng)合同的等。在續(xù)簽時(shí)應(yīng)做到以書面方式征求勞動(dòng)者意見和要求勞動(dòng)者以書面方式對是否續(xù)簽勞動(dòng)合同進(jìn)行意思表示，如果用人單位決定不再與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者在單位的連續(xù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。勞動(dòng)者單方不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位就無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.雙方都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同屆滿前完成續(xù)簽。如果任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，務(wù)必在原勞動(dòng)合同期限屆滿前辦妥勞動(dòng)合同的終止手續(xù)。

（二）設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序

當(dāng)用人單位員工較多，合同到期時(shí)間又有差異時(shí)，應(yīng)對勞動(dòng)合同資料進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。

（三）在勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款

為避免未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款，如約定“勞動(dòng)合同期滿后，如勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動(dòng)延續(xù)一個(gè)月”，以避免人事工作疏忽或者正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目的中斷。

第8篇：勞動(dòng)合同法律師范文

視為“用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形有哪些?

《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中有些用人單位為了逃避法律義務(wù),使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài),在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候讓勞動(dòng)者無據(jù)可查,或者為了能夠隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系,不愿意與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。雖有規(guī)定不訂立書面勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)行政部門可以處以罰款,但是由于實(shí)踐中執(zhí)法力度不大,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系泛濫。

為此,《勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。那么,此時(shí)雙方是否還需簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同呢?《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。該條應(yīng)該適用于固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同,是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性要求。因此,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,雖然視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,但并不代表已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同,雙方權(quán)利義務(wù)仍不明確。用人單位仍需根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,以明確雙方的權(quán)利義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對此也進(jìn)行了明確,第7條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件中“連續(xù)工作滿十年”中“連續(xù)”如何理解?

勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函中規(guī)定,“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”是指勞動(dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。按照《勞動(dòng)法》及有關(guān)配套規(guī)章的規(guī)定,勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,依法享有醫(yī)療期,因此在計(jì)算“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”時(shí),不應(yīng)扣除勞動(dòng)者依法享有的醫(yī)療期時(shí)間。根據(jù)上述規(guī)定的精神,“連續(xù)工作滿十年”應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。

【案例】

老王于1998年3月入職某公司擔(dān)任電工職務(wù)。2003年6月,老王父親重病住院,為了能夠照顧父親,老王于2003年7月1日向公司提出辭職,公司予以批準(zhǔn),老王于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)后連夜回到了老家。老王父親住院2個(gè)月后不幸病逝,辦完后事后,老王打電話給公司,提出重新回公司上班。因老王工作能力強(qiáng),公司決定再聘用老王擔(dān)任電工。2003年11月,老王重新辦理了入職登記手續(xù)。2008年9月,老王向公司提出自己已經(jīng)工作超過10年,要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同,公司不同意。

上述案例中,老王提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,公司是否必須與老王簽訂,關(guān)鍵是看老王是否在公司連續(xù)工作滿10年。“連續(xù)工作滿十年”應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上。老王在2003年7月1日辭職,與公司解除了勞動(dòng)關(guān)系,雖在2003年11月再次入職,但其工作時(shí)間已經(jīng)中斷了4個(gè)多月,不符合連續(xù)的要求了,因此,公司不同意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定。但值得注意的是,在《勞動(dòng)合同法》施行之際,很多用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的訂立,要求勞動(dòng)者“主動(dòng)辭職”或離職后間隔一段時(shí)間再入職,以達(dá)到工作年限“不連續(xù)”的目的,這種惡意規(guī)避法律的行為,司法實(shí)踐中人民法院可以確認(rèn)該行為無效。

勞動(dòng)者如在勞動(dòng)合同履行過程中與用人單位解除勞動(dòng)合同,一段時(shí)間后又重新入職到同一用人單位,這時(shí)候工作年限已經(jīng)發(fā)生中斷,不再“連續(xù)”了,解除勞動(dòng)合同之前的工作年限將不計(jì)入連續(xù)工作年限中。當(dāng)然,如果地方性法規(guī)對工作年限的“中斷”時(shí)間作出具體規(guī)定,則從其規(guī)定。比如自2008年11月1日起施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第24條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同,在六個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的,除因勞動(dòng)者違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定被用人單位解除勞動(dòng)合同外,勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)嗎?

第9篇：勞動(dòng)合同法律師范文

問：公司擬訂的勞動(dòng)合同協(xié)議里，有一項(xiàng)需要員工繳納保證金3000元，這是合法的嗎？

律師答復(fù)：單位的做法是違法的，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。如果單位收取了保證金，其行為因違法而無效，職工可向勞動(dòng)部門舉報(bào)，也可直接提出仲裁申請。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：用人單位招聘勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。根據(jù)你的敘述，目前你應(yīng)該已經(jīng)交了3000元保證金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第84條第2款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，你可以向你公司所在地的勞動(dòng)部門投訴，由勞動(dòng)部門責(zé)令你公司限期退還3000元保證金給你。

公司可以解除懷孕女職工的勞動(dòng)合同嗎？

問：我公司有個(gè)女職工，現(xiàn)懷孕三個(gè)月，現(xiàn)在她以醫(yī)生建議需保胎為由，一直休假不上班，到現(xiàn)在已連續(xù)休了三個(gè)月假了，還要一直休下去，并且沒有任何書面請假單?，F(xiàn)公司已另請他人接她崗位工作，企業(yè)想解除該懷孕職工的勞動(dòng)合同，請問這樣做違法嗎？

律師答復(fù)：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第29條第3款規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但該規(guī)定并不包含《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形，即“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”。

你現(xiàn)在這種情況，公司是不能解除與她的勞動(dòng)合同關(guān)系的，因?yàn)樵撆毠げ⒉辉谠囉闷?。若在試用期?nèi)用人單位能證明懷孕的女職工不符合錄用條件的，才可以與其解除勞動(dòng)合同。但要提醒用人單位注意的是：企業(yè)絕對不得以女職工懷孕為由解除勞動(dòng)合同。

生產(chǎn)企業(yè)的固定資產(chǎn)有哪些？

問：我是一家生產(chǎn)企業(yè)，請問要列入財(cái)務(wù)賬目的固定資產(chǎn)都有哪些？

律師答復(fù)：財(cái)務(wù)上說的固定資產(chǎn)范圍比通常的固定資產(chǎn)范圍要廣泛，是指使用期限在一年以上、單位價(jià)值在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以上、并在使用過程中保持原來的物質(zhì)形態(tài)的資產(chǎn)，包括房屋及建筑物、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備、工具器具等，這些都可以進(jìn)入科目，專業(yè)會(huì)計(jì)一般都清楚怎么入賬。

公司能扣押我的檔案和要求我賠償違約金嗎？

問：我于2009年大學(xué)畢業(yè)后，和北京一家公司簽了四年的勞動(dòng)合同。當(dāng)時(shí)在面試過程中沒有涉及要去外地工作的問題。但2010年3月初，公司計(jì)劃讓我去外地子公司無期限工作，要將我的檔案和人事關(guān)系調(diào)往外地，工資也由外地的子公司發(fā)。我不接受這種調(diào)動(dòng)，多次協(xié)商后未果。請問：如果公司因?yàn)榇耸罗o退我，或者我因?yàn)榇耸罗o職的話，需要承擔(dān)什么法律后果？我的勞動(dòng)合同上規(guī)定了2萬的違約金。之后又出國接受培訓(xùn)，簽了5萬違約金的培訓(xùn)費(fèi)合同。如果辭職，我要賠償多少錢呢？公司有權(quán)扣留我的檔案嗎？

律師答復(fù)：能否派你駐外地?zé)o限期工作，要看簽訂的勞動(dòng)合同有無約定。如果沒有約定，你以此理由提出辭職是可以的。辭職后，單位無權(quán)扣留你的檔案。

其次，關(guān)于違約金的約定，只適用于兩種情況：一是培訓(xùn)后約定服務(wù)年限的，二是約定保密條款的。因此，如果合同中沒有明確具體的違約內(nèi)容，在這種情況下，合同的2萬元違約金約定是無效的，如果有上述兩種具體內(nèi)容，公司可以追究你違約責(zé)任。5萬元的出國培訓(xùn)違約金是合法的，公司有權(quán)要求你賠償，但如果你覺得約定過高，可要求仲裁或法院酌情減少。

我該個(gè)人還是公司？