戰(zhàn)略人力資源管理的定義精選(九篇)

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第1篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

關(guān)鍵詞：人力資源　管理　組織績效

1.戰(zhàn)略人力資源管理的定義

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究過程中，許多學(xué)者都從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了定義。Wright和McManhan（1992）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為一種人力資源配置和活動(dòng)的計(jì)劃模型，它包含組織通過人來達(dá)到目標(biāo)的各個(gè)方面。Schuler（1997）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種程序和活動(dòng)的集合，通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提高企業(yè)現(xiàn)在和未來的績效并維持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。國內(nèi)學(xué)者趙曙明（1999）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，進(jìn)一步制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，最后通過人力資源的管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過程。通過以上學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義我們可以總結(jié)出，戰(zhàn)略人力資源管理是一種人力資源管理模式和一種系統(tǒng)的方法，它能夠?qū)⑷肆Y源與企業(yè)戰(zhàn)略所確定的發(fā)展方向相結(jié)合，同時(shí)系統(tǒng)地將人力資源與變化的外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而通過進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。

我們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知必須明確以下四點(diǎn)：首先，明確戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，明確戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要來源；其次，戰(zhàn)略人力資源必須具有系統(tǒng)性，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所采取的人力資源管理策略和實(shí)踐等都應(yīng)該是系統(tǒng)和銜接的；再次戰(zhàn)略人力資源要具有戰(zhàn)略性，即能夠和企業(yè)戰(zhàn)略契合，這既包括和企業(yè)戰(zhàn)略的縱向契合也包括整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的橫向契合；最后戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有目標(biāo)指向性，其所有策略及部署的目的都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

組織績效作為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要體現(xiàn)，一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。組織績效可以被定義為組織在一定時(shí)期內(nèi)在內(nèi)外在多種因素作用下產(chǎn)生的結(jié)果，即組織的產(chǎn)出。戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源管理領(lǐng)域的最新發(fā)展理論，其和企業(yè)績效的關(guān)系也成為了學(xué)者們研究的關(guān)注點(diǎn)。一系列對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間關(guān)系之間的研究都表明，二者之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，但是這種相關(guān)關(guān)系是一種復(fù)雜的多環(huán)節(jié)的過程。沃爾里奇（1990）針對(duì)人力資源管理與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間關(guān)系進(jìn)行研究，做了一個(gè)包含多家企業(yè)為調(diào)查對(duì)象的調(diào)查研究，研究結(jié)果表明，人力資源管理不僅會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略改變而變化同時(shí)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。許多類似的研究都表明了這種存在于戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，而正是這種明顯的正相關(guān)關(guān)系激勵(lì)許多研究學(xué)者對(duì)其之間復(fù)雜的作用機(jī)制和中間變量進(jìn)行更多的探索。

2.1戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織績效

對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的一個(gè)角度就是研究戰(zhàn)略人力資源管理效能。Hitt（1986）認(rèn)為人力資源管理效能是評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)能到達(dá)目標(biāo)的程度。在此基礎(chǔ)上李煥榮和蘇敷勝（2008）結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的角色和效能的多維性將戰(zhàn)略人力資源管理的效能定義為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)維度是效益、效率、質(zhì)量和技能4個(gè)方面。Becker(1996)提出的線性因果模型即是假設(shè)人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵(lì)和工作環(huán)境等導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)率等能力的提高以及做出組織戰(zhàn)略所要求的行為，而員工的行為會(huì)直接影響企業(yè)操作層面如顧客滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的提高等，從而影響公司戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績效的提高。

2.2動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理

企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢長期以來一直被證明是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)高績效的有力資源。羅伯特森（1996）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心能力在面對(duì)環(huán)境的不確定性和個(gè)人決策的有限理性時(shí)，企業(yè)的現(xiàn)有稀缺核心能力會(huì)隨著時(shí)間推移和環(huán)境變化而消失。這一情況就要求戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)環(huán)境下的更新，因此有學(xué)者在企業(yè)動(dòng)態(tài)能力理論的基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略人力資源更新的理論。翟偉和康世瀛（2008）認(rèn)為人力資源管理在和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的時(shí)候必須結(jié)合企業(yè)的不同生命周期進(jìn)行考慮，同時(shí)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略人力資源管理需要使企業(yè)能夠在動(dòng)態(tài)、多變和復(fù)雜的競爭環(huán)境中保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新自身能力和行為的能力。因此，需要在公司保持戰(zhàn)略更新的同時(shí)保持人力資源與公司戰(zhàn)略的同步匹配更新，即戰(zhàn)略人力資源更新。

3.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效的提升策略

綜合以上對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理以及其與組織績效關(guān)系相關(guān)理論的研究，本文提出以下針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效的提升策略。

基于戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織績效的影響，要充分利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的功能。首先，是戰(zhàn)略人力資源管理的評(píng)價(jià)功能，其對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)可以用利潤增長率、人均利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源的運(yùn)作則可以通過內(nèi)部溝通效率、員工忠誠度、滿意度等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的評(píng)價(jià)功能，將評(píng)價(jià)結(jié)果與組織既定戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，可以有效幫助企業(yè)調(diào)整目標(biāo)、消除偏差，從而提高組織績效。其次，要利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的導(dǎo)向作用，通過正確的評(píng)價(jià)將人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)真是展現(xiàn)出來，使企業(yè)能夠更加重視戰(zhàn)略人力資源管理，增加投入，從而提高企業(yè)績效。最后，要利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的控制功能。通過人力資源管理效能的有效評(píng)價(jià)能夠使人力資源人員識(shí)別出對(duì)改善組織績效有明顯有益作用的活動(dòng)，從而在現(xiàn)有資源情況下更加合理的調(diào)整人力資源的投入和使用，幫助企業(yè)避免資源浪費(fèi)。

基于動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于維持企業(yè)競爭優(yōu)勢從而促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要性，需要充分注意對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的調(diào)整。首先，應(yīng)該基于企業(yè)的生命周期實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期更加注重招聘的重要性，采用高績效工資模式促進(jìn)企業(yè)加速發(fā)展。在企業(yè)成長期注重多種招聘渠道的結(jié)合，為企業(yè)找到更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)注重對(duì)于企業(yè)管理內(nèi)部流程的規(guī)范。在企業(yè)成熟期強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的作用，關(guān)注員工滿意度，留住企業(yè)的核心人才同時(shí)保證一定的人員流動(dòng)率，幫助企業(yè)獲得新鮮的動(dòng)力。在企業(yè)的衰退期關(guān)注對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型所需人才的招聘，同時(shí)注重對(duì)現(xiàn)有人才需要新技能的培訓(xùn)，在考核的時(shí)候采用更為綜合的考核辦法。另外，動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略人力資源管理還要關(guān)注與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，時(shí)刻根據(jù)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化調(diào)整管理策略。例如為保證企業(yè)能夠追隨消費(fèi)者和顧客的最新產(chǎn)品和服務(wù)需求，不斷改進(jìn)和調(diào)整人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)等。

充分重視戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的影響，采用合理的戰(zhàn)略人力資源管理策略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效提升和可持續(xù)發(fā)展的有效措施和必由之路。

參考文獻(xiàn)：

1.翟偉，康世瀛 基于動(dòng)態(tài)能力的戰(zhàn)略人力資源更新[J] 商業(yè)研究，2008年1期.

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第2篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

目前，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，戰(zhàn)略人力資源管理也就成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的重點(diǎn)。而對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個(gè)統(tǒng)一明確的界定。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內(nèi)涵：①將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；②強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；③強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合；④強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。②戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。按照這一定義，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來考慮，利用人力資源來取得競爭優(yōu)勢，這是因?yàn)槿肆Y源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業(yè)提供價(jià)值的資源，因此，企業(yè)必須充分利用并好好維護(hù)這種資源。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。但正是由于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵的不同理解，造成了對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)特征。還有些學(xué)者提出了匹配性、協(xié)同性、系統(tǒng)性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國學(xué)者顏士梅則從與過去人力資源管理相比中，就戰(zhàn)略人力資源管理中人力資源的重要性、戰(zhàn)略人力資源管理的職能、戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略人力資源績效關(guān)注焦點(diǎn)等五個(gè)方面總結(jié)了戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐特征。筆者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比具有以下顯著特征：

（1）人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征，其戰(zhàn)略性也是戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)所在。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)、能力和技能，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。

（2）人力資源管理的捆綁性（協(xié)同性）。捆綁性指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。③人力資源管理實(shí)踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運(yùn)作中人力資源實(shí)踐間的捆綁。一般而言，實(shí)踐活動(dòng)的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)組合在一起，沒有核心實(shí)踐活動(dòng)，這種模式強(qiáng)調(diào)了所有實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性和均衡性。二是在所有實(shí)踐活動(dòng)中，以一項(xiàng)或某幾項(xiàng)為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據(jù)組織自身特征和要求強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)事件活動(dòng)的作用，并使其他實(shí)踐活動(dòng)支持核心活動(dòng)。捆綁性就是尋求互補(bǔ)的人力資源實(shí)踐之間的捆綁或結(jié)合，力圖找到最有效果的發(fā)揮協(xié)同作用的模式。

（3）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理就是通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。

（4）人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。

（5）人力資源管理的匹配性，戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配?？v向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的要素相互之間的匹配。

（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用中的策略

（一）擁有鮮明的戰(zhàn)略人力資源管理理念

戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐是人力資本理論，該理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認(rèn)為人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收人的一種資本，是指個(gè)人具備的才能、知識(shí)、技能和資歷。④目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產(chǎn)，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的根本資源。充分認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)公司的重要性，始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，在戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中要充分體現(xiàn)了人力資源的價(jià)值。所以，我們現(xiàn)在最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

（二）采取了與人力資源管理理念相匹配的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，如績效評(píng)估體系，薪酬設(shè)計(jì)及培訓(xùn)開發(fā)等相關(guān)措施，并注重將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相嚙合，充分體現(xiàn)在各項(xiàng)具體措施中。就激勵(lì)模式而言，我國企業(yè)員工的有效激勵(lì)模式主要有：（1）關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展。企業(yè)要關(guān)注員工的個(gè)體成長，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和合適的發(fā)展途徑，使個(gè)人與企業(yè)同步成長，使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展得到最佳結(jié)合。（2）賦予富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)中員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，他們會(huì)覺得自己受到重視，得到成長鍛煉的機(jī)會(huì)和施展才華的舞臺(tái)，便會(huì)全力以赴，想方設(shè)法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰(zhàn)性，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。由工作崗位的輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強(qiáng)。工作豐富化，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，也是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過程中有機(jī)會(huì)獲得成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身的發(fā)展。（3）以自我管理團(tuán)隊(duì)為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。根據(jù)有些員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的行政命令方式強(qiáng)制地命令，根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)。（4）完善的薪酬戰(zhàn)略。薪酬收入是員工物質(zhì)生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，是減少工作不滿，吸引和留住優(yōu)秀員工的一個(gè)重要因素，薪酬的內(nèi)容和支付方式都成為能否起激勵(lì)作用的決定因素。（5）建立以團(tuán)隊(duì)合作為核心的企業(yè)文化。和諧的人際關(guān)系、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導(dǎo)因素。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化有利于避免過分自主帶來的負(fù)面效應(yīng)。

（三）實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)我國企業(yè)的啟示

（一）更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實(shí)際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，更有甚者還認(rèn)為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

（二）做好人員招聘工作。人員招聘是戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)、有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)在制定人員招聘策略時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，任何一項(xiàng)產(chǎn)品、一個(gè)產(chǎn)業(yè)皆有其生命周期，并不是時(shí)時(shí)都會(huì)停留在成長期。所以，企業(yè)在制定人員招聘規(guī)劃時(shí)，必須依產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說明了為成功地完成某項(xiàng)工作每個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時(shí)應(yīng)重視人才特質(zhì)的遴選考查。特別在組織忠誠度不是很高的今天，企業(yè)應(yīng)留意員工是否具有長期的合作意愿、尊重工作倫理等特質(zhì)。

（三）采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)回圈吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。⑤任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國、日本企業(yè)特定的環(huán)境中產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（四）我國企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的重視和行動(dòng)勢在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理。在此過程中：

1.建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。搞好企業(yè)基礎(chǔ)管理，規(guī)范人力資源管理制度，尤其是關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的相關(guān)規(guī)章制度。

第3篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

 

關(guān)鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導(dǎo)向

 

一、關(guān)于虛擬人力資源管理的概念 

 

綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服 

務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：（1）語音應(yīng)答系統(tǒng)；（2）桌面計(jì)算機(jī)；（3）多媒體。Connell認(rèn)為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對(duì)虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network structure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動(dòng)化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。 

我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理的時(shí)間較晚，學(xué)者們也提出自己的觀點(diǎn)。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者認(rèn)為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)性目標(biāo)暫時(shí)所利用的外部人力資源。張國梁認(rèn)為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架[3]。王立平認(rèn)為虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動(dòng)化的人力資源管理信息系統(tǒng)[5]。陳道志等人認(rèn)為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發(fā)揮自身人力資源的核心優(yōu)勢[1]。謝靈斌認(rèn)為虛擬人力資源管理不是以實(shí)體的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)形式存在，而是以組織人力資源發(fā)揮作用的本質(zhì)形式存在。 

 

二、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生 

 

80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。 

戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，成為管理的專家、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴[3]。 

虛擬企業(yè)的出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式都發(fā)生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業(yè)便運(yùn)應(yīng)而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進(jìn)人市場的時(shí)間，從而為組織提供強(qiáng)大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。 

1．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。第一，降低成本的需要。市場競爭的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動(dòng)成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對(duì)人力資源而言，虛擬化可以通過企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續(xù)增加，這是多是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。第二，降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。如今，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)加大，處于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化給其他專門機(jī)構(gòu)，以降低自身風(fēng)險(xiǎn)。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復(fù)雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競爭力上[2]。 

2．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。對(duì)虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動(dòng)分工理論、價(jià)值鏈理論和核心競爭力理論。亞當(dāng)·斯密提出勞動(dòng)分工理論標(biāo)志著生產(chǎn)力的進(jìn)步，而業(yè)務(wù)外包是勞動(dòng)分工的延伸。波特曾提出價(jià)值鏈理論，認(rèn)為企業(yè)把薄弱環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)，以提高價(jià)值鏈的活動(dòng)質(zhì)量，保證順暢和高效。核心競爭力理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)確認(rèn)核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)把非核心業(yè)務(wù)外包給最好的專業(yè)公司，把有限的資源投人到核心業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。 

 

三、虛擬人力資源管理的形式和內(nèi)容 

 

（一）虛擬人力資源管理的形式 

1. 虛擬實(shí)踐社團(tuán)。人力資源虛擬管理是管理功能的擴(kuò)張，而不是管理隊(duì)伍的擴(kuò)張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問管理專家等智囊人才，擴(kuò)大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴(kuò)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實(shí)踐社團(tuán)的一種。虛擬實(shí)踐社團(tuán)所實(shí)現(xiàn)的管理擴(kuò)張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴(kuò)大，而不是追求對(duì)這些功能的載體——“人”的最終占有。

2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對(duì)于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機(jī)密之一。人力資源的外包能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實(shí)現(xiàn)其長期發(fā)展目標(biāo)。 

3. 員工自助式服務(wù)。人力資源管理中的某些員工參與性比較強(qiáng)的功能，如培訓(xùn)、日?？己?、績效評(píng)估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵(lì)員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。 

第4篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日益激烈。當(dāng)今世界，顧客需求快速變化、技術(shù)變革日新月異，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。激烈的競爭環(huán)境要求企業(yè)的戰(zhàn)略要具有高度的靈活性，即企業(yè)要根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又要靈活運(yùn)用內(nèi)外部的各種資源以支持企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的長久發(fā)展不能只依靠技術(shù)、資本等資源，只有人力資源才能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)要在戰(zhàn)略層面來實(shí)施人力資源管理，即戰(zhàn)略人力資源管理。

1981年，戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)在“以人為本”的理念指導(dǎo)下，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，并使二者協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為依據(jù)，另一方面要求通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理不僅起到戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，還起到制定戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的作用。

目前，人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)是：要保證所有的活動(dòng)都按企業(yè)的需要來進(jìn)行，所有的人力資源活動(dòng)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致[1]。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)起到綱領(lǐng)性的作用，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持并保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)階段人們比較認(rèn)同Wright 和Mcmahan對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義：戰(zhàn)略人力資源管理是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為[2]。這個(gè)定義突出了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了其系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，并指出人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效最大化。

由戰(zhàn)略管理理論推之，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理首先也應(yīng)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，確定企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),制定并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略必須對(duì)其進(jìn)行支持；企業(yè)最終采用的戰(zhàn)略類型在一定程度上由企業(yè)的人力資源決定。因此，戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，對(duì)人力資源管理賦予了新的戰(zhàn)略意義。

二、戰(zhàn)略人力資源管理過程分析

本文根據(jù)以往的研究結(jié)論，吸收了一些影響組織戰(zhàn)略和組織績效的相關(guān)重要概念后，試圖對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的過程進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確了組織通過戰(zhàn)略人力資源管理來提升組織績效的過程和步驟。

第一，人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰(zhàn)略要符合企業(yè)戰(zhàn)略。內(nèi)部匹配指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種變量之間的內(nèi)在一致性或同時(shí)開發(fā)和執(zhí)行幾種互補(bǔ)的人力資源管理變量，從而使它們內(nèi)在一致，達(dá)到互相促進(jìn)的目的[3]。由上可知，我們需要內(nèi)外部匹配來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，獲取、開發(fā)“員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”等。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此企業(yè)應(yīng)該積極開發(fā)員工技能，從而使之具備達(dá)到目標(biāo)所需的能力。企業(yè)可以通過組織各種員工培訓(xùn)和引進(jìn)新員工來獲得企業(yè)所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系[4]。

第三，倡導(dǎo)、激勵(lì)與組織戰(zhàn)略相匹配的員工態(tài)度和行為。通過人力資源管理活動(dòng)可以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，改善勞資關(guān)系，從而使員工的自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致。企業(yè)要重視員工愿意達(dá)到的目標(biāo)，管理者應(yīng)通過一定的手段措施使員工行為與企業(yè)利益相一致，誘導(dǎo)出員工的動(dòng)機(jī)和忠誠[5]。員工的態(tài)度和行為對(duì)組織績效的影響會(huì)隨著組織特征和組織戰(zhàn)略不同而有所差異。所以，有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，從而促成適合組織戰(zhàn)略發(fā)展和需要的員工態(tài)度和行為[6]。

第四，將員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等通過知識(shí)轉(zhuǎn)移、集成和創(chuàng)新，形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要將個(gè)體型人力資本經(jīng)過知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新，集成為團(tuán)隊(duì)型人力資本。它包括團(tuán)隊(duì)專用知識(shí)，如特有的技術(shù)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)共有的技能，如團(tuán)隊(duì)人際交往技能、團(tuán)隊(duì)?wèi)T例等。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)的交流、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理有助于形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。從戰(zhàn)略的角度看，經(jīng)過集成的團(tuán)隊(duì)型人力資本往往大于個(gè)體人力資本之和，因而更有助于提升組織績效。

第五，將組織倡導(dǎo)的個(gè)體行為和態(tài)度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規(guī)范，并融入組織文化之中。這有利于組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致，減少各部門間的摩擦和沖突，從而提高組織的運(yùn)作效率。胡鳳玲等學(xué)者提出了實(shí)現(xiàn)這一過程的三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是：（1）慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進(jìn)組織的管理體系中；（2）具體化環(huán)節(jié)，即努力把組織戰(zhàn)略控制的意圖體現(xiàn)在員工的實(shí)際行動(dòng)中；（3）沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過程。五個(gè)步驟分別是：（1）表述一個(gè)能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點(diǎn)；（2）構(gòu)建一個(gè)共有的價(jià)值觀念體系；（3）深入貫徹到組織的各個(gè)部分；（4）適時(shí)的反饋和調(diào)整；（5）堅(jiān)持不懈，循環(huán)往復(fù)[7]。

第六，團(tuán)隊(duì)型人力資本與良好的組織文化和日常行為規(guī)范相結(jié)合，從而形成組織專用型人力資本。此時(shí)的團(tuán)隊(duì)型人力資本已成為組織的一種競爭力量和組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的專用性資產(chǎn)。Grant(1996)指出，組織的大多數(shù)知識(shí)存儲(chǔ)在人力資本中。企業(yè)知識(shí)及其創(chuàng)造過程的異質(zhì)性取決于人力資本的異質(zhì)性，并最終導(dǎo)致企業(yè)能力的異質(zhì)性。企業(yè)能力的異質(zhì)性會(huì)給組織帶來獨(dú)特競爭優(yōu)勢，從而有助于組織績效的提升。

第七，組織專用型人力資本創(chuàng)造了核心知識(shí)力量，核心知識(shí)力量幫助實(shí)現(xiàn)組織績效。在前文中提到：戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是企業(yè)績效最大化。影響績效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識(shí)和能力。無論企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段，核心知識(shí)力量都會(huì)對(duì)企業(yè)獲得核心競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，不僅促進(jìn)組織績效的提升，還能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的目的。

三、戰(zhàn)略人力資源管理中應(yīng)注意的問題及對(duì)策建議

1、最高管理層要轉(zhuǎn)變觀念。管理層應(yīng)該有長遠(yuǎn)的觀念，并有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理[8]。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理對(duì)于短期組織績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)基本觀察不到。因此，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，高層管理者和人力資源部門都要持一種長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，不要急于求成。

2、人力資源管理部門要得到其它部門的支持和配合，才能使人力資源管理戰(zhàn)略融入到組織戰(zhàn)略之中。人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價(jià)值觀念的形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。

3、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不要人云亦云。戰(zhàn)略人力資源管理并沒有統(tǒng)一的模式，要根據(jù)企業(yè)的組織特點(diǎn)和組織類型選擇相應(yīng)的戰(zhàn)略和人力資源管理方式。同時(shí)還要注意與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化會(huì)影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇和制定[10]。

第5篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

[關(guān)鍵詞] 虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角

虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來從事人力資源管理活動(dòng)的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時(shí)間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對(duì)虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對(duì)人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評(píng)述，但目前還沒有對(duì)虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個(gè)方面對(duì)國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個(gè)綜合評(píng)述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對(duì)虛擬人力資源管理的對(duì)象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個(gè)市場目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個(gè)市場目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個(gè)城市，抑或是同一個(gè)國家。為完成同一個(gè)市場目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個(gè)虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個(gè)企業(yè)文化。有同一個(gè)短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎(jiǎng)懲機(jī)制;組織的動(dòng)態(tài)性。虛擬人力資源組織的動(dòng)態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動(dòng)態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識(shí)別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個(gè)新的市場目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動(dòng)性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究有以下幾個(gè)視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對(duì)象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動(dòng)主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵(lì)受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個(gè)目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動(dòng)的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個(gè)核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動(dòng)，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動(dòng)。對(duì)于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒 、美國人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個(gè)維度出發(fā)，對(duì)虛擬人力資源管理活動(dòng)劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)。通過把表層性的一些人力資源活動(dòng)外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動(dòng)，從而有更多的時(shí)間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動(dòng)按照虛擬企業(yè)從識(shí)別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個(gè)生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段：識(shí)別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€(gè)階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識(shí)別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動(dòng)主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動(dòng)主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵(lì)；在最后一個(gè)階段終止期/解體期，HRM的活動(dòng)主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f，這樣的視角是以一種動(dòng)態(tài)的眼光來對(duì)待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對(duì)象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動(dòng)。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對(duì)象可以分三個(gè)層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的員工個(gè)體。針對(duì)不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽(yù)評(píng)估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對(duì)虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對(duì)知識(shí)員工個(gè)體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個(gè)不同的研究視角，對(duì)虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對(duì)象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動(dòng)和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動(dòng)的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對(duì)變化的市場環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個(gè)市場項(xiàng)目，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對(duì)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進(jìn)技術(shù)和知識(shí)的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時(shí)，企業(yè)還必須具備能正確使用對(duì)員工的知識(shí)和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動(dòng)虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時(shí)能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對(duì)于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺(tái)。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個(gè)需要思考的問題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對(duì)人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個(gè)不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時(shí)間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯(cuò)了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會(huì)阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對(duì)于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵(lì)措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識(shí)型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識(shí)和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊(duì)的形式組成的。所以如何有效地激勵(lì)知識(shí)員工以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達(dá)到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。

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第6篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；問題研究

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

一、戰(zhàn)略人力資源管理理論由來

戰(zhàn)略人力資源管理的理論由人力資源管理理論發(fā)展和演變而形成，是當(dāng)前較新型的管理理論，有助于發(fā)揮在企業(yè)的組織戰(zhàn)略中人力資源的作用。戰(zhàn)略人力資源管理是新型的人力資源管理模式，從企業(yè)經(jīng)營的組織戰(zhàn)略性目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行人力資源管理行為和指導(dǎo)人力資源部門的工作方式，提高企業(yè)組織效率的人力資源管理行為模式。簡單來說，戰(zhàn)略人力資源管理就是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是促使企業(yè)去適應(yīng)其所處的內(nèi)、外部競爭環(huán)境。企業(yè)所處的外部環(huán)境具有不可預(yù)測性，因此要求企業(yè)管理者進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理調(diào)配，使其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)前大部分的企業(yè)管理者僅僅著眼于人力資源的調(diào)配，并未重視人力資源的彈性，缺乏一定的戰(zhàn)略眼光。此外，大多數(shù)管理者都試圖制定出最優(yōu)的人力資源配置模式，但均為達(dá)到理想的效果。目前尚未準(zhǔn)確定義出“戰(zhàn)略人力資源管理”在實(shí)踐領(lǐng)域中的準(zhǔn)確范圍，同時(shí)在是否存在“最優(yōu)的”的人力資源管理體系以及其是否依賴于企業(yè)組織戰(zhàn)略等問題上也未形成共識(shí)。

三、戰(zhàn)略性資源管理未來研究方向

戰(zhàn)略人力資源管理非固有的，是市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期產(chǎn)生的創(chuàng)新型企業(yè)制度，而且其管理模式也非一成不變的，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展、所處環(huán)境、經(jīng)營模式變化不斷發(fā)展完善的。雖然大量企業(yè)管理者研究戰(zhàn)略人力資源管理的理論，但尚未形成大多數(shù)企業(yè)通用的理論模型，而且研究的深度仍需加強(qiáng)。不斷有學(xué)者進(jìn)行研究探索該理論，其對(duì)企業(yè)組織績效的戰(zhàn)略人力資源管理體系的指導(dǎo)將逐步健全和完善。

四、戰(zhàn)略人力資源管理績效研究

研究人力資源管理的績效，首先要弄清楚什么是績效？績效是企業(yè)的經(jīng)營效益，是企業(yè)所有者的收益，也可以是企業(yè)產(chǎn)品購買者的滿意度。戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)用于企業(yè)組織管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，績效研究的目的是在企業(yè)組織管理的實(shí)踐活動(dòng)中，建立合理的機(jī)制和提供指導(dǎo)性的戰(zhàn)略方針，保證企業(yè)具有核心競爭力。戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究內(nèi)容分兩部分，第一部分是戰(zhàn)略人力資源管理部門本身的運(yùn)行績效；第二部分是戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績提高的績效。第一部分主要是研究企業(yè)人力資源管理部門所指定的規(guī)章的作用如何，對(duì)人力資源部門和所實(shí)施策略的投資是否有效，能否提高人力資源部門的工作效率；第二部分是對(duì)企業(yè)所處的環(huán)境與企業(yè)的經(jīng)營模式進(jìn)行分析，人力資源部門制定出對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率大幅提高的人員配置，以提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。以上兩個(gè)部分相輔相成，不可或缺，以提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和提升客戶滿意度作為最終目標(biāo)。

五、如何建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，提高企業(yè)管理效率

針對(duì)企業(yè)的當(dāng)前現(xiàn)狀和所面臨的問題進(jìn)行深入的分析，以科學(xué)的理念為指導(dǎo)，搭建合理的戰(zhàn)略人力資源管理體系架構(gòu)，以提高企業(yè)的管理效率。

（一）完善組織機(jī)構(gòu)與管控模式

組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)原則是企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)合理，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)之間信息溝通順暢，既便于企業(yè)的管理層對(duì)各個(gè)部門指揮調(diào)度，又利于各部門在協(xié)作。為適應(yīng)企業(yè)的不同發(fā)展階段，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)與管控模式也要隨之改變，與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，即企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該“與時(shí)俱進(jìn)”。

建立完善的組織機(jī)構(gòu)與管控模式，使企業(yè)更加適應(yīng)所處的環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，提高組織績效。同時(shí)也有利于提高人員素質(zhì)，增加技術(shù)研發(fā)能力和提高企業(yè)經(jīng)營效率，增進(jìn)企業(yè)的自身實(shí)力和對(duì)外競爭力。

（二）施行績效管理與量化考核

在企業(yè)施行績效管理，可以合理規(guī)劃公司資源，將有限的公司資源進(jìn)行有組織的調(diào)配以達(dá)到高效使用?？冃Ч芾淼倪^程也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程，績效管理可分為員工績效、團(tuán)隊(duì)績效和公司整體績效三個(gè)層次。績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，并通過對(duì)職員的業(yè)績進(jìn)行量化考核，約束職員的不規(guī)范行為，達(dá)到人力資源管理高效的目標(biāo)。績效管理計(jì)劃合理，準(zhǔn)備充分，溝通順暢，指導(dǎo)有效，量化考核標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，作為科學(xué)和專業(yè)的績效管理體系，使企業(yè)避免走彎路，可提升人力資源效率的理想方法之一。

（三）制定高效流程與管理制度

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理模式定位準(zhǔn)確之后，高績效的業(yè)務(wù)流程與管理流程就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，通常企業(yè)的各項(xiàng)流程有幾百甚至上千條，但常用的流程不超過一百條。員工能掌握知和遵守企業(yè)流程數(shù)量的多少與該企業(yè)的規(guī)范程度成正比，規(guī)范化高效率的企業(yè)從管理者到員工均能共同遵守企業(yè)自身流程，這也是企業(yè)高效運(yùn)行的保障。

（四）加強(qiáng)員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)

加強(qiáng)員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)也是戰(zhàn)略人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)優(yōu)劣成都會(huì)直接影響企業(yè)的日常運(yùn)作。完善的員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)體系，可以選擇什么素質(zhì)類型的人能夠勝任什么樣的崗位，真正做到人盡其才，提高企業(yè)的工作績效。因此加強(qiáng)員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)，提高的不僅是企業(yè)員工的自身素質(zhì)，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)文化的形成也是非常有益的。

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效有著積極的促進(jìn)作用。針對(duì)企業(yè)的當(dāng)前現(xiàn)狀和所面臨的問題進(jìn)行深入的分析，以科學(xué)的理念為指導(dǎo)，搭建合理的戰(zhàn)略人力資源管理體系架構(gòu)，完善組織機(jī)構(gòu)與管理模式，施行績效管理與量化考核，制定高效的流程與管理制度，加強(qiáng)員工崗位素質(zhì)培訓(xùn)等方法，可以提高企業(yè)的經(jīng)營效益和核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫銳，石金濤.戰(zhàn)略性人力資源管理研究評(píng)析[J].未來與發(fā)展，2008.

第7篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

以美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競爭進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會(huì)及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識(shí)成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個(gè)定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識(shí)組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計(jì)劃；市場戰(zhàn)略價(jià)格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個(gè)立足點(diǎn)對(duì)人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價(jià)值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動(dòng)因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動(dòng)過程，在行動(dòng)中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技能以對(duì)眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯(cuò)誤的決策會(huì)給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時(shí)的評(píng)價(jià)可以使管理者對(duì)潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)包括3項(xiàng)基本活動(dòng)：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競爭力和生存能力，就必須樹立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對(duì)其產(chǎn)生背景、特征、模型進(jìn)行深入剖析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織的績效有一定的啟示意義。

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第8篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 模式 5P 員工意愿

一、人力資源管理模式定義及分類

1.人力資源管理模式定義及現(xiàn)有模式區(qū)分。關(guān)于人力資源管理的模式的定義說法較多，較普遍的是：所謂人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。不同的人力資源管理模式可以從以下幾個(gè)方面加以區(qū)分：人力的配置方式、管理手段、使用原則、激勵(lì)措施以及對(duì)人自身的關(guān)注。具有代表性的模式有：歐洲模式、美國模式、日本模式等。每種人力資源管理模式都具有其鮮明的特征。

2.影響人力資源管理模式的因素。人力資源管理模式差異產(chǎn)生的主要根源在于：文化傳統(tǒng)背景不同，社會(huì)制度存在差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及市場化模式不同，企業(yè)的管理水平及特色不同等。這些因素，不僅會(huì)使各國的人力資源管理模式產(chǎn)生差異和形成各自鮮明的特點(diǎn)，就是對(duì)于同一國家不同時(shí)期、不同經(jīng)濟(jì)狀況下的人力資源管理模式也會(huì)產(chǎn)生差異化的影響，目前全球一體化影響下的各國人力資源管理模式的融合，也恰好說明了這一點(diǎn)。

二、中國現(xiàn)代的人力管理模式的沿革

中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的這十多年間，中國的人力資源管理模式也隨之發(fā)生了演變和進(jìn)步，從開始的3P模式，逐步發(fā)展成4P模式，以及現(xiàn)今環(huán)境下的新模式需求。

1.人力資源3P管理模式。2001年林澤炎博士在其專著《3p模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術(shù)的角度出發(fā)，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析（position analysis）、績效考核（performance appraisal）和工資分配（payment distribution）。人力資源3P管理模式其實(shí)質(zhì)是以崗位分析為起點(diǎn)，績效考核為中心，工資分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落實(shí)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。該模式抓住了人力資源管理的核心技術(shù)，易于操作和實(shí)踐，降低了人力資源管理成本，對(duì)于我國中小企業(yè)從無到有建立人力資源管理系統(tǒng)和在大中型企業(yè)迅速實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)軌無疑具有開拓性的作用。

2.從3P到4P的演變。隨著我國經(jīng)濟(jì)的全球化以及現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變動(dòng)，一是競爭愈加激烈化，需在全球化競爭中配置資源和創(chuàng)造顧客需求；二是核心資源日益知識(shí)化，組織必須在無邊界的人才流動(dòng)中確保核心員工的忠誠和承諾。這兩種發(fā)展趨勢都使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性”戰(zhàn)略資產(chǎn)而不是人工成本，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來。在這種新的情況下，3P管理模式的局限性逐漸凸顯，新的人力資源管理模式——4P模式應(yīng)運(yùn)而生。

3.4P人力資源管理模式。4P人力資源管理模式就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，以企業(yè)里“人”和“崗位” 為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理（personality management）、崗位管理（position management）、績效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。

4.從4P到5P的演變——5P人力資源管理模式的提出。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)文化也開始發(fā)生快速變化，不同文化影響下的人員差異化日益明顯， 85后、90后與原來的60后、70后其觀念、思維方式的迥異，使得人力資源管理難度日益加大。人的主觀意愿及需求在人力資源管理中的重要影響已經(jīng)日益凸顯。雖然4P模式也強(qiáng)調(diào)：不斷提高員工的工作滿意度，但“員工意愿”，并未得到與其他4“P”同等的重視，這對(duì)我們的人力資源管理模式提出了新的要求。筆者認(rèn)為，為了更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化，可以嘗試5P人力資源管理模式。

三、5P人力資源管理模式內(nèi)容

5P人力資源管理模式就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，以“人”作為主要立足點(diǎn)，從調(diào)動(dòng)員工意愿（personnel desire）出發(fā)，進(jìn)行素質(zhì)管理（personality management）、崗位管理（position management）、績效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以實(shí)現(xiàn)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人本管理。

5P人力資源管理模式是對(duì)4P人力資源管理模式的發(fā)展，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工意愿對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。其具有以下特點(diǎn)：第一，著眼于“人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；第二，所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；第三，企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性；第四，將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開發(fā)；第五，工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)

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[3]蔣兆雷，黃志斌.人力資源管理“5P”模式探討

第9篇：戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式

深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費(fèi)的問題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營的管理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí)，人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì)，進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外，多元化的市場環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強(qiáng)化對(duì)市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競爭力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次，認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ彩侨肆Y源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述，在多元化的市場環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。

參考文獻(xiàn)

[1]江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（21）

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