人力資源管理的職能精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的職能范文

[摘 要]人力資源管理職能外包是一種管理創(chuàng)新，作為一種重要的戰(zhàn)略經(jīng)營工具，正被越來越多的公司關(guān)注并采用，它將成為未來人力費源管理的新趨勢。人力資源管理外包具有優(yōu)勢并存在潛在的風險，精心策劃外包項目、選擇外包的服務(wù)商并、減少外包帶來的人事震蕩對企業(yè)成功地實施該戰(zhàn)略非常重要。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；職能；外包

[中圖分類號]17272．92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003―3890(2006)06-0066―03

外包是當今媒體中非常熱門的話題。它是指本企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，通過與外部其他企業(yè)(承包商)簽訂合同，將―些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部人員負責的非核心業(yè)務(wù)外包給比自身更專業(yè)、更高效的服務(wù)商的經(jīng)營方式。外包這種管理模式最早出現(xiàn)在20世紀60年代的美國，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀80年代以后，當時由于產(chǎn)業(yè)空洞化和國際競爭力的下降，美國企業(yè)紛紛致力于企業(yè)重組，在這一過程中不少企業(yè)將業(yè)務(wù)委托給外部企業(yè)。作為一種贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑，外包正在被越來越多的企業(yè)所采用，人力資源部的許多職能也都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營，從而使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達到管理績效最優(yōu)的目的。

簡而言之，一個企業(yè)選擇人力資源管理外包，其優(yōu)越性在于：(1)可以提高人力資源管理的戰(zhàn)略價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，增強企業(yè)的核心競爭力；(2)可以獲得組織外的專業(yè)化服務(wù)和最新的信息技術(shù)，使企業(yè)更容易聽到專家意見；(3)可以降低企業(yè)管理成本，企業(yè)可以獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約和憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)；(4)有利于企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，有助于人力資源專業(yè)人員從日常行政管理職責中解脫出來，開發(fā)經(jīng)營核心的、增值性的業(yè)務(wù)。

盡管實施人事外包對企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時，影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現(xiàn)在：一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內(nèi)的專業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務(wù)的質(zhì)量問題；二是安全問題。目前，中國目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的行為，所以，這種風險是顯而易見的，如對很多企業(yè)來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

由前面的分析可知，人力資源管理實行外包的方式，既有利又有弊，收益與風險同在，但總體上其利遠大于弊。從多數(shù)企業(yè)實踐的情況看，人力資源外包是企業(yè)追求高效、快捷、彈性化，謀求競爭優(yōu)勢的有效途徑。所以，企業(yè)關(guān)鍵的是根據(jù)自身的實際，做好風險防范，選擇適宜的外包策略。為了達到盡可能地趨利避害，成功實施外包之目的，筆者認為企業(yè)必須做好以下工作：

1．確定好外包的內(nèi)容，即精心策劃外包項目。實施人力資源管理外包，首先要考慮的是外包的內(nèi)容，即在企業(yè)實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否需要外包。這里安全性是首先要考慮到的，一定要注意不能把關(guān)系企業(yè)核心能力的工作外包出去。從實際情況看，目前許多知名的企業(yè)將一些繁瑣的、重復(fù)性的工作，將部分不具有最高戰(zhàn)略價值的事務(wù)性和傳統(tǒng)性活動外包出去，如人事檔案管理可委托人才中心管理，國家法定的福利等可委托專門的機構(gòu)管理。高度專業(yè)化的管理工作，如員工的培訓及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企業(yè)核心能力和商業(yè)機密的職能，都可以考慮外包出去。而涉及商業(yè)機密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的變革性活動(如知識管理、文化變革)則保留在企業(yè)內(nèi)部，由人力資源部管理，使管琿者集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理?？傊髽I(yè)在人力資源外包項目的選擇階段，必須全面分析、精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”。

2．選擇好外包的服務(wù)商。人力資源管理外包服務(wù)商大致可分為三類：一類是普通的中介咨詢機構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理承包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們?nèi)プ?；第二類是專業(yè)人才或人力資源服務(wù)機構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，即專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的、國際盛行的”獵頭公司”；第三類是高等院校、科研院所，一些專業(yè)性強的問題企業(yè)可向他們進行咨詢。選擇服務(wù)商應(yīng)該從以下幾個方面考慮：首先是價格。如果價格較高，甚至大于由企業(yè)自己承擔的成本，那還不如不外包。其次是服務(wù)商的信譽和質(zhì)量，它將對整項工作的完成和企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應(yīng)對外包商是否有長期承諾等進行考察，從而選擇到合適于本企業(yè)的外包服務(wù)商。再次是配合外包的具體實施。經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負責了。這期間，企業(yè)并不是消極等待，而是應(yīng)該積極參與。一方面是要注意人力資源外包風險的防范與控制，另一方面是企業(yè)還應(yīng)積極為外包服務(wù)商提供幫助，與內(nèi)部各個部門進行合理有效的溝通，從而最大限度地減輕外包工作的阻力。

3．簽訂詳細周密的外包協(xié)議。由于合作雙方的非行政隸屬關(guān)系，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，因為中國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此如何簽訂一份詳細周密的外包協(xié)議降低外包的風險，就顯得尤為關(guān)鍵。外包合同是雙方以后合作的基礎(chǔ)，也是維持這種合作關(guān)系的可靠憑證，它直接關(guān)系到外包的成敗。通過談判所形成的詳細周密的外包合同應(yīng)該包括：外包的業(yè)務(wù)、外包的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度、各期所要達到的目標、評估指標、服務(wù)的級別、違規(guī)的處罰條款等等。

最后是如何避免因為外包帶來的人動。企業(yè)將某些人力資源管理職能外包后，原來負責該項業(yè)務(wù)的人力資源部的一些員工可能被換崗，甚至被辭退。美國一些公司在人力資源外包的過程中，經(jīng)常因為處置雇員不當而招致訟案。解決此問題的一個常見的做法是公司將某項管理職能外包后，也將一些員工同時轉(zhuǎn)移給且盼商。這些員工仍然在原有崗位上工作，只是改變了雇主?？蛻艄緦τ谶@些員工會有一個解聘過程，簽一個協(xié)議，給予一定的經(jīng)濟補償。外包服務(wù)商在隨后一段時間內(nèi)不斷篩選，優(yōu)秀的留下，不適的辭退。對于被外包服務(wù)商辭退的員工，客戶公司可視情況將他們換崗重新吸收。筆者認為，公司可以不去外面找承包公司，而是

扶持公司內(nèi)部管理部門，使其逐步脫離母公司，形成一個面向市場的專門管理服務(wù)公司。一般在頭一年，母公司給予其雇員全部工資，該部門也將絕大部門人力、物力用于為母公司服務(wù)，但已開始承攬一些為其他公司服務(wù)的項目。以后，母公司逐年降低資金支持比例，直至不予支持，而僅是其服務(wù)客戶，支付外包業(yè)務(wù)費，該管理部門也就轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌钠髽I(yè)。在這種外展式外包活動中，一般不辭退雇員，如果業(yè)務(wù)發(fā)展順利，雇員將十分滿意，因為他們工作有保障，收入更多，晉升機會更多。

外包化后也會給公司帶來一些新問題，比如企業(yè)的人力資源部還要不要存在?從某種意義來說，外包對企業(yè)來說是一把雙刃劍。外包在給組織人力資源管理帶來種種益處的同時，嚴重地削弱了企業(yè)人力資源部門在組織中的作用。從合作的角度來講，由于外包商是從事人力資源管理的專門機構(gòu)，它與組織的合作使雙方都要得益；但從競爭的角度來講，外包機構(gòu)越來越多地“侵占”了人力資源部門的“領(lǐng)土范圍”，使企業(yè)人力資源部門的規(guī)模呈縮小趨勢，使企業(yè)人力資源管理的信息秘密喪失，在組織中的地位也越來越邊緣化了。國外有關(guān)學者甚至發(fā)出警告，“隨著外包化的到來，人力資源部將不復(fù)存在”?！皬哪撤N意義上來說，HR的職業(yè)正在消亡”。

第2篇：人力資源管理的職能范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；改革選人機制；提高用工效率；創(chuàng)新培訓體系；建立考核機制

[作者簡介]覃曾心，中國鐵通廣西分公司人力資源部經(jīng)理，廣西柳州545007

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2006)12―0086―03

中國鐵通自2000年成立以來，特別是2004年移交國資委管理以后，通過加快內(nèi)部機制改革，逐步實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換、從鐵路專業(yè)通信組織向具有一定競爭實力的電信市場獨立經(jīng)營實體轉(zhuǎn)換。經(jīng)營體制的根本變革給鐵通帶來了較大的市場空間和發(fā)展機遇，提供了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件，同時也給人力資源管理提出了更高要求。近年來，人力資源部門著力于推進用人、用工、分配機制改革，以適應(yīng)鐵通體制改革和經(jīng)營發(fā)展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力資源工作中占據(jù)主導地位，人力資源管理沒有真正從人力資源經(jīng)營與開發(fā)的需要去研究人才的供求、培養(yǎng)與利用，以及建立有效的選人用人和績效考核體系。如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，主要應(yīng)從以下幾個方面加強這方面的工作。

一、改變粗放式人力資源投入方式。提高人力資源的使用效率

(一)增強人力資源的前瞻性和規(guī)劃性。鐵通作為新的電信運營商，要在激烈的電信市場競爭中占有一席之地、求得生存發(fā)展，不僅要在體制上創(chuàng)新，更重要的是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，依靠強大的科技人才隊伍增強企業(yè)競爭實力，實現(xiàn)鐵通跨越式的發(fā)展。由于鐵通是從鐵路運輸主業(yè)分離出來的，現(xiàn)有人才絕大部分是原計劃經(jīng)濟管理模式下的管理人才和鐵路專用通信人才，文化層次較低，年齡結(jié)構(gòu)老化，而鐵通成立后設(shè)備大量增加，科技含量高，業(yè)務(wù)發(fā)展快，急需大量管理、技術(shù)、維護、市場人員，人才問題成為了困擾鐵通快速發(fā)展的主要問題。近年來，盡管采取了加強原有員工培訓、學歷送培和招聘大學畢業(yè)生等方式來改善員工隊伍結(jié)構(gòu)，但在短期內(nèi)很難實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的全面提升。因此，必須根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求認真做好人力資源需求預(yù)測和供給現(xiàn)狀分析，制定科學務(wù)實的人力資源發(fā)展規(guī)劃，在人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵等方面制定有效措施，有計劃、分步驟地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，逐步塑造全業(yè)務(wù)、高技能的員工隊伍。

(二)優(yōu)化經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)。以提高經(jīng)營組織整體效率為目的，重新組織審定經(jīng)營組織架構(gòu)及定員編制，對于管理層次簡單疊加、工作職責不清、管理關(guān)系交叉的機構(gòu)要堅決調(diào)整，對無效益、低效益的基層營銷組織要進行撤并。鐵通從半軍事化企業(yè)中剝離出來，機構(gòu)設(shè)置受“大而全”的影響，加上鐵通大發(fā)展給組織機構(gòu)帶來的沖擊，機構(gòu)設(shè)置臃腫的現(xiàn)象較為嚴重。2005年，鐵通廣西分公司按照精簡高效的原則，重新組織審定了區(qū)分公司和所屬單位經(jīng)營組織架構(gòu)及定員編制。大力壓縮區(qū)、地市二級分公司職能管理部門機構(gòu)，撤銷職能管理部門的附屬機構(gòu)，并對經(jīng)營規(guī)模小、效益差的經(jīng)營機構(gòu)進行撤并，職能部門總?cè)藬?shù)減幅為33．9％?；鶎咏?jīng)營生產(chǎn)組織也得到了進一步優(yōu)化。

(三)加強用工的計劃管理。根據(jù)市場經(jīng)營及發(fā)展需要，以“有序、高效”為目標，制定年度用工計劃及分步實施措施，從嚴控制用工人數(shù)的增長。鐵通成立初期，市場經(jīng)營用工粗放，其他用工增長過快，致使勞動效率過低，人工成本嚴重失控。為規(guī)范其他用工管理，盡快遏制粗放用工現(xiàn)象，鐵通廣西分公司開展了勞動用工大檢查和整改工作，首先加強計劃管理，以講求人工成本和用工效率、注重人力資源投資回報為原則，制定用工計劃，避免用工的盲目性；其次，引入競爭機制，推進減員提效，大力壓縮其他用工，有效杜絕了“鋪攤子”、“把勞力不足簡單歸咎于用工數(shù)量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力資源投入向精細管理、效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

(四)強化用工結(jié)構(gòu)與效益分析。人力資源使用效益的意識淡薄、用工管理粗放，是計劃經(jīng)濟條件下人事勞資管理的弊病。針對這一問題，鐵通廣西分公司從2004年開始，以“從粗放式人力資源投入向人力資源效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變”為主題提出了具體的工作要求：一是對現(xiàn)有人力資源的知識層次、業(yè)務(wù)技能、崗位勝任能力進行入崗匹配情況分析，盤活現(xiàn)有人力資源，優(yōu)化人力資源配置；二是按崗位、單項經(jīng)營業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等做好細致的勞效分析，探索提高勞效的渠道，通過加強勞效管理逐步減少或消滅低效益或無效益人力資源投入；三是加強人力資源投資效益管理。通過對人力資源投資效益和崗薪匹配度的精細分析，調(diào)整績效考核及工資分配辦法，降低低效益、低技能、低風險而報酬較高的崗位的工資發(fā)放標準，加大對企業(yè)核心人才和關(guān)鍵崗位的激勵，從而提高工資分配的使用效益和激勵效應(yīng)。經(jīng)過兩年多的實施，取得了明顯成效。

(五)善于從加強經(jīng)營管理和機制改革的角度積極進行人力資源投資效益的研究。如：通過探索新的經(jīng)營管理模式、明確工作責任、優(yōu)化工作流程和規(guī)范操作規(guī)程等來減少勞動力的重復(fù)投入；通過加強培訓，提高員工的整體素質(zhì)來提高員工的使用效率；運用競爭上崗、績效考核和淘汰機制，調(diào)動員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績的積極性，實現(xiàn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。

二、加大選人用人機制改革，促進人才健康快速成長

(一)建立和完善中高層管理人員的考核聘任體系和人才交流制度。加大中高層管理人員考核和崗位競聘上崗的力度，實行“能上能下，能進能出，優(yōu)勝劣汰”的用人機制；加快管理人員的縱向交流、交叉任職和地區(qū)、部門、單位、專業(yè)之間的人才交流，實行人才動態(tài)管理，逐步形成人才使用的良性循環(huán)。鐵通廣西分公司在推進選人用人機制改革過程中，加大了下屬單位領(lǐng)導班子之間、區(qū)地中層干部與下屬單位領(lǐng)導班子之間的交流，促使領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)更趨合理。并對地市分公司副總經(jīng)理崗位及區(qū)、地兩級機關(guān)職能管理崗位引入競聘上崗機制，按公開、公平、公正的原則進行公開招聘，擇優(yōu)聘用，促進管理人員結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化。

(二)加快后備人才培養(yǎng)。從人才成長必須經(jīng)歷的選拔、培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，進行職業(yè)發(fā)展設(shè)計，納入人力資源規(guī)劃管理，有計劃、有目的地培養(yǎng)、鍛煉，提供施展才華的平臺，提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間，加強考核、嚴格管理，促使快速成長。由于鐵通在工資分配、用人機制上仍帶著較深的計劃經(jīng)濟烙印，因而造成人才流失較多，再加上市場的快速發(fā)展，各類人才嚴重短缺。因此，鐵通在推進機制改革的同時，應(yīng)注重對青年大學生的培養(yǎng)，

按照“總體規(guī)劃、系統(tǒng)培訓、個性培養(yǎng)、交流使用”的思路，通過制定規(guī)劃、建立培訓體系、實行創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式、堅持定期跟蹤考核和分析制度、推崇適才適崗及完善內(nèi)部晉升機制等措施，對青年大學生有針對性地快速培養(yǎng)，形成人才梯隊，盡快緩解人才短缺的現(xiàn)狀。

三、創(chuàng)新員工培訓和效果考核體系。促使員工整體素質(zhì)快速提高

(一)探索培訓新模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標和工作重點，認真細致做好培訓需求調(diào)研。切實做好培訓工作的規(guī)劃。圍繞核心崗位，針對不同人才對培訓內(nèi)容、形式及考核方式的不同要求，確定培訓目標，創(chuàng)新專業(yè)培訓模型，采取多種方式，有計劃、有步驟地開展職業(yè)培訓。對于高、中、基層管理者，主要通過采取系統(tǒng)組織學習MBA課程或MBA核心課程、外送培訓、外聘或內(nèi)請講師培訓等方式，加強經(jīng)營管理培訓；對于技術(shù)維護類人才，主要采取廠家送培、網(wǎng)絡(luò)遠程教育、交流協(xié)作培訓等方式，加強技術(shù)維護技能培訓；對于市場營銷類人才，主要通過建立專項業(yè)務(wù)培訓體系、組織實施服務(wù)優(yōu)勢訓練、專業(yè)化銷售技能訓練等方式，加強營銷能力培訓，有效提升一線營銷人員的綜合素質(zhì)和營銷能力。

(二)通過加強培訓效果考核，逐步提高培訓質(zhì)量。在實施過程中，要以“少投入、高回報培訓效果”為考核目標，建立四級培訓效果評估體系，對從員工培訓的一般反應(yīng)、接受培訓的課堂效果、培訓后的工作行為以及帶來的工作績效實施全面評估。同時根據(jù)不同類型和不同內(nèi)容的培訓與業(yè)務(wù)部門共同確定適當?shù)呐嘤栃Чu估考核方案，配合業(yè)務(wù)管理部門抓實培訓后考核的過程控制和考核結(jié)果評價，通過加強業(yè)務(wù)管理提高培訓內(nèi)容的實施效果。

四、建立健全的績效考核機制，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高

建立績效考核機制是一個系統(tǒng)工程，績效考核辦法的有效實施，必須以經(jīng)營效益為導向、以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)、以整體推進為依托、以過程管理為保證。鐵通的績效考核辦法從無到有、從單一到復(fù)合、從簡單到深化，經(jīng)過多年實踐，應(yīng)從建立健全績效考核體系的高度，重新審視當前的績效考核工作，從考核導向、指標核定、辦法制定、組織推進及過程控制等方面進行系統(tǒng)思考、不斷完善，逐步形成適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的績效考核激勵體系。

(一)建立下屬單位負責人的經(jīng)營業(yè)績評價體系。強化經(jīng)營效益考核，通過制定年度經(jīng)營結(jié)果考核與季度經(jīng)營業(yè)績動態(tài)考核相結(jié)合的經(jīng)營業(yè)績考核辦法，實現(xiàn)下屬單位負責人薪酬直接與本單位經(jīng)營效益掛鉤的激勵機制，引導地市分公司從規(guī)模粗放經(jīng)營向規(guī)模效益經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

(二)制定職能管理人員工作業(yè)績考核與經(jīng)營業(yè)績考核相結(jié)合的考核辦法。通過業(yè)績考核和績效溝通了解職能管理人員的工作態(tài)度、工作能力和工作績效情況，為獎懲、調(diào)配、晉升和培訓提供依據(jù)。同時加強職能管理人員的自我管理能力，提高工作績效；通過實行工資分配與下屬單位經(jīng)營狀況和總體經(jīng)營效益掛鉤，引導職能管理人員樹立效益觀念，通過主動服務(wù)基層促進經(jīng)營效益的提高。

第3篇：人力資源管理的職能范文

目前在事業(yè)單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占很大的比例，他們已經(jīng)成為人力資源管理工作的主體，是事業(yè)單位人力資源管理工作健康發(fā)展的未來和希望。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質(zhì)能力，已成為當前事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是促進事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理中青年素質(zhì)能力

事業(yè)單位人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，事業(yè)單位人力資源管理也是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分。目前事業(yè)單位已成為各類人才的主要集聚地，其人事管理工作正處于從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變過程，這種.新時期新形勢的變化發(fā)展，對人力資源管理人員的素質(zhì)能力提出了更高的要求，因為高素質(zhì)的管理人員是人力資源管理工作不斷向前發(fā)展的堅實基礎(chǔ)和重要保障。目前在事業(yè)單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占據(jù)很大的比例，他們已經(jīng)成為本單位人力資源管理工作的主體，是事業(yè)單位人力資源管理工作能夠健康發(fā)展的未來和希望，而這些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接關(guān)系到事業(yè)單位人力資源事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質(zhì)能力，已成為當前事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是促進事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理工作者要提高的素質(zhì)能力有很多方面，作為中青年人力資源管理人員來說重點要提高的是思想政治素質(zhì)、道德修養(yǎng)素質(zhì)、學習能力素質(zhì)。下面筆者就這幾方面進行闡述。

一、良好的政治素質(zhì)是中青年人力資源管理工作者提升個人素質(zhì)的前提

政治素質(zhì)是一個人綜合素質(zhì)的核心，是一個人品格優(yōu)劣的首要標志，過硬的政治素質(zhì)是人力資源管理工作者素質(zhì)的第一要素，保持政治上的清醒和堅定，是做一個合格人力資源管理工作者的首要條件。但是目前在事業(yè)單位中有一些中青年人力資源工作者的思想政治素質(zhì)還處于較低階段，他們沒有鮮明正確的政治觀念，缺乏是非標準，缺乏事業(yè)心和責任感，這對人力資源管理工作健康發(fā)展是非常不利的。鑒于事業(yè)單位人力資源管理工作的特殊性，提高人力資源管理工作者，特別是提高中青年人力資源管理者的思想政治素質(zhì)是目前人力資源管理工作的首要任務(wù)。因此，中青年人力資源工作者只有不斷提高思想覺悟和政治覺悟，增強黨性觀念，堅定政治立場，使自己具備了良好的政治素質(zhì)，才能在工作中堅定信念、不糊涂、不消極、不迷失方向，才能樹立起強烈的事業(yè)心和政治責任感，才能在工作中遇到是非問題時敢于堅持原則，才能當好領(lǐng)導的參謀和助手，才能逐漸在人力資源管理事業(yè)上有所建樹。

二、正確的思想認識是中青年人力資源管理工作者提升個人素質(zhì)的基礎(chǔ)

人的素質(zhì)是以人的先天稟賦為基質(zhì)，在后天環(huán)境和教育影響下形成并發(fā)展起來的。然而，一個人不管是提高哪方面的素質(zhì)都需要有正確的思想認識為前提，因為正確的思想認識是一個人提升自身素質(zhì)的前提，思想是行動的先導，它決定了一個人看問題的角度和對待工作的態(tài)度。但是目前在事業(yè)單位中有一些中青年人力資源管理人員對人力資源管理工作認識不夠準確，認為此項工作太具體，甚至很瑣碎沒有多大發(fā)展，影響了個人前途的發(fā)展，所以他們踏不下心來做工作，總想著跳槽；還有一些青年人認為進了事業(yè)單位的大門工作就安穩(wěn)，萬事無憂了。因此他們放松了對自己的要求，不求上進，沒有追求，在工作中沒有激情、缺乏責任心、得過且過、經(jīng)常無精打采；還有一些人自私自利思想過于嚴重,他們?nèi)狈o私奉獻精神，不講勞動奉獻卻想得到收獲回報，甚至還存有不勞而獲的思想；另有一些人以自我為中心、對自己定位不準 ，沒有擺正自己的位置，過高的估計了自己的水平和能力，他們不在自身素質(zhì)提高上下功夫,卻想盡快成就大事業(yè)謀取高職位，他們急功近利，急于求成，期望值過高，一旦短期內(nèi)要求無望便意志消沉、怨天尤人。所有這些表現(xiàn)實質(zhì)上對中青年人力資源工作者的素質(zhì)提高和搞好本職工作是非常不利的。因此，中青年人力資源工作者，必須端正自己的工作態(tài)度，樹立正確的人生觀、價值觀，拋棄近期的功利觀念；要提高自己的思想認識水平，真正從思想上認識到人力資源管理工作的重要意義，要放平自己的心態(tài)，認清自身位置和自身價值，明白人力資源管理工作者在人力資源管理工作中存在的意義和價值；同時還要有熱愛工作、忠于職守、埋頭苦干、甘當綠葉、不計報酬、勇于奉獻的春蠶精神；要有立足本職的工作態(tài)度，把自己的工作當作事業(yè)來看待，即便是最普通、最簡單的工作，也應(yīng)該積極主動、全力以赴、盡職盡責、不懈努力地去完成。中青年人力資源管理工作者只有把自己的思想認識提高到一個新的高度，才能更加自覺而富有成效地立足本職崗位，創(chuàng)造一流的業(yè)績，才能實現(xiàn)自己的人生價值。

二、良好的職業(yè)道德修養(yǎng)是中青年人力資源管理工作者提升素質(zhì)能力的重要保證。

事業(yè)單位人力資源管理工作是一項復(fù)雜具體、政策性強，要求嚴，責任大的工作，此項工作涉及到每一位職工以及他們家庭、子女的切身利益。因此，事業(yè)單位人力資源工作者必須具備良好的職業(yè)道德素質(zhì),這是搞好事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和保證。人力資源管理的職業(yè)道德是指管理者在從事職業(yè)活動中，應(yīng)遵循符合人力資源職業(yè)自身特點的職業(yè)行為規(guī)范，它是指導和評價人們職業(yè)行為善惡的準則。對于中青年人力資源管理者來說職業(yè)道德主要體現(xiàn)在：愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、無私奉獻上。

（1）愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)是人力資源管理工作者應(yīng)當具備的職業(yè)思想，也是其職業(yè)道德規(guī)范的首要條件，敬業(yè)精神是做人最起碼的行為準則和道德規(guī)范，是做好本職工作的可靠保障。因此，中青年人力資源管理工作者一定要用恭敬嚴肅的態(tài)度來對待自已的本職工作，要有強烈的事業(yè)心和責任感，要對工作認真負責，一心一意，任勞任怨，精益求精。只有這樣才能逐漸體會到人力資源管理工作中的樂趣，才能熱愛這份事業(yè)，才能愿意為自己所從事的事業(yè)貢獻一切力量，正因為對自己的工作有了這份熱愛才能有追求,有了追求才能勤奮努力,通過勤奮努力才會有成果。

（2）誠實守信、

誠實守信是做人的基本準則，是人們在古往今來的交往中產(chǎn)生出的最根本的道德規(guī)范。誠實守信對一個人來說，既是一種道品質(zhì)和道德信念，也是每個公民的道德責任。誠實是指言行跟內(nèi)心思想一致，就是說老實話、辦老實事、做老實人、不隱瞞欺騙，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心實意地遵守自己所作出的承諾，講信用，守諾言，也就是要言而有信。對于人力資源管理者來說誠實守信也是其職業(yè)道德的精髓。因此，人力資源管理工作者特別是中青年管理者必須培養(yǎng)自己誠實守信的觀念，要真正把“誠實守信”作為自己的“立足點”，在工作中堅持恪守誠信，盡職盡責，信譽至上，要不為利益所誘惑，不弄虛作假，忠實履行自己承擔的義務(wù)和責任。

（3）堅持原則

任何工作都是有制度的，人力資源管理工作也不例外，它也有自己的規(guī)章制度。人力資源管理是一項政策性很強的工作，這種性質(zhì)決定了管理者在執(zhí)行制度的過程中必須堅持實事求是、按原則辦事，這也是做好人力資源工作的基本規(guī)范。實際上原則就是紀律，在工作中講原則，就是對工作負責的一種態(tài)度，只有堅持了原則,才能做好工作、做對工作。因此，人力資源管理工作者一定要注重增進自己敢于堅持原則的勇氣，增進堅定做好工作的信心，不管在什么場合、在什么情況下,都要敢于堅持原則，敢于嚴格按照原則和政策辦事。但是往往原則只反映了籠統(tǒng)的、概括的方面，不可能涵蓋工作的所有的內(nèi)容和細節(jié)，所以在具體運作和辦事過程中，對于一些在工作中出現(xiàn)的無法尋求原則的問題,還需要對具體事物進行具體分析，在不違反法律、法規(guī)，不違反紀律原則的基礎(chǔ)上，采取各種不同的方法來解決問題完成工作任務(wù)，但這種方法必須要經(jīng)得住時間、實踐、政策法規(guī)的檢驗。

（4）辦事公道正派

每一個勞動者無論從事何種職業(yè)都存在一定的職責和職權(quán)，無論職權(quán)大小都是社會利益整體和公共權(quán)利的一部分，對于人力資源管理工作者來說也同樣如此，無論其參加工作時間長短、職位高低都存在一定的職責和職權(quán)。人力資源工作者在行使自己的職責和職權(quán)時公道正派就顯得尤為重要，因為堅持公道正派是人力資源管理工作者必須恪守的職業(yè)道德，是人力資源管理工作者的立身之本、為人之道、處事之基，是做好人力資源管理工作的重要保證。因此，人力資源工作者特別是中青年管理者一定要將公道正派的理念銘記在心里，要以自身正派為前提，嚴格要求自己，堅持“對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴格、對外平等”的公道正派的思想，在辦理任何事情及處理任何問題時，都要有正確的是非觀，都要站在公正的立場上，敢于實事求是，敢于堅持正確的原則，要按照同一標準和同一原則客觀公正地對待每一個人、每一件事，真正做到、公正無私、公平公正，光明磊落。只有這樣才能做到公道辦事、才能更好地履行自己的職責，做一個公正無私的管理者。

（5）無私奉獻

無私奉獻精神是人類社會文明進步的重要標志，也是人類最純潔、最崇高的道德品質(zhì)，同時也是一種高尚的情操。具有無私奉獻精神是認真做人、認真做事應(yīng)當具有的品格特征、是做人做事的基礎(chǔ)，對于人力資源管理工作者來說是也做好本職工作的必要條件。事業(yè)單位人力資源管理工作很平凡、繁瑣，是一項默默無聞的工作，這就決定了人力資源工作者要甘當幕后角色,甘做人梯、默默無聞,、不計較報酬、不講回報的工作性質(zhì)，這就要求人力資源管理工作者必須要有熱愛本職工作和具備無私奉獻的精神。因此，要做一名合格的人力資源工作者就必須要培養(yǎng)自己忘我的獻身精神，要忠誠并熱愛自己所從事的事業(yè)、對工作要有很強的使命感和責任感；要樹立愛崗敬業(yè)和樂于奉獻的職業(yè)精神；要高標準、嚴要求、扎實做好本職工作；要淡薄名利，正確處理名利、地位、待遇等問題，正確處理苦與樂、得與失、個人利益和集體利益的關(guān)系；要堅持埋頭苦干的務(wù)實態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，勤勤懇懇地工作，堂堂正正地做人，在默默無聞、無怨無悔的奉獻中在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績來。

四、學會學習是中青年人力資源管理工作者提高綜合能力素質(zhì)的重要途徑。

隨著社會的發(fā)展，新的學科不斷問世，新的知識也大量產(chǎn)生出來，人力資源管理的知識和內(nèi)容也隨之越來越豐富，它已成為一門融社會、法律、心理學等多方面知識的綜合性學科。而目前對于中青年管理人員來說人力資源管理的專業(yè)知識儲備和經(jīng)驗的積累相對較少，因而在實際工作中個人的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，管理經(jīng)驗、服務(wù)水平、工作質(zhì)量的提高等方面都會受到限制或影響。因此，加強學習對于中青年人力資源管理工作者來說就具有了更加特殊的意義了，因為學習是提高自身綜合能力素質(zhì)的重要途徑。只有不斷學習，用先進的理論武裝自己，用精深的業(yè)務(wù)知識和全方位的各學科知識充實自己，才能不斷提高自己適應(yīng)社會的能力，才能提高自己人力資源工作的管理水平。因此中青年人力資源管理工作者要跟上知識經(jīng)濟時展的步伐，提高自身綜合素質(zhì)，以適應(yīng)人力資源工作發(fā)展的要求，就要重點從以下幾方面加強學習。

1、重視理論學習，提高個人政治素質(zhì)和思想理論水平。

目前在事業(yè)單位中有些中青年人力資源管理工作者對理論學習不感興趣，他們一遇到學習理論時，就強調(diào)工作忙，能躲就躲，能避就避，他們認為個人的思想水平和工作能力的提高跟學不學理論無關(guān)，只要把工作干好了就行了?？蓪嶋H上理論知識是對客觀規(guī)律的總結(jié)，是我們認識世界、了解世界的鑰匙，理論水平的高低也決定了一個人的思想境界和層次。對于中青年人力資源管理人員來說打好理論根基也是提高個人思想政治素質(zhì)的基礎(chǔ)?？墒抢碚撝R的掌握和理論水平的提高并不是生來就有的，只有從學習中才能得到。因此，中青年人力資源管理工作者必須正確處理好本職工作與學習理論的關(guān)系，要重視理論知識的學習，在學習理論知識過程中要著眼于運用和思考，著眼于發(fā)展，要把所學的理論知識融入到自己的血液中，化為自身素質(zhì)和能力，這樣才能在工作中不斷提高自己政治素質(zhì)、理論水平和工作能力。

2、加強專業(yè)知識的學習，使自己盡快成為精通業(yè)務(wù)，解決實際問題的專家。

人力資源管理是一門專業(yè)性很強的業(yè)務(wù)工作，涉足業(yè)務(wù)包括人事政策、各項法規(guī)和相關(guān)的工作細則、地方性法規(guī)等等。人力資源管理工作者的本職工作就是要熟悉本崗位的業(yè)務(wù)職能、熟悉本專業(yè)的法律法規(guī)和工作細則、了解本專業(yè)的工作流程。而專業(yè)知識是任何管理者知識結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，如果沒有全面過硬的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，就根本不能做好業(yè)務(wù)工作。隨著時代的進步和社會的發(fā)展，國家也相應(yīng)出臺了新的人力資源管理政策和新的相關(guān)法規(guī)，這也對人力資源管理者的工作提出新的要求。如果一個管理者沒有及時更新業(yè)務(wù)知識，沒有學習先進的管理技術(shù)和管理經(jīng)驗，最終將會被飛速發(fā)展的社會和時代所淘汰。因此，要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，人力資源管理工作者特別是中青年管理者一定要加強專業(yè)知識的學習、潛心鉆研業(yè)務(wù)，對與工作有密切關(guān)系的相關(guān)專業(yè)知識必須要下功夫去學習、去研究、去掌握。只有具備了扎實的人力資源管理的專業(yè)知識，把業(yè)務(wù)知識弄通弄透、達到精通，才能在本職崗位工作中得心應(yīng)手，才會在人力資源管理過程中有的放矢、所收獲、有所提高，才能成為人力資源管理工作的行家里手。

3、豐富和充實自己知識面，以便更好的適應(yīng)人力資源管理工作發(fā)展的需要。

隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展和交叉學科的日益增多,人力資源管理工作的難度也越來越大，同時要求人力資源工作者掌握的知識也越來越廣泛、越來越全面。由于知識是構(gòu)成人員素質(zhì)的基礎(chǔ)，知識面的寬窄在一定程度上反映了一個管理者工作能力和管理水平的高低，只有具備了較寬的知識面，才能在工作中去分析問題和解決問題，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，對于中青年人力資源管理工作者來說，為了更好的適應(yīng)人力資源管理工作發(fā)展的需要，更好的完善自己的知識結(jié)構(gòu)，拓寬工作視野，就必須在學好理論知識和業(yè)務(wù)知識的同時，還要更廣泛地涉獵新的知識領(lǐng)域，豐富和充實自己在法律、心理學、社會管理、計算機、勞動保障等方面的專業(yè)知識，不斷拓寬自己的知識面使自己具有廣博的知識，以便不斷提高自己履行職責的能力，增強自己的實際本領(lǐng)。只有這樣才能使自己在工作中提高判斷能力，準確找出工作中的瓶頸，才能使自己能夠利用法律法規(guī)、利用先進管理經(jīng)驗去解決實際問題，以提高工作效率，才能使自己不僅是本專業(yè)精通業(yè)務(wù)的“行家里手”，又會成為廣聞博學的新時代需要的人力資源管理的復(fù)合型人才。

4、學習別人的經(jīng)驗，學會思考、注重積累和總結(jié)，促進自身素質(zhì)能力的提高。

第4篇：人力資源管理的職能范文

一、構(gòu)建能力素質(zhì)模型的意義和必要性

構(gòu)建能力素質(zhì)模型能夠很好地檢驗一個員工是否適合當下的工作，能否勝任這項工作，甚至可以用能力素質(zhì)模型來考察一個員工能不能為公司帶來相應(yīng)的績效，不止在一個方面，能力素質(zhì)模型也能預(yù)測這名員工未來的發(fā)展與前景，對公司能夠帶來好的效益與否，都在能力素質(zhì)模型當中體現(xiàn)，由此可見，構(gòu)建能力素質(zhì)模型，對于個人、企業(yè)、社會的重要性，也讓企業(yè)有了更多的對員工的表現(xiàn)更加公平有效的意見。

二、如何構(gòu)建能力素質(zhì)模型

（一）能力素質(zhì)模型就要考慮企業(yè)的發(fā)展方向。有關(guān)電力的企業(yè)，是我國很重要的產(chǎn)業(yè)，關(guān)系著國家的電力水平如何，人民的生活也同樣受到影響。電力企業(yè)的地位對員工而言，從事電力企業(yè)工作的人就要考慮企業(yè)的目標是什么，影響企業(yè)目標的又有哪些因素。比如電力產(chǎn)業(yè)中的小產(chǎn)業(yè)是技術(shù)密集型的，那么我們就要充分考慮到，在這樣的工作中，我們需要什么，我們需要什么素質(zhì)的員工，只有在這方面考慮的周到，我們才能做到更好地符合構(gòu)建能力素質(zhì)模型的人才要求。

（二）忠其職，是當下我們要做的首要事情。銜接好人力資源管理的每一項工作，同時也要利用培訓等方式，對各種不同的員工進行推廣和宣傳，讓員工消除自身的顧慮，這樣下去，我們的能力素質(zhì)模型才會更加完善，并且應(yīng)用的自如。在電力人力資源中，我們要重視構(gòu)建能力模型，提高員工自身的素質(zhì)與能力，以這樣的方式在電力發(fā)展中對自己的目標定位。

（三）分清楚重要崗位需要的，如何考核業(yè)績。要想知道這個崗位的業(yè)績就要清楚企業(yè)的考核標準是什么，只有通過了企業(yè)的考核標準，并且完整通過了企業(yè)的考核，完整通過測評，才能清楚地知道企業(yè)需要什么樣的員工，才能夠以這樣的標準要求員工。

（四）需要選取真實的材料作為樣本。因為每個人的崗位不同，那么每個人工作的內(nèi)容也是不一樣的。所以選取合適的樣本就要在不同的崗位選擇，每個崗位都要選取，這樣分析的話，應(yīng)該是科學的，可靠的，尤其是要對一些比較好的樣本做好記錄。

（五）做好信息的整理分析工作。對一些案例之前的了解，和以前對優(yōu)秀案例的整理，問卷等調(diào)查的材料，都可以分析出崗位的具體情況，這些數(shù)據(jù)才是科學的，可靠的，讓人信服的。

三、在電力資源管理中使用能力素質(zhì)模型

（一）新員工的培育和順利上崗。明確他來招聘的緣由，對他進行swot分析，對他的優(yōu)勢與劣勢進行剖析，發(fā)掘員工的優(yōu)點，進行自我介紹時考核他與別人不同的地方，是否適合這個工作，該適應(yīng)這個工作的人就應(yīng)該具備企業(yè)的一些要求。到底是哪一方面的考核，如若確定好考核哪個方面后，就要看前來應(yīng)聘的人，具有哪些別人沒有的品質(zhì)，有哪些優(yōu)點，知識水平，還有個人素質(zhì)以及團隊意識等等，是不是符合這個崗位所稀缺的人才。把現(xiàn)在前來應(yīng)聘的人和之前的作比較，是不是比之前的人更加的優(yōu)秀，是不是能夠適應(yīng)這個崗位的需求，發(fā)揮出自己獨特的優(yōu)勢。

（二）對員工進行有效的培訓。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和時代的發(fā)展，電力相關(guān)企業(yè)也有了很大的發(fā)展，在技術(shù)上，設(shè)備上，都有了一定的突破。在這個時候，要求員工的素質(zhì)提高，那么就應(yīng)該進行員工培訓。這也是當下很多的企業(yè)都必須經(jīng)過的一步。但是這時候也相應(yīng)地出現(xiàn)了一些問題，培訓之后并沒有想象中的結(jié)果那么好，這個時候我們提到的能力素質(zhì)模型就很好地解決了這個問題。把各個崗位的人都按照自己想要的人才模型去培養(yǎng)，那么就會發(fā)現(xiàn)員工在哪個環(huán)節(jié)跟不上，然后在這個環(huán)節(jié)去加強，讓他們都知道自己在哪方面做得不足，然后有個目標去改進，就不再是盲目學習。這樣還有一個好處，就是可以激發(fā)員工對工作的激情，激發(fā)他們的潛能。

（三）對員工考核有了一定的根據(jù)。從以前到現(xiàn)在，員工考核一直是讓人力資源師頭疼的事情，因為考核牽扯到的是很多人的利益問題，如果處理不妥善，這對整個部門甚至整個企業(yè)都不是一件好的事情，只有處理的讓很多人都信服，才能說明這是讓人們都承認的制度。拿出能力素質(zhì)模型科學的依據(jù)給他們看，對優(yōu)秀的人提出表揚，提出鼓勵，那么相信他以后的工作會更加的?u力。

四、能力素質(zhì)模型中要注意的問題

能力素質(zhì)模型并不是一成不變的，它雖然有很多的優(yōu)點，但是它也同樣有缺點。畢竟它只是一個簡簡單單的模型，不可能對每一個人的作用都相同，能力素質(zhì)模型要跟著企業(yè)的發(fā)展而改變，它是跟著人員素質(zhì)的不同而慢慢發(fā)生改變。一個好的能力素質(zhì)模型就要對公司、對員工都能夠起到最大的作用。

第5篇：人力資源管理的職能范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理效能；評價體系

一、關(guān)于人力資源管理及其效能評價指標體系

國外學者研究人力資源管理問題的時間較長，經(jīng)驗較為豐富，研究者梁松，史本山總結(jié)以往國外學者關(guān)于人力資源管理實踐問題的觀點，主要得出以下結(jié)論：（1）在人力資源管理實踐變量中，招募的力度、每年平均受訓的時間及晉升的標準三個變量應(yīng)該適當加強。（2）10項最佳人力資源管理實踐變量主要包括選拔制度、績效評價、薪酬與激勵、工作設(shè)計、申訴系統(tǒng)、信息共享、態(tài)度評價和管理與參與。（3）最典型的人力資源管理實踐變量分別是：相對發(fā)達的內(nèi)部勞動力市場配置（涉及晉升、培訓和個體的職業(yè)發(fā)展）、靈活的工作組織系統(tǒng)、基于績效的薪酬實踐、高水平工作團隊和員工參與、廣泛的內(nèi)部溝通。近年來，國內(nèi)研究者越來越多地將精力投入到人力資源管理評價當中去。目前國內(nèi)的有關(guān)學者大多同意人力資源管理效能評價的指標體系主要包括三級指標內(nèi)容的觀點。其中，一級指標主要包括技能指標、效益指標、效率指標和質(zhì)量指標。每個一級指標基本包括兩個二級指標，比如技能指標又包括管理技能和專業(yè)技能兩個二級指標，效益指標又包括效益市場和財務(wù)效益兩個二級指標，效率指標包括生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率，而質(zhì)量指標則包括績效管理和人力資源規(guī)劃兩個方面。而每個二級指標之下又包括了具體的三級指標，詳細的內(nèi)容用圖表表示如下：

二、人力資源管理效能評價指標體系構(gòu)建的重要性

（1）它將有利于更進一步地實現(xiàn)資源的合理有效配置。通過合理的評價指標對人力資源管理效能進行評價，人力資源管理者才能夠有效識別那些能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，才能實現(xiàn)“用有限的投入得到最佳的回報”的目標如此也才能保證人力資源活動實施的有效性。除此之外，對人力資源管理效能進行客觀的評價，還可以及時地幫助企業(yè)糾正決策的偏差，從而避免了相關(guān)資源的不必要的浪費，也在一定程度上減少了不當決策所帶來的風險，也才能實現(xiàn)企業(yè)資源的合理有效配置。（2）它將在一定程度上引導企業(yè)管理者的管理行為。合理的人力資源管理效能評價才有可能使企業(yè)的管理者和員工既看到企業(yè)在人力資源管理上的投入，又能夠看到其有效的產(chǎn)出，還能夠?qū)⑷肆Y源管理對企業(yè)的貢獻情況較為清楚地顯示出來。根據(jù)人力資源管理效能的評價情況，企業(yè)管理者會做出對企業(yè)管理決策的調(diào)整，更加合理地增加人力資源管理的有效投入，積極地改變員工的態(tài)度，努力地提高員工的職業(yè)技能。（3）它將有助于企業(yè)在整體上制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。進入21世紀以來，人力資源已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要的戰(zhàn)略資源，全球經(jīng)濟實力的競爭正在逐步向著人才競爭的趨勢轉(zhuǎn)變。不管是應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟，還是合理有效地進行企業(yè)變革，都需要更加專業(yè)的人才，這也就要求企業(yè)要更加注重制定和實施人力資源戰(zhàn)略，主要包括培訓企業(yè)所需人才。（4）它將有利于企業(yè)在競爭中保持并發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。合理有效的人力資源管理效能評價，能使企業(yè)更加有效地加大對員工開發(fā)的投入，提高企業(yè)員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，也提高了員工的行業(yè)競爭力、這在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)全面到來的今天，無疑是為企業(yè)創(chuàng)建一個知識新、技術(shù)全、素質(zhì)高的核心領(lǐng)導團隊提供了可能，也就是在一定程度上提高了企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到，加大投入用于提升企業(yè)員工的技能，不斷加大人力資源的開發(fā)利用強度，不僅是為提高企業(yè)當前的管理水平做準備，而且是為企業(yè)未來的發(fā)展儲備力量，與此同時，這也為企業(yè)員工提供了潛在的發(fā)展機會，將其作為員工職業(yè)生涯當中的一種激勵和報酬，為員工增加了工作動力，有效地提高了其工作熱情，使其更大程度地發(fā)揮主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造收益，進而推動了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、如何構(gòu)建人力資源管理效能評價指標體系及有效地進行評價

要想優(yōu)化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠遠不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執(zhí)行效能。只有構(gòu)建了科學合理的評價指標體系，才有可能準確有效地評價人力資源管理的執(zhí)行效能，才有可能最終推動人力資源的合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略意義，從而促進整個企業(yè)的向前發(fā)展。第一，重視人力資源管理效能評價，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念。隨著世界經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理日漸得到重視，企業(yè)管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉(zhuǎn)型的時期，尚未充分認識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業(yè)員工發(fā)展不能滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，不能有效利用人力資源管理創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。第二，提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，制定合理的企業(yè)員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結(jié)底還是對人的評價。其中主要包括的是企業(yè)管理者的管理能力及員工的工作創(chuàng)造能力。目前企業(yè)較多強調(diào)加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質(zhì)的提高，不利于制定科學合理的人力資源管理制度；完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，使其不斷地發(fā)揮對工作，對企業(yè)的創(chuàng)造力和能動性，從而為提高企業(yè)的整體競爭力提供了保障，也為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價的指標體系充實了內(nèi)容，提供了可能。第三，加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業(yè)管理者的觀念轉(zhuǎn)變、素質(zhì)提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業(yè)員工的培訓工作，為企業(yè)員工提供充分的提高自身業(yè)務(wù)能力的機會，還要建立嚴格的培訓制度和培訓目標，保障積極的培訓結(jié)果，才能確保企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平的不斷提高，才能促進人力資源管理的不斷規(guī)范，也才能提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。

總之，人力資源要實現(xiàn)合理優(yōu)化的配置，就要提高企業(yè)管理者的人力資源管理能力，也就需要科學的指標體系來評價人力資源管理的效能。但是，人力資源管理是一個復(fù)雜龐大的管理系統(tǒng)，構(gòu)建合理的相關(guān)指標評價體系既具有重要性和必要性，同時也具有困難性和挑戰(zhàn)性，目前在該研究領(lǐng)域已有一些研究成果總結(jié)分析如上，而要想更加科學有效地來評價人力資源管理效能，還需要在以后的管理實踐中多做積累。

參考文獻

[1]梁松，史本山．人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[J]．軟科學．2009，23（11）：102

[2]李浩．企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評價指標體系的構(gòu)建[J]．經(jīng)濟導刊．2011（10）：70

第6篇：人力資源管理的職能范文

摘要：人力資源管理是一門操作性、應(yīng)用性很強的現(xiàn)代新興學科，不僅要培養(yǎng)學生的管理理念，而且要培養(yǎng)學生較強的實踐能力。實踐教學作為溝通理論知識和操作技能之間的橋梁，對培養(yǎng)學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)具有非常重要的作用。文章在分析人力資源管理職業(yè)技能的基礎(chǔ)上，闡述了高職人力資源管理實踐教學的現(xiàn)狀與問題，并提出了科學構(gòu)建基于職業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的對策建議。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 職業(yè)能力 實踐教學

實踐教學是為了使學生獲得感性知識和基本操作技能，在教師的指導下，學生自己動手、自行設(shè)計、親身體驗的教學過程，它重在培養(yǎng)和訓練學生的實操能力和創(chuàng)造能力，以提高其職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。實踐教學是高職教學體系的重要組成部分,是培養(yǎng)學生的專業(yè)技能及實踐技能的重要途徑, 是整個教學過程的重要環(huán)節(jié)。實踐教學在高職教學中具有非常重要的地位,實踐教學質(zhì)量的好壞直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量, 關(guān)系到學校的辦學水平。高職人力資源管理專業(yè)是職業(yè)技能要求高、實踐能力培養(yǎng)突出的專業(yè)，加強實踐教學更具有必要性和緊迫感。

一、人力資源管理職業(yè)能力的內(nèi)涵

職業(yè)是人類社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是隨著社會分工的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。隨著生產(chǎn)力的提高，人類征服自然能力增強，原始社會產(chǎn)生了三次大分工，出現(xiàn)了商業(yè)，導致了體力勞動和腦力勞動的分工和對立。至此，職業(yè)活動已成為普遍的社會現(xiàn)象，人類社會產(chǎn)生了各種各樣的職業(yè)劃分，職業(yè)家族就慢慢地分化擴展起來了。

職業(yè)能力是指順利完成某種職業(yè)活動所必需的并影響活動效率的個性心理特征，其中包括一般職業(yè)能力和特殊職業(yè)能力。

一般職業(yè)能力是指與各種崗位、各項任務(wù)、各種職業(yè)有關(guān)的共同能力，如自學能力、語言文字表達能力、社交與活動能力、外語和計算機應(yīng)用能力等，特殊能力是指人從事某種專業(yè)活動具體需要的能力。通過對高職人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位需求的分析，我們認為除了培養(yǎng)一般能力之外，應(yīng)著重培養(yǎng)學生以下職業(yè)能力：

第一，學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養(yǎng)終身學習能力，通過學習系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學、經(jīng)濟學、管理學及人際關(guān)系學知識，提升自己的專業(yè)管理水平。

第二，創(chuàng)新能力?！皠?chuàng)新是管理的生命力”。而我國的很多企業(yè)人力資源管理者，由于傳統(tǒng)文化環(huán)境，已經(jīng)習慣于機械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)遠遠不能適應(yīng)當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。

第三，育人能力。組織競爭能力來源于員工能力的開發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發(fā)展機會，充分挖掘員工潛能，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

第四，影響力。人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎(chǔ)上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響推動企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用。

第五，溝通能力。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六，協(xié)調(diào)能力。只有協(xié)調(diào)才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內(nèi)所有其他部門有著密切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調(diào)能力，指導和幫助其他部門的經(jīng)理做好人力資源管理工作。同時還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。

第七，信息能力。信息對人力資源管理十分關(guān)鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規(guī)政策、人才市場行情、行業(yè)動態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息并對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養(yǎng)成強烈的信息意識，提高信息感受力。

第八，危機處理能力。對突發(fā)事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內(nèi)容，如企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系緊張……一系列危機往往給企業(yè)造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統(tǒng)，尤其是危機預(yù)警系統(tǒng)，以達到防患于未然的目的。

二、高職人力資源管理實踐教學的現(xiàn)狀與問題

1.實踐教學體系不完善，教學方法和手段單一

高校文科專業(yè)長期存在著重理論、輕實踐，重課堂教學、輕程序操作，重知識、輕能力的傾向。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業(yè)，更是缺乏系統(tǒng)、完整的實踐教學規(guī)劃，實踐教學環(huán)節(jié)少、教學方法和手段單一、師資力量薄弱。脫胎于本科人才培養(yǎng)模式的高職人力資源管理人才培養(yǎng)也是如此。目前，多媒體教學、案例教學和畢業(yè)論文等教學手段和環(huán)節(jié)尚保持較好，而工學結(jié)合的課程設(shè)計、校內(nèi)實訓、企業(yè)實習、畢業(yè)實習等實踐環(huán)節(jié)往往因投入和條件不足、實訓基地缺乏、對實踐教學的考核辦法和標準不完整、對實踐教學指導教師的激勵和約束機制不健全等多方面原因運用不夠，甚至流于形式。比較成熟的實踐教學教材十分缺乏。因此，導致學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不高。

2.實踐教學師資力量薄弱，教師自身的實踐教學水平和能力有待提高

隨著高校教師學歷學位的不斷提升，一大批高學歷的年輕教師走上了高職教學講臺，這些年輕教師思維敏捷、理論功底較為雄厚，但他們從學校到學校，從書本到書本，沒有企業(yè)職業(yè)經(jīng)歷，缺乏實踐鍛煉與親身體驗，自身動手能力欠缺，因而在教學上不可避免地存在理論脫離實際的傾向。要求他們?nèi)ブ笇W生進行實訓、模擬軟件操作和企業(yè)實習，顯然會力不從心、效果欠佳。同時，高職院校招生規(guī)模擴展較快，從事人力資源管理教學的教師有些并非本專業(yè)畢業(yè)，熟練地從事本專業(yè)的實踐教學難免底氣不足，直接影響實踐教學的效果。

3.實踐教學管理規(guī)章制度不健全，考評體系和激勵機制缺乏

管理制度化、規(guī)范化是實踐教學正常、有序運行的前提和保障，科學合理的考核評價體系和激勵機制是實踐教學得以有效實行的保證。而很多高職校人力資源管理實踐教學，至今存在管理制度不健全、考評體系不合理、激勵機制缺乏等問題。如，一些學校目前仍采用以學生考試成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對學生的實踐能力和創(chuàng)新成果作出合理公正的評價，不利于引導學生進行職業(yè)能力的提升；對教師的考評也以課堂講授作為唯一的標準，沒有對實訓實習指導、課外活動指導和社會實踐活動等提出考核標準的要求，因而教師指導和參與學生各種實踐活動的熱情不高，也直接影響了教學實踐環(huán)節(jié)的有效開展。

三、構(gòu)建科學的高職人力資源管理實踐教學體系

1.優(yōu)化課程體系，增強人力資源管理實踐教學環(huán)節(jié)

科學的人力資源管理實踐教學體系的構(gòu)建，應(yīng)當重新定位人才培養(yǎng)目標，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線, 以基本技能、專業(yè)技能、應(yīng)用技能為模塊進行構(gòu)建。具體地說, 就是該專業(yè)應(yīng)培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要, 德、智、體、美全面發(fā)展, 掌握本專業(yè)必備的基礎(chǔ)理論知識, 具有本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域工作的崗位能力和專業(yè)技能, 適應(yīng)企事業(yè)、社會組織等一線人力資源管理管理職業(yè)崗位群要求的高等技術(shù)技能型人才。為此，人力資源管理人才培養(yǎng)方案應(yīng)加強理論教學與實踐教學兩大板塊之間的有機聯(lián)系，理論教學以“必需、夠用”為度，把實踐教學放在突出地位上加以重視，系統(tǒng)制定實踐教學計劃，明確規(guī)定實踐教學的學時和比例。據(jù)調(diào)查，在德國高等?？茖W校的教學計劃中，實驗、實習和設(shè)計等環(huán)節(jié)的課時約占教學計劃總課時的2/3。教育部頒布的《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估指標體系》中明確要求將實踐教學作為專業(yè)教學的核心環(huán)節(jié), 納入課程體系的整體設(shè)置中, 理論教學應(yīng)與實訓、實習密切聯(lián)系, 實踐類課時占總教學時間的50%以上；行業(yè)、企業(yè)要參與實踐教學方案設(shè)計。

2.探索教材、教法改革，提高課堂教學的時效性和實操性

人力資源管理的實踐性和時代感都較強，要求教材、教法都要緊跟時代的發(fā)展、反映實踐的變化，而當前許多高職校教師習慣于照本宣科，一本教材一用好幾年，教材更新落后于人力資源管理實踐的發(fā)展，其結(jié)果是傳授給學生的專業(yè)知識滯后于人力資源管理理論的進步，也難以反映科技的飛速變化和行業(yè)的興衰演變，造成課堂教學與市場需求和企業(yè)實際相脫節(jié)的尷尬局面。針對高校人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少，規(guī)范性、指導性不強的現(xiàn)狀，要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才的需求并結(jié)合人力資源管理專業(yè)建設(shè)的現(xiàn)實需要，通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題研究，組織相關(guān)教師和企業(yè)人力資源管理的實戰(zhàn)專家自主開發(fā)、編撰適合人力資源管理專業(yè)使用的實踐性教材或教學案例集等。在實踐教學內(nèi)容的選擇上, 應(yīng)根據(jù)專業(yè)人才的崗位技能要求, 以“必需、夠用”為原則, 整合實踐教學課程, 優(yōu)化實踐教學內(nèi)容, 從簡單到復(fù)雜, 將各實踐教學內(nèi)容具體落實到實踐教學環(huán)節(jié)中。

同時，教育理論研究表明，學生的參與在教學中起著關(guān)鍵的作用。因此，教師必須努力探索多種教學手段和方法，提高學生的參與度和實際操作能力。在高職人力資源管理專業(yè)的教學中，可通過以實際工作過程為主線，以項目教學、任務(wù)驅(qū)動的教學手段和方法, 將課程教學內(nèi)容與人力資源管理實踐深度融合；可通過建立人力資源管理實訓室，組織學生進行上機軟件模擬操作；穿插課中情景演示與模擬；鼓勵學生開展人力資源協(xié)會、社團活動等豐富多樣的課內(nèi)、校內(nèi)實踐活動等，使學生更有效地消化所學知識，提高實際操作能力。

3.加強實踐教學師資隊伍建設(shè)，建立科學的考核與激勵機制

加強實踐教學師資隊伍建設(shè)，一方面要“走出去”，就是要求教師走出校門，學習人力資源管理的實踐經(jīng)驗，可采取的方式有：教師一邊教學，一邊到企業(yè)兼職；利用寒暑假參與企業(yè)實踐并與企業(yè)界人力資源管理專家交流；參加由實戰(zhàn)專家授課的專業(yè)技能培訓班等。另一方面要“請進來”，就是要把有實踐經(jīng)驗的教師請到學校來授課，可采取的方式有：直接聘用在企事業(yè)單位從事人力資源管理工作并具有較高專業(yè)技能的實踐專家為專任教師；聘用正在從事人力資源管理工作的實踐專家為兼職教師；聘請正在從事人力資源管理工作的實際工作者擔任學生校外實習指導教師；邀請實踐專家到學校舉辦專題講座等。

為了激勵教師的實踐教學熱情，還應(yīng)建立科學的實踐教學管理、考核與激勵機制。完善實踐教學制度體系，制定各項實踐教學規(guī)章制度和教學大綱；建立教師考評體系，對教師實踐教學能力、態(tài)度、績效能方面給予考核與評價；建立實踐教學激勵機制，對參與實踐教學指導的教師給與相應(yīng)的物質(zhì)酬勞和精神激勵。

4.建立實踐教學保障體系，豐富實踐教學模式

實踐教學保障體系是指全面提高實踐教學質(zhì)量的工作體系和運行機制, 由師資隊伍建設(shè)、設(shè)備設(shè)施、經(jīng)費投入、管理制度四個方面構(gòu)成。教師隊伍是高職實踐教學質(zhì)量保障體系的根本保證, 沒有高素質(zhì)的師資隊伍就不可能培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)技能型人才。設(shè)備設(shè)施特別是實驗室、校內(nèi)外實訓基地是實踐教學的主要場所, 是培養(yǎng)學生職業(yè)能力的重要平臺, 因此, 必須重視儀器設(shè)備采購及實訓基地建設(shè)。然而優(yōu)秀的師資隊伍、先進的設(shè)備設(shè)施和穩(wěn)定的實訓基地都需要充足的資金支持, 所以要保證實踐教學的開展和正常運行需要大量的經(jīng)費投入。還由于職業(yè)崗位的多樣性決定了實踐教學的復(fù)雜性。因此, 在實踐教學過程中, 需要加強實踐教學管理制度建設(shè), 確保各項實踐教學措施得到順利實施。

除了建立實踐教學保障體系之外，還應(yīng)積極探索社會實踐教學模式。如產(chǎn)學研相結(jié)合模式，通過加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流，形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制，實現(xiàn)“雙贏”，即一方面，企業(yè)為學校提供實習基地與實踐崗位，提供實習、實訓指導教師，參與學校的專業(yè)建設(shè)、課程改革，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的“適銷對路”；另一方面，學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù)，幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才，解決企業(yè)管理難題。嘗試以工學結(jié)合人才培養(yǎng)為核心內(nèi)容的“現(xiàn)代學徒制”，即職業(yè)院校與合作企業(yè)根據(jù)技術(shù)技能人才成長規(guī)律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養(yǎng)方案、開發(fā)課程和教材、設(shè)計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等，職業(yè)院校承擔系統(tǒng)的專業(yè)知識學習和技能訓練，企業(yè)通過師傅帶徒形式，依據(jù)培養(yǎng)方案進行崗位技能訓練，真正實現(xiàn)校企一體化育人。

參考文獻

[1]楊東進.職業(yè)核心能力與職業(yè)素質(zhì)教育[J].當代教育論壇,2008(9)

[ 2 ] 楊明. 論職業(yè)核心能力的培養(yǎng)策略和方法[ J ] . 職業(yè)技術(shù)教育,2007(22)

第7篇：人力資源管理的職能范文

【關(guān)鍵詞】集體效能 作用機制 人力資源 管理措施

集體效能的作用機制是基于共有任務(wù)分擔和員工自我感知的原理下的機制。因此只有對于其內(nèi)涵進行進一步的挖掘，才能夠在此基礎(chǔ)上進一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機制分析

集體效能的作用機制包括了諸多內(nèi)容，以下從更好的完成共有任務(wù)、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發(fā)，對于集體效能的作用機制進行了分析。

（一）更好的完成共有任務(wù)

集體效能的作用機制在于更好的完成共有任務(wù)。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎(chǔ)上進一步的聚合形成了集體效能。許多學者的研究表明古集體效能的形成包括了團成員的動機、信念和行為間復(fù)雜的相互影響。根據(jù)許多現(xiàn)有的文獻來說，今人們對于“集體效能”內(nèi)涵并沒有得到充分的統(tǒng)一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團隊認為通過齊心協(xié)力他們能夠成功完成任務(wù)的程度，并且在這一過程中也多表現(xiàn)為團隊或是組織整體地對可以成功完成一項任務(wù)的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內(nèi)涵的差異，本色就是研究者關(guān)于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎(chǔ)上進一步的形成了基于不同內(nèi)涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進行說明，在這一方法的應(yīng)用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內(nèi)成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學者質(zhì)疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。

（三）提升個體平均值

集體效能的作用機制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內(nèi)的集體效能方法的大量應(yīng)用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進行提升時工作人員首先可以根據(jù)每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計算集體內(nèi)每個個體分數(shù)的平均值，在這一過程中需要注意的是，現(xiàn)有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態(tài)度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項系統(tǒng)性的措施，以下從合理進行集體分析、優(yōu)化績效評定方式、改善成員工作態(tài)度等方面出發(fā)，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進行了分析。

（一）合理進行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進行集體分析。企業(yè)在合理進行集體分析的過程中首先應(yīng)當對于集體討論法進行合理的應(yīng)用，并且在集體討論的過程中企業(yè)不應(yīng)當提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎(chǔ)上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業(yè)在合理進行集體分析的過程中還應(yīng)當清醒的認識到集體討論法對集體效力具有更高的預(yù)測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業(yè)在合理進行集體分析的過程中還應(yīng)當確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內(nèi)涵及測量在集體層面上的表現(xiàn)，最終有助于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

（二）優(yōu)化績效評定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關(guān)鍵是優(yōu)化績效評定方式。企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中首先應(yīng)當認真的思索集體效能影響了集體成員在集體內(nèi)做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當通過人力資源部門的實證研究來判定出集體效能在集體中的的表現(xiàn)，從而能夠在此基礎(chǔ)上更加積極的影響到集體的任務(wù)績效的提升。與此同時，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當認識到具有團隊行為的動機集體效能還有助于成員的學習與自我發(fā)展、有助于提升成員在集體背景下的獨立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規(guī)范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。

（三）改善成員工作態(tài)度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態(tài)度。企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中首先應(yīng)當適當增強集體效力集體效力，在這一過程中應(yīng)當對于包括集體的生產(chǎn)水平、協(xié)同工作的能力和團隊成員的發(fā)展和健康等三個維度進行持續(xù)的優(yōu)化。其次，企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中還應(yīng)當清醒的認識到當任務(wù)不確定性低、團隊成員協(xié)同工作和團隊集體主義強的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關(guān)系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。

三、結(jié)束語

集體效能作用機制模型構(gòu)建是一項長期性的工作，在這一過程中企業(yè)只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進行進一步的優(yōu)化，才能夠在此基礎(chǔ)上促進人力資源管理措施的執(zhí)行更加的有效。

參考文獻：

[1]李燕萍；王子超.集體效能作用機制模型構(gòu)建及其人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2014，（06）.

第8篇：人力資源管理的職能范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展；初探

隨著新時期知識經(jīng)濟時代的來臨，由于人力資源所具有的的獨特性使其成為組織最為關(guān)鍵和核心的要素，國與國的競爭、企業(yè)與企業(yè)、組織與組織之間的競爭，歸根結(jié)底為人才的競爭，其價值成為衡量和評判組織整體綜合實力的標志。同時，隨著經(jīng)濟全球化和一體化發(fā)展趨勢的進一步強化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區(qū)域內(nèi)，進一步加速其流動及配置的全球化。這導致人力資源從理論研究和具體實踐操作都極可能呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。在中國，人力資源管理是個舶來品，進入中國的時間不長，但受到關(guān)注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢下，對國際人力資源管理的發(fā)展趨勢作一個全面分析和探索，對于仍處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進、吸收和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，當前人力資源管理主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的發(fā)展趨勢。

一、思想內(nèi)涵的進一步創(chuàng)新與完善

隨著國際國內(nèi)市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認識到競爭的本質(zhì)是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟社會的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國家組織還是強調(diào)集體主義、團隊精神的日本企業(yè)，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經(jīng)驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現(xiàn)對于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導與激勵進行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻，實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現(xiàn)我國人力資源管理水平的提升。

二、戰(zhàn)略性更加突出

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業(yè)員工或雇員問題進行應(yīng)急性的管理與處置，相反，當前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發(fā)、使用、激勵管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現(xiàn)與其他管理職能的良好互動和有機結(jié)合，實現(xiàn)組織績效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導與管理者的支持外，對于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、管理職能的進一步分化和專業(yè)化的加劇

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動內(nèi)容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，當前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應(yīng)的人力資組織根據(jù)其經(jīng)營活動的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務(wù)機構(gòu)和組織進行負責，從而達到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務(wù)性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構(gòu)負責；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、傳統(tǒng)實務(wù)管理向現(xiàn)代信息管理轉(zhuǎn)變

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實現(xiàn)了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術(shù)在社會經(jīng)濟生活中的推廣和深入應(yīng)用，信息化已經(jīng)是成為實現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來越受到關(guān)注。通過eHR提供的標準化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)和各個層面進行有機的聯(lián)系，真正地實現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過程中，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實際需求，穩(wěn)步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。

參考文獻：

[1]董曉林.企業(yè)人力資源管理與信息化建設(shè)[J].經(jīng)濟師,2011,4.

第9篇：人力資源管理的職能范文

關(guān)鍵詞：人力資源，國有企業(yè)，管理

加強人力資源開發(fā)與管理，不僅是全面踐行科學發(fā)展觀，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，而且是國家、民族、企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。加快國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展步伐，把握國際人力資源管理的發(fā)展趨勢，解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，推動國有企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，增強綜合國力，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的戰(zhàn)略意義。。

一、加強國有企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）加強國有企業(yè)人力資源管理是實踐科學發(fā)展觀的必然要求

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，加強國有企業(yè)人力資源管理是堅持以人為本的重要舉措。隨著政治經(jīng)濟體制改革的深化，人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展的動力源泉， 是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)在要求，是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，因而必須在人力資源管理上深入踐行科學發(fā)展觀。

（二）加強國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的動力源泉

企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，處于戰(zhàn)略管理的首要位置， “人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”，隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的重要因素。

（三）加強國有企業(yè)人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求

國有企業(yè)的人力資源管理工作就必須面對全球化。一方面是要立足本國、本地區(qū)、本單位實際，借鑒、吸取國內(nèi)外先進的人力資源管理理論，加強國有企業(yè)人力資源管理研究與實踐，另一方面要加強對國際人力資源管理理論與實踐的研究，企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體化與市場活動當?shù)鼗慕y(tǒng)一。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析

（一）存在問題

1.國有企業(yè)管理機制的約束。（1）激勵機制不完善，挫傷了員工的積極性。（2）人才選拔機制不靈活，能上能下能進能出的渠道尚不暢通。（3）員工培訓機制不健全，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的需要。

2.國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不合理。雖然有很多國有企業(yè)已設(shè)置了“人力資源部”，但基本上是“換湯不換藥”。尤其是組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，格格不入，各自為政，最為突出。

3.國有企業(yè)人力資源管理缺乏科學的技術(shù)手段，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合國有企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。

4.國有企業(yè)人力資源管理復(fù)合型人才匱乏。（1）國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)專業(yè)人才不足（2）國有企業(yè)各級管理人員對人力資源管理認識不到位。（3）國有企業(yè)員工整體素質(zhì)制約著人力資源管理的進程。

5.國有企業(yè)人力資源管理部門與各職能部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡。人力資源部門與其他部門之間的矛盾和沖突卻極為普遍，價值沖突、目標沖突、利益沖突、權(quán)力沖突、職能沖突較為突出。

（二）原因分析

1.管理機制上。國有企業(yè)決策層受固有管理機制、管理經(jīng)驗、管理思想的影響，對人力資源管理的內(nèi)涵和外延認識不足，沒有把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認知去考察。

2.在人力資源管理機構(gòu)設(shè)置上，組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，兩個部門兩條線，兩個機構(gòu)兩系統(tǒng)，資源重疊浪費，源于決策層深化企業(yè)機構(gòu)改革的廣度和決心。

3.在人力資源管理技術(shù)手段上，一是企業(yè)決策層認識不到位，資金、技術(shù)、設(shè)備引進和創(chuàng)新投入不足。二是人力資源管理部門學習新技術(shù)、掌握新手段、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新、提請新規(guī)劃等被動遲緩。

4.在人力資源管理專業(yè)人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統(tǒng)的全員規(guī)劃培訓，這與企業(yè)決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法密切相關(guān)。

5.在人力資源管理與各職能、綜合部門協(xié)調(diào)上，本位、權(quán)位主義比較嚴重，重于管理，輕視于服務(wù)，造成與各職能、綜合部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡，不能形成部門間的親和力、凝聚力、統(tǒng)御力。

三、國有企業(yè)加強人力資源管理的對策

（一）進一步加強國有企業(yè)管理機制建設(shè)

1.建立有效的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源的市場化配置。必須對原有的人事管理體制進行改革，構(gòu)建人才選聘、使用、晉升、培育、考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列綜合開發(fā)與管理的人力資源管理體系，激活企業(yè)內(nèi)部人力資本有序流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。

2.建立保障企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)利用機制，營造拴心留人的環(huán)境。建立“識兵、選兵、育人、強兵、用兵”的人力資源開發(fā)機制，積極營造拴心留人的環(huán)境，在開發(fā)利用機制上，關(guān)鍵是有機的組合，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。

3.優(yōu)化人力資源的激勵機制，實現(xiàn)人才與企業(yè)的有機融合。一是建立完善的考核機制，二是培育企業(yè)文化，增強團隊凝聚力，三是強化民主管理，充分發(fā)揮職工群眾的聰明才智，使仁者現(xiàn)仁，智者見智。。四是把人性化管理融入到每一管理過程，激勵全體員工的參與。

（二）進一步加強國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)建設(shè)

1.機構(gòu)設(shè)置。人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門，可以三種方式進行人力資源部門的設(shè)置，一是按職能設(shè)置人力資源組織；二是按流程設(shè)置人力資源組織；三是按咨詢服務(wù)為主設(shè)置人力資源組織。

2.人員配備?？筛鶕?jù)企業(yè)大小和實際需要，設(shè)置人力資源部部長一名，副部長1—2名，下設(shè)各職能科室，科長一名和科員1—3名。亦可根據(jù)實際情況需要，增設(shè)業(yè)務(wù)科室，配備人員。還應(yīng)充分考慮國有企業(yè)所處的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)水平、行政環(huán)境等因素。

3.技術(shù)手段。人力資源的技術(shù)系統(tǒng)主要應(yīng)包括：選人用人技術(shù)、考評技術(shù)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)可在方式方法上力求多種多樣，并探索出有效的技術(shù)組合，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展后勁不斷增強。

（三）進一步強化全員職業(yè)培訓

1.人力資源管理人員培訓。既要加強本行業(yè)專業(yè)知識的培訓，又要加強財務(wù)知識、法律知識以及國家政策法規(guī)的培訓等；既要學習國內(nèi)外先進的人力資源管理經(jīng)驗和管理模式，又要學習先進的管理藝術(shù)與方法；既要注重內(nèi)部培訓，又要結(jié)合外援培訓；努力提高溝通協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力，進一步增強自身綜合素質(zhì)。

2.各級管理人員培訓。對企業(yè)各級管理人員的培訓，可采取聘請專家講座、在職函授、脫產(chǎn)進修、與高等院校聯(lián)合辦學、辦企業(yè)、定期考核評估等多種方式進行，進一步提高各級管理人員政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、管理水平。

3.全體員工培訓。有針對性的對員工多角度、多層次地進行培訓，大力鼓勵員工在職學習，如黨校教育、成人函授、高等自考、脫產(chǎn)進修等，擴大到知識更新、管理藝術(shù)、個人發(fā)展，提升培訓的內(nèi)涵和效果。

（四）進一步加強人力資源管理部門與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展

1.人力資源管理與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展。我國大多數(shù)國有企業(yè)尚未將人力資源管理內(nèi)化為自主全面協(xié)調(diào)服務(wù)，應(yīng)密切與企業(yè)財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、技術(shù)創(chuàng)新等職能部門間協(xié)同合作，實現(xiàn)人力資源組織間的信息溝通，進一步加強和改進人力資源管理工作，避免、消除與各職能部門管理因職責和權(quán)力等不同而帶來的沖突。

2.人力資源管理與企業(yè)綜合管理各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源存在于企業(yè)綜合管理的各個方面、各個崗位，諸如國有企業(yè)戰(zhàn)略管理、危機管理、國際化管理、企業(yè)文化等，必須實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)綜合管理的和諧發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展，要建立一整套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、結(jié)論

人力資源是最核心的資源，人力資源被提升到了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及中華民族偉大復(fù)興的高度。。充分認識加強國有企業(yè)人力資源管理的必要性，深入分析研究國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，探索國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對于提高國有企業(yè)核心競爭力，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，建設(shè)人力資源強國，勢在必行，任重而道遠。

參考文獻

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【2】湯英牛、耿國妹著，《治國論》，中國文聯(lián)出版公司，1999年版。

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