人力資源的培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源的培訓(xùn)范文

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過(guò)各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識(shí)，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個(gè)人工作質(zhì)量得到提高，才能促進(jìn)事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動(dòng)性與社會(huì)性，通過(guò)有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動(dòng)性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國(guó)公益性部門(mén)，事業(yè)單位具有許多社會(huì)服務(wù)職能，對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問(wèn)題

在社會(huì)快速改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問(wèn)題沒(méi)有完全跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。通過(guò)有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行升級(jí)，有利于事業(yè)單位更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進(jìn)事業(yè)單位員工績(jī)效與組織績(jī)效的提高，是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說(shuō)，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來(lái)看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對(duì)于單位職工之間的溝通有著負(fù)面影響。交流不充分，會(huì)影響職工的工作積極性，也會(huì)導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會(huì)讓他們的個(gè)人優(yōu)勢(shì)被抵制，潛能無(wú)法得到充分開(kāi)發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過(guò)于死板，使得權(quán)利集中化的問(wèn)題廣泛存在。

（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴(yán)重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長(zhǎng)期性，往往經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間才能得到回報(bào)。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過(guò)投資在最短的時(shí)間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長(zhǎng)期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒(méi)有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全。要實(shí)施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個(gè)目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)單位內(nèi)部的人力資源需求進(jìn)行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒(méi)有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對(duì)性不強(qiáng)。大多數(shù)事業(yè)單位會(huì)選擇理論知識(shí)以及思想道德內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過(guò)程中的互動(dòng)性不強(qiáng)，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動(dòng)，最終的工作積極也沒(méi)有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對(duì)于職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過(guò)高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識(shí)有效地應(yīng)用于實(shí)踐工作中。這也就說(shuō)明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強(qiáng)了職工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的片面認(rèn)識(shí)，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法

（一）加強(qiáng)現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無(wú)論是從人力資源培訓(xùn)效果來(lái)看，還是從事業(yè)單位的各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)來(lái)看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無(wú)論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實(shí)以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對(duì)人力資源的特點(diǎn)加以把握，重視職工個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)。管理者需要學(xué)會(huì)尊重人才，尊重知識(shí)，給職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時(shí)，重視職工的個(gè)人成長(zhǎng)，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值得到提高。

（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問(wèn)題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個(gè)事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對(duì)單位內(nèi)職工的潛能與特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個(gè)符合人力資源潛能開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤(pán)點(diǎn)人力的特點(diǎn)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強(qiáng)職工績(jī)效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進(jìn)部門(mén)人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績(jī)效管理與用人機(jī)制改革，解決人力資源的配置問(wèn)題，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點(diǎn)，具有合理性，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對(duì)自身的發(fā)展需求，完善每一項(xiàng)制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實(shí)工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個(gè)人追求，讓其潛能與優(yōu)勢(shì)與崗位安排結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個(gè)人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵(lì)與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。對(duì)于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的需求。

第2篇：人力資源的培訓(xùn)范文

1.樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。

一方面，必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來(lái)，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作重視不足。管理人員過(guò)多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問(wèn)題，卻忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)所進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會(huì)讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實(shí)效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長(zhǎng)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實(shí)效。

2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。

企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)該有長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計(jì)劃主要指的是培訓(xùn)實(shí)施，它是從長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作而實(shí)施的。人力資源培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象的差異來(lái)選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)以及培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況來(lái)選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。

從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行評(píng)估分析。通常我們都使用“費(fèi)用—收益”這一模式進(jìn)行分析，對(duì)費(fèi)用與收益進(jìn)行比較來(lái)判定培訓(xùn)效果。費(fèi)用一般包括直接費(fèi)用與間接費(fèi)用兩種，直接費(fèi)用通常有企業(yè)投入的講課費(fèi)、講師的費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象的津貼、培訓(xùn)教材的費(fèi)用等；間接費(fèi)用一般有培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)時(shí)所損失的工作量，回崗后對(duì)崗位工資的適應(yīng)過(guò)程所損失的工作量。收益主要說(shuō)的是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進(jìn)行深入的分析評(píng)比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時(shí)以此來(lái)作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。

二、總結(jié)

第3篇：人力資源的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：隨機(jī)變量；企業(yè)人力資源；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：D412.63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3954（2013）21-0220-02

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和能力、挖掘企業(yè)人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。而在影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的因素中，隨機(jī)的、不確定因素的影響越來(lái)越大，本文主要研究了含隨機(jī)變量的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，旨在提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效性。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

1.1 培訓(xùn)可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)培訓(xùn)，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作積極性都可以得到有效提高，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的價(jià)值，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提高，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本理論認(rèn)為，人力資源的投入必然產(chǎn)生相應(yīng)的收益，而人力資源培訓(xùn)作為投入的重要成分，必然會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)效益的提升。人力資源的投資周期雖然比物質(zhì)投資長(zhǎng)，回收期也比較晚，但是它所產(chǎn)生的實(shí)際收益要比物質(zhì)投資高的多，收益期也持久得多。

1.2 培訓(xùn)可以有效提高員工的素質(zhì)和技能

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展使得企業(yè)面臨的環(huán)境也日益復(fù)雜，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力，及時(shí)適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。企業(yè)員工以往的知識(shí)和技能有可能已經(jīng)過(guò)時(shí)，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，或者職務(wù)水平與實(shí)際能力不匹配，這些都需要經(jīng)過(guò)相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)來(lái)完善，提高他們的綜合能力。

1.3 培訓(xùn)可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。增強(qiáng)員工歸屬感和主人翁意識(shí)

企業(yè)人力資源培訓(xùn)也是對(duì)員工激勵(lì)的一種方式，通過(guò)培訓(xùn)，員工的知識(shí)和能力都得以提升，自己不斷得到完善，也提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)工作目標(biāo)有了更深刻的理解，他們工作的自覺(jué)性和積極性都可以得到有效提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，提升他們的歸屬感和主人翁意識(shí)。

1.4 培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的同時(shí)，員工學(xué)到了新的知識(shí)和技能，能夠適應(yīng)更加具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，不僅在物質(zhì)上得到了滿足，而且在精神上獲得了成就感，完成了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了雙贏。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)要和員工同心，圍繞員工素質(zhì)和能力的提高展開(kāi)經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。

1.5 培訓(xùn)能夠塑造企業(yè)的優(yōu)秀文化

通過(guò)企業(yè)人力資源培訓(xùn)，可以把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體意識(shí)、企業(yè)形象、企業(yè)制度、文化結(jié)構(gòu)和企業(yè)使命等企業(yè)文化內(nèi)容傳遞給員工，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，營(yíng)造良好的文化氛圍。

1.6 培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的升級(jí)

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，提升了員工的層次，可以促使“人力”向“人才”的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化升級(jí)。

2 隨機(jī)變量和企業(yè)人力資源培訓(xùn)

隨機(jī)變量是指在一定的范圍內(nèi)以一定的概率隨機(jī)取值的變量，它在不同的條件下由于偶然因素的影響可能取不同的值，因此具有不確定性和隨機(jī)性，但是它落在某個(gè)范圍內(nèi)的概率是一定的，是可以計(jì)算的。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中也存在一些這樣的不確定的、但是可以計(jì)算出其發(fā)生概率的因素，它們對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的提出、制定、實(shí)施和考核都具有重大的影響。影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)的這些隨機(jī)變量主要有以下幾種：

2.1 人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)的確定可以提升員工的內(nèi)在激勵(lì)和投入程度，可以更好的衡量組織層面和個(gè)人層面的培訓(xùn)效果，使組織明確用什么樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效、哪些人是接受培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)方案希望在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)取得什么樣的成績(jī)等等。但是培訓(xùn)目標(biāo)只是一個(gè)宏觀的展望，在培訓(xùn)方案中難以量化，因而難以準(zhǔn)確規(guī)定。所以在制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要使其符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；盡量針對(duì)具體的任務(wù)確定目標(biāo)，使之明確，有針對(duì)性；使每一項(xiàng)任務(wù)都有一項(xiàng)工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達(dá)到的要求，具有可操作性。

2.2 人力資源培訓(xùn)的需求分析

符合實(shí)際的、有效執(zhí)行的需求分析可以充分、真實(shí)地了解員工的期望和需求，獲得培訓(xùn)所需要的真實(shí)數(shù)據(jù)。在進(jìn)行需求分析時(shí)，要重點(diǎn)考慮組織內(nèi)部對(duì)于培訓(xùn)的想法、采用什么樣的方式最為有效、培訓(xùn)是為了解決問(wèn)題還是學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能等內(nèi)容。培訓(xùn)的需求包括企業(yè)的需求，主要指企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，績(jī)效考核和崗位任職資格要求；員工的需求，包括個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和知識(shí)技能的提升等；市場(chǎng)的需求，主要指人才市場(chǎng)需求和客戶的要求等。由于培訓(xùn)需求分析涉及的因素比較多，因此工作比較復(fù)雜，偶然因素比較多、難以確定。

2.3 人力資源培訓(xùn)的類型

培訓(xùn)的方式有很多種，每種方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)類型選擇的時(shí)候，要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和員工的特點(diǎn)進(jìn)行，可以把幾種類型結(jié)合使用，發(fā)揮它們的優(yōu)勢(shì)。選擇不同的類型可能會(huì)有不同的培訓(xùn)效果，并且培訓(xùn)效果也不易比較，因此就加大了培訓(xùn)效果的不確定性。

2.4 人力資源培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益

影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)長(zhǎng)期效益的因素有很多，為了實(shí)現(xiàn)最大化的效益，在進(jìn)行培訓(xùn)之前必須認(rèn)真考慮，比如要思考員工是外在激勵(lì)還是內(nèi)在激勵(lì)。對(duì)員工在培訓(xùn)中收獲的東西要進(jìn)行后期的追蹤和支持，確保培訓(xùn)效益的持久性。而培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益涉及到人力資源培訓(xùn)的實(shí)際成效、效益的延續(xù)性和時(shí)間長(zhǎng)度等復(fù)雜內(nèi)容，因此也難以確定。

2.5 人力資源培訓(xùn)的費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用是影響培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，在實(shí)際過(guò)程中，由于一些偶然因素或者突發(fā)事件，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些例外開(kāi)支，增加培訓(xùn)的支出。在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的估算時(shí)，只根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)是不準(zhǔn)確的，因此要全面地分析和考慮此次培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，對(duì)可能發(fā)生的偶然事件進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，把例外開(kāi)支考慮到培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)中。由于培訓(xùn)過(guò)程中偶發(fā)因素眾多，所以培訓(xùn)費(fèi)用也是人力資源培訓(xùn)中的隨機(jī)變量。

3 含隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)

3.1 做好各類指標(biāo)的量化分析

不管是培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的費(fèi)用還是培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益都是一些宏觀指標(biāo)，在進(jìn)行分析的時(shí)候沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)，而且給人一種模糊的感覺(jué)。因此對(duì)于這些隨機(jī)變量，要首先進(jìn)行量化，把這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化成實(shí)際可算的數(shù)據(jù)，比如檢驗(yàn)人員通過(guò)培訓(xùn)把檢驗(yàn)誤差降低到0.1%，銷售人員通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到銷售額增長(zhǎng)一成的目標(biāo)，倉(cāng)庫(kù)保管人員通過(guò)培訓(xùn)使不合規(guī)定的領(lǐng)料次數(shù)降到每月一次等等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的量化，可以把這些不確定的因素變得相對(duì)明確，給人一種相對(duì)清晰的感覺(jué)，能夠?yàn)榕嘤?xùn)效果的測(cè)評(píng)提供依據(jù)。

3.2 運(yùn)用科學(xué)的公式模型進(jìn)行估算

把這些指標(biāo)進(jìn)行量化后就可以放入公式或者模型進(jìn)行計(jì)算了，當(dāng)然計(jì)算公式和模型的選擇要科學(xué)合理，符合人力資源培訓(xùn)的實(shí)際特點(diǎn)。比如可以利用期望值模型來(lái)計(jì)算培訓(xùn)目標(biāo)的量化計(jì)算，讓員工能夠清晰地感受培訓(xùn)的目標(biāo)；還可以進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的估算，通過(guò)條件的限制和利用，能夠使期望花費(fèi)最少，降低培訓(xùn)費(fèi)用；利用機(jī)會(huì)約束模型可以對(duì)那些要求很多條件的指標(biāo)進(jìn)行量化計(jì)算，比如員工的期望，可以把員工在各個(gè)方面的要求進(jìn)行量化約束，在達(dá)到員工目標(biāo)的同時(shí)，也減少了一些不必要的花費(fèi)，精簡(jiǎn)了開(kāi)支，而且能夠?qū)崿F(xiàn)最佳預(yù)測(cè)。

3.3 對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析調(diào)整

經(jīng)過(guò)模型或公式計(jì)算出指標(biāo)的量化結(jié)果過(guò)后，要運(yùn)用一些估算調(diào)整工具以及以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)估算數(shù)據(jù)進(jìn)行分析調(diào)整，使結(jié)果能夠更好地反映實(shí)際情況。在進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候要結(jié)合上一期培訓(xùn)的實(shí)際效果，估算值如果低于上一期的實(shí)際效果值，要進(jìn)行檢查，看看是不是有漏算或者順序不對(duì)的地方，盡量要使估算值保持在上一期實(shí)際效果以上，而且大小適宜，目標(biāo)既能夠達(dá)到，而且還需要一定的努力，充分實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的和意義。如果估算值高于上一期的實(shí)際值，也要進(jìn)行檢驗(yàn)，如果沒(méi)有錯(cuò)誤，就要分析經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能不能達(dá)到，要想達(dá)到需要進(jìn)行哪些工作等，實(shí)現(xiàn)估算數(shù)據(jù)的合理性。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的重要途徑，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力都具有十分重要的意義。而含有隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越大，正逐漸得到企業(yè)的關(guān)注，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)這方面的人力資源的培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]李娟芬，人力資源培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

第4篇：人力資源的培訓(xùn)范文

Key words： human resources；management；training；development

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源逐漸成為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的依據(jù)，也是戰(zhàn)略實(shí)施的支撐點(diǎn)，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展，新技術(shù)、新材料，新設(shè)備的不斷應(yīng)用，低素質(zhì)的勞動(dòng)者憑借經(jīng)驗(yàn)和簡(jiǎn)單技能，越來(lái)越無(wú)法勝任自己的工作，因此，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，努力造就一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要支撐點(diǎn)。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)述

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是目的性很強(qiáng)的工作，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作主要由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果反饋、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化組成，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就需要企業(yè)建立良好的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理環(huán)境，同時(shí)不斷投入人力、物力和財(cái)力，需要建立一個(gè)完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的培訓(xùn)體系，來(lái)配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)需求，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)工作，主要參與者是企業(yè)的培訓(xùn)管理部門(mén)的人員，以及外聘的培訓(xùn)師等，企業(yè)通過(guò)對(duì)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)員工的技術(shù)水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過(guò)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，也能夠塑造企業(yè)形象，使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，能夠有效降低員工流失率，為企業(yè)構(gòu)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造條件。

2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)面臨的困難和問(wèn)題

近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源工作的越來(lái)越重視，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作，取得了很大成績(jī)，為企業(yè)發(fā)展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問(wèn)題。

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重視不夠

人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)并不能在短期內(nèi)讓企業(yè)產(chǎn)生盈利，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是消費(fèi)性支出，短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效，對(duì)企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，增加利潤(rùn)方面的作用微乎其微，這使得企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性并不認(rèn)同，對(duì)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)重視度不夠，因此，企業(yè)沒(méi)有動(dòng)力來(lái)推進(jìn)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。

2.2 人力資源培訓(xùn)的管理體制不合理，工學(xué)矛盾突出

人力資源的培訓(xùn)需要多個(gè)部門(mén)的參與，企業(yè)內(nèi)部管理體制無(wú)法跟進(jìn)，使得培訓(xùn)部門(mén)組織員工參加培訓(xùn)，但是人事、勞資部門(mén)則對(duì)員工工資進(jìn)行扣除，直接挫傷了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。另一方面，企業(yè)雖然實(shí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是企業(yè)的更注重資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制和減員增效，這使得企業(yè)員工想?yún)⒓优嘤?xùn)也沒(méi)辦法參加，工學(xué)矛盾突出。

2.3 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)目前雖然也開(kāi)展培訓(xùn)工作，但是從結(jié)構(gòu)上看，主要是對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行取證培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模有可能需要的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)幾乎沒(méi)有。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在實(shí)際使用中，基本上都是委派到集團(tuán)公司培訓(xùn)中心參加取證類培訓(xùn)，而針對(duì)我單位在培訓(xùn)需求中所提出的需要外聘教師的培訓(xùn)班則高管們基本不會(huì)同意花這部分錢(qián)。

2.4 利益機(jī)制不夠健全

由于目前企業(yè)職工培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)不太健全，因此，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，多數(shù)沒(méi)有納入沒(méi)有把“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級(jí)無(wú)法形成收入差別，對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，技術(shù)復(fù)雜程度所占份額很小，高技術(shù)崗位收入不高，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)也沒(méi)有足夠的利益支撐，更沒(méi)有參與的自覺(jué)性和積極性。

3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作開(kāi)展的幾點(diǎn)建議

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，因此人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作非常重要，筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以及現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所面臨的困難和問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見(jiàn)。

3.1 倡導(dǎo)新形勢(shì)下企業(yè)價(jià)值觀，不茍一格培養(yǎng)人才

企業(yè)的發(fā)展是由人才來(lái)促進(jìn)的，當(dāng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入到成熟期的時(shí)候，尤其需要企業(yè)正確認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下的企業(yè)價(jià)值觀，要將人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到，人才的重要性，才能集中企業(yè)之力發(fā)展人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，而不是寫(xiě)在公司條例中，并不開(kāi)展或者執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)要形成“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開(kāi)發(fā)思維模式，才能讓企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，更貼近企業(yè)的實(shí)際，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)價(jià)值觀的宣傳，使企業(yè)決策層真正重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，才能把員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)的有力支撐點(diǎn)。

3.2 深入細(xì)致的調(diào)研企業(yè)實(shí)際情況，為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)

企業(yè)的發(fā)展實(shí)際不同，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題，自然也不相同，因此，這就需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，充分了解企業(yè)的需求信息，然后開(kāi)展培訓(xùn)工作。在對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求進(jìn)行調(diào)查時(shí)候，需要認(rèn)真、客觀、實(shí)事求是。綜合企業(yè)發(fā)展的利益，多考慮基層員工的實(shí)際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開(kāi)發(fā)建議，建立完善的培訓(xùn)體系。

3.3 改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進(jìn)行合理分配，對(duì)于高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以建立高層次人才專項(xiàng)引入基金，而對(duì)于基層操作技能人才則可以通過(guò)設(shè)立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金的方式，來(lái)鼓勵(lì)基層操作技能人才不斷進(jìn)步，大武口洗煤廠在每年年底前進(jìn)行一次“技能操作人才”評(píng)選，對(duì)于評(píng)選出來(lái)的優(yōu)秀技能人才按照三個(gè)等級(jí)在第二年每月進(jìn)行考核，合格者獲得500、300、200元的補(bǔ)貼。對(duì)于基層和中層管理人員，則可以通過(guò)提升培訓(xùn)師資隊(duì)伍的水平，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，來(lái)鼓勵(lì)基層和中層管理人員參與企業(yè)培訓(xùn)，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓(xùn)班，“課程開(kāi)發(fā)研討會(huì)”等方法提高培訓(xùn)水平。通過(guò)對(duì)企業(yè)不同人員實(shí)行不同的鼓勵(lì)政策，提高專兼職教師培訓(xùn)費(fèi)等具體措施，來(lái)改變現(xiàn)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)狀。

3.4 不斷完善企業(yè)培訓(xùn)制度和提高相關(guān)政策支持執(zhí)行力度

只有建立完善的培訓(xùn)體系和人才開(kāi)發(fā)制度，才能成為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有力支撐點(diǎn)，而建立完善的培訓(xùn)體系和人才開(kāi)發(fā)制度，就需要企業(yè)給予相關(guān)政策支持，而且需要加強(qiáng)政策支持的執(zhí)行力度，只有政策執(zhí)行到位，才能讓員工真正享受到企業(yè)培訓(xùn)制度帶來(lái)的好處，真心擁護(hù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，才能保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。

第5篇：人力資源的培訓(xùn)范文

一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的解讀

所謂的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，一般意義是指為了滿足企業(yè)（或一定的社會(huì)組織）不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能夠勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮企業(yè)（或社會(huì)組織）的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，而對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織、有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與提升活動(dòng)。

培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的綜合體現(xiàn)，開(kāi)發(fā)是培訓(xùn)在實(shí)踐中的目標(biāo)提升。這二者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的有機(jī)整體。培訓(xùn)是一種對(duì)目標(biāo)更明確的活動(dòng)。它的目的是幫助員工完成當(dāng)前的工作，主要是培訓(xùn)員工完成當(dāng)前工作或完成特定任務(wù)而相關(guān)的能力。具體說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)就是有計(jì)劃地幫助員工去學(xué)習(xí)、掌握與實(shí)際工作相關(guān)的基本能力的過(guò)程。其目的在于使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度以及行為發(fā)生改進(jìn)，從而使其發(fā)揮出最大的潛能以提高工作效率。

開(kāi)發(fā)是以提高員工的適應(yīng)能力為導(dǎo)向，主要解決員工個(gè)體的能夠適應(yīng)預(yù)期變化或復(fù)雜工作環(huán)境的基本素質(zhì)問(wèn)題。開(kāi)發(fā)更注重于使員工既能獲得適應(yīng)當(dāng)前工作的技能，又能獲得他們能夠適應(yīng)未來(lái)職業(yè)生涯所要的知識(shí)、技能或工作能力。而這一切，又需要在培訓(xùn)中，通過(guò)有效的培訓(xùn)而形成。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相輔相成融為一體。既照顧到當(dāng)前，又照顧到長(zhǎng)遠(yuǎn)，只有實(shí)施這種有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力資源保障。

二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必然性

就兵團(tuán)農(nóng)牧團(tuán)場(chǎng)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前面臨的不僅僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，更重要的是面臨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革的沖擊?！敖ㄔO(shè)屯墾戍邊新型團(tuán)場(chǎng)，培育適應(yīng)團(tuán)場(chǎng)建設(shè)發(fā)展的新型職工”已成為當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期團(tuán)場(chǎng)人力資源管理的重要課題。強(qiáng)化對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已勢(shì)在必行，是適應(yīng)團(tuán)場(chǎng)發(fā)展的必然。從筆者所在的團(tuán)場(chǎng)實(shí)踐來(lái)看，這種必然性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）團(tuán)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，促使職工要適應(yīng)改革的需求，為職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出了必然的要求。兵團(tuán)“1+3”文件提出了深化團(tuán)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的要求，改變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，讓職工有經(jīng)營(yíng)權(quán)，減輕職工負(fù)擔(dān)，拓寬職工收入渠道等一系列的新舉措，對(duì)團(tuán)場(chǎng)現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)、管理和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。要適應(yīng)這種改革要求，迎接這種挑戰(zhàn)，就必須強(qiáng)化對(duì)職工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。首先，要適應(yīng)團(tuán)場(chǎng)的生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，就必須有適應(yīng)這種調(diào)整的掌握有多種技能的人才；同時(shí)，為了拓寬職工增收的渠道，必須讓職工掌握有一定的經(jīng)營(yíng)能力、開(kāi)發(fā)能力和市場(chǎng)適應(yīng)能力。這一切，都促使職工要學(xué)習(xí)、要掌握多種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技能。而且要讓職工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就必然要通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，保證職工要有一技之長(zhǎng)，一專多能本領(lǐng)的掌握。

（2）團(tuán)場(chǎng)職工的現(xiàn)狀與團(tuán)場(chǎng)改革發(fā)展需求之間的差距，也促使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)必然性的要加大力度。就筆者所在團(tuán)場(chǎng)來(lái)看，職工素質(zhì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，與團(tuán)場(chǎng)的改革與發(fā)展還有著一定的差距。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前筆者所在團(tuán)場(chǎng)的職工素質(zhì)狀況是：從文化程度的結(jié)構(gòu)來(lái)看，高中、初中、小學(xué)文化程度的比例是3：5：2，而實(shí)際文化水平，即具有原文化的職工在長(zhǎng)期的生活生產(chǎn)中已使原有文化知識(shí)退化（俗話說(shuō)的還給老師了），新的文化水平程度的結(jié)構(gòu)比例是1：4：5。從職工的年齡結(jié)構(gòu)上講：年輕職工少，年齡偏大的職工多也是一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，職工年齡結(jié)構(gòu)的比例是：50歲以上的占18%，40歲～49歲的占45%，39歲以下的占37%。

（3）團(tuán)場(chǎng)地緣環(huán)境與社會(huì)發(fā)展接軌的現(xiàn)狀，也為人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出更高的要求。筆者所在的團(tuán)場(chǎng)是城郊型農(nóng)場(chǎng)。城市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)和影響著團(tuán)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化及職工思想觀念，價(jià)值取向和就業(yè)思想的變化。就目前來(lái)看，發(fā)展三產(chǎn)、轉(zhuǎn)變一產(chǎn)已成為團(tuán)場(chǎng)職工就業(yè)發(fā)展的取向。在一產(chǎn)方面，職工逐漸從種植中解脫出來(lái)，不斷擴(kuò)大著私人養(yǎng)殖。在三產(chǎn)方面，職工農(nóng)忙經(jīng)營(yíng)土地，農(nóng)閑走上市場(chǎng)已成為目前主導(dǎo)。這種經(jīng)營(yíng)方式和多就業(yè)渠道的轉(zhuǎn)變和擴(kuò)大，既為職工提供了更大的發(fā)展空間，也對(duì)職工的經(jīng)營(yíng)能力提出更高的要求。作為團(tuán)場(chǎng)的人力資源管理部門(mén)，不僅要培養(yǎng)和提高職工的現(xiàn)工作能力，還要培養(yǎng)和提高職工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的技能和水平。強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)勢(shì)在必行。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的途徑與手段

（1）要把握好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的原則。就筆者在團(tuán)場(chǎng)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐來(lái)看，要著重把好三點(diǎn)原則。1）求實(shí)性原則。各企業(yè)有各企業(yè)的特殊性，團(tuán)場(chǎng)更是如此，有地域環(huán)境的不同，職工工作生活習(xí)慣的不同，職工所面對(duì)的社會(huì)氛圍不同等等。所以，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)首要的要把握好從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是的原則，不能沿襲和套用別人的經(jīng)驗(yàn)。2）針對(duì)性原則。既要針對(duì)職工知識(shí)技能的需求，也要針對(duì)企業(yè)發(fā)展的需求，更要針對(duì)經(jīng)營(yíng)變化的需求。3）科學(xué)合理安排的原則。團(tuán)場(chǎng)有團(tuán)場(chǎng)的特殊性，農(nóng)閑抓集中性知識(shí)培訓(xùn)，農(nóng)忙抓現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐的培訓(xùn)；農(nóng)、林、牧、副、漁行業(yè)不同，要調(diào)配好學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計(jì)劃。

（2）要把握好培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的思路。針對(duì)團(tuán)場(chǎng)所在處的不同地域環(huán)境，不同社會(huì)環(huán)境，不同發(fā)展階段和不同層次的需求制定和提出切合實(shí)際的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)思路。筆者在實(shí)踐中對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)思路的把握是：1）思路要求實(shí)務(wù)真。什么時(shí)間培訓(xùn)，培訓(xùn)多少人，培訓(xùn)內(nèi)容怎么選擇，培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)等一系列工作，要求實(shí)務(wù)真的做好計(jì)劃。2）思路要有開(kāi)放性。提出培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)思路，要注重著眼現(xiàn)實(shí)，放眼未來(lái)，短、中、長(zhǎng)期相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容既要有現(xiàn)實(shí)可用的，也要有未來(lái)可能要用的，還要有社會(huì)普遍的需求性。3）思路要有可行性。一個(gè)思路的提出，一定要有可行性，不然就會(huì)造成混亂。思路的可行性重心要放在實(shí)事求是，與社會(huì)發(fā)展接軌上，這樣，才能使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)達(dá)到預(yù)期的目的。

第6篇：人力資源的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

近年來(lái)，企業(yè)人力資源日益受到企業(yè)的重視，人力資本已成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源保值、增值的重要途徑?，F(xiàn)代企業(yè)人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗(yàn)與品德是企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業(yè)技能、品行道德已成為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在西方國(guó)家，人力資源已成為證券分析家分析企業(yè)投資的主要指標(biāo)。比爾?蓋茨曾給一個(gè)同事講過(guò)一則有趣的笑話：“誰(shuí)要是挖走他的幾個(gè)頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業(yè)將人力資源擺在重要的位置，不是沒(méi)有根據(jù)的。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發(fā)展需求相配套時(shí)，企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)的拓展、技術(shù)的提高、產(chǎn)品的研發(fā)才能成為可能。要提高企業(yè)的應(yīng)變能力，讓員工在發(fā)展中適應(yīng)外界變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，就必須要對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行不斷的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)工作的培訓(xùn)，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，可以使員工迅速進(jìn)入角色。另一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉企業(yè)的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第二，增強(qiáng)員工工作能力。時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，需要知識(shí)不斷地更新;個(gè)體掌握的知識(shí)具有局限性，需要不斷地補(bǔ)充。培訓(xùn)可以使員工不斷學(xué)習(xí)，縮短員工知識(shí)技能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的磨合期，從而提升員工的水平。

第三，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的歸屬意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)不相吻合時(shí)，培訓(xùn)的這一目的尤為明顯。

為使本文的研究對(duì)象更具針對(duì)性，作者結(jié)合實(shí)際情況，以A項(xiàng)目部作為研究事例，使企業(yè)特別是國(guó)企基層單位人力資源培訓(xùn)的研究更為深入具體。

一、A項(xiàng)目部人力資源結(jié)構(gòu)分析

A項(xiàng)目部是某國(guó)有企業(yè)下屬的基層部門(mén)，是專業(yè)化工程技術(shù)服務(wù)單位。截至2014年10月31日，A項(xiàng)目部現(xiàn)有職工50人，其中管理和專業(yè)技術(shù)人員12人，操作與服務(wù)人員38人。

1、員工學(xué)歷情況

2014年度A項(xiàng)目部具有大專（含）以上學(xué)歷人員共15人：其中，碩士研究生學(xué)歷1人，占全體員工總數(shù)的2%;大學(xué)本科1人，占全體用工總數(shù)的2%;大學(xué)?？?3人，占全體用工總數(shù)的26%。見(jiàn)表1。

2、員工職稱情況

2014年度A項(xiàng)目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數(shù)的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經(jīng)濟(jì)師1人，其他人員3人。具有職業(yè)資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數(shù)的4%;高級(jí)技工18人，占全體員工總數(shù)的36%;中級(jí)技工4人，占全體用工總數(shù)的8%;初級(jí)技工2人，占全體員工總數(shù)的4%;具有職稱及職業(yè)資格的人員占全體員工總數(shù)的70%。見(jiàn)表2。

二、A項(xiàng)目部人力資源培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題

1、培訓(xùn)重視程度不夠

在A項(xiàng)目部，由于培訓(xùn)會(huì)占用員工的休息時(shí)間，所以員工難免會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。而即便是在工作時(shí)間進(jìn)行的培訓(xùn)，員工們也把它當(dāng)做額外獲得的休息機(jī)會(huì)，盡可能想方設(shè)法在培訓(xùn)中偷懶和休息，進(jìn)而造成教員、學(xué)員各自為政，教員在臺(tái)上自我陶醉，員工在臺(tái)下自?shī)首詷?lè)的情況。員工不能在思想上樹(shù)立正確的培訓(xùn)意識(shí)，導(dǎo)致他們將培訓(xùn)視為“既浪費(fèi)時(shí)間，又浪費(fèi)金錢(qián)”的煎熬。

2、培訓(xùn)機(jī)制尚未形成

目前，A項(xiàng)目部尚未能形成良好的學(xué)習(xí)文化和培訓(xùn)機(jī)制，是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。很多員工對(duì)學(xué)習(xí)觀念還停留在“可有可無(wú)”，認(rèn)識(shí)不到工作是為自己，學(xué)習(xí)是為自己，培訓(xùn)是為自己，享受不到學(xué)習(xí)的樂(lè)趣。特別是專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，無(wú)論從培訓(xùn)人員本身還是培訓(xùn)手段都未能達(dá)到應(yīng)有的要求?，F(xiàn)階段，由于培訓(xùn)的實(shí)效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間真正學(xué)到其想要的知識(shí)存在一定難度。

3、培訓(xùn)效率略顯低下

目前，上級(jí)在增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、下達(dá)培訓(xùn)任務(wù)等方面，確實(shí)做了大量卓有成效的工作，改變了培訓(xùn)可有可無(wú)的尷尬境地，但就目前的情況來(lái)看，A項(xiàng)目部在這方面存在兩個(gè)問(wèn)題。第一，培訓(xùn)需求不明。培訓(xùn)并未根據(jù)A項(xiàng)目部實(shí)際需求確定，加之培訓(xùn)目標(biāo)在定位上存在一定偏差，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果大打折扣。第二，培訓(xùn)計(jì)劃不周。培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置簡(jiǎn)單，無(wú)法滿足A項(xiàng)目部員工的培訓(xùn)需求，教師的側(cè)重點(diǎn)偏向現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，對(duì)學(xué)員在基礎(chǔ)理論知識(shí)的方面涉及較少。

4、培訓(xùn)激勵(lì)做得不夠

A項(xiàng)目部員工的學(xué)習(xí)文化還沒(méi)有普遍建立起來(lái)，相應(yīng)的配套機(jī)制有待彌補(bǔ)完善。目前，在A項(xiàng)目部還存在這樣的現(xiàn)象：一方面缺乏有能力高素質(zhì)的員工，另一方面培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展和技術(shù)能力沒(méi)有太多的必然聯(lián)系。員工對(duì)培訓(xùn)的興趣和積極性不高，經(jīng)常是被迫參加學(xué)習(xí)，甚至是“被培訓(xùn)”。

三、完善培訓(xùn)體系的對(duì)策建議

1、增強(qiáng)培訓(xùn)關(guān)注度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全面性

要贏得員工特別是基層員工對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注度，是今后培訓(xùn)工作有效開(kāi)展的重要前提，也是保障培訓(xùn)成功實(shí)施的基礎(chǔ)。一是要加大對(duì)培訓(xùn)相關(guān)政策的關(guān)注度，深入領(lǐng)會(huì)、宣貫上級(jí)近年來(lái)出臺(tái)的涉及培訓(xùn)的政策文件精神，在整體全局上把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展走向和形勢(shì)。二是培訓(xùn)傾斜一線，一線是員工戰(zhàn)斗的最前沿，也是樹(shù)立企業(yè)良好形象的平臺(tái)。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)一線員工的培訓(xùn)投入，可以增強(qiáng)一線員工的使命感和責(zé)任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準(zhǔn)，要盡最大努力讓培訓(xùn)成為建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的一座平臺(tái)，從而全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2、健全培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)制連續(xù)性

第一，設(shè)立培訓(xùn)指導(dǎo)機(jī)制。由人力資源部門(mén)牽頭，由基層單位兼職教師擔(dān)任教員，廣大員工參與培訓(xùn)時(shí)，兼職教師首先應(yīng)全面、深入了解所要參加培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，了解參加培訓(xùn)員工的基本特點(diǎn)（包括性格特征、工作習(xí)慣、工作特點(diǎn)等）;制定詳細(xì)的課程指導(dǎo)方案，并說(shuō)明方案的基本思路和主要內(nèi)容。

第二，完善建立培訓(xùn)質(zhì)量體系。一方面，要根據(jù)員工崗位、學(xué)歷等不同特點(diǎn)確定培訓(xùn)需求，進(jìn)而形成設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化操作步驟。另一反面，要形成統(tǒng)一的培訓(xùn)質(zhì)量意識(shí)，明晰兼職教師和培訓(xùn)員工的培訓(xùn)質(zhì)量職責(zé)，形成質(zhì)量培訓(xùn)的基層文化。

3、做好精細(xì)化培訓(xùn)管理工作

基層培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，只有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)化，才能切實(shí)提高培訓(xùn)效率。一是要加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。這就需要制定培訓(xùn)工作整體實(shí)施方案，通過(guò)培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容分析，確定基層單位各個(gè)崗位員工不同的培訓(xùn)需求。二是要做好精細(xì)化培訓(xùn)。只有采用精細(xì)化培訓(xùn)的管理方式，才能提高培訓(xùn)效率。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)方式，同時(shí)要建立培訓(xùn)效果追蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核掛鉤，讓培訓(xùn)效果從虛擬的“軟培訓(xùn)”變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的“硬業(yè)績(jī)”。

4、鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)

建立“學(xué)習(xí)型”基層組織，強(qiáng)化員工在崗位上學(xué)習(xí)、交流，溝通彼此在工作中的心得體會(huì)。同時(shí)，要在實(shí)踐中廣泛開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)（例如：崗位培訓(xùn)、技能比武、安全演練、經(jīng)驗(yàn)分享等），通過(guò)豐富多彩的培訓(xùn)方式，為員工的發(fā)展提供展示的平臺(tái)，將員工的未來(lái)與基層的命運(yùn)緊緊聯(lián)系起來(lái)，讓基層隊(duì)伍在培訓(xùn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不斷發(fā)展壯大。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，把時(shí)代要求員工應(yīng)有的新知識(shí)、新思想、新理念貫徹到位，這對(duì)于降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益具有重要意義。企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，努力做好員工培訓(xùn)需求分析與調(diào)研工作，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，不斷完善培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制，激發(fā)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情，充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，堅(jiān)持把員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來(lái)，才能不被競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)淘汰。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 周玲：國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)研究――以上海市為例[D].上海：華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所，2011.

[3] 徐經(jīng)澤：社會(huì)學(xué)概論[M].濟(jì)南：山東大學(xué)出版社，1991.

第7篇：人力資源的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 人力資源

一、人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理人事工作,比較被動(dòng)，而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系，做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作。如今我國(guó)很多單位對(duì)員工培訓(xùn)還不太重視，培訓(xùn)工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。有資料顯示，美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

以下是我對(duì)員工培訓(xùn)方案初步構(gòu)想。

二、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)建

（一）培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面的分析。首先，進(jìn)行組織分析。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，培訓(xùn)就是縮短這種差距，促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是培訓(xùn)的目標(biāo)。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。知識(shí)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般新員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。

3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來(lái)量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定培訓(xùn)對(duì)象

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，為了使新員工迅速適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的培訓(xùn)者，但并不等于說(shuō)這些就是培訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定培訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對(duì)于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第8篇：人力資源的培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；問(wèn)題；措施

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）16-0078-01

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，電力企業(yè)在追求效益最大化的同時(shí)，也必須同時(shí)兼顧設(shè)備、資金、技術(shù)革新，員工作為主體，其綜合素質(zhì)及技術(shù)水平等同樣受到了新的考量。就電力企業(yè)而言，人力資源的培訓(xùn)管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。

1 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.1 激勵(lì)機(jī)制不健全

電力企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)約束機(jī)制已不適合職工教育的正常發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛，實(shí)行計(jì)劃培訓(xùn)，追求培訓(xùn)率達(dá)到什么百分比，使學(xué)習(xí)與使用相脫節(jié)。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核上，沒(méi)有職工教育考核項(xiàng)目，沒(méi)有真正實(shí)行“培訓(xùn)、待遇、使用”一體化的用人機(jī)制。一些熱心參與培訓(xùn)的職工，他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和方向也有些偏差，他們的熱情都投向了學(xué)歷教育，因?yàn)槿〉么髮！⒈究莆膽{后即可晉升職稱，提升個(gè)人的人力資本，有利于個(gè)人發(fā)展；而學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，只能是多干活，從而導(dǎo)致職工不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)業(yè)務(wù)。

1.2 培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確

注重企業(yè)安全生產(chǎn)，忽略企業(yè)管理，這是當(dāng)前我國(guó)很多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)所存在的思想意識(shí)。他們普遍缺少人力資本投資觀念，在實(shí)際工作中未能及時(shí)有效進(jìn)行人力資源建設(shè)，雖然他們也能夠認(rèn)可人力資源培訓(xùn)這項(xiàng)工作相當(dāng)重要，但在真正進(jìn)行資金投入來(lái)提高企業(yè)生產(chǎn)效率時(shí)，卻對(duì)有關(guān)員工培訓(xùn)這項(xiàng)工作，很少予以真正考慮；雖然在很多場(chǎng)合一再提倡“以人為本”，但這也是僅僅停留在口頭上，在實(shí)際工作中卻很少予以落實(shí)；雖然在實(shí)際工作當(dāng)中也有成立人力資源培訓(xùn)中心，但這僅是可有可無(wú)的組織機(jī)構(gòu)；若企業(yè)具有較好的經(jīng)濟(jì)效益，這個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)才能起到一定的作用，一旦電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，這個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可能就要被裁減掉此外，作為人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，起自身也缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因長(zhǎng)期受影響于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想觀念的影響，未能充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前這種新形勢(shì)下的教育培訓(xùn)所具有的市場(chǎng)化、商業(yè)化特色，致使自身培訓(xùn)思路狹窄、危機(jī)感淡薄，從而帶來(lái)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)長(zhǎng)期處于粗放型狀態(tài)，無(wú)法為企業(yè)發(fā)展所需的人才提供有效的補(bǔ)給在進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)制定時(shí)，電力企業(yè)也僅僅關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)長(zhǎng)期性的人才培訓(xùn)機(jī)制，未能引起足夠的重視；因未能很好地預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人才的真正需求，致使在崗位技能培訓(xùn)過(guò)程中往往存在著培訓(xùn)專業(yè)設(shè)置過(guò)于單一，特別是對(duì)于未來(lái)那些企業(yè)最為需要的高級(jí)復(fù)合型技能人才，未能納人平時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)中此外，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，還普遍存在著過(guò)于注重理論經(jīng)驗(yàn)傳授、忽略實(shí)際操作動(dòng)手能力的培訓(xùn)，未能很好地進(jìn)行理論聯(lián)系實(shí)際而無(wú)法讓廣大企業(yè)員工達(dá)到學(xué)以致用的培訓(xùn)效果。

1.3 培訓(xùn)手段落后

在電力企業(yè)中，培訓(xùn)師的師資力量相對(duì)薄弱，對(duì)當(dāng)前電力科技快速發(fā)展現(xiàn)狀不夠了解，無(wú)法推廣最新的電力技術(shù)和電力理論，采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，很難適應(yīng)當(dāng)前電力科技發(fā)展的需要。同時(shí)，在當(dāng)前的培訓(xùn)過(guò)程中，存在著資源浪費(fèi)或者重復(fù)培訓(xùn)的情況。與此同時(shí)，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，但是，電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制改革相對(duì)緩慢，培訓(xùn)的信息化進(jìn)程嚴(yán)重落后于當(dāng)前電力技術(shù)發(fā)展速度，出現(xiàn)了較為明顯的矛盾。

2 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策

2.1 改善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部建立、健全培訓(xùn)機(jī)制，建立不同層次的評(píng)估交流制度，定期組織各層次人員進(jìn)行前瞻性的研究和探討。企業(yè)必須把培訓(xùn)考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級(jí)、使用、職稱評(píng)定等勞動(dòng)人事工作密切結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。并且立足于營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，建立了“學(xué)習(xí)日”制度、外出交流制度、學(xué)歷管理等系列規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、激勵(lì)的雙到位。激勵(lì)手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革，都在不同程度上形成崗位競(jìng)爭(zhēng)，極大地提高了職工工作學(xué)習(xí)的積極性，使每位職工都認(rèn)識(shí)到“能者上”這一適應(yīng)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的法則，但這種激勵(lì)的范圍還不是很廣，還需要其它的一些激勵(lì)手段作為補(bǔ)充，比如還須進(jìn)一步深化電力企業(yè)體制改革，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中明確人力資本股份問(wèn)題，這關(guān)系著企業(yè)培訓(xùn)投資積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率。此外，一些常規(guī)的培訓(xùn)工作必須形成慣例，并且能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，如技術(shù)比武、資質(zhì)認(rèn)證、工級(jí)晉升等，每年都應(yīng)該進(jìn)行，從而使職工在思想上牢固樹(shù)立起競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在客觀上營(yíng)造積極上進(jìn)的良好氛圍。同時(shí)還要積極開(kāi)展培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，評(píng)估是對(duì)接受培訓(xùn)人員的投入與產(chǎn)出效益的一種對(duì)比估算，它可以評(píng)價(jià)我們的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評(píng)估要注重實(shí)質(zhì)，看是否確實(shí)提高了生產(chǎn)效益。

2.2 強(qiáng)化培訓(xùn)更新觀念

眾所周知，當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)之間的日趨激烈，但企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，最終就是人才、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因而促使企業(yè)保持持續(xù)快速發(fā)展的有效動(dòng)力，就是切實(shí)加強(qiáng)并科學(xué)高效地實(shí)施企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支柱及基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)，一定要基于以人為本這一戰(zhàn)略理念，來(lái)有效開(kāi)展人力資源培訓(xùn)這項(xiàng)工作，要從物力、人力、財(cái)力等途徑來(lái)支持員工培訓(xùn)這項(xiàng)工作，以此來(lái)為電力企業(yè)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)這項(xiàng)工作準(zhǔn)備充足的培訓(xùn)費(fèi)、建立完善的培訓(xùn)基地及提供科學(xué)有效的培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓企業(yè)員工培訓(xùn)的需要得到有效滿足，這不僅能夠幫助企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而且又能有效促進(jìn)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

2.3 要建立電力培訓(xùn)的新模式

首先，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)朝著市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，因此，在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，要不斷強(qiáng)化自身特色，提高廣大職工的能力，針對(duì)員工的實(shí)際情況，對(duì)員工培訓(xùn)方式進(jìn)行合理調(diào)整，重視整個(gè)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工實(shí)際能力的培訓(xùn)，不斷激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。其次，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，在傳授理論知識(shí)的同時(shí)，不斷提高員工的能力，重視新技術(shù)和新規(guī)范的培訓(xùn)，最大限度的提高員工實(shí)際工作的創(chuàng)新能力和采用新技術(shù)的敏感度，保證整個(gè)培訓(xùn)的效果。最后，為了節(jié)約電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本，要不斷優(yōu)化資源配置，根據(jù)下屬員工的情況，采用先進(jìn)的信息技術(shù)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)的方式，提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性；同時(shí)要不斷改善員工培訓(xùn)的條件，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀資源的共享；還要建立完善的交流機(jī)制，根據(jù)員工實(shí)際的培訓(xùn)情況進(jìn)行分析研究，在交流中不斷提高自身水平。為了有效提高培訓(xùn)效果，電力企業(yè)還要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現(xiàn)代電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)意見(jiàn)，實(shí)踐培訓(xùn)工作中還需要人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，優(yōu)化培訓(xùn)的效果，提高人員的技能水平，促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林碩.關(guān)于電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題探究[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2010.12

第9篇：人力資源的培訓(xùn)范文

第一，人力資源培訓(xùn)心理學(xué)是研究人力資源培訓(xùn)活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，將心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)實(shí)踐中，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。運(yùn)用心理學(xué)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，為人力資源培訓(xùn)提供原動(dòng)力。運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)進(jìn)行管理，可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。同時(shí)，管理者提升自身的修養(yǎng)和心理素質(zhì)，從容面對(duì)來(lái)自職場(chǎng)的各種挑戰(zhàn)，緩解壓力方式，正確處理工作中與遇到的困難，心理學(xué)應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)活動(dòng)中尤為重要，更能推進(jìn)企業(yè)員工的不斷完善和自我發(fā)展。第二，管理心理學(xué)為人力資源六大模塊提供了理論基礎(chǔ)，并通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐來(lái)拓寬自身的理論研究。管理心理學(xué)不斷深入如何運(yùn)用心理學(xué)來(lái)管理人的研究，不斷地指導(dǎo)和完善人力資源開(kāi)發(fā)和管理。管理心理學(xué)在企業(yè)人事活動(dòng)的作用日益顯著，與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系日益親密。管理心理學(xué)對(duì)個(gè)體、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為進(jìn)行研究，能夠充分增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，改善領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使人力資源得到最大限度的運(yùn)用，進(jìn)而達(dá)到甚至超額完成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，帶來(lái)巨大的商業(yè)利益。第三，積極心理學(xué)有助于發(fā)掘人力資源的潛能。積極心理學(xué)是以占人群大多數(shù)的普通人為研究對(duì)象，要求心理學(xué)家用更加開(kāi)放與欣賞的眼光看待人類的能力、潛能和動(dòng)機(jī)，利用心理學(xué)相對(duì)完善的實(shí)驗(yàn)方法和測(cè)量手段，研究人類力量和人性美德等積極層面的心理學(xué)思潮。積極心理學(xué)也有助于員工形成良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

二、心理學(xué)理論與技術(shù)在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用

培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，在目前的企業(yè)培訓(xùn)與員工個(gè)人規(guī)劃中，心理學(xué)的各種思想與理論不斷滲透其中。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)也是對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理，團(tuán)體心理學(xué)的許多理論都可以運(yùn)用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中來(lái)，隨著員工心理素質(zhì)在日常管理中的越來(lái)越受到重視，針對(duì)員工的心理訓(xùn)練也逐漸增多。

1.行為主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用。在培訓(xùn)的過(guò)程中設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)學(xué)員積極參與，從而調(diào)動(dòng)課堂氛圍。這就屬于行為主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用，是一種典型的操作性條件反射，也叫做強(qiáng)化訓(xùn)練。行為主義理論可以使學(xué)員參與活動(dòng)與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間產(chǎn)生鏈接，從而積極參與。這樣的活動(dòng)是快速有效的，尤其針對(duì)基層員工培訓(xùn)。但此類學(xué)習(xí)活動(dòng)最多只可作為培訓(xùn)中的點(diǎn)綴，過(guò)多使用會(huì)讓學(xué)員產(chǎn)生縱之嫌。行為主義理論更多強(qiáng)調(diào)的是外部環(huán)境對(duì)學(xué)習(xí)的影響。

2.認(rèn)知主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用。當(dāng)前培訓(xùn)領(lǐng)域比較主流的培訓(xùn)師角色定位為引導(dǎo)師。這類培訓(xùn)師通常以學(xué)員為中心，強(qiáng)調(diào)學(xué)員對(duì)知識(shí)的主動(dòng)探索、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和對(duì)所學(xué)知識(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)，老師在整個(gè)過(guò)程中是提供幫助、引導(dǎo)和鼓勵(lì)。這就是認(rèn)知主義理論中的建構(gòu)主義理論。建構(gòu)主義理論一個(gè)重要的概念是圖式（即心智模式），圖式是指?jìng)€(gè)體對(duì)世界的知覺(jué)理解和思考的方式。培訓(xùn)的過(guò)程就是促進(jìn)學(xué)員圖式的形成和變化，即同化、順應(yīng)。基于認(rèn)知主義理論的培訓(xùn)要結(jié)合學(xué)員的自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，這也是符合成人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。同化就像植物嫁接，在學(xué)員原有的經(jīng)驗(yàn)上增加新的認(rèn)知，從而對(duì)學(xué)員原有的知識(shí)進(jìn)行擴(kuò)充和改良。基于認(rèn)知主義的培訓(xùn)設(shè)計(jì)比基于行為主義的培訓(xùn)設(shè)計(jì)著重于培訓(xùn)前的分析調(diào)研：更注重分析學(xué)員當(dāng)前水平與目標(biāo)水平的差距，更注重學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的分析，更注重與學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格的匹配，更注重培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員情緒的結(jié)合等等。認(rèn)知主義理論強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境和學(xué)員內(nèi)心智力世界的交互作用，通過(guò)外因來(lái)促進(jìn)內(nèi)因。