管理學對人性的假設精選(九篇)

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第1篇：管理學對人性的假設范文

Abstract: With the socio-economic development and scientific and technological advances, people gradually became the management focus as the important factors affecting the management. At the same time, people have gradually become one of the most important resources in the organization, and strengthening human management has become the focal and difficult point in the study of modern management. At the same time, accompanied by the more and more popularity of "people-oriented" concept, the importance has attached to the theory of human nature management. This article mainly introduces the Western theory of human nature, on this basis discusses the connotation of human nature management, and takes this as foothold to illustrate the human nature theory and its enlightenment to modern management.

關(guān)鍵詞： 人性理論；人性化管理；現(xiàn)實應用；啟發(fā)

Key words: theory of human nature；humane management；real applications；inspired

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0292-02

0 引言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)的日新月異，人作為影響管理效果的重要因素逐漸成為管理的重點，正如松下幸之助說的，“組織中最好的資產(chǎn)就是人”。因此，在現(xiàn)代管理中，對人性的關(guān)注也越來越多。傳統(tǒng)的管理主要集中于對物的管理，但是，實踐證明，現(xiàn)代組織要想得到持續(xù)不斷地發(fā)展以及創(chuàng)新，就必須重視對人的管理，而對人的管理必定離不開人性理論的指導。人性化管理是人性理論的本質(zhì)，其目標是實現(xiàn)人的全面高素質(zhì)地發(fā)展，并為之創(chuàng)造必要的條件。這種“以人為本”的管理理念和管理方式，關(guān)注人的潛在能力的開發(fā)，其主要建立在一系列的人性假設基礎上，如“工具人”假設、“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設、“文化人”假設等，筆者結(jié)合相關(guān)的人性理論，分析人性化管理，并探索其在現(xiàn)實中的應用。

1 人性理論概述

1.1 人性假設理論 人性管理思想最早可追溯到20世紀初泰勒的科學管理理論，人性理論最初以人性假設的形式表現(xiàn)出來，人性假設指的是，在管理過程中，管理者對管理對象-人的本質(zhì)屬性的認識。西方管理學界主要有以下幾種人性假設理論：

1.1.1 “工具人”假設 這一管理思想源于古代的奴隸社會的管理實踐，并在資本主義初級階段得到發(fā)展，是西方最早的人性假設。這種人性假設理論，將人看作工具，人的價值沒有得到體現(xiàn)。

1.1.2 “經(jīng)濟人”假設 這一人性假設是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，也是社會歷史發(fā)展的產(chǎn)物，是由英國的經(jīng)濟學家亞當·斯密于18世紀提出的，認為人是“有理性的，并追求自身利益最大化”。在這一假設影響下，當時的管理通過物質(zhì)和經(jīng)濟條件的改善來滿足人的需求。

1.1.3 “社會人”假設 這一理念的提出是現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)折。梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，人不僅關(guān)注自身利益的實現(xiàn)，而且還追求組織歸屬感的實現(xiàn)。因此，在管理過程中，一方面要滿足人的物質(zhì)需求，同時也要提供良好的人際關(guān)系，滿足員工的情感需求。從某種程度上來說，人在組織中的人際關(guān)系是有效管理的關(guān)鍵所在，通過構(gòu)建和諧的組織人際關(guān)系，可以使管理達到事半功倍的效果。

第2篇：管理學對人性的假設范文

關(guān)鍵詞：人性假設;教育理論;演變

從人性假設學說中可知，不能單純地看待人性問題，人性不止是由先天因素決定的，必須要從人所處的社會關(guān)系來看待個體的人性。通過人性假設中產(chǎn)生的管理模式，學習到高校教育應從管理的角度來看待人性，通過人性假設中不斷產(chǎn)生的新理論對教育管理的影響演變，尋找最貼合教育本身的人性假設。

一、人性假設

人性假設的本質(zhì)就是對人性的理解與探討，其作為屬于管理學和經(jīng)濟學的基礎所在。人的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展也在不斷增加，企業(yè)本身就是以人為核心進行一切事物的組織與管理。用何種理論才能對管理中的人產(chǎn)生最具有實際意義的積極效果，才是人們不斷對人性假設理論進行研究的核心所在。人性假設學說本身具有極端的兩面性，也就是其核心論點的“經(jīng)濟人”與“社會人”兩大理論。前者認為管理應該以嚴格為主，靠著高強度的壓迫、嚴密的監(jiān)視、嚴格的控制迫使下層職員進行工作，而另一論點認識人不應該靠著外部力量迫使自身工作，應該發(fā)自內(nèi)心的去工作。

二、人性假設學說在我國的演變

改革開放以來，我國人民主要呈現(xiàn)出“政治人”的特征，這是人性假設中的“文化人”理論最高表現(xiàn)形式。當年，呈現(xiàn)出“政治人”特征的我國人民，普遍具有很強的責任心與積極性，愿意為祖國、為人民艱苦奮斗，他們具有充實的精神文化與令世人所贊嘆的拼搏精神。這是一種特殊歷史條件下所產(chǎn)生的人性假設學說，同一時期，處于百廢俱興的俄羅斯同樣處于這種精神之下，這才是使兩個在戰(zhàn)爭中收到巨大傷害的國家從短時間內(nèi)迅速崛起的核心所在。發(fā)展到現(xiàn)代，隨著全球一體化的沖擊，我國的“政治人”特征迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟人”特征。人們更加注重經(jīng)濟的發(fā)展與金錢的賺錢，金錢萬能理論成為大部分人心中的準則，這是當前全世界大多人民都具有的主要特征。而在教育管理領域內(nèi)，人性假設是學校的管理者與教師們在管理理念的核心思想。管理者與教師們以人性假設為依據(jù)理論，用不同的方式來進行教學、鼓勵、壓迫學生們，從而建構(gòu)起適合當前時代的管理結(jié)構(gòu)和方式。

三、人性假設對教育管理理論模式的影響

在管理學的歷史上，人性假設學說對管理做出的假設理論可謂層出不窮。其最具代表的對人生假設進行三項分類，也就是通常所說的“社會人”“文化人”以及“經(jīng)濟人”人性假設。以下就以這三項最具代表性的人性架設為核心，探討其對教育管理理論模式的演變。

1.“經(jīng)濟人”

“經(jīng)濟人”人性假設其核心理論就是人的利己本性。理論經(jīng)過多次演變與實踐，在教育管理中的實際運用：在管理體制上，管理方法強調(diào)規(guī)范化與制度化的硬性管理，以高度嚴格的紀律，森嚴的看管，來達到制約下一層被管理者的目的；教育體系中，教師作為強勢方，強調(diào)權(quán)威，作為弱勢的學生個體突出其被管理的身份；學校強調(diào)金字塔式的管理模式，也就是分層式管理，下層人員要服從上層人員的管理。

2.“社會人”

“社會人”人性假設核心論點就是人性本善，應當注重人自身所擁有的人性，這并不是單純的需求物質(zhì)與經(jīng)濟，而是包括人際交往與社會需要等方面。具體應用：在實行員工獎勵之時，以整體的獎勵制度為主，而不是進行個人的獎勵；在管理模式中，強調(diào)調(diào)動員工自身的積極性，通過物質(zhì)與精神上的鼓舞與支持，達到使其自身可以自主完成乃至超額完成任務；在以往的金字塔式管理中，上層不能進行單純的管理，要學會傾聽下級的聲音，及時改良管理方式；教學中，老師不應該進行單純的知識傳授，而是更關(guān)注學生自身，培養(yǎng)學習的興趣，調(diào)動其學習積極性。

3.“文化人”

“文化人”人性假設認為應當以人為核心，注重其精神與文化。文化精神可以使國民們擁有民族自豪感，為自己的國家、文化、民族所自豪。應用于學校教育之中，學校注重學生的文化教育，通過學校文化、民族文化、歷史文化等文化精神的傳播，樹立學生的愛國精神，培養(yǎng)責任心，鼓舞學習熱情，達到事倍功半的效果。人性假設理論的成果多種多樣，通過對多種理論的探究，我們從中得知，每一項理論出發(fā)點都是以當前時代為前提，最貼合實際的理論。將理論帶入教育管理的體系之中，得到的結(jié)果不盡相同，而管理學校的目標主要是以教育目的為核心而展開的，我們希望利用人性假設理論可以協(xié)調(diào)好教職員工的利益、學校的目的、學生的成長三項目標的和諧統(tǒng)一。

四、總結(jié)

通過對三種人性假設的具體分析，與對教育管理理論模式的演變影響可以得知，教育管理的發(fā)展以及管理模式會伴隨對人性認識的不斷加深而逐步完善。每一種教育理論的產(chǎn)生與實踐，其背景都伴隨著新的人性假設出現(xiàn)與流行，這種演進將使社會的整體管理模式變的更加合理、高效、完善，這才是不斷研究人性假設的核心觀點。

作者:王曉麗 單位:吉林省教育科技產(chǎn)業(yè)服務中心

參考文獻：

[1]金保華，顧沛卿.人性假設與教育管理理論模式的演變[J].教育理論與實踐，2013

第3篇：管理學對人性的假設范文

進入前工業(yè)社會,社會分工、分層及人們之間的社會關(guān)系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產(chǎn)力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學的管理方法和之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但究竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全熟悉到怎樣進行管理才能既解決勞資關(guān)系新問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的新問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟人假設,重點探究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論———“科學管理———泰羅制”。和此同時,法約爾把企業(yè)作為一個整體加以探究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論和法約爾的組織管理理論,具有較強的系統(tǒng)性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大功能,但要徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的新問題是不可能的。因此,一個專門探究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學派———人際關(guān)系學派應運而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。

在工業(yè)經(jīng)濟時代,生產(chǎn)力飛速發(fā)展,生產(chǎn)社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業(yè)競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理探究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關(guān)鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學體系。

二、管理學的發(fā)展趨向是人類社會發(fā)展的必然結(jié)果。

管理學的實質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件和管理目標三者之間的動態(tài)平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。進入20世紀90年代,非凡是進入21世紀的后工業(yè)社會,科學技術(shù)飛速發(fā)展,必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨向看,筆者認為主要表現(xiàn)在以下三方面:

（一）管理學對人性的假設由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉(zhuǎn)變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性,使管理學和經(jīng)濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中熟悉到除了對經(jīng)濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側(cè)面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也如同叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產(chǎn)生各種各樣的動機,因此引發(fā)出各種各樣的行為來滿足個人的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)和自我完善的需要。在當今社會人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,假如管理者不及時審時度勢,引入激勵機制和員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調(diào)動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經(jīng)濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經(jīng)濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。

（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。

傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的管理職能,構(gòu)成了一個管理循環(huán)體系,使管理工作周而復始地進行,每循環(huán)一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經(jīng)濟由工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節(jié)奏跟不上,要么管理質(zhì)量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發(fā)展的趨向之一。其表現(xiàn)有三,首先,信息職能能革新企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力要素結(jié)構(gòu),使資源轉(zhuǎn)換系統(tǒng)的生產(chǎn)率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結(jié)構(gòu)和消費結(jié)構(gòu)的快速變化。

其次,信息職能能促成管理系統(tǒng)的優(yōu)化,促進組織的創(chuàng)新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃和決策的科學性和及時性,成為信息時代企業(yè)生存、發(fā)展、競爭致勝的有力武器。

信息職能的引入,和傳統(tǒng)管理職能將構(gòu)成一種相互依存、相互促進的管理職能系統(tǒng)。信息職能為傳統(tǒng)管理職能的發(fā)揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統(tǒng)管理職能又促使信息職能去開發(fā)、收集、處理、傳播、分配信息資源。

（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)。

第4篇：管理學對人性的假設范文

關(guān)鍵詞：人性假設；管理學理論；麥格雷戈

一、“經(jīng)濟人”假設

“經(jīng)濟人”的假設最早是由亞當?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對人的假設，他認為個人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?溫斯洛?泰羅在此“經(jīng)濟人”假設、前人管理思想和實踐經(jīng)驗基礎上第一次系統(tǒng)地把科學方法引到入管理實踐中，提出了科學管理理論?？茖W管理理論的提出使管理從以往的經(jīng)驗管理上升為一門真正的科學，并得以發(fā)展。泰羅認為，科學管理的目的在于使雇主和雇員共同實現(xiàn)最大限度的富裕，其目的是為了最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。因為當時工人在工作中普遍存在著“磨洋工”的現(xiàn)象，嚴重阻礙了企業(yè)的生產(chǎn)效率。泰羅提出如果要調(diào)動工人的積極性，就要實行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進行標準化、實行激勵性的工資制度等。通過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。

二、“社會人”假設

隨著時代的進步與發(fā)展，管理者逐漸發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟人”假設的局限性，認為泰羅的科學管理理論只看到工人會被經(jīng)濟利益所驅(qū)使，沒有關(guān)注到工人的心理和情感?！吧鐣恕钡募僭O來源于梅奧進行的“霍桑實驗”，梅奧發(fā)現(xiàn)員工的行為除了會被工作環(huán)境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關(guān)系也是影響生產(chǎn)效率的重要因素。據(jù)此，梅奧提出了“社會人”的假設，認為工人不僅僅是“經(jīng)濟人”，更應該是“社會人”?！吧鐣恕奔僭O的提出是管理學史上一個重要的轉(zhuǎn)折，這種假設認為員工心理與情感方面的需要是更為重要的。按照“社會人”假設來管理員工，不僅能夠提高組織內(nèi)部的管理效率，而且也有利于形成較為協(xié)調(diào)的員工群體和調(diào)動員工的積極性。

三、“自我實現(xiàn)人”假設

麥格雷戈在總結(jié)前人理論的基礎上，提出了著名的“X”和“Y”理論?！癤”理論認為，人生性懶惰、以自我為中心、缺乏進取心?！癥”理論認為，人并不討厭工作，相反人們愿意承擔責任，甚至會主動尋求承擔責任；具有較高的想象力和創(chuàng)造力。其實，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會、自尊以及自我實現(xiàn)的需要。而“Y”理論正是完全的表達了這一問題,在“Y”理論的背后，我們可以看到“自我實現(xiàn)人”的假設?！白晕覍崿F(xiàn)人”這一假設是由美國心理學家馬斯洛提出的，指的是每個人都有展示自己能力、發(fā)揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。在“自我實現(xiàn)人”假設下，員工具有主動性，能夠自治地開展工作。

四、“復雜人”假設

由于世界經(jīng)濟飛速發(fā)展和社會的復雜性，上述的各種人性假設都已經(jīng)跟不上管理學發(fā)展的步伐。20世紀60至70年代，沙因提出了“復雜人”的假設。他認為人的需要是復雜多變的，會隨著所處階段和環(huán)境的變化而不同。隨后，莫爾斯和洛斯奇在“復雜人”假設的基礎上提出了超Y理論。該理論認為，“X”和“Y”理論并不是一無是處也不是放之四海而皆準，而是應該根據(jù)不同的環(huán)境和發(fā)展階段做出相應的選擇，并沒有一種適合于任何組織、任何時間、任何人的管理方式。根據(jù)“復雜人”假設，管理者應按照動態(tài)的、辨證的觀點來對組織中成員的類型做出判別；同時，也應該根據(jù)各類成員的效用函數(shù)做到管理方式、管理策略因人而異、因時而異、因地制宜。

五、“知識人”假設

20世紀60年代，美國威廉?大內(nèi)提出了“Z”理論。“Z”理論認為，任何企業(yè)的成功都需要員工與員工之間，員工與雇主之間的相互信任，并在日常工作中形成親密的關(guān)系。隨著企業(yè)文化運動的蓬勃發(fā)展，“知識人”假設逐漸出現(xiàn)在大眾的視野中?！爸R人”假設是對“經(jīng)濟人”假設和“社會人”假設的整合與超越。“知識人”假設認為：企業(yè)中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會體現(xiàn)在他的行為上，而人的價值觀以及人的行為往往被所接觸的環(huán)境和文化潛移默化的影響著?！爸R人”假設理論提升了人在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，而且也豐富了人類假設理論。

六、結(jié)語

隨著以上人性假設理論的出現(xiàn)，管理學的思想與之相對應也經(jīng)歷了科學管理、行為科學、現(xiàn)代科學管理和人本管理時期。同時，在人性假設的指引下，管理學理論也逐步從研究人的自然屬性發(fā)展到研究人的社會屬性、精神屬性到現(xiàn)在的實踐屬性的過程，從以上基于“人性”假設的角度，我們了解到管理學理論的發(fā)展一直是順應了歷史的發(fā)展潮流。

作者:李維康劉永順 單位:華南農(nóng)業(yè)大學

參考文獻：

第5篇：管理學對人性的假設范文

人們從事的生產(chǎn)活動和社會活動都是集體進行的，要組織和協(xié)調(diào)集體活動就需要管理。因此，可以說從開始有人類社會起就有了最初的管理活動。但是社會生產(chǎn)力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度，因而對管理學的發(fā)展也會產(chǎn)生影響。

在原始社會，生產(chǎn)力水平極其低下，當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步，在奴隸制社會和封建社會，管理思想有了很大發(fā)展，如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典以及古中國的《孫子兵法》都閃現(xiàn)出了管理思想和管理方法的火花。它們?yōu)楝F(xiàn)代管理理論的發(fā)展提供了豐富的素養(yǎng)。

18世紀中葉開始的產(chǎn)業(yè)革命使社會生產(chǎn)力有了較大發(fā)展，管理思想也發(fā)生了一次深刻的革命，計劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。最有代表性的是亞當。斯密發(fā)表的《國富論》，對管理思想的發(fā)展有著重大貢獻，其中的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。而這段時期的大量的管理實踐也為現(xiàn)代管理學的發(fā)展提供了豐厚的素材。

19世紀末20世紀初，社會分工、分層及人們之間的社會關(guān)系和社會活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出，生產(chǎn)力水平也日趨提高，急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面，但畢竟非常零散，沒有系統(tǒng)化，工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關(guān)系問題，又不減少所獲取的剩余價值。因此，如何改進工廠和車間的管理成了迫切解決的問題。此時，泰羅的科學管理應運而生。當時，泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷，以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟人假設，重點研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率，建立了一套企業(yè)管理理論——“科學管理——泰羅制”。與此同時，法約爾把企業(yè)作為一個整體加以研究，系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能，創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論，具有較強的系統(tǒng)性和理論性，使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大作用，但要徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的問題是不可能的。因此，一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學派——人際關(guān)系學派應運而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟人假設，提出了社會人假設，為以后的行為科學學派奠定了基礎，成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。

與此同時，一些學者開始專注于開發(fā)應用數(shù)量方法。這是在二戰(zhàn)中對軍事問題的數(shù)學和統(tǒng)計解法的基礎上發(fā)展起來的。管理的定量方法包括統(tǒng)計學的應用，最優(yōu)化模型，信息模型和計算機模擬等。其最直接的貢獻是在管理決策方面，特別是計劃與控制決策。但它從來沒有達到象人力資源方法對管理實踐的那種影響程度。

進入20世紀后半段，生產(chǎn)力飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度迅速提高，市場不斷擴大，企業(yè)競爭日趨激烈，這就要求管理水平不斷提高，以適應新的經(jīng)營環(huán)境。因此，許多管理學者、社會學家、心理學家積極從事管理研究，創(chuàng)立了許多新的管理理論，出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以“管理的關(guān)鍵在決策”的思路，對社會人假設進行了升華，提出決策人假設。

這時，又有一些學者開始嘗試發(fā)展一種統(tǒng)一的管理理論框架，以包含和綜合當今的各種管理理論。比較有影響的是以下三種方法：過程方法、系統(tǒng)方法和權(quán)變方法。它們對現(xiàn)代管理理論體系的形成起到了重要的作用。但目前仍沒有公認的比較完善的管理體系，仍有待于進一步發(fā)展。

二、21世紀管理理論趨勢研究從上面對管理學的發(fā)展歷史可以看出，管理學的實質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件與管理目標三者之間的動態(tài)平衡，而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展，即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。

因此，為了尋求三者之間的平衡，管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。21世紀，人類進入后工業(yè)社會知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，管理的外部環(huán)境發(fā)生了廣泛而深遠的變化，這必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨勢看，筆者認為主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）管理內(nèi)涵深刻化和外延擴大化什么是管理？管理應包括哪些內(nèi)容？目前尚沒有統(tǒng)一的看法。但大部分的定義都認為，管理是和他人合作完成某一目標的過程。也就是說，管理必須要至少有兩個人。然而，“一人公司”的出現(xiàn)對這種看法提出了嚴重的挑戰(zhàn)。因為照此看法，“一人公司”就不存在管理，這顯然有些說不過去。類似的能引發(fā)管理變革的管理實踐還有好多，而且將來會出現(xiàn)更多，這勢必將為管理理論的研究提供許多新的課題，促使管理內(nèi)涵深刻化和外延擴大化。

（二）管理學的基礎——對人性的假設由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設向能力人和目的人假設轉(zhuǎn)變早期管理思想中，把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論，強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性，使管理學與經(jīng)濟學的人性假設趨于一致。之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側(cè)面強化了社會人假設，其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發(fā)展為一個經(jīng)典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林，其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策，并且在組織中，不同層次的員工都在做決策，所以都是決策人。

在現(xiàn)代西方，人們對物質(zhì)方面的興趣開始淡薄，而對人創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長。作為人最高需要的自我實現(xiàn)（按照人的興趣、能力從工作中取得的成就），正成為西方人追求的重要目標。面對西方發(fā)達工業(yè)社會的沉重代價，許多思想家從文化價值觀和人性上思考問題，認為實行“人的革命”是避免最高代價的一種重要方式，而“人的革命”的一個重要內(nèi)容，就是以人為目的，挖掘人的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造能力和智力，把人塑造成“能力人”。

21世紀經(jīng)濟是知識經(jīng)濟，知識經(jīng)濟靈魂是創(chuàng)新，人的智力和創(chuàng)造能力將在21世紀經(jīng)濟發(fā)展中起主導作用，且包含人創(chuàng)新能力的人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟的增長也至關(guān)重要。歷史發(fā)展的這種趨勢將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。其任務之一就是把人作為企業(yè)管理的目的，大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營造一個能發(fā)揮人創(chuàng)造能力的環(huán)境。其實質(zhì)就是實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

（三）管理學新的理論基礎——“合工理論”向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)200年以前，亞當。斯密論述了勞動分工的作用。他的這一分工理論成了近代產(chǎn)業(yè)革命的起點，也成了后來的管理學家創(chuàng)建管理學的理論前提。確實勞動分工較大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率，也有利于專業(yè)化和職能化管理。但是，這種理論發(fā)展到今天，負面效應日益顯露出來。現(xiàn)代社會，一方面追求產(chǎn)品個性化，生產(chǎn)復雜化，企業(yè)經(jīng)營多元化，如果片面強調(diào)分工精細和專業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過程和對過程的監(jiān)控越來越高，結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下；同時，把人分成上下級關(guān)系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮，相反腐蝕著人的精神，摧殘著人的身心健康，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別是計算機的普及運用，使簡化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時，與市場變化和高科技發(fā)展相對應的是勞動力素質(zhì)大大提高，員工不再滿足于從事單調(diào)、簡單的復雜性工作，對分享決策權(quán)的要求日益強烈。

與分工理論相比，合工理論顯示出其強大的優(yōu)勢，即借助信息技術(shù)，以重整企業(yè)業(yè)務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務流程再合理地“組裝”回去，將幾道工序合并，歸一人完成，也可將分別負責不同工序的人員組合成工作小組或團隊，以利于共享信息、簡化交接手續(xù)、縮短時間。另外，減少管理層次，提高管理幅度，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，從而打破官僚體制，減少了審核與監(jiān)督程序，降低了管理成本，減少了內(nèi)部沖突，增加了組織的凝聚力，大大調(diào)動了員工的積極性，促進了員工的個人發(fā)展。

（四）研究重點從管理科學向管理藝術(shù)的轉(zhuǎn)變管理究竟是科學還是藝術(shù)？這個問題一直爭論不休。二戰(zhàn)后的二十多年里，管理是科學的觀點占了上風。但是，管理科學的研究似乎已經(jīng)山窮水盡，該說的好象都說了：管理的原理方法等似乎已經(jīng)充分的展現(xiàn)在人們的面前，除了用更新更時髦的字句去描述已被揭示的問題外，人們似乎再也提不出真正新穎的觀點了。從事實踐管理的人們正越來越多的認識到，管理的原則是簡單的，管理的方法是明確的，但正是這些原則和方法的不同組合和運用構(gòu)成了不同組織管理成敗的原因；成功的管理是一種在適當?shù)臅r候?qū)m當?shù)膶ο笥眠m當?shù)姆椒ê驮瓌t的藝術(shù)。

（五）管理決策從強調(diào)理性到重視直覺前面提到的數(shù)量方法曾對管理學的發(fā)展起到了一定的推進作用，許多企業(yè)也開始用一些數(shù)量模型來進行決策。但在21世紀，經(jīng)濟進入全球化時代，由于環(huán)境日趨復雜，其變化速度也日趨加快，影響環(huán)境的許多因素也難以定量的加以描述，人們逐漸認識到數(shù)學方法的局限性。管理人員不得不重新依靠他們那雖然難以證實，難以描述，但經(jīng)常是正確的直覺，并根據(jù)這種直覺來判斷環(huán)境的變化，制定行動方案。管理理論也勢必將重視對如何更好的利用直覺進行決策的研究。

（六）管理理論研究的本土化管理理論研究的本土化是指在研究管理理論一般規(guī)律的同時，必須結(jié)合當?shù)氐纳鐣贫?、社會性質(zhì)以及文化傳統(tǒng)和管理實踐的具體情況進行研究。這一點對我國管理理論的發(fā)展具有尤其重要的意義。因為一方面我國實行的是有中國特色的社會主義，其管理實踐與西方國家有很大的不同；另一方面，我國的文化傳統(tǒng)與西方發(fā)達國家也存在著巨大的差異，而且我國古代文化里蘊藏著豐富的管理思想精髓。如何古為今用，洋為中用，博采眾長，中西結(jié)合，建立具有中國特色的管理理論是擺在眾多學者面前的一個重大課題。

（七）管理道德規(guī)范的研究將日益受到重視道德通常是指規(guī)定行為是非的慣例或原則。管理實踐的發(fā)展，給管理學提出了許多道德兩難問題。而且，管理道德問題對組織乃至全社會的影響越來越巨大。因此，對管理道德規(guī)范的研究將日益受到重視。筆者相信，21世紀將建立起一整套系統(tǒng)的管理道德規(guī)范，用以規(guī)范管理者的行為。

第6篇：管理學對人性的假設范文

關(guān)鍵詞： EAP X理論 人群關(guān)系理論 Y理論 超Y理論

一、引言

理論研究與實踐經(jīng)驗是任何領域發(fā)展的兩個支點，管理學也不例外。而理論與實踐的結(jié)合，是一個學科或者一個領域能否發(fā)展壯大的第三個重要支點，不容忽視。

管理哲學從20世紀初期開始，先后經(jīng)歷了經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人的四個對“人性”的基本假設，演化出了與之對應的X理論、人群關(guān)系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個理論派別都有各自主張的管理實踐模式，分別是任務管理、參與管理、自主管理和權(quán)變管理。這些“人性假設”、“理論思想”、“管理模式”的共同點是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。

員工援助計劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對員工進行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達到企業(yè)的某些目的、目標或者戰(zhàn)略。那么，EAP究竟要對員工哪些方面進行援助？援助到何種程度和規(guī)模？達到企業(yè)何種目的或者戰(zhàn)略？這些問題都是“實踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀80年代中葉從西方開始興起的EAP，也經(jīng)歷了時代的變遷。從最早的培訓員工工作技能以提高績效一步步發(fā)展至今，管理哲學的理念的時代變遷如何推動了EAP的時代變遷？EAP的未來又將何去何從？本文通過科學的、歷史的、系統(tǒng)的分析，對上述問題進行闡述和討論。

二、管理哲學與EAP時代變遷

1.“績效至上”時代――80年代的EAP

管理哲學初期對人性的假設認為人是“經(jīng)濟人”，其代表人物是泰勒，一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人；但同時也是一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點，并進行了理論的提升，最后提出“經(jīng)濟人”的人性假設，其管理理論稱為“X理論”。

“經(jīng)濟人”的人性假設的核心內(nèi)容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐Α５谌?，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。

在X理論盛行的時代，最明顯的特征的就是一切以績效為主，工人的潛能被極大地開發(fā)，科學研究被大量用于工作設計，從而大大提高了生產(chǎn)率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時，恰恰也是針對企業(yè)主提供的一項服務，目的是開發(fā)生產(chǎn)力，提高績效。員工得到的“援助”主要是和績效有密切關(guān)系的技能培訓。而EAP是否成功的主要標志也是績效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。

2.“社會人際”時代――90年代的EAP

在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關(guān)系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導的霍桑實驗。一系列研究表明，人是社會人。而這正是人群關(guān)系理論主張的人性的假設?；凇吧鐣恕钡募僭O，很多思想觀點被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足，以及得到和別人的關(guān)系及地位上的成就，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的。第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。第四，人只有在上級滿足其社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應。

人群關(guān)系理論的根本貢獻在于發(fā)現(xiàn)了人的社會屬性以及如何利用人的社會屬與管理實踐。管理的角度從一味地像挖掘機器的潛能一樣挖掘開發(fā)員工的潛能轉(zhuǎn)向了對員工提供社會關(guān)懷。90年代的EAP正是表現(xiàn)出了相應的對員工的社會關(guān)懷和社會支持。員工從EAP中得到的是“支持和關(guān)懷”，重點是經(jīng)濟、心理、醫(yī)療、衛(wèi)生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識的培訓比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識到那些使用技能知識的主體是活生生的人，如果沒有士氣，再好的技術(shù)都不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

3.“自我管理”時代――現(xiàn)代的EAP

人群關(guān)系理論之后，又一個管理哲學思潮來自人本主義心理學的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設認為，人是自我實現(xiàn)的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對參與目標能進行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎懲。第三，報酬中最重要的是自我意識和自我實現(xiàn)的需要得到滿足。

Y理論大大改變了管理學的理念。首先，管理重點的轉(zhuǎn)變，從提供物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)變成提供適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛能，幫助員工自我實現(xiàn)。其次，管理人員職能的轉(zhuǎn)變，從生產(chǎn)指揮者轉(zhuǎn)變成條件創(chuàng)造者和障礙去除者。通過對員工的溝通，了解員工的喜好，創(chuàng)造好條件，消除障礙。再次，獎勵方式的轉(zhuǎn)變，從外在需要（工資、晉升）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在需要（獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力）。 最后，管理制度的重點的轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督人控制人轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC職工自我實現(xiàn)的保障者。

進入2000年起，EAP的內(nèi)容范圍大大提升，領域可謂無孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創(chuàng)造條件，使其不用擔心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業(yè)。

4.“權(quán)變靈活”時代――未來的EAP

Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設從自我實現(xiàn)人轉(zhuǎn)變?yōu)閺碗s人，由此權(quán)變的管理理念興起。而西方的權(quán)變理論與我們常談及的“具體問題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點認為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個體差異。第二，人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產(chǎn)生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

超Y理論和與之對應的權(quán)變理論的提出，其核心特點是“靈活”。現(xiàn)代EAP涉及的內(nèi)容非常全面，類比一下，猶如對員工進行“全面攻擊”，而權(quán)變理論的精華是根據(jù)員工的需求進行“重點攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個擊破”。因此，未來的EAP應該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細作”的精細化開展，建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥”。

管理哲學與EAP時代變遷對應關(guān)系表

時代 對EAP的界定 關(guān)注的問題 人性假設 管理理論

1980-1990 一項雇主提供的資源，使用特點的核心技術(shù)，通過預防、識別、解決有關(guān)個人和生產(chǎn)率的問題，改善雇員和工作場所的效率。 績效 經(jīng)濟人 X理論

1990-2000 企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題，消除員工各方面困擾，達到預防問題產(chǎn)生、提高員工工作生活質(zhì)量的目的。 社會心理 社會人 人群關(guān)系理論

雇主為雇員提供的服務，用來幫助他們克服可能會對工作滿意度或生產(chǎn)率產(chǎn)生消極影響的問題，如酒精或藥物依賴、職業(yè)咨詢、家庭問題等，也包括將員工轉(zhuǎn)交給專業(yè)的獨立護理機構(gòu)。

2000至今 一種基于雇傭關(guān)系的健康服務，目的是幫助識別和解決一系列廣泛的員工個人關(guān)心的、可能影響工作表現(xiàn)的問題。 全方位援助 自我實現(xiàn)人 Y理論

針對存在心理問題的員工及其家庭成員，提供相應的心理評估、咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫(yī)療、財務等方面的援助的過程。

一項基于工作場所的計劃，旨在幫助工作組織處理生產(chǎn)效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個人所關(guān)心的問題，這些問題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績效的個人問題。

未來 建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥” 差異化援助 復雜人 超Y理論

三、總結(jié)

EAP的實踐和管理哲學的發(fā)展兩者之間緊密聯(lián)系，未來的EAP必然會走上精細化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業(yè)應該精挑細選，為自己量身定制EAP服務，不求面面俱到，但求一針見血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準、狠”。

參考文獻

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第7篇：管理學對人性的假設范文

關(guān)鍵詞：資產(chǎn)評估 學科定位 管理學 經(jīng)濟學

一、引言

隨著資產(chǎn)評估行業(yè)的快速發(fā)展，新的資產(chǎn)類型、新的市場細分對資產(chǎn)評估人才的培養(yǎng)提出了新的要求，人才需求已經(jīng)逐步趨向高端化。理論基礎扎實、專業(yè)特征明顯、知識背景綜合的資產(chǎn)評估高級人才將是未來專業(yè)人才的培養(yǎng)目標。同時，繼2004年重新開設資產(chǎn)評估本科專業(yè)后，2010年又增設了資產(chǎn)評估碩士專業(yè)，目前全國有15所高校設置了資產(chǎn)評估本科專業(yè)，68所高校設置了資產(chǎn)評估碩士專業(yè)。人才培養(yǎng)層次的逐步高級化，一方面滿足了市場的發(fā)展要求，另一方面對資產(chǎn)評估專業(yè)的理論提出了新的要求。對資產(chǎn)評估專業(yè)學科定位的研究，一些學者從不同的角度進行了探討，取得了一些進展，但尚未達成一致的意見。隨著資產(chǎn)評估專業(yè)碩士培養(yǎng)計劃的實施，從理論上探討資產(chǎn)評估的學科屬性，將有助于研究生的培養(yǎng)和未來研究方向的選擇，因此有必要對資產(chǎn)評估專業(yè)的學科歸屬進行梳理。

二、資產(chǎn)評估專業(yè)學科定位的歷史借鑒

資產(chǎn)評估專業(yè)的學科屬性，一直沒有形成統(tǒng)一的認識，很多學者曾以“傾向性”的觀點闡述資產(chǎn)評估的專業(yè)屬性。根據(jù)對以往文獻的梳理，至少存在三種不同的看法：

（一）傾向于經(jīng)濟學科

對資產(chǎn)進行價值評估的目的是為經(jīng)濟活動服務，如果資產(chǎn)評估的方法誤用，評估結(jié)果的理解存在偏差，則只能從經(jīng)濟學角度進行解釋（陳鵬，1998）。同時資產(chǎn)評估的理論主要依附于經(jīng)濟學的基本理論，如信息不對稱理論、市場供求理論、預期理論等，分析資產(chǎn)價值采用的方法也是典型的經(jīng)濟學分析方法（張俊平，2008），因此，資產(chǎn)評估更傾向于經(jīng)濟學學科。在全國15所資產(chǎn)評估本科院校中，將資產(chǎn)評估設置于財政（稅務）學院的有內(nèi)蒙古財經(jīng)大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、廣東財經(jīng)大學和河北經(jīng)貿(mào)大學，共4所，占總數(shù)的27%，傾向于經(jīng)濟學觀點符合資產(chǎn)評估的特征。

（二）傾向于管理學科

持這種觀點的學者認為資產(chǎn)評估發(fā)軔于國有資產(chǎn)管理，與會計學、財務管理有較長的淵源關(guān)系，理應歸屬管理學科（李光洲，2007;鄧九生，2008;唐振達，2009），在以管理（會計）學為基礎的同時，還兼顧了經(jīng)濟、文學和理學（王開田、胡曉明，2002;張艷，2009），此觀點偏向于管理學。教育部2004年在少數(shù)財經(jīng)院?；謴唾Y產(chǎn)評估專業(yè)設置時，將該專業(yè)歸屬于管理學科。從2010年15所具有資產(chǎn)評估本科招生院校的專業(yè)設置看，屬于會計學院的有浙江財經(jīng)學院、上海立信會計學院、湖北經(jīng)濟學院、南京財經(jīng)大學、山東經(jīng)濟學院、山東工商學院、廣西財經(jīng)學院和重慶工商大學融智學院;屬于商學院的有上海師范大學和浙江大學城市學院;屬于金融管理學院的有上海對外貿(mào)易學院，共有11所，占總數(shù)的73%，因此，相對于持經(jīng)濟學觀點而言，傾向于管理學的觀點占了大多數(shù)。

（三）傾向于交叉學科

交叉學科是指既包含有管理學、又有經(jīng)濟學，還有工學、法學等學科。張欣（2006）直接提出了資產(chǎn)評估是一門高度綜合的邊緣性復合學科，涉及的知識面寬，需要的專業(yè)技能高，且與多種其他行業(yè)相關(guān)。從對學科基礎課程設置的研究中也可以發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)評估學科的交叉性。在對學科基礎課程設置中，王淑珍、尉京紅、馬慧景（2002）認為，應該設置會計方向課程、經(jīng)濟與管理方向課程、金融與證券方向課程、稅收、統(tǒng)計方向課程;常麗（2007）認為學科基礎課將主要包括法律法規(guī)方向課程、財務會計方向或建筑工程方向課程與機械制造方向課程、金融與統(tǒng)計方向課程等。學科基礎課就應體現(xiàn)不同性質(zhì)高校的學科結(jié)構(gòu)特點，財經(jīng)類院校難以開展不動產(chǎn)評估和動產(chǎn)評估等學科基礎課程。李春杰、柳娜（2010）認為學科基礎課程可包括：經(jīng)濟學原理、管理學原理、會計學基礎、統(tǒng)計學、經(jīng)濟法（稅法）、市場營銷學和信息管理系統(tǒng)。從注冊資產(chǎn)評估師考試的科目看，包含有財務會計、經(jīng)濟法、機器設備評估基礎、建筑工程評估基礎、資產(chǎn)評估五門課程，這些課程處于同等重要位置，涉及到了管理學、法學、經(jīng)濟學、理學、工學等方面的知識。因此，較多學者認為資產(chǎn)評估是多學科交叉融合的學科較為合理。

三、經(jīng)濟學與管理學的區(qū)別

經(jīng)濟學與管理學的區(qū)別主要體現(xiàn)在研究的目的、研究假設前提、研究方法與手段的不同，通過比較經(jīng)濟學與管理學的差異，進而從資產(chǎn)評估的研究目的、假設前提、研究方法來定位學科歸屬。

（一）研究目的

經(jīng)濟學與管理學兩門學科區(qū)別的根源就在于研究目的不同。雖然經(jīng)濟學與管理學的研究都涉及資源問題，但是對于這個問題經(jīng)濟學長于解釋“who”和“why”，而管理學則長于指導“how”。經(jīng)濟學的研究目的是解釋社會資源利用和配置的方式對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響;管理學的研究目的是提供實現(xiàn)組織目標的組織資源最優(yōu)使用原理和方法。經(jīng)濟學產(chǎn)生的社會背景是社會經(jīng)濟資源的嚴重稀缺。亞當?斯密對這一經(jīng)濟現(xiàn)象進行反思，并提出自由市場能夠通過“一只看不見的手”優(yōu)化配置資源的解決方案。新古典經(jīng)濟學理論用邊際效用的理論來解釋為什么完全市場競爭能夠通過邊際效益等于邊際成本來優(yōu)化配置社會經(jīng)濟資源。凱恩斯主義則從市場失靈的角度來解釋在市場經(jīng)濟條件下為什么需要政府干預經(jīng)濟來實現(xiàn)資源的合理配置。經(jīng)濟學的發(fā)展過程顯示了經(jīng)濟學始終對社會經(jīng)濟資源配置的關(guān)注。因此經(jīng)濟學的目的就是研究在不同的社會發(fā)展階段為什么社會經(jīng)濟資源不能進行優(yōu)化配置，并提出經(jīng)濟發(fā)展對策。管理學產(chǎn)生的社會背景是工商企業(yè)這一新型組織的產(chǎn)生和發(fā)展。如何使用組織資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標，成為當時社會的新問題。因此科學管理之父泰勒提出了科學管理，他認為：科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率?？茖W管理的產(chǎn)生為管理學的研究確立了發(fā)展方向。管理學的發(fā)展過程始終討論的就是如何提高組織資源的使用效率問題。古典管理理論認為組織運用科學方法替代經(jīng)驗方法，通過經(jīng)濟利益激勵員工提高勞動生產(chǎn)率;行為科學管理理論認為組織不僅應該關(guān)心員工的經(jīng)濟需求，而且應該滿足員工的社會需求，這樣才能提高勞動生產(chǎn)率;現(xiàn)代管理理論認為組織為提高勞動生產(chǎn)率、技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)應該并重，要重視組織文化激勵作用，應該關(guān)注組織內(nèi)的核心競爭力和組織外部環(huán)境。提高組織資源的使用效率是有效實現(xiàn)組織目標的唯一途徑。因此管理學的研究目的就是根據(jù)組織資源的使用效率情況，提出實現(xiàn)組織目標的組織資源最優(yōu)使用方案。

（二）理論基本假設

經(jīng)濟學與管理學的理論研究都是以兩個基本假設為前提。一是關(guān)于人的假設，二是資源稀缺與否的假設。（1） 關(guān)于人的假設前提。兩個學科都是以人的行為為主要研究對象，經(jīng)濟學研究人的經(jīng)濟行為，管理學研究人的組織行為。人的行為動機是由人性決定的，因此，兩門學科對人的行為的研究要以對人性的假設為基本前提。經(jīng)濟學研究內(nèi)容是社會經(jīng)濟問題，因而經(jīng)濟學假定人是具有機會主義傾向的經(jīng)濟人，他們相互之間的關(guān)系在地位上是平等的;管理學強調(diào)組織的經(jīng)濟、社會和文化的功能來充分利用組織資源，因而管理學假定人性是變化多端、復雜多樣的，他們之間的關(guān)系是復雜的差序關(guān)系。（2）經(jīng)濟學暗含資源的有限性假設，管理學暗含資源的非有限性假設。經(jīng)濟學認為社會資源相對于人類的需求而言是非常有限的，所以才需要研究合理配置資源，節(jié)約資源。管理學認為組織可利用的資源相對于目標實現(xiàn)并非是有限的，而是可以通過組織管理不斷擴充的。人力資源培訓、員工激勵和創(chuàng)新的運用可以充分挖掘出組織中人無盡的積極性和創(chuàng)造力，戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作還可以充分利用外部環(huán)境中的資源。與此同時，政治和文化資源也是組織資源的一部分，所以管理的資源是無限的。但是為了降低成本，管理學還是要研究如何有效使用組織資源。

（三）研究方法和手段不同

供求問題是經(jīng)濟學的根本，它用詳細的模型理論分析供應方會以何種價格出售，該價格需求方在哪個階段是可以接受的。在研究方法和手段方面，經(jīng)濟學可以運用模型等工具從靜態(tài)、比較靜態(tài)以及動態(tài)層面進行分析;也可以運用實證的方法或規(guī)范的方法進行分析。在分析的過程中可用文字說明，也可用數(shù)學方程式表達，還可用幾何圖形式表達。管理學在數(shù)學模型的建立和求解方法等方面更加注重實際應用，更注重定性分析方法。

四、資產(chǎn)評估專業(yè)的學科定位

任何一個被認為是科學的學科，無論是自然學科還是社會學科，都有它自身獨特的研究對象、理論基礎和研究方法。這是一個學科體系區(qū)別于其他學科之所在，也是我們分析學科歸屬的出發(fā)點。資產(chǎn)評估專業(yè)學科的定位應從研究目的、理論假設、研究方法與手段等方面進行界定。

（一）研究目的

資產(chǎn)評估最終目的是在分析資產(chǎn)評估環(huán)境與評估對象特征的基礎上，對特定時點及約束條件下的資產(chǎn)價值進行評估，為決策方提供一定的價格尺度或合理資產(chǎn)價值咨詢意見。追求經(jīng)濟利益最大化的委托人面對錯綜復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，由于種種原因而無法直接實現(xiàn)利益的最大化，只能轉(zhuǎn)而追求交易成本的最小化提供相關(guān)專業(yè)信息的資產(chǎn)評估師，可以為相關(guān)各方提供實現(xiàn)目標的價值信息。資產(chǎn)評估服從了微觀經(jīng)濟學所研究的市場經(jīng)濟中單個經(jīng)濟單位即生產(chǎn)者（廠商）、消費者（居民）的經(jīng)濟行為，為行為各方提供資產(chǎn)價值咨詢服務并不過多地考慮管理，以價值規(guī)律為基礎，注重公允，主要回答資產(chǎn)價值“是什么”的問題。從資產(chǎn)評估研究目的來看，它既解釋了社會資源利用和配置的方式對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響，又提供實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的方法。因此，資產(chǎn)評估兼顧了經(jīng)濟學與管理學的特征，但更偏重于經(jīng)濟學。

（二）理論基本假設

資產(chǎn)評估是建立在若干假設基礎上的，這些假設包括交易假設、公開市場假設、持續(xù)使用假設和清算假設。交易假設是假定所有待估資產(chǎn)已經(jīng)處在交易過程中，評估師根據(jù)待評估資產(chǎn)的交易條件等模擬市場進行估價。公開市場假設是假定存在一個充分發(fā)達與完善的市場，該市場有自愿的買者和賣者，且買賣雙方地位平等，彼此都有獲取足夠的市場信息的機會和時間，買賣雙方的交易行為都是在自愿的、理智的而非強制或不受限制的條件下進行的。持續(xù)使用假設假定被評估資產(chǎn)正處于使用狀態(tài)，包括正在使用中的資產(chǎn)和備用的資產(chǎn)。清算假設是對資產(chǎn)在非公開市場條件下被迫出售或快速變現(xiàn)條件的假定說明。其中，關(guān)于人的假設在公開市場假設中可體現(xiàn)出來，假定了人是理性人、經(jīng)濟人。關(guān)于資源的假設，四種假設都以可以計量的（有限的）資產(chǎn)為評估前提的，且認為社會資源相對于人類的需求而言是有限的，通過評估使資源達到合理配置。因此從資產(chǎn)評估的假設來看，資產(chǎn)評估應歸屬于經(jīng)濟學。

（三）研究方法

資產(chǎn)評估有三項基本方法，即市場法、成本法、收益法。資產(chǎn)評估的三項基本評估方法有著各自的理論依據(jù)，而這些依據(jù)均源自于經(jīng)濟學的價值理論。如勞動價值論是成本法評估的理論源泉，是對評估對象特定時點價值的重置模擬，用現(xiàn)行資本價格重新購置資產(chǎn)并使之處于在用狀態(tài)所耗費的成本，它探究的是評估對象的內(nèi)在價值，而這樣的重置基礎又是以生產(chǎn)商品的社會必要勞動價值決定的。再如邊際效用價值論在評估方法中的應用就是收益法，邊際效用價值論強調(diào)主觀感受（邊際效用）在商品（或資產(chǎn)）價值決定中的作用，強調(diào)單位成本的付出與收益的比較。而收益法則是通過被評估資產(chǎn)未來預期收益并將其折算成現(xiàn)值，借以確定資產(chǎn)價值的一種方法，資產(chǎn)的預期效用越大，獲得能力越強，它的價值也就越高。經(jīng)濟學中所討論的在兩種或多種選擇下進行邊際分析方法、供求理論在資產(chǎn)評估中也到處可見。因此，從資產(chǎn)評估的研究方法來看，資產(chǎn)評估應歸屬于經(jīng)濟學。

五、結(jié)語

從資產(chǎn)評估的基本假設和研究方法來看，該學科應定位于經(jīng)濟學;從資產(chǎn)評估的目的出發(fā)，該學科偏向于經(jīng)濟學。然而，每一個學科并不是孤島，也不是單純的繼承關(guān)系，學科間相互學習和借鑒是促進發(fā)展的途徑。順應經(jīng)濟環(huán)境的變化，經(jīng)濟學與管理學也在不斷拓展自己的研究視野和方法，兩學科的融合已經(jīng)成為一種趨勢，在經(jīng)濟管理領域研究兼有經(jīng)濟學與管理學的兩棲性的經(jīng)濟管理學和管理經(jīng)濟學等邊緣學科相繼出現(xiàn)。而這些學科幾乎又難以分清其為純粹的經(jīng)濟學或純粹的管理學，經(jīng)濟計劃、經(jīng)濟決策（包括政策）、經(jīng)濟預測、經(jīng)濟調(diào)控、經(jīng)濟監(jiān)督、經(jīng)濟評估等一系列問題的研究，以及公司治理、產(chǎn)業(yè)組織、企業(yè)競爭力、制度安排、機制設計、結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)濟激勵等問題的研究，既可屬于經(jīng)濟學，也可屬于管理學。如果把他們從經(jīng)濟學那里硬拉出來劃到管理學范圍，那就把應用經(jīng)濟學的內(nèi)容架空了。如果認為凡用文科方法來研究的則屬經(jīng)濟學，凡用理工科方法來研究的則屬管理學，那么無異于看漏了近半個多世紀來經(jīng)濟學的數(shù)學化、數(shù)量化、公理化、工程化的發(fā)展潮流。其實上述諸問題本身就需要經(jīng)濟學和管理學共同來研究。美國管理學家西蒙（HA.Simon）因?qū)?jīng)濟組織內(nèi)的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究獲得了1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎，這說明他研究的經(jīng)濟決策問題不僅僅是管理學而且同時也是經(jīng)濟學（烏家培，2000）。因此，資產(chǎn)評估偏重于經(jīng)濟學，并非否認管理學在其中的作用。J

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第8篇：管理學對人性的假設范文

關(guān)鍵詞：茶葉生態(tài)；旅游管理；模式探索

1淺述茶葉生態(tài)旅游管理理念與旅游企業(yè)管理之間的聯(lián)系

生態(tài)管理（ecosystemmanage有學者稱之為eco-management），20世紀70年代源起于美國，因為其本身所具有的實用性和有效性，以及在總體上響應了世界各國重視生態(tài)的發(fā)展趨勢，故此，生態(tài)管理學在90年代成為了學術(shù)研究的熱門。而茶葉生態(tài)旅游管理便是源于生態(tài)管理學的一個分支。學術(shù)界公認，生態(tài)管理的提出，是對管理模式的一次思維創(chuàng)新。首先，生態(tài)管理理念所涉及的范圍極為廣闊，不僅涉及到管理學的觀點，還對生態(tài)學、生物學、經(jīng)濟學、環(huán)境科學等做到了深入攝取，這是傳統(tǒng)的管理學所無法做到的；其次，提出了對人的兩個基本假設。其一，人不是世界的主宰，人性應揚善去惡，而善惡的定義又被擴展為針對世界的層面，而非局限的對人而言；其二，人的基本價值觀，應該是天人合一，即人與自然的和諧相處。眾所周知，管理學是關(guān)于人的學問，因此對人性的定義與假設，乃至隨之而來提出的要求，皆將對管理模式起到創(chuàng)新推進的作用。在生態(tài)學理念的推動下，生態(tài)管理模式橫空出世，人們從向書本陳規(guī)學習為主轉(zhuǎn)向自然學習為主，茶葉生態(tài)管理理念也被提出來。據(jù)筆者查閱資料所得，茶葉本身便是茶文化的物質(zhì)載體，是一種具體化的文化意識。茶文化包含了茶性、茶道、茶德，在茶性中，茶葉生態(tài)管理的具體理念為自然樸素，實行放養(yǎng)順其自然的管理；在茶道中，管理的具體內(nèi)容為與自然融二合一，即走人與自然和諧的可持續(xù)發(fā)展道路；而到了茶德，則強調(diào)在茶德的啟示下人性的意義，即人力資源管理的“以人為本”的觀念。結(jié)合國家與國際對于可持續(xù)發(fā)展的重視，茶葉生態(tài)管理理念對于現(xiàn)代旅游企業(yè)管理的啟示意義是重大的，旅游企業(yè)本身所形成的管理理念將在茶葉生態(tài)管理理念的推動下更加完善，從而走出新的發(fā)展模式道路。

2探索旅游企業(yè)管理的新模式

旅游企業(yè)管理實質(zhì)上是關(guān)于旅游市場的管理學的具體分支。其宗旨在于管理，只是與相對于范圍極為廣闊的管理學所針對的對象不同。根據(jù)旅游管理的六大具體原則，筆者將之區(qū)分為經(jīng)濟效益和生態(tài)效益兩方面，在目前人類發(fā)展的背景下，國家和社會對于旅游企業(yè)的希望在于對生態(tài)效益包括生態(tài)文化傳播效益的貢獻，而非一味拉動內(nèi)需刺激經(jīng)濟。故此，旅游企業(yè)借鑒生態(tài)管理理念，走將經(jīng)濟效益和生態(tài)效益結(jié)合起來的新管理模式是迫在眉睫的事情。在下文中，筆者將首先從茶葉生態(tài)旅游管理理念的意義上下手，深入探索現(xiàn)代旅游企業(yè)的新型管理模式。

2.1茶葉生態(tài)旅游管理理念的意義探究

茶葉生態(tài)旅游管理理念，是從博大精深的茶文化中汲取、提煉、加工其生態(tài)學精髓，再將之融入生態(tài)學管理中所得到一門學問。與一般的生態(tài)管理模式相比，茶葉生態(tài)管理更具有獨特性、適應性、具體性等優(yōu)點；與傳統(tǒng)的管理模式相比，則更具有科學性、前瞻性、人文性。綜合茶葉生態(tài)管理的優(yōu)點，筆者認為，在現(xiàn)代旅游企業(yè)中融入茶葉生態(tài)管理理念，主要有以下幾點意義：其一，茶葉生態(tài)旅游管理更加注重經(jīng)濟效益和生態(tài)效益的結(jié)合，而非一味的追求經(jīng)濟效益。生態(tài)管理理念下主要的管理對象不再是人類，而是整個生態(tài)系統(tǒng)，不再堅持“人類中心論”，而是強調(diào)環(huán)境的多樣性保護，不再以經(jīng)濟數(shù)字收入為主要的管理目的，而是以整個生態(tài)旅游系統(tǒng)的保護為目標。故此，在現(xiàn)代旅游企業(yè)中加入茶葉生態(tài)旅游管理理念，更能起到經(jīng)濟效益和生態(tài)效益有機結(jié)合的效應。其二，茶葉生態(tài)旅游管理更加注重可持續(xù)長遠發(fā)展。在工業(yè)領域方面，我國的政策從2015年開始從勞動密集型向集約型發(fā)展，在2016年的新年致辭中，亦聲明我國已加入2030年的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，生態(tài)旅游管理的重要性與未來前景不容置疑。針對改革開放以來，過度的資源開發(fā)導致我國植物覆蓋率不到19%，許多旅游景點的風景區(qū)遭受嚴重的污染破壞的現(xiàn)狀，堅持茶葉生態(tài)管理理念，堅持茶道中所體現(xiàn)的人與自然的統(tǒng)一，加強對自然的保護，是現(xiàn)代企業(yè)必然的選擇。因此，發(fā)展旅游企業(yè)管理新模式的目的不僅是要達到現(xiàn)在的發(fā)展，而且是要達到長遠的、可持續(xù)地發(fā)展，以茶葉生態(tài)旅游管理理念為主導也就顯得更加重要。

2.2旅游企業(yè)管理新模式的協(xié)調(diào)性探究

根據(jù)旅游企業(yè)管理的基礎理論和定義，融入茶葉生態(tài)管理理念的指導思想，筆者認為旅游企業(yè)管理新模式的開展，要圍繞兩個方面即“協(xié)調(diào)性”和“統(tǒng)一性”展開研究。協(xié)調(diào)性主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟效益與生態(tài)效益相協(xié)調(diào)；管理人員與被管理人員相協(xié)調(diào)；旅客與旅游環(huán)境的協(xié)調(diào)三個方面。首先，以經(jīng)濟效益與生態(tài)效益相協(xié)調(diào)作為旅游企業(yè)管理新模式的理論指導，確定了旅游企業(yè)的發(fā)展方向。經(jīng)濟效益與生態(tài)效益相協(xié)調(diào)是旅游企業(yè)長遠發(fā)展的基礎，而旅游企業(yè)的長遠發(fā)展又是企業(yè)取得經(jīng)濟效益的前提。以茶葉生態(tài)旅游管理學中的例子為例，假如在江南丘陵開展生態(tài)旅游行業(yè)，不考慮該地區(qū)的土質(zhì)，不保護該地的環(huán)境水源，不考慮農(nóng)業(yè)的休養(yǎng)期，雖然在短期內(nèi)可以獲得一定的經(jīng)濟效益，但隨著環(huán)境被進一步破壞，茶葉旅游景點將無法繼續(xù)開放，則經(jīng)濟效益即將為零。這個例子在邏輯學A證明B，非B非A的科學推理中，是得到證實的，具有相關(guān)科學性。其次，由于現(xiàn)代企業(yè)管理的其中一個重要內(nèi)容是對人力資源進行管理，故此，在確立了旅游企業(yè)管理的主導思想以后首要探索的就是人力資源管理。在茶葉生態(tài)管理理念中，做出了一個“生態(tài)人”假設，與一般市場管理的“理性經(jīng)濟人”假設是兩個不同的概念。而要促進生態(tài)人假設的實施，則需要提高管理人員的從業(yè)素質(zhì)，在工作崗位配置上達到人盡其才的效果，才能更好地管理相關(guān)旅客，達到管理者與被管理者的協(xié)調(diào)。最后，則要強調(diào)旅客與旅游環(huán)境的相協(xié)調(diào)。要促進旅客與旅游環(huán)境的相協(xié)調(diào)，首先要提高旅客對旅游景點的滿意程度，以旅游心理學的觀點而言，當旅客對一地景點感到心曠神怡之時，便會減少乃至避免對當?shù)卦斐森h(huán)境破壞；其次，要通過相應的設備和措施，達到旅客與旅游環(huán)境地平衡協(xié)調(diào)，例如小賣部與飯店的開設，要既不能破壞原有的景點，又要能起到服務旅客的效果。

2.3旅游企業(yè)管理新模式的統(tǒng)一性探究

旅游企業(yè)管理模式的統(tǒng)一性原理，借鑒了茶葉生態(tài)管理系統(tǒng)茶德的“人與自然和諧共處”理念，主要體現(xiàn)在旅游地區(qū)與旅游企業(yè)的統(tǒng)一性；經(jīng)濟效益和生態(tài)效益的統(tǒng)一性；旅客與旅游景點的統(tǒng)一性；旅游安排與旅游景點的統(tǒng)一性。在茶葉生態(tài)管理理念中，管理的目標不止是旅客與人員，而是整個生態(tài)系統(tǒng)。故此，地區(qū)、人員、設施交通的管理，都將成為一個整體，因此具有統(tǒng)一性。而堅持統(tǒng)一性，有兩個原則，其一是人與自然的統(tǒng)一，而是人與人之間的統(tǒng)一。人與自然的統(tǒng)一，體現(xiàn)在人類與自然相處，以自然為生存基礎，而盡量減少乃至避免破壞自然以獲取純粹的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)代旅游企業(yè)發(fā)展中，對于相關(guān)景點的建設、開放，要建立在保護當?shù)鼐包c地基礎之上；開設當?shù)亟煌肪€，建設當?shù)刭e館飯店，要以不破壞當?shù)厣鷳B(tài)系統(tǒng)為前提。這便要求應用到茶葉生態(tài)管理理念中的“順應自然”原理，并做到“人與自然的和諧統(tǒng)一”。人與人的統(tǒng)一，則是建立在人與人之間即管理員與被管理員的之間的統(tǒng)一之上的。解決管理員與被管理員之間的矛盾，要抓住主要矛盾的主要方面，即雙方人員素質(zhì)的提高。在旅游企業(yè)培訓中應用到茶葉生態(tài)管理理念中茶德的德育功能，努力塑造“以和為貴”、人與人之間和諧共處的局面。而在育人的過程中，旅游企業(yè)同時亦達到“文化保護和傳播”的旅游企業(yè)管理效用，如岳陽樓以旅客能記誦《岳陽樓記》就可獲得免費參觀機會與禮品為營銷管理手段，既促進了岳陽樓旅游行業(yè)的發(fā)展，又推動了當?shù)匚幕膫鞑?，可謂一舉多得之管理行為。故此，統(tǒng)一性的原則，不僅適用于經(jīng)濟效益、環(huán)境效益，同樣適用于社會效益。

3結(jié)束語

在21世紀的今天，對于環(huán)境以及資源的保護已然成為全人類的共同責任，傳統(tǒng)的工業(yè)發(fā)展與企業(yè)開發(fā)應針對自然環(huán)境的保護理念，進行更為科學地、徹底地轉(zhuǎn)變。旅游企業(yè)作為生態(tài)環(huán)境與旅客之間的聯(lián)系樞紐，更要注重對生態(tài)環(huán)境地保護，克服企業(yè)管理上的唯利是圖“近視”行為。因此，以茶葉生態(tài)管理理念為指導，進行企業(yè)內(nèi)部管理模式的新轉(zhuǎn)變是歷史的、發(fā)展的需求。

作者:蔡瑞 單位:?？诮?jīng)濟學院旅游與民航管理學院

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第9篇：管理學對人性的假設范文

[關(guān)鍵詞]管理理論　范式　演進

一、 管理范式的缺失

“范式”的英文為“Paradigm”，源自希臘詞“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美國哲學家托馬斯·庫恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其經(jīng)典著作《科學革命的結(jié)構(gòu)》一書中提出。在庫恩看來，范式是一種對本體論、認識論和方法論的基本假設，是科學家集團所共同接受的假說、理論、準則和方法的總和，這些東西在心理上形成“科學共同體信念”，只有有了理論和方法上的共同信念，才能進行選擇、評價和批評。庫恩在“范式”概念中還強調(diào)了社會心理的因素，使之具有文化的、心理的和社會的內(nèi)涵，強調(diào)核心概念、理論、觀點、命題等理性的規(guī)則，使范式又有了方法、模型或模式的內(nèi)涵。

在管理領域，根據(jù)庫恩提出的“范式”概念，我們可以這樣理解管理范式，管理活動中所具有的共同信念，即共同的基本理論、基本觀點和基本方法，為管理提供共同的理論模型和解決問題的框架，從而形成管理理論的一種傳統(tǒng)并為管理研究規(guī)定了努力的方向。

自從人群出現(xiàn)便有了人與人之間的合作，管理活動便有之，與此同時管理思想也就逐步產(chǎn)生。無論是西方還是東方，都能找到古代哲人對管理思想的智慧之光。但是學界普遍認為，現(xiàn)代意義上的管理學是以泰勒的《科學管理原理》和法約爾《工業(yè)管理一般管理》為誕生標志。在這百年間，管理理論從無到有，從一枝獨秀到百家爭鳴，直至走入管理理論叢林，呈現(xiàn)出欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢。然而統(tǒng)觀現(xiàn)有的管理理論文獻，卻少有對管理范式進行探討，似乎管理范式并不存在。盡管庫恩的范式分析方法已經(jīng)被廣泛運用于不同學科的歷史發(fā)展過程的研究，但管理學作為一門經(jīng)驗科學，與其他自然學科在學科性質(zhì)上有很大不同，似乎不適用嚴格的范式理論來描述。從“科學共同體信念”的角度看，管理學似乎存在著不同的科學共同信念。管理學的研究者大都來自于管理實踐一線，他們以自己的經(jīng)驗觀察和知識背景為出發(fā)點，不同的研究者由于所處的組織環(huán)境、組織地位的不同，研究問題的視角和出發(fā)點也無法形成統(tǒng)一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的發(fā)展也似乎無法走向統(tǒng)一。

二、 現(xiàn)代管理理論的演進

（1）科學管理的興起

科學管理是伴隨著工廠制度和工廠管理實踐的產(chǎn)生的，是20世紀初在西方工業(yè)國家影響最大、推廣最普遍的一種管理思想理論，其目的在于解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率問題，其主要標志是美國的弗雷德里克·泰勒的《科學管理原理》和法國的亨利·法約爾《工業(yè)管理一般管理》，主要代表人物有美國的弗雷德里克·泰勒、法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯。

1.泰勒的《科學管理原理》

泰勒在其代表作《科學管理原理》里提出了一系列關(guān)于生產(chǎn)組織合理化和生產(chǎn)作業(yè)標準化的科學方法及理論依據(jù)，其主要內(nèi)容有：

（1） 改進工作方法，并根據(jù)工作要求挑選和培訓工人，進行動作研究，使勞動方法標準化，以提高勞動效率；

（2） 改進分配方法，實行差別計件工資制度；

（3） 改進生產(chǎn)組織，加強企業(yè)管理。

泰勒主張把管理人員從工人中分離出來，使得有人開始從事專職的管理工作。由于采用了科學的作業(yè)程序和管理方法，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率提高了兩三倍。

2.法約爾的《工業(yè)管理一般管理》

法約爾探討了管理的一般理論，他在其代表作《工業(yè)管理一般管理》中提出了管理的職能是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列工作構(gòu)成的，并總結(jié)了14條管理原則：勞動分工，權(quán)限與責任，紀律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領導，個別利益服從于整體利益，人員的報酬，集權(quán)，等級制度，秩序，公平，人員的穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，集體精神。他認為這些原則對于提高管理過程效率至關(guān)重要。

3.韋伯的科層組織理論

韋伯則提出了“理想的科層組織關(guān)系”理論，并將權(quán)力的類型分為傳統(tǒng)型權(quán)力、個人魅力型權(quán)力和法理型權(quán)力三種，指出只有法理型權(quán)力才能成為科層組織的基礎。韋伯其人被譽為“組織理論之父”。

（2）行為科學的產(chǎn)生

相較于科學管理理論，行為科學理論著重于人際關(guān)系和行為科學的管理，研究者開始把管理的注意力從生產(chǎn)現(xiàn)場的機器操作轉(zhuǎn)向生產(chǎn)過程的人性面，從對人的經(jīng)濟需要的注意轉(zhuǎn)向?qū)θ说纳鐣孕枰年P(guān)心。其主要代表人物的思想理論有：

1. 人際關(guān)系理論

美國的梅奧和羅特利斯伯格于19世紀30年代初期，發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問題》、《管理和工人》等著作，在“霍桑實驗”結(jié)果的基礎上，提出了工業(yè)人際關(guān)系學說，指出：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質(zhì)利益之外，還有社會和心理的因素；企業(yè)中除了存在著“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織對生產(chǎn)率有很大的影響；新型的領導能力在于提高工人的滿足程度。

2. 激勵理論

主要研究人的需要、動機和激勵問題。美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需求劃分為五個層次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要，只有在低層次需要得到了滿足，才能產(chǎn)生高一級的需要，因此，只有當較低層次的需要得到滿足后，后面的需要才具有激勵作用。促使管理者開始關(guān)注個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的重要性，將對人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、目標管理等。

美國的弗雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，認為影響人的行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，帶來的是“沒有不滿意”；激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，能增加滿意感。