科技人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；人力資源管理；危機(jī)管理

高科技企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對人才管理不當(dāng)，不僅會直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對人力資源風(fēng)險進(jìn)行早期識別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征

企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險的控制能力范圍內(nèi)時，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。

(三)多樣性

人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個環(huán)節(jié)，而是一個連續(xù)不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結(jié)果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等多個有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。

(四)災(zāi)難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是人力資源活動的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆

(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍

具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動中，個人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機(jī)防范

(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過程中，要對危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。

(二)定期對組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)

如果把企業(yè)的核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強(qiáng)大的造血功能，也就是說必須要能夠?yàn)槠髽I(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機(jī)體具有充足的能量，而機(jī)體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機(jī)。定期對組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。

(三)采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵性的報(bào)酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng)

通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對人力資源管理中的危機(jī)進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報(bào)，使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和實(shí)施不同的危機(jī)預(yù)警管理措施，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚岳軍.高科技企業(yè)研發(fā)人才流失的動機(jī)與激勵機(jī)制[J].科技管理研究，2007(10).

[2] 羅帆，佘廉，唐文龍.企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析[J].中國人力資源開發(fā)，2002(5) .

第2篇：科技人力資源管理范文

引言

科技館是社會文化宣傳單位，以展覽、展出、收藏等活動，向全社會群眾展示科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平相關(guān)的影像資料、圖像資料、科學(xué)技術(shù)成品等；同時，科技館還參與國家科學(xué)技術(shù)發(fā)展工作，通過撰寫年鑒、總結(jié)等方式，為我國科學(xué)技術(shù)研究提供基礎(chǔ)資料。科技館人力資源管理工作，是對科技館工作人員進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)管理的過程，探討人力資源管理的重要性，有助于實(shí)現(xiàn)科技館內(nèi)部管理的優(yōu)化，使科技館的社會價值得到有效發(fā)揮。

一、科技館人力資源管理現(xiàn)狀

1.科學(xué)人力資源管理逐步建立

我國科技館的人事管理工作已經(jīng)開始逐步向科學(xué)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變，首先，科技館建立了較為合理的人力資源管理體制，任職管理制度混亂、人為管理的現(xiàn)象得到改善，我國大多數(shù)科技館的人力資源管理體制中已經(jīng)包括和績效考評工作，薪酬結(jié)構(gòu)也由原本的“一刀切”轉(zhuǎn)為績效薪酬。湖北省科技館等大型場館，已經(jīng)開始將創(chuàng)新績效工資體現(xiàn)在工作人員的薪水當(dāng)中，這說明科學(xué)人力資源管理體系正在逐步建立。

2.人力資源管理工作取得成效

傳統(tǒng)的人事管理對工作人員出勤、對參觀者的服務(wù)工作等管理的比較松散，經(jīng)常出現(xiàn)胡亂換班、替班、遲到等現(xiàn)象?？茖W(xué)人力資源管理制度建立起來之后，工作人員需要通過打卡接受考勤、通過績效考評來評價工作狀態(tài)，績效考評又影響著薪酬。為了保證自己的勞動報(bào)酬不受影響，我國大多數(shù)科技館的工作人員一改以往散漫、組織性差的工作作風(fēng)，這說明，人力資源管理工作已經(jīng)取得成效。

二、科技館人力資源管理的重要性

1.體現(xiàn)科技館工作的社會價值

科技館是為社會提供科學(xué)研究基礎(chǔ)和進(jìn)行科學(xué)成果展示及宣傳的場地，科技館工作人員的工作狀態(tài)以及工作價值能夠體現(xiàn)科技館的社會價值。人力資源管理最根本的目的是要將員工的價值發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)組織效益的達(dá)成，對科技館來說，員工價值是員工的工作能力、工作中體現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、工作的認(rèn)真程度以及崗位的適應(yīng)性，促使員工價值發(fā)揮的方法，正是人力資源管理，可以說，人力資源管理工作做的到位，科技館的社會價值就能夠充分發(fā)揮出來，這是科技館人力資源管理重要性的體現(xiàn)之一。北京科技館早在2000年左右就開始實(shí)施科學(xué)人力資源管理，對館內(nèi)員工的崗位價值進(jìn)行客觀評定，對員工工作進(jìn)行合理要求，通過考核來衡量員工個人能力和對組織的實(shí)際價值，大膽進(jìn)行改革和“換血”，直到今天，北京科技館不僅是中國最大的科技館，在世界同類展館中也占有舉足輕重的地位，這也驗(yàn)證了人力資源管理對科技館工作社會價值體現(xiàn)的重要性。

2.調(diào)動科技館工作人員的工作積極性

人力資源管理通過一系列管理策略和管理方法的實(shí)施，調(diào)動組織成員工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)他們個人價值的發(fā)揮，對于科技館來說，工作人員工作的積極性的提高意味著科技館資料收錄、展品布置、觀展服務(wù)等方面全方位的提升，科技館在科普宣傳教育陣地的作用發(fā)揮得越好，社會公眾對科技館的認(rèn)可程度也就越高。湖北省科技館實(shí)施科學(xué)人力資源管理之后，著重從工作人員的積極性調(diào)動方面進(jìn)行管理，采取物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激勵表現(xiàn)在各崗位評優(yōu)評獎方面，成效顯著。從科技館內(nèi)部管理優(yōu)化方面來看，人力資源管理的實(shí)施是非常重要的。

3.實(shí)現(xiàn)合理的資金分配

科技館對社會公眾負(fù)責(zé)，進(jìn)行科技宣傳，同時也對國家負(fù)責(zé)，作為科學(xué)技術(shù)研究的基地并提供基礎(chǔ)性的設(shè)施和資料，這些工作同時需要資金的支持。以往科技館管理，由于制度呆板，缺乏管理創(chuàng)新，資金分配方式刻板，?常存在分配不均、資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。實(shí)施人力資源管理滯后，管理成本以及員工收益成為發(fā)揮管理效用的兩大指標(biāo)，科技館必須從資金合理分配的角度考慮場館的整體發(fā)展，才能使資金浪費(fèi)現(xiàn)象基本消除。這說明，人力資源管理對科技館資金的合理分配具有重要作用。

三、對科技館人力資源管理工作的建議

1.制定詳細(xì)的人力資源考評策略

一是應(yīng)結(jié)合本單位的總體目標(biāo)定位，細(xì)化明確各崗位的目標(biāo)定位；二是結(jié)合考勤制度、事業(yè)單位年度考核制度、職務(wù)職稱晉升競爭考核方案等，建立綜合績效考核體系；三是應(yīng)將科技館團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)相關(guān)內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力考核、忠誠度考核、集體榮譽(yù)感考核等納入考核優(yōu)先內(nèi)容；四是應(yīng)根據(jù)科技館實(shí)際發(fā)展情況隨時修訂考核體系內(nèi)容，確?？冃Э己梭w系目的明確、構(gòu)成合理全面、結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確，且形成長效綜合體系。

2.提高精神激勵對員工的激勵作用

通過重視精神激勵并不斷創(chuàng)新精神激勵的方式，用無形的方式，起到潤物細(xì)無聲事半功倍的作用。事實(shí)上采用信任激勵、培訓(xùn)激勵、職務(wù)激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等精神激勵，相對有形物質(zhì)獎勵會出現(xiàn)邊際效用遞減規(guī)律而言，其激勵效果更為長久。

3.爭取員工薪酬的自主分配

爭取國家和相關(guān)部門對科技館人力資源管理的重視與支持，加大國家及主管部門放權(quán)力度，通過政府購買公共服務(wù)等方式靈活增加編外財(cái)供人員數(shù)量，滿足科技館實(shí)際工作需要；對財(cái)政供給經(jīng)費(fèi)給予自主重新分配權(quán)力；適當(dāng)放寬科技館業(yè)務(wù)拓展活動創(chuàng)收政策，同時發(fā)揮監(jiān)督權(quán)，對科技館人力資源管理運(yùn)作情況及財(cái)政資金正確使用合理監(jiān)督，努力提高科技館員工團(tuán)隊(duì)質(zhì)量與財(cái)政資金使用效率。

4.倡導(dǎo)以人為本的管理模式

科技館職工的管理要民主化，干部職工重參與，進(jìn)言獻(xiàn)策，讓廣大職工都以主人翁的姿態(tài)參與進(jìn)去。以人為本的管理理念是充分尊重每位干部職工的意志和能力， 讓每位職工在最合適的崗位發(fā)揮最大的作用，不僅不能人浮于事， 也不能小馬拉大車。通過加強(qiáng)民主管理與民主決策，增強(qiáng)職工的主人翁意識，讓職工明白工作是為自己做，人人是科普事業(yè)大家庭的一員?？萍拣^里的每一項(xiàng)工作都很重要， 大家是一個整體，每個部門每個人相互協(xié)作，一起做好科技館的科普事業(yè)?？破照褂[教育作為一線的服務(wù)工作，本身是一項(xiàng)群眾性、滲透性很強(qiáng)的綜合活動，是直接面對廣大公眾的，必須動員職工積極參加到本館的健康發(fā)展當(dāng)中去，讓職工充分感受到自身價值的存在。一方面圍繞調(diào)動科技館職工的主動性、積極斷口創(chuàng)造勝的去開展其他活動，另一方面， 通過適當(dāng)?shù)母偁幒蛪毫?，完善競爭機(jī)制，完善人的意志和品格，充分挖掘職工的潛能，在科技館內(nèi)部營造一個激活干部職工積極性、主動性、創(chuàng)造勝的環(huán)境、機(jī)制和條件， 做的少做不好以后怎么辦的壓力要時刻在肩， 混日子的工作方式是沒有立足點(diǎn)的。

第3篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；科技型中小企業(yè)；SWOT分析

1.序言

隨著全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)的經(jīng)營理念及管理模式正發(fā)生深刻變化。這要求企業(yè)管理者必須以戰(zhàn)略性的全球思維方式對人力資源所應(yīng)扮演的角色進(jìn)行重新思考，構(gòu)建企業(yè)順應(yīng)時展的人力資源管理模式。美國學(xué)者戴斯曾闡述了人力資源發(fā)展趨勢：“在未來一切人力資源服務(wù)將都能根據(jù)企業(yè)需求在世界任何地方得到，而虛擬化能讓企業(yè)辦妥僅靠自己實(shí)力辦不成的事，如末位淘汰、人事重組等?！逼髽I(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)已逐漸由以往對具體事務(wù)活動的管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)對整個活動宏觀過程的管理，這就是虛擬人力資源管理。

基于電子技術(shù)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)虛擬人力資源管理提供了技術(shù)基礎(chǔ)。管理人員的管理方式因網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)變得更加高效和便捷，組織的管理方式也被高度的信息化所改變，企業(yè)人力資源管理者擺脫了大部分事務(wù)性的工作進(jìn)而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。很多優(yōu)秀企業(yè)如中國移動、愛立信、思科和聯(lián)想等，通過外包將各自核心業(yè)務(wù)聚焦于企業(yè)內(nèi)部，或?qū)⒄麄€企業(yè)的人力資源管理架構(gòu)于強(qiáng)大的人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)之上，極大方便了所有人力資源人員的工作，增強(qiáng)其競爭力。

科技型中小企業(yè)是新興的知識型企業(yè)，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。與大企業(yè)相比，由于規(guī)模、資金、成本、效益等諸多因素影響，在發(fā)展過程中常困擾于各種人事問題，如由于缺乏相關(guān)勞動法和人事方面的法規(guī)政策，企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時容易損害其聲譽(yù)及發(fā)展；中小企業(yè)人員流失嚴(yán)重，大量繁雜的人事操作程序致使企業(yè)疲于應(yīng)付。虛擬人力資源管理有助于科技型中小企業(yè)將有限資源集中于核心能力，從而達(dá)到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理的目的。因此，研究科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

2.虛擬人力資源管理概論

2.1虛擬人力資源管理的含義

在企業(yè)經(jīng)營管理中，“虛擬”管理強(qiáng)調(diào)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)?！疤摂M”是指企業(yè)利用外部環(huán)境的資源，即借用企業(yè)外資金、技術(shù)、人才和專業(yè)服務(wù)，用以彌補(bǔ)自身資源的薄弱，通過自身強(qiáng)大的資源整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對市場環(huán)境的不可預(yù)測性，提高企業(yè)競爭力的方法。

有關(guān)虛擬人力資源管理的定義，Connell認(rèn)為任何在沒有人力資源部門的操作和支持下，而使員工錄入、更新和接受信息的技術(shù)都可以認(rèn)為是虛擬的。而Lepak和Snell則指出，虛擬人力資源管理是基于網(wǎng)絡(luò)的一種新的人力資源框架，它是基于伙伴關(guān)系，幫助組織獲取、開發(fā)和統(tǒng)籌智力資本。在現(xiàn)實(shí)生活中虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有如下三重含義：一是指將部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能分離，由專業(yè)機(jī)構(gòu)或組織來運(yùn)作，如業(yè)務(wù)外包；二是指人力資源管理的部分職能在互聯(lián)網(wǎng)或信息技術(shù)支撐下得到實(shí)現(xiàn)，如人力資源管理信息系統(tǒng)；三是指企業(yè)通過虛擬人力資源管理的途徑獲取外部人力資源，企業(yè)無其“所有權(quán)”，但是可暫時擁有其“使用權(quán)”為企業(yè)服務(wù)，如人才租賃。

2.2虛擬人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)人力資源相比，虛擬人力資源管理具有以下幾個特點(diǎn)：首先，重點(diǎn)是如何把個人需求和組織的需求結(jié)合起來，而傳統(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)專業(yè)化人力資源的各個模塊，功能專業(yè)化；其次，虛擬人力資源管理是以“小而全”為基礎(chǔ)，形成了以企業(yè)核心能力為基礎(chǔ)，一個單一功能或功能性組織，而不是傳統(tǒng)的“大而全”的組織形式；再次，合作的運(yùn)作方式，通過與其他組織的合作，形成一個強(qiáng)大而完整的功能，和傳統(tǒng)企業(yè)在自身內(nèi)部實(shí)現(xiàn)整個生產(chǎn)過程不同；最后，虛擬企業(yè)的功能與部門是分散運(yùn)作的。

3.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的SWOT分析

從宏觀角度分析，我國科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理既受到企業(yè)自身管理水平的限制，也受到外包專業(yè)服務(wù)商的能力等因素的制約。下面通過對科技型人力資源管理的現(xiàn)狀及實(shí)踐調(diào)查結(jié)果進(jìn)行綜合分析。

3.1優(yōu)勢分析

3.1.1靈活的經(jīng)營管理方式

科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，領(lǐng)導(dǎo)階層精簡高效，經(jīng)營決策權(quán)相對集中，具有較強(qiáng)的市場應(yīng)變能力，能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變幻莫測，隨時抓住市場信息和機(jī)遇，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和方向，促使企業(yè)的完美轉(zhuǎn)型和企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展。

3.1.2明確的企業(yè)產(chǎn)權(quán)歸屬

中小企業(yè)不同于大型的企業(yè)集團(tuán)，產(chǎn)權(quán)歸屬于幾方合作者，也不同于國有企業(yè)，產(chǎn)權(quán)歸屬于國家和人民。我國中小企業(yè)大部分為民營企業(yè)，為私人所有，負(fù)責(zé)人級負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)較為單一，產(chǎn)權(quán)比較明晰，決定了企業(yè)的決策效率比較高。相比于大企業(yè)，科技型中小企業(yè)具有進(jìn)行虛擬人力資源管理時較高的決策效率。

3.1.3核心競爭力優(yōu)勢

科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了其既具備技術(shù)優(yōu)勢，又具備人才優(yōu)勢，為其構(gòu)建核心競爭力優(yōu)勢提供了條件。企業(yè)科研創(chuàng)新能力強(qiáng)，以滿足細(xì)分市場的個性化需求為發(fā)展宗旨，能夠快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。這將有力促使企業(yè)著手內(nèi)部管理質(zhì)量的提升，改善人力資源管理。

3.2劣勢分析

3.2.1經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏專業(yè)人才

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員主要是科技人員，對企業(yè)管理知識較欠缺，經(jīng)營管理水平較低，沒有規(guī)范的管理體系和管理制度，更沒有形成完備的人才培養(yǎng)體系，薪酬制度和順暢的晉升機(jī)制，很難吸引、留住人才。企業(yè)要提高市場占有率，人才的缺乏是最大的阻礙。

3.2.2風(fēng)險抵御能力弱

科技型中小企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)單一，組織結(jié)構(gòu)簡單，資本及人員規(guī)模較小，其抗風(fēng)險能力弱。企業(yè)缺乏整合所有風(fēng)險的管理系統(tǒng)庫，多數(shù)經(jīng)營管理者做出決策是建立在個人經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，而不是置身于市場發(fā)展中宏觀與微觀的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展之中。因此，科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理時，可能會忽視來自虛擬化過程中的各種風(fēng)險，如外包服務(wù)商，人才租賃等。

3.2.3營銷渠道不暢

科技型中小企業(yè)的營銷渠道通常由于企業(yè)的資金及人力資源的限制而不通暢，使得企業(yè)在市場占有率方面處于明顯劣勢，阻礙了其快速發(fā)展。企業(yè)會注重將有限的資金和精力致力于開拓新市場，忽視內(nèi)部管理問題。造成企業(yè)內(nèi)人力資源管理混亂，制度不完善。

3.3機(jī)會分析

3.3.1信息技術(shù)迅速發(fā)展

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展，組織的管理方式被高度的信息化所改變，網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)使管理人員的管理方式變得更加高效和便捷，同時也大大加強(qiáng)了企業(yè)的信息處理能力。人力資源管理者擺脫了大部分行政事務(wù)性的工作進(jìn)而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

3.3.2經(jīng)濟(jì)全球化影響

經(jīng)濟(jì)全球化將世界變成一個大市場，世界各地區(qū)的技術(shù)、信息、產(chǎn)品不斷擴(kuò)散放大，為科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理提供了物質(zhì)、技術(shù)和人才基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的以“擁有”為特點(diǎn)的人力資源管理理念，逐漸由以資源整合、戰(zhàn)略合作和業(yè)務(wù)外包等具有虛擬化人力資源管理特征的科技人力資源戰(zhàn)略取代。不少國際中外企業(yè)的管理實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理虛擬化成為企業(yè)人力資源管理模式新的發(fā)展趨勢。

3.3.3風(fēng)險投資的發(fā)展

我國風(fēng)險投資起步較晚，但近年來發(fā)展迅速。風(fēng)險投資的發(fā)展為科技型中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的契機(jī)，不但在一定程度上解決了科技型中小企業(yè)融資難的問題，也降低了技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險?？萍夹椭行∑髽I(yè)將考慮通過虛擬人力資源管理，獲得專業(yè)管理服務(wù)來完善自身內(nèi)部管理，擴(kuò)大自己的規(guī)模。

3.4威脅分析

3.4.1來自專業(yè)外包服務(wù)商的風(fēng)險

在我國，由于虛擬人力資源管理發(fā)展較晚，市場落后，還未形成產(chǎn)業(yè)化、市場化。市場上外包服務(wù)商的數(shù)量多，而能力水平不一，所提供服務(wù)的質(zhì)量參差不齊。由于存在信息不對稱性，部分外包商可能存在機(jī)會主義心理而隱藏虛擬工作的信息，企業(yè)難以快速了解服務(wù)商的水平。

3.4.2國外成熟經(jīng)驗(yàn)不斷挑戰(zhàn)

虛擬人力資源管理本來起源于國外，國外的虛擬理論、實(shí)踐都比較成熟。這些模式、經(jīng)驗(yàn)不可避免給國內(nèi)中小企業(yè)實(shí)施虛擬人力資源管理構(gòu)成了挑戰(zhàn)和威脅。國外企業(yè)在其經(jīng)驗(yàn)，語言，軟件等優(yōu)勢因素，眾多國內(nèi)中小企業(yè)在考慮虛擬人力資源管理時首選這些企業(yè)，相互之間可能會產(chǎn)生惡性競爭，這無疑給國內(nèi)企業(yè)虛擬力資源管理的發(fā)展構(gòu)成了威脅。

3.4.3宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的另一個嚴(yán)重的威脅。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時，科技型中小企業(yè)可能會出現(xiàn)資金斷流的危險。當(dāng)通貨膨脹帶來成本上升的壓力時，中小企業(yè)在價格方面處于劣勢。

4.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩陣組合

依據(jù)以上對科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部機(jī)會、威脅的分析，構(gòu)建科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理的SWOT矩陣，并探索科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

科技型中小企業(yè)應(yīng)該盡量主動采取S+O戰(zhàn)略，即依靠企業(yè)自身的內(nèi)部優(yōu)勢如技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢去抓住外部發(fā)展的機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。在中小企業(yè)中管理因素對企業(yè)的發(fā)展極為重要，科技型中小企業(yè)應(yīng)尤其注重企業(yè)管理藝術(shù)，充分調(diào)動企業(yè)資源，同時，利用自身的核心競爭力，在經(jīng)濟(jì)全球化信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)該以此為契機(jī)，增強(qiáng)實(shí)力。另利用風(fēng)險投資解決企業(yè)融資問題，輸送充足的發(fā)展血液。

在虛擬人力資源管理決策過程采取S+T戰(zhàn)略時，一定要慎重選擇外包商。國內(nèi)企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商時一方面可借鑒國外企業(yè)虛擬人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn)，另一方面還需考慮這些地區(qū)的服務(wù)商是否對中小企業(yè)虛擬人力資源管理構(gòu)成了威脅。另外科技型中小企業(yè)面臨低成本的威脅，企業(yè)必須不斷提高自身科技實(shí)力，保持技術(shù)優(yōu)勢，降低成本。還有一點(diǎn)值得注意的就是政府部門的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，這也是重要外部推動因素，企業(yè)應(yīng)保持對相關(guān)政策的靈敏性，適時調(diào)整發(fā)展路線。

科技型中小企業(yè)處于w+0策略時，應(yīng)充分利用外部機(jī)遇來改善自身內(nèi)部劣勢，比如利用市場擴(kuò)容來改善自己的規(guī)模，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。由于科技型中小企業(yè)自身規(guī)模的等因素的限制，企業(yè)的營銷渠道還不是很暢通，在一定程度阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，科技型中小企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)全球化這一外部因素來拓展市場，這是這類型企業(yè)走向強(qiáng)大的關(guān)鍵一步。

第4篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；科技型；中小企業(yè)；困境分析

中圖分類號：F272.5 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

處于創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)一般是以科技員工為主要群體，進(jìn)行高新科學(xué)技術(shù)的研制以及創(chuàng)造、高新科學(xué)產(chǎn)品的生產(chǎn)以及經(jīng)營，通常來說初始投入資金較少、發(fā)展的潛力較大，并且擁有獨(dú)立計(jì)算、自主經(jīng)營的密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。可見科技型創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)在增加經(jīng)濟(jì)、提升就業(yè)率、開發(fā)創(chuàng)新等方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。

一、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境解析

存在人力資源投入效率差與高素質(zhì)人才需要矛盾。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源投入效率差的原因總體來說有三個：第一，資金的制約。因?yàn)榭萍夹椭行∑髽I(yè)具備高投入、高危險性，更何況，我國銀行信貸方面對科技型中小企業(yè)存在偏見，并且存在融資中介較少等原因，科技型中小企業(yè)的融資手段很匱乏。在企業(yè)的融資過程中，通常是只有兩種融資手段。融資渠道的缺乏，使企I缺少足夠的資金，從而，導(dǎo)致其在人力資源方面缺少應(yīng)有的投入。第二，科技型中小企業(yè)的創(chuàng)立人通常是企業(yè)的管理層人員，他們中大部分人擁有某項(xiàng)發(fā)明或者，其中有些人是產(chǎn)品的技術(shù)擁有者，對市場以及技術(shù)發(fā)展的注重要高于對企業(yè)管理方面的關(guān)注，就會產(chǎn)生重物輕人、重經(jīng)濟(jì)積累，輕企業(yè)機(jī)構(gòu)建設(shè)的思想理念，所以，通常會忽視人力資源管理，或者根本不懂得怎樣進(jìn)行人力資源管理。這種認(rèn)識傾向，導(dǎo)致企業(yè)在資源的分配上面弱化了對人力資源方面的投入。[1]第三，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)開始時毫無經(jīng)驗(yàn)，毫無品牌積累，在人力資源市場中不能用品牌性和持續(xù)的發(fā)展來吸引人才，相同的人才在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)工作比在已經(jīng)有所發(fā)展的企業(yè)工作要求更高的薪酬。此類市場對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人力資源投入有著更高的要求，很深的增強(qiáng)了中小企業(yè)人力資源投入的不足。

創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源的缺失，雖然是受現(xiàn)如今市場環(huán)境的影響，但更多的是受企業(yè)內(nèi)部原因的影響。企業(yè)內(nèi)部原因主要有組織原因和個人原因。組織原因是指，企業(yè)本身存在缺點(diǎn)，對人力資源的減少起了一定的促進(jìn)作用。主要表現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：首先，忽略企業(yè)文化，缺少對企業(yè)的情感。一些創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)急于追求利益，以利益化的理念為主進(jìn)行管理，不重視與員工情感方面的交流，忽略企業(yè)文化的發(fā)展，沒有長期的戰(zhàn)略計(jì)劃和鼓勵員工一起奮斗的精神信念。在這種環(huán)境下，員工缺少安全感，團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，就會導(dǎo)致人才流失。其次，企業(yè)激勵手段匱乏。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)通常通過較高的工資和較多的提成來鼓勵員工，注重物質(zhì)獎勵的效果，可是在員工的成就鼓勵、職務(wù)獎勵等精神激勵方面缺少關(guān)注，不能仔細(xì)考慮員工具體的、不同方面的需求。[2]這種以利益為主的單一形式的激勵手段在短期內(nèi)能提升員工的工作積極性，但對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展卻作用很少。

二、科技型中小企業(yè)人力資源的特殊性

很多創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理處于困難期的主要原因，在于沒有注重科技型中小企業(yè)人力資源的以下幾個特點(diǎn)：

（一）接受較好的教育，注重成就感

科技型中小企業(yè)的員工進(jìn)行的工作是采用知識以及技術(shù)來創(chuàng)新和開發(fā)新產(chǎn)品。因?yàn)樗麄儞碛辛俗銐虻闹R，而且他們的工資比一般的工人要多，所以，謀生已不是他們首要的需求，而是希望在工作上有一定的成就，他們生活的趣味主要表現(xiàn)為在工作中得到成就；他們總是想要向新事物發(fā)起挑戰(zhàn)，并不斷激勵自己超越自我。在企業(yè)中，表現(xiàn)為，能夠?qū)⑺麄儌€人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)放到一起，重點(diǎn)發(fā)展自己的能力以及技術(shù)，主動地調(diào)整自我，從而在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我。

（二）較高的創(chuàng)造性以及自主性

創(chuàng)新是作為知識型員工非常主要的特性。知識型員工進(jìn)行的不是簡單的工作，而是在經(jīng)常變化以及不能確定的系統(tǒng)中，充分發(fā)揮自身的潛能與靈感，解決各類可能出現(xiàn)的情況，推進(jìn)技術(shù)的創(chuàng)新，不斷使產(chǎn)品與服務(wù)能夠不斷發(fā)展?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工屬于知識型員工，他們更關(guān)注在工作中進(jìn)行自主開發(fā)，注重工作中，創(chuàng)造性能力的提高。所以，在心理狀態(tài)、價值理念、工作手段等方面與傳統(tǒng)的員工有著較大的區(qū)別。他們熱衷于愉快的人際關(guān)系、輕松的工作環(huán)境和靈活的工作方式，注重自我管理以及自我引導(dǎo)。

三、應(yīng)對創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境的對策

（一）改變?nèi)肆Y源管理的理念

將人力資源是第一資源的理念放在第一位。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)如果要安全的達(dá)到成長期，必須注重人力資源的管理。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能缺少兩類資源，即物質(zhì)資源與人力資源。在所有資源中，人以及由其產(chǎn)生的人力資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的康莊大道，人力資源是決定企業(yè)興衰存亡的重要決定，是真正的第一資源。[3]

（二）重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)文化以及團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神對于創(chuàng)業(yè)策略的進(jìn)行是十分重要的。團(tuán)隊(duì)精神是以團(tuán)結(jié)合作為重點(diǎn)，以無私奉獻(xiàn)為境界，由忠誠以及民主意識構(gòu)成，以團(tuán)結(jié)進(jìn)去的精神面貌為展現(xiàn)方式，和睦的人際關(guān)系和強(qiáng)大的心理素質(zhì)是其基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)合作注重的不單純是通常意義上的合作與一同努力，因?yàn)檫@樣只能帶來很少的效果，想要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢，其核心在于，大家在工作上多進(jìn)行溝通，利用個性與能力的差異，在團(tuán)結(jié)合作中進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮共同合作的整體效益。

四、結(jié)語

總的來說，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)還處于發(fā)展期，任何一件不起眼的事情都會涉及到企業(yè)的發(fā)展?？萍夹椭行∑髽I(yè)想要做大，就要不斷的匯集高素質(zhì)人才。因此，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)要重視“人”的工作。針對創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理的困難，采取對應(yīng)的方法不斷地解決其在人力資源管理各個方面存在的問題，使企業(yè)能夠生存下去，并能長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王萍.我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價問題研究[J].法制與社會，2010（16）.

第5篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)；可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理就是指運(yùn)用科學(xué)、高效的辦法來合理配置和安排設(shè)置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務(wù)和體力服務(wù)的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學(xué)地獲取、合理地維護(hù)、持續(xù)地激勵人力，并將這些環(huán)節(jié)貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)。狹義的人力資源管理是指企業(yè)或組織內(nèi)部，運(yùn)用科學(xué)的方法，來協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系或者員工與管理層之間的管理，恰當(dāng)?shù)靥幚砣穗H關(guān)系所產(chǎn)生的問題和矛盾，充分發(fā)揮每個人的潛能，以求獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理將企業(yè)內(nèi)部的所有員工視為可以開發(fā)潛能、創(chuàng)造效益的資源，并通過科學(xué)的方式，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發(fā)揮自己的特長，促進(jìn)人與人之間思想、觀念的和諧發(fā)展，進(jìn)而充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，讓團(tuán)隊(duì)中的成員都能夠共同成長和進(jìn)步。如果組織的綜合實(shí)力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發(fā)展天地和更多的發(fā)展機(jī)遇，他們的潛力便能夠被充分地激發(fā)出來，進(jìn)而為組織和企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進(jìn)步而不斷地更新，為社會發(fā)展和科技進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。目前學(xué)術(shù)界、企業(yè)以及其他領(lǐng)域都密切關(guān)注著與國家人力資源相關(guān)的法律法規(guī)的制定和變化，以求能夠充分發(fā)揮我國人口大國的優(yōu)勢，解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關(guān)系平衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、低投入和高產(chǎn)出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的健康良性發(fā)展。恰當(dāng)、合理、科學(xué)的人力資源管理能夠避免市場中出現(xiàn)的供給不足或者供不應(yīng)求的情況，規(guī)避經(jīng)濟(jì)危機(jī)的風(fēng)險，提高我國經(jīng)濟(jì)抗風(fēng)險的能力。此外，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展還包括發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。基于此，我們要盡量避免發(fā)達(dá)國家那種先污染后治理的路子，保護(hù)我們共同的生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長模式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理發(fā)展。

2.經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式正在發(fā)生著巨大的變化，它正在由過去的數(shù)量型、速度型、粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量型、效益型、集約型，這是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。深入剖析，我們可以看到經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的本質(zhì)是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式?jīng)Q定著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術(shù)資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因?yàn)槠渌N資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經(jīng)濟(jì)資源是否能夠高效、高質(zhì)地轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富。

人力資源的充沛程度決定了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，以滿足國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實(shí)踐中，要注意采用動態(tài)的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學(xué)性。只有這樣，人力資源管理才能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家一半以上的資本并不是以實(shí)物的形式出現(xiàn)，而是以人力的形式出現(xiàn)的，如果人力資源管理較好，那將對經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中，自然資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力，但是隨著自然資源數(shù)量的減少和質(zhì)量的下降，其對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力已經(jīng)不能夠繼續(xù)發(fā)揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質(zhì)量，也是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。這是因?yàn)楦呖萍籍a(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質(zhì)要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經(jīng)濟(jì)的助推力正在超過自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。

二、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實(shí)施市場經(jīng)濟(jì)以來，傳統(tǒng)的分配式就業(yè)逐漸被求職式就業(yè)所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業(yè)的原因也更加復(fù)雜化，這都是人才自由流動的表現(xiàn)，它標(biāo)志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢。

1.規(guī)范人力資源市場的管理體系

在我國，因?yàn)橹T多的原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)區(qū)域化差異，東部地區(qū)的工作環(huán)境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，以便于獲得更好的發(fā)展機(jī)遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現(xiàn)了供需不平衡的局面，中東部地區(qū)人才供大于求，而西部地區(qū)卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關(guān)部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運(yùn)用自身所掌握的政策和信息優(yōu)勢，有意識地引導(dǎo)人才向著某一區(qū)域進(jìn)行流動，保證全國’各地區(qū)經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。尤其是經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)要調(diào)整政策、出臺措施，以保證當(dāng)?shù)厝瞬拍軌蛉苛粝聛恚⑽觾?yōu)秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學(xué)管理的重要內(nèi)容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進(jìn)行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎(chǔ)上，確保雙方都能夠獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的大背景下，人力資源的評價體系要科學(xué)、客觀，因?yàn)橐坏┰u價體系出現(xiàn)偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業(yè)的不當(dāng)競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規(guī)模的失業(yè)問題。

3.注重宏觀調(diào)控的有效性

政府這只無形的手運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、政治、法律等手段來調(diào)控人力資源市場的良性發(fā)展，例如制定宏觀經(jīng)濟(jì)政策、完善相關(guān)的法律法規(guī)、通過新聞輿論的形式來引導(dǎo)人才的流動等等。市場的宏觀調(diào)控能夠從根本上引導(dǎo)和控制人資資源的配置，實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的有效性主要體現(xiàn)在相關(guān)法律法規(guī)的制定和執(zhí)行。在世界發(fā)達(dá)國家，人力資源管理的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經(jīng)延伸到了人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面，但是在我國，有關(guān)這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調(diào)配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規(guī)，為人力資源的良性發(fā)展提供保障。

三、結(jié)語

人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的重要內(nèi)容，人力資源管理的質(zhì)量和人力資源管理的水平，與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著直接的影響。如果想要保證我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠走可持續(xù)發(fā)展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，積極的找尋先進(jìn)的人力資源管理方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理;二本院校;課程體系;對策

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校課程體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

課程體系是高校教學(xué)體系的核心構(gòu)成要素。“課程設(shè)置指一定學(xué)校選定的各類各種課程的設(shè)立和安排，是一定學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)在一定學(xué)校的課程計(jì)劃中的集中體現(xiàn)?！盵1]我國高校擴(kuò)招過程中，盡管專業(yè)設(shè)置和專業(yè)課程設(shè)置都與勞動力市場需求存在錯位與脫節(jié)，但是最主要的問題是專業(yè)課程設(shè)置與勞動力市場需要脫節(jié)[2]。因此，完善課程體系是高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要方面。

高校課程體系設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括：（1）課程面向的勞動力市場類型與層次定位，回答“培養(yǎng)的畢業(yè)生去哪里工作，滿足勞動力市場何種需要”的問題。（2）總課時與畢業(yè)學(xué)分要求為多少，課時在各學(xué)年和各學(xué)期內(nèi)部如何分配，課程之間時間先后如何安排？回答“學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)任務(wù)如何安排”問題。（3）課程分類與結(jié)構(gòu)，回答“課程滿足勞動力市場對畢業(yè)生的何種知識技能與思維素質(zhì)具體要求”的問題。（4）專業(yè)課程如何具體開設(shè)，回答“學(xué)生在校期間具體學(xué)什么”的問題。（5）教學(xué)過程管理、教學(xué)效果評估與考核。本文主要討論前三點(diǎn)內(nèi)容，部分涉及第四點(diǎn)部分內(nèi)容。

截至2014年初，全國有428所高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，同時由于人口紅利逐步消失、員工離職現(xiàn)象加劇、員工維權(quán)意識增強(qiáng)等原因，用人單位、勞動力市場對高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)也提出了更高要求。筆者2013年起負(fù)責(zé)所在高校人力資源管理本科課程體系制定，注意到一些典型問題，本文擬進(jìn)行初步總結(jié)與思考。

二、課程體系與勞動力市場類型和層次的合理匹配

目前中國高校辦學(xué)層次大致分六個層次：985高校、211高校、省屬重點(diǎn)（俗稱“老二本”，基本上為1999年擴(kuò)招之前即舉辦本科的高校）、2000年后由?？粕竦摹靶露尽?、獨(dú)立學(xué)院（三本）、高職高專?！袄隙尽?、“新二本”、三本雖然都是本科院校，但“老二本”大多是省屬重點(diǎn)高校，有一定規(guī)模的研究生教育（每年招收數(shù)百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本為零或規(guī)模很小，因此“老二本”不宜與“新二本”、三本混在一起討論，但“老二本”、“新二本”在課程體系設(shè)計(jì)方面存在若干共性問題，本文不作進(jìn)一步區(qū)分。

高等教育大眾化時代，二本院校人力資源管理專業(yè)大部分本科畢業(yè)生主要就業(yè)去向是到所在省份和周邊區(qū)域中小企業(yè)從事基層與中層工作，這就要求課程設(shè)置以及教學(xué)內(nèi)容不能過于理論化和學(xué)術(shù)研究導(dǎo)向，實(shí)踐教學(xué)課時比例應(yīng)保持必要程度，課程教學(xué)內(nèi)容應(yīng)滿足中小企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際需要，不能過多以跨國公司和大型企業(yè)資料作為案例進(jìn)行教學(xué)等。

三、課程總課時的設(shè)定

二本高?？傉n時偏多是一個老問題，早在1998年教育部就提出適當(dāng)壓縮課時。一本院校總課時顯著低于二本院校，以人力資源管理專業(yè)而言，武漢大學(xué)人力資源管理專業(yè)140學(xué)分左右、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源管理專業(yè)144學(xué)分，該校1學(xué)分17課時，合計(jì)2380課時。筆者所在高校1學(xué)分16課時，2012級人力資源管理專業(yè)195學(xué)分，合計(jì)3120課時，2014年下降到184學(xué)分，合計(jì)2944課時，甚至仍然高出部分東部同類高校，如溫州大學(xué)商學(xué)院2011級本科專業(yè)168學(xué)分（合計(jì)2688課時）。

本文認(rèn)為，若按照每周教學(xué)5個半天，一個半天上4節(jié)課，剩余半天學(xué)生消化理解以及做作業(yè)等假設(shè)進(jìn)行計(jì)算，一周20節(jié)課，一個學(xué)期20周，扣除考試周，一個學(xué)期19周，課時為19×20=380節(jié)課，按照16課時一個學(xué)分計(jì)算為23.75學(xué)分。按照大學(xué)6.5個學(xué)期計(jì)算（大四視為0.5個學(xué)期），大學(xué)四年要求154學(xué)分。以此類推，每周上課5.5個半天學(xué)分為170學(xué)分，每周上課6個半天為185學(xué)分。也就是說，按照16課時1學(xué)分計(jì)算，本科學(xué)分在150―185之間比較合理。一本高?？梢钥紤]150―160學(xué)分，二本高校可以考慮170―185學(xué)分。

四、各學(xué)期課程與課時的均衡安排

大一、大二課時不宜過少，進(jìn)大學(xué)后一部分學(xué)生出現(xiàn)放松放縱心態(tài)與行為，需要以適當(dāng)強(qiáng)度的課時課程來進(jìn)行抑制、引導(dǎo)。人力資源管理的專業(yè)課應(yīng)集中在大二第二學(xué)期、大三第一學(xué)期開設(shè)。

大三第二學(xué)期課程應(yīng)略少于大三第一學(xué)期，因大三第二學(xué)期學(xué)生要為求職、考研、考公務(wù)員、申請出國或者創(chuàng)業(yè)等做準(zhǔn)備。大三第二學(xué)期應(yīng)側(cè)重安排整合大二第二學(xué)期、大三第一學(xué)期開設(shè)課程知識的綜合性課程，比如“人力資源管理專業(yè)英語”、“管理咨詢”、“創(chuàng)業(yè)管理”等。

特別是大四課程如何安排比較合理？[4]有文獻(xiàn)指出，大四學(xué)生面臨求職、考研、申請出國等壓力，而保研成功、工作已定的學(xué)生則開始實(shí)習(xí)、準(zhǔn)備畢業(yè)論文，故大四學(xué)生上課積極性普遍不高[3]。本文建議大四第一學(xué)期開設(shè)2―3門課比較合理。且盡量提高課程與畢業(yè)年的相關(guān)度，求職、就業(yè)指導(dǎo)相關(guān)課程可以安排在大四。授課時間建議安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3門課通常課時大約在100課時左右，一天早中晚可安排11節(jié)課，則連續(xù)兩天22課時，4―5周也就是一個月左右即可結(jié)課，最晚10月份上旬結(jié)課。學(xué)生每周有五天的完整自主安排時間，10月上旬所有課程結(jié)束后可以有三個月的完整自主安排時間，能夠大大消除大四上課與學(xué)生求職、考研、實(shí)習(xí)之間的矛盾。

五、課程類型與課時比例：通用課程、通識課程、專業(yè)課程與政府規(guī)定課程

課程分類角度很多，但首先應(yīng)體現(xiàn)課程與人才培養(yǎng)之間的內(nèi)在聯(lián)系。結(jié)合我國國情，本文認(rèn)為二本院校本科課程可以分為四大類：通用課程、通識課程、專業(yè)課程、政府規(guī)定課程。

第一是通用課程（General Purpose Curriculum），旨在傳授跨職業(yè)與跨領(lǐng)域，遷移度大、學(xué)習(xí)周期較長、學(xué)習(xí)難度較大、學(xué)生難以獨(dú)立或者畢業(yè)后難以抽出足夠成塊時間學(xué)習(xí)的知識與技能，通用課程強(qiáng)調(diào)“用”。在職業(yè)變動次數(shù)增加的無邊界職業(yè)生涯時代，要授人以漁，向?qū)W生傳授滿足跨職業(yè)要求的知識、技能、思維方式，提高學(xué)生高等教育投資回報(bào)率。

加拿大社區(qū)學(xué)院聯(lián)合會（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就業(yè)技能（Essential Employability Skills）概念，指 “無關(guān)學(xué)生學(xué)科或?qū)I(yè)，在工作、日常生活和終身學(xué)習(xí)方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用的知識與技能”。加拿大安大略省高等教育與職業(yè)培訓(xùn)廳（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管轄所有高校畢業(yè)生必須通過基本就業(yè)技能考核方能畢業(yè)，基本就業(yè)技能具體內(nèi)容如下。

表1 加拿大社區(qū)學(xué)院聯(lián)合會高校畢業(yè)生基本就業(yè)技能的分類及要求

本文認(rèn)為二本高校人力資源管理專業(yè)應(yīng)設(shè)置的通用課程有：管理溝通（管理技能）、心理與健康教育、職業(yè)規(guī)劃、漢語水平、英語（學(xué)習(xí)程度與學(xué)生專業(yè)和就業(yè)層次相匹配）、定量分析、信息技術(shù)（主要是信息技術(shù)概論、辦公軟件與通用編程）等。

漢語水平與定量分析課程需要單獨(dú)討論。筆者在2015級人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置調(diào)研中，很大一部分用人單位指出畢業(yè)生的漢語水平需要提升。華中科大要求學(xué)生參加中國語文水平達(dá)標(biāo)測試，學(xué)生未達(dá)標(biāo)不獲學(xué)位，值得借鑒。定量分析課程方面，國內(nèi)二本院校人力資源管理專業(yè)均開設(shè)微積分課程，一些二本院校甚至達(dá)到160多課時，但人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生實(shí)際工作中使用統(tǒng)計(jì)學(xué)的場合遠(yuǎn)多于使用微積分，微積分應(yīng)壓縮到64―80課時為宜。

第二大類是通識教育課程（多種譯法如博雅教育、自由教育、普通教育等），與通用課程強(qiáng)調(diào)“用”不同，通識課程強(qiáng)調(diào)“識”?！巴ㄗR教育”內(nèi)涵因不同時代、不同討論者而有所不同，通識教育長期以人文學(xué)科為核心，關(guān)注文化多樣性、人文經(jīng)典原著學(xué)習(xí)、道德與價值觀等主題[4]。但是，由于科技在人類文明中發(fā)揮的作用越來越大，美國人文社會科學(xué)促進(jìn)會1984年發(fā)表《挽救我們的精神遺產(chǎn)――高等教育人文社會學(xué)科報(bào)告》、美國高等教育協(xié)會1985年發(fā)表《大學(xué)課程的融合》、1988年發(fā)表《通識教育的新生命力》，不再強(qiáng)調(diào)人文學(xué)科應(yīng)該在通識教育中占據(jù)主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，而是主張人文學(xué)科與科學(xué)技術(shù)互補(bǔ)[5]。

第三大類是專業(yè)課程。人力資源管理專業(yè)課程兩大設(shè)置原則是：（1）充分體現(xiàn)事務(wù)性人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)移的趨勢。IT技術(shù)不斷發(fā)展，事務(wù)性工作不斷減少，人力資源管理需要發(fā)揮組織內(nèi)部管理顧問與變革推動者角色，著眼于從全局著眼，預(yù)見性地解決組織管理中與人有關(guān)的問題，需要開設(shè)企業(yè)經(jīng)營各模塊方面課程如運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷以及管理咨詢等課程[6]。（2）人力資源管理是一門邊緣、交叉學(xué)科[7]，主要的一級支撐學(xué)科有管理、經(jīng)濟(jì)、法律、心理學(xué)，多學(xué)科性要在課程設(shè)置中充分體現(xiàn)。

第四大類課程是政府規(guī)定課程，主要包括政治課程（俗稱“兩課”）、教育部和各省教育廳規(guī)定課程、公共英語等。

二本院校課程課時分配目前存在的弊端是：（1）通用課程開設(shè)數(shù)量與課時不足。（2）一部分通識教育課程存在娛樂化傾向，課程深度不夠，開課價值不大，如廣州某大學(xué)開設(shè)生死課教寫遺書、立遺囑。（3）政府規(guī)定課程課時太多，導(dǎo)致專業(yè)課時被過多占用。（4）公共外語課時太多。筆者認(rèn)為通用課程、通識課程、專業(yè)課程、政府規(guī)定課程四大類課程之間課時比例以20%：20%：50%：10%為佳。

六、優(yōu)化規(guī)定課程課時與教學(xué)方式

目前我國高校政府規(guī)定課程課時過多，以桂林某高校管理類專業(yè)課程為例，思想政治理論課包括思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)（3學(xué)分，16課時1學(xué)分）、基本原理（3學(xué)分）、思想與中國特色社會主義理論體系概論（6學(xué)分）、中國近代史綱要（2學(xué)分）、形勢與政策（2學(xué)分）。根據(jù)教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)的意見暨計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程教學(xué)基本要求（試行）》文件，各專業(yè)在第一學(xué)期開設(shè)大學(xué)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)，理論教學(xué)1.5學(xué)分、上機(jī)1.5學(xué)分，根據(jù)教育部《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》（教高[2007]7號）就業(yè)指導(dǎo)課程2.5學(xué)分，根據(jù)教育部《普通本科學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)基本要求（試行）》的通知（教高廳[2012]4號）要求創(chuàng)業(yè)課程不低于2學(xué)分。廣西教育廳《關(guān)于在全區(qū)高等學(xué)校開設(shè)安全教育課的通知》（桂教安[2011]14號）文件要求開設(shè)《大學(xué)生安全教育》（1.5學(xué)分），再加上公共英語課時，高達(dá)40.5學(xué)分，占到該校2014級管理類專業(yè)總課時的21%之多;專業(yè)課反而課時被壓縮。

多年來不乏高校教師、學(xué)者和社會輿論呼吁壓縮政府課程學(xué)時、壓縮調(diào)整公共英語課時，早在1998年就有人指出公共英語“四年不斷線”純屬浪費(fèi)多數(shù)學(xué)生時間，非英語專業(yè)要培養(yǎng)的是有較強(qiáng)外語能力的專業(yè)人才，而不是培養(yǎng)有一定專業(yè)知識的外語人才[8]。對于擴(kuò)招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不斷線”。執(zhí)政地位以執(zhí)政實(shí)績?yōu)槌浞謼l件，與“兩課”關(guān)系很小。此外，中外合作大學(xué)不上“兩課”，享受超國民待遇，于法于理無據(jù)。

基本對策：（1）“兩課”調(diào)整需要高層決策，短期內(nèi)無法壓縮，可以采用增加社會實(shí)踐、強(qiáng)化經(jīng)典著作閱讀（如美國杜克大學(xué)教授Michael Hardt講授原理即以原著閱讀為主[9]，而我國高校理論課程罕見原著閱讀）、講座等方式，減少傳統(tǒng)課堂講授課時。河海大學(xué)大禹學(xué)院水文水資源工程方向2011年培養(yǎng)方案中“兩課”課堂講授只有10個學(xué)分，其余課時采用社會實(shí)踐形式完成。（2）國內(nèi)一些高校已壓縮公共英語課時，如湖北省教育廳2014年公布的“轉(zhuǎn)型發(fā)展試點(diǎn)應(yīng)用型本科高?！泵麊沃械奈錆h工程科技學(xué)院將公共英語以前每學(xué)期50個課時壓縮一半。（3）計(jì)算機(jī)今天已經(jīng)非常普及，大學(xué)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程完全可以自學(xué)、教師集中輔導(dǎo)答疑、考試考核即可，不必進(jìn)行專門的課堂理論講授。

七、操作性較強(qiáng)的課程采用“翻轉(zhuǎn)課程”方式開課

翻轉(zhuǎn)課堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步驟是：教師設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)材料，學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)，課堂大部分時間不是講解知識，而是給出學(xué)習(xí)重難點(diǎn)、討論題目，安排進(jìn)度，組織學(xué)生展示學(xué)習(xí)體會、答疑解惑、總結(jié)點(diǎn)評等。翻轉(zhuǎn)課堂大大減少了傳統(tǒng)課堂講解時間，提高了學(xué)生自主學(xué)習(xí)意識與能力，給優(yōu)秀學(xué)生更大的學(xué)習(xí)自由度。教師有更多時間專注于難度較大課程的教學(xué)準(zhǔn)備，可以對學(xué)生提交的作業(yè)、練習(xí)等做出更多修改與反饋，更好地平衡教師教學(xué)、科研、社會服務(wù)、工作與生活關(guān)系。需要強(qiáng)調(diào)的是，翻轉(zhuǎn)課堂要求教師教學(xué)設(shè)計(jì)思維、教學(xué)理念與時俱進(jìn)，特別是教師工作重心要從講解知識轉(zhuǎn)移到反饋答疑環(huán)節(jié)，否則課時減少，學(xué)生自主學(xué)習(xí)也因?yàn)樽月尚圆蛔恪⒔處煼答伈蛔愣鴾p少，從而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。

一般認(rèn)為，翻轉(zhuǎn)課堂始于2000年美國邁阿密大學(xué)教師Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介紹其在《經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)》課程教學(xué)中采用翻轉(zhuǎn)課堂的積極成效[10]。實(shí)際上，我國早有類似教學(xué)方法，只不過名稱不同以及出現(xiàn)在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，知名度沒有美國類似實(shí)踐高。1998年山東杜郎口中學(xué)教學(xué)模式中的“高效課堂”實(shí)際上就是“翻轉(zhuǎn)課堂”。在具體實(shí)現(xiàn)方式上，與強(qiáng)調(diào)互聯(lián)網(wǎng)在線課程與IT技術(shù)支撐的美國翻轉(zhuǎn)課堂不同，杜郎口教學(xué)模式使用傳統(tǒng)的紙張課本和習(xí)題冊。

對于一些課堂講解必要性不大的文字性課程應(yīng)積極采用翻轉(zhuǎn)課堂進(jìn)行教學(xué)。“管理思想史”“商務(wù)禮儀”“中外人事制度”等課程有必要開設(shè)，但沒必要進(jìn)行三四十個課時的課堂講授，此類課程往往存在照本宣科、學(xué)生提出“書上都有、都看得懂”的尷尬。“計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)”、部分通識教育課程也可以采取翻轉(zhuǎn)課堂方式開課，如2015年筆者所在高校的本科計(jì)劃修訂方案中首次出現(xiàn)十多門網(wǎng)絡(luò)課程，如浙江大學(xué)開發(fā)的“物理與人類文明”網(wǎng)絡(luò)課程等。

八、實(shí)踐性教學(xué)課時比例的確定

實(shí)踐訓(xùn)練與理論講授是對舉概念，從學(xué)習(xí)方式角度對課程進(jìn)行分類，通用課程等是從學(xué)習(xí)內(nèi)容角度分類。理論講授的主要形式是教師在教室中向?qū)W生講解、傳授知識，而實(shí)踐訓(xùn)練則采用各種形式培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用知識的能力。實(shí)踐訓(xùn)練形式主要包括實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)、學(xué)期論文、學(xué)期讀書報(bào)告、學(xué)年論文、專題講座、學(xué)科競賽、實(shí)習(xí)（又分為參觀學(xué)習(xí)、定點(diǎn)實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)）以及各種社會實(shí)踐等。

教育部辦公廳《關(guān)于開展普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作合格評估的通知》（教高廳[2011]2號）將實(shí)踐教學(xué)范圍定義為實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、社會實(shí)踐、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）與綜合訓(xùn)練四大類，要求人文社會科類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)占總課時不低于20%。教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）要求，高校確保實(shí)踐內(nèi)容占總課時比例人文社會科學(xué)類本科專業(yè)不少于15%，理工農(nóng)醫(yī)類本科專業(yè)不少于25%，高職高專類專業(yè)不少于50%。2012年華中師范大學(xué)傳媒學(xué)院實(shí)踐教學(xué)課時就達(dá)到25%。河海大學(xué)大禹學(xué)院2012年本科培養(yǎng)方案的實(shí)踐教學(xué)主要包括教學(xué)實(shí)驗(yàn)、技能訓(xùn)練、工程訓(xùn)練、科研訓(xùn)練、社會實(shí)踐與創(chuàng)新訓(xùn)練等模塊、課外參加學(xué)科競賽和科技、文體等活動中取得的成果，合占總課時的28.6%[11]。湖北省教育廳2014年批準(zhǔn)11所本科高校向應(yīng)用型本科高校轉(zhuǎn)型，要求實(shí)踐教學(xué)課時比例達(dá)到總課時30%以上。

基于上述資料，由于各校與各專業(yè)辦學(xué)情況有所不同，適當(dāng)考慮前瞻性，目前看二本院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)課時占總課時25%―30%之間比較合適。

九、課程設(shè)置調(diào)整阻力的消解策略

課程體系設(shè)計(jì)不可避免地涉及課程設(shè)置調(diào)整，主要包括壓縮課時、增加課時、取消課程、增加課程等四種情況。筆者2013年修訂本科計(jì)劃時遇到的典型情況是個別教師堅(jiān)持自身講授的課程很重要、內(nèi)容多，不能壓縮課時，背后的利益原因是教師工作量合格要求一定，壓縮課時該教師就需要上新課，備新課，自然不愿意。實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)多數(shù)課程文字性較強(qiáng)，教師少講精講，32―40節(jié)課時已足夠。壓縮課時阻力如此，取消課程設(shè)置則阻力更大，這是高校長期普遍存在“因人設(shè)課”現(xiàn)象的一大原因。

針對上述問題的可行對策是：（1）第一次講授某門課程（不管該門課程是否第一次開設(shè)）的教師，教學(xué)效果評價合格，則工作量計(jì)算增加新上課系數(shù)。（2）課程設(shè)置盡量以用人單位調(diào)查反饋信息為客觀依據(jù)。 通過校企合作關(guān)系、私人推薦等方式在全國選定多個區(qū)域按比例選擇國有企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位等得出用人單位對人力資源管理專業(yè)課程重要程度的評價排序[12]。有如此用人單位反饋信息，各種反對調(diào)整課程、課時的借口和理由自然少很多。筆者尤其建議教育部或者各省教育廳應(yīng)牽頭組織類似調(diào)查，調(diào)查結(jié)果比教師和高校層面組織的調(diào)查更全面可靠，更有權(quán)威性和應(yīng)用價值。

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第7篇：科技人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+教育”；人力資源管理；教學(xué)設(shè)計(jì)；實(shí)踐途徑

[中圖分類號]C642

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我國的移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)在社會中實(shí)現(xiàn)了普及化發(fā)展，我國的網(wǎng)民數(shù)已經(jīng)高達(dá)8.67億人左右，移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度已經(jīng)躋身世界前列。對于互聯(lián)網(wǎng)的使用已經(jīng)從PC端進(jìn)步發(fā)展到移動終端，在線教育也實(shí)現(xiàn)了PC端到多媒體教學(xué)和移動教學(xué)的進(jìn)步發(fā)展。將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與教育事業(yè)進(jìn)行結(jié)合能夠促進(jìn)教育事業(yè)的改革發(fā)展，是提高教育效率的重要途徑。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新內(nèi)涵與變革趨勢

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新內(nèi)涵

隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平_的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)促進(jìn)了現(xiàn)代教育的事業(yè)的改革發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+教育”是教育領(lǐng)域中出現(xiàn)的新的教育形式。“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的教育模式具有高效便捷、傳播方便的特點(diǎn)，已經(jīng)成為社會主義現(xiàn)代化教育的中要組成部分，并成為師生學(xué)習(xí)工作的好幫手?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”能夠有效地提高學(xué)生使用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力與創(chuàng)新思維能力，豐富學(xué)生的知識儲備含量，并且能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和求知欲望，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和勇于探索的行為習(xí)慣。作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)物，互聯(lián)網(wǎng)教育能夠推動傳統(tǒng)教育制度的改革發(fā)展，其創(chuàng)新內(nèi)涵是教育信息化與應(yīng)用技術(shù)的兩方面發(fā)展，因此“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的改革重點(diǎn)不是在于學(xué)習(xí)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的建設(shè)，而是如何徹底推動實(shí)現(xiàn)教育制度的改革?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新發(fā)展主要主體不再是信息技術(shù)支持人員，而是學(xué)校中的教師和學(xué)生，因此這種現(xiàn)代產(chǎn)物和傳統(tǒng)教育的結(jié)合體，不僅是對教育事業(yè)的推動發(fā)展，同時對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)使某種意義上的顛覆。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的變革趨勢

現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)在社會的各個領(lǐng)域之中開始滲透發(fā)展，其中信息技術(shù)與教育事業(yè)的結(jié)合發(fā)展，促使教育領(lǐng)域發(fā)生了顛覆性的變革。在2016年我國政府的工作報(bào)告之中，明確指出“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展計(jì)劃，并明確了該計(jì)劃的主要內(nèi)涵，即互聯(lián)網(wǎng)+教育二智慧教育，從而實(shí)現(xiàn)全面教育和培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義人才的重要目標(biāo)。各級省市的學(xué)校單位應(yīng)將“互聯(lián)網(wǎng)+教育”計(jì)劃作為學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，推動智慧教育的發(fā)展，并通過信息科技帶動教育事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，解決中國教育事業(yè)發(fā)展的難題，也是我國躋身世界教育強(qiáng)國行列的重要途徑。再具體的結(jié)合途徑中，政府要加大資金投入和政策支持的力度，幫助學(xué)校建設(shè)實(shí)現(xiàn)信息化教育的校園網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，實(shí)現(xiàn)校園之中寬帶網(wǎng)絡(luò)普及覆蓋，以及信息資源人人共享的良好學(xué)習(xí)氛圍。與此同時要完善教育資源共享和公共管理服務(wù)平臺的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)教育的公平化和信息化發(fā)展。充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的積極作用，將優(yōu)質(zhì)的信息資源共享發(fā)展，并加強(qiáng)師生之間的交流與溝通，培養(yǎng)良好優(yōu)秀的社會主義發(fā)展事業(yè)的接班人。

二、基于“互聯(lián)網(wǎng)+教育”人力資源管理課堂教學(xué)模式的研究

（一）基于認(rèn)知主義的程序性教學(xué)模式

互聯(lián)網(wǎng)背景下，程序性的教學(xué)模式奠定了計(jì)算機(jī)在教學(xué)領(lǐng)域中的重要地位以及發(fā)展模式。在傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)課堂中，實(shí)現(xiàn)程序性的教學(xué)模式是一件無法完成的事情。程序性的教學(xué)模式能夠?qū)⑷肆Y源管理教學(xué)活動中的中心內(nèi)容從“教”轉(zhuǎn)為“學(xué)”，充分發(fā)揮學(xué)的作用以及地位屬性。在程序性的教學(xué)活動之中，學(xué)生能夠通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行相互對話從而獲得知識，因此計(jì)算機(jī)能夠成為教學(xué)中的輔助教學(xué)工具。在程序性教學(xué)之中，人力資源管理教學(xué)中，教師的教學(xué)作用知識被部分替代，能夠更好的幫助學(xué)習(xí)者進(jìn)行知識的認(rèn)知，通過新媒體技術(shù)刺激學(xué)習(xí)者的積極學(xué)習(xí)反應(yīng)。但在程序性的人力資源管理教育中，應(yīng)建立教學(xué)反饋機(jī)制，從而使教師更加了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀態(tài)和情況，幫助學(xué)習(xí)者建立適合和具有實(shí)效性的學(xué)習(xí)計(jì)劃。人力資源管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容涉及范圍較廣、知識量較大，因此學(xué)生在學(xué)習(xí)之中會存在知識符合現(xiàn)象，而基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的教學(xué)活動能夠?qū)崿F(xiàn)教學(xué)信息的結(jié)構(gòu)優(yōu)化分解，從而減少信息知識的超量負(fù)荷。

（二）基于建構(gòu)主義的互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式

對著社會生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及在社會之中開始了普遍化的發(fā)展趨勢。在教育領(lǐng)域之中，新的教學(xué)模式也已經(jīng)誕生，即基與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的多媒體教學(xué)模式。首先在我國人力資源管理教育工作之中，教師的教學(xué)任務(wù)內(nèi)容量和教學(xué)難度較大，而將多媒體技術(shù)與教學(xué)活動相結(jié)合能都促進(jìn)課堂教學(xué)的進(jìn)步發(fā)展。其次，Web2.0信息技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)教育方式的產(chǎn)生和發(fā)展，該學(xué)習(xí)模式能夠?qū)θ肆Y源管理的教學(xué)問題作為知識構(gòu)建核心，從而規(guī)劃處更具層次和實(shí)效的教學(xué)內(nèi)容和模式，從而切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力以及思維能力。相關(guān)教育學(xué)者將互聯(lián)網(wǎng)教育還定義為虛擬焦旭方式，在這種虛擬的教學(xué)模式中，交換成為學(xué)習(xí)發(fā)展的關(guān)鍵所在。在本質(zhì)屬性中來看，虛擬教學(xué)空間中的教學(xué)模式是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺實(shí)現(xiàn)連接的學(xué)習(xí)交流過程，并且這些信息的交流和互換是由人力資源教師和學(xué)習(xí)者為主體。

（三）基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的移動學(xué)習(xí)模式

隨著社會的數(shù)字化普及發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在教育領(lǐng)域中推起了在線學(xué)習(xí)的熱潮。由于移動學(xué)習(xí)方便快捷以及內(nèi)容豐富多樣的特點(diǎn)，從而使移動學(xué)習(xí)成為現(xiàn)代化教育之中的全新數(shù)字學(xué)習(xí)模式。移動學(xué)習(xí)并不是數(shù)字化技術(shù)與教學(xué)活動相結(jié)合，對人力資源管理知識的簡單延伸和擴(kuò)展，而是將可移動性以及情境性教學(xué)在人力資源管理教學(xué)課堂中充分實(shí)現(xiàn)。而移動學(xué)習(xí)主要有三個發(fā)展階段，首先是移動學(xué)習(xí)的初始階段，在這個階段之中教師可以利用移動學(xué)習(xí)的移動便捷性將人力資源管理學(xué)習(xí)內(nèi)容推送給學(xué)生，并且是網(wǎng)絡(luò)傳遞的方式到無線通訊的轉(zhuǎn)變。第二階段之中要重視在學(xué)生通過移動技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)效性和自適應(yīng)性，通過移動設(shè)備擴(kuò)展學(xué)生的知識學(xué)習(xí)范圍以及心智模型，從而實(shí)現(xiàn)個性化的學(xué)習(xí)。最后階段是指對移動設(shè)備的智能化發(fā)展階段，在這個學(xué)習(xí)階段之中，學(xué)生通過生活實(shí)際環(huán)境以及社會實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而通過移動學(xué)習(xí)感受情景學(xué)習(xí)的效果。基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的移動在線學(xué)習(xí)模式能夠使人力資源管理教學(xué)更加符合現(xiàn)代化的教育需求。

三、基于“互聯(lián)網(wǎng)+教育”人力資源管理課堂教學(xué)實(shí)踐的基本途徑

（一）利用網(wǎng)絡(luò)資源豐富課堂教學(xué)內(nèi)容

現(xiàn)階段的人力資源管理課堂教學(xué)之中，教師的知識講述不能做面面俱到。而在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的背景下，教師可在把握教材中重點(diǎn)、難點(diǎn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，首先教師可以充分利用網(wǎng)絡(luò)的豐富性和便捷性，將互聯(lián)網(wǎng)中的人力資源管理優(yōu)秀案例進(jìn)行展示，幫助學(xué)習(xí)者真實(shí)的感受人力資源管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，從而更加深刻的體會工作主旨。其次，互聯(lián)網(wǎng)平臺之中內(nèi)容豐富且樣式較多，教師可將名家講座、視頻音頻等內(nèi)容通過對媒體技g在課堂上進(jìn)行展示，從而豐富教學(xué)內(nèi)容的多樣性，并且實(shí)現(xiàn)教學(xué)理論和教學(xué)實(shí)踐的密切結(jié)合。例如在學(xué)習(xí)面試的相關(guān)知識時，可以將張曉彤講師關(guān)于面試知識和禮儀的相關(guān)講座視頻進(jìn)行播放，從而更加吸引學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情。互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理課堂教學(xué)活動，可以利用網(wǎng)絡(luò)資源豐富教學(xué)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，增強(qiáng)教學(xué)活動的趣味性和實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)人力資源教育的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）開發(fā)多媒體課件創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)平臺

在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展戰(zhàn)略之下，開發(fā)多媒體教學(xué)課件，并創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)交流平臺，能夠切實(shí)地提高教學(xué)質(zhì)量和效果。首先教師要按照國家新課程標(biāo)準(zhǔn)以及教學(xué)大綱的要求，明確人力資源管理教育的重點(diǎn)知識和難點(diǎn)知識，并通過多媒體教學(xué)技術(shù)將教學(xué)內(nèi)容和練習(xí)題以及測試題放置在班級學(xué)習(xí)交流群之中，使學(xué)生的學(xué)習(xí)更加生動和全面，并且不再受時間和空間的限制。并且這種學(xué)習(xí)方式可以培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)學(xué)生的首創(chuàng)精神。其次，政府部門應(yīng)加大對社會教育資源的投資發(fā)展，幫扶高校創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)平臺以及交流平臺，使學(xué)生可以通過移動設(shè)備進(jìn)行人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，通過在線學(xué)習(xí)平臺，學(xué)生可以課前復(fù)習(xí)、課后預(yù)習(xí)，從而提高學(xué)習(xí)的效率和效果?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺之中還可以搭建師生交流平臺，學(xué)生在學(xué)習(xí)之中遇見困難可以通過交流群向教師和其他學(xué)生求助，從而進(jìn)行能力彌補(bǔ)和資源共享。

（三）運(yùn)用實(shí)訓(xùn)軟件和沙盤模擬補(bǔ)充實(shí)訓(xùn)

人力資源管理是一門實(shí)踐能力要求較強(qiáng)的學(xué)科，而在傳統(tǒng)的教學(xué)中，對于專業(yè)綜合實(shí)踐的環(huán)節(jié)涉及較少，實(shí)踐教學(xué)施舍以及學(xué)生實(shí)訓(xùn)崗位設(shè)置不夠完善?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展背景下，通過實(shí)訓(xùn)軟件的應(yīng)用以及沙盤模擬訓(xùn)練能夠有效的彌補(bǔ)實(shí)踐教育不足的弊端。在引進(jìn)人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件時，要以具有趣味性和實(shí)效性的軟件為主，其次要重視軟件之中的具體內(nèi)容設(shè)置安排。人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作質(zhì)量分析、職員招聘、職員素質(zhì)測評、業(yè)績考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，因此要培養(yǎng)學(xué)生對測評軟件以及管理系統(tǒng)的使用能力。其次，人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練模式能夠幫助學(xué)生更好地將理論知識轉(zhuǎn)換為實(shí)踐能力，為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)訓(xùn)平臺，從而提高學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)以及實(shí)踐能力，做到學(xué)以致用，為社會的發(fā)展培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的人力資源管理適用性人才。

第8篇：科技人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]科研單位；人力資源；財(cái)務(wù)制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.054

[中圖分類號]G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力資源開發(fā)與管理的含義及內(nèi)容

1.1 人力資源開發(fā)與管理的含義

科研單位中的人力資源的開發(fā)與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續(xù)的發(fā)展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方法來針對企業(yè)的人力資源機(jī)械能科學(xué)合理的規(guī)劃、引進(jìn)、激勵、配置、評價等各個環(huán)節(jié)。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容總共包括人力資源規(guī)劃的制定、人力資源的引進(jìn)和更新、人力資源激勵以及人力資源評價。以下進(jìn)行詳細(xì)的闡述。人力資源規(guī)劃的制定：主要是按照科研單位的當(dāng)前發(fā)展策略和目標(biāo)從而確定企業(yè)當(dāng)前所需要的人員的規(guī)劃，然后進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，并且制定人力資源的規(guī)劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進(jìn)和更新：人力資源的引進(jìn)指的是科研單位需要根據(jù)所設(shè)置的崗位來進(jìn)行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對于當(dāng)前的職員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵：指針對職員的薪酬、職務(wù)晉升等。人力資源評價：包括職員的績效考評、素質(zhì)測評，等等。

2 科研單位人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀和存在的問題

一般而言，科研單位人力資源管理的相關(guān)制度是基于黨政機(jī)關(guān)的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會的進(jìn)步，當(dāng)前應(yīng)用的管理理念和制度已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理的需求了。并且國家也在針對科研單位的人事管理制度進(jìn)行一定的改革，但是在當(dāng)前科研單位人力資源開發(fā)管理中的一些問題值得我們關(guān)注。首先是人才的引進(jìn)和更新機(jī)制的不夠完善、然后就是人才的激勵受到的財(cái)務(wù)制度的影響，再就是人力評價所采取的方法存在弊端，最后一個問題就是人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持。以下進(jìn)行詳細(xì)的分析。

2.1 人才的引進(jìn)和更新機(jī)制不夠完善

對于國家科研單位而言，他們的職工是受到國家事業(yè)編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時，需要根據(jù)上級部門的審閱和批準(zhǔn)之后才能夠進(jìn)行招聘，但是實(shí)際情況是由于科研單位的l展需要，就會造成人才不足從而影響其發(fā)展的情況。主要是由于人才的引進(jìn)機(jī)制不夠完善造成的。

2.2 人才的激勵受到財(cái)務(wù)制度的影響

人才的激勵主要是在于物質(zhì)方面的激勵。但是科研單位的經(jīng)費(fèi)主要是來源與國家的科研事業(yè)費(fèi)、自主創(chuàng)業(yè)收入以及科研經(jīng)費(fèi)這三種。而相關(guān)的調(diào)查顯示僅僅只是依靠以上這三種經(jīng)費(fèi)來源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現(xiàn)。

2.3 人力資源評價所采取的方法存在弊端

在科研單位，對于人力資源的評價方式主要限制于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度，但是這已經(jīng)是二十多年前的對人力評價的方法。如今，信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了之前的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。主要是由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度首先的年限設(shè)置上就存在一定的問題，比如本科畢業(yè)生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時間，這種年限上的硬性限制使他們的創(chuàng)新、工作熱情都會受到影響。其次就是論文的發(fā)表數(shù)量。這種制度對于科技活動和科研事業(yè)的發(fā)展會造成負(fù)面的影響。

2.4 人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持

當(dāng)前，盡管我國在企業(yè)的用人制度方面頒布了《勞動合同法》《勞動法》等相關(guān)的法律法規(guī)，企業(yè)開發(fā)和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業(yè)之間的國家事業(yè)單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發(fā)和管理沒有足夠的法律支持，導(dǎo)致科研單位的員工穩(wěn)定性以及科研單位事業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙。

3 解決科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題的措施

針對以上分析的科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題，可以采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。①科研單位人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行改革主要是通過聘用合同的方式，實(shí)現(xiàn)單位和人才的雙向選擇。因此就需要國家對于科研單位的人才引進(jìn)的方式進(jìn)行改革，使科研單位引進(jìn)人才的方式可以面向社會，并且形成一定競爭的方式，提高科研單位人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。②改善科研單位財(cái)務(wù)管理的制度。比如國家重視對科研單位的投入力度（增加科研費(fèi)用的投入）或者是增加經(jīng)費(fèi)支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評價制度。主要是由原來的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度改革到對科研單位的不同部門比如管理部門和技術(shù)部門制定相應(yīng)的評價制度，其次是以職工的道德、能力、職業(yè)素養(yǎng)等作為人才評價制度的標(biāo)準(zhǔn)。④完善相關(guān)的法律法規(guī)。當(dāng)前，我國在科研單位的用人制度當(dāng)面已經(jīng)逐漸推出了一系列的政策規(guī)定，比如《事業(yè)單位人事管理暫行條例》，對科研單位的人力資源的開發(fā)和管理提供了可靠的依據(jù)，并且國家也正在加快對于《事業(yè)單位人事管理暫行條例》的研究，以達(dá)到推動其出臺，實(shí)現(xiàn)科研人力資源開發(fā)和管理的科學(xué)化與規(guī)范化。

主要參考文獻(xiàn)

第9篇：科技人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐項(xiàng)目；實(shí)踐教學(xué)

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，是一門實(shí)踐性、操作性很強(qiáng)的課程，對實(shí)踐教學(xué)的要求也很高。僅依靠課堂理論教學(xué)，很難達(dá)到課程教學(xué)的目的。案例教學(xué)是該課程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)常用的一種教學(xué)方法，通過適當(dāng)?shù)陌咐治龊陀懻?，確實(shí)能培養(yǎng)學(xué)生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學(xué)畢竟是紙上談兵，離實(shí)踐和操作能力還是相差較遠(yuǎn)。因此，人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置和實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)方法設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)目的的關(guān)鍵問題。

一、人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置

作為專業(yè)導(dǎo)論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學(xué)科進(jìn)行全面、概括性介紹，幫助學(xué)生了解人力資源管理的基本理論及實(shí)際操作的基本方法和技巧，培養(yǎng)專業(yè)興趣，為以后各人力資源管理專業(yè)模塊的深入學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。課程教學(xué)要求學(xué)生既能總體上把握人力資源管理的歷史發(fā)展脈絡(luò)及未來發(fā)展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎(chǔ)理論知識和工作技能有一定的認(rèn)識。因此，本課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置，應(yīng)該符合課程的功能定位，在內(nèi)容上宜突出認(rèn)識性、流程性、綜合性等原則。

1.實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置的原則。①實(shí)踐項(xiàng)目的認(rèn)識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導(dǎo)入性的課程，涉及人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本工作方法。實(shí)踐教學(xué)的主要目的在于讓學(xué)生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置時，可以考慮用直觀的、體驗(yàn)式的實(shí)踐項(xiàng)目讓學(xué)生認(rèn)識人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容，而非通過實(shí)踐項(xiàng)目掌握具體的工作技能和方法。②實(shí)踐項(xiàng)目的流程性。在實(shí)踐項(xiàng)目的認(rèn)識性基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要求學(xué)生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業(yè)務(wù)工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓(xùn)流程等。在了解工作流程的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生了解具體的工作方法及對從事該項(xiàng)工作任務(wù)的任職人員的工作要求。因此，實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置，體現(xiàn)出從工作流程、工作方法到工作要求的內(nèi)在邏輯。③實(shí)踐項(xiàng)目的綜合性。在具有基礎(chǔ)性和認(rèn)識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業(yè)務(wù)模塊之間相互聯(lián)系，體現(xiàn)出綜合性的特點(diǎn)。課程教學(xué)要求學(xué)生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關(guān)系，以及人力資源管理與企業(yè)管理其他職能之間的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生戰(zhàn)略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的反映綜合性思想的實(shí)踐項(xiàng)目。

2.課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置建議?；谝陨先齻€原則，根據(jù)人力資源管理課程各知識單元內(nèi)容及其邏輯關(guān)系，以及企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)設(shè)置，可設(shè)置的實(shí)踐項(xiàng)目如下表所示。

表1人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置

作為專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現(xiàn)基于以上原則的實(shí)踐教學(xué)目的，課內(nèi)實(shí)踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設(shè)的同時，單獨(dú)開設(shè)兩周的企業(yè)人力資源管理認(rèn)識實(shí)習(xí)，既解決課內(nèi)實(shí)踐學(xué)時不足的問題，又解決實(shí)踐教學(xué)組織難的問題。

二、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)方法建議

為了充分體現(xiàn)本課程實(shí)踐教學(xué)認(rèn)識性、流程性和綜合性的特點(diǎn)，達(dá)到實(shí)踐教學(xué)的目的，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該綜合運(yùn)用案例分析、工作模擬、項(xiàng)目運(yùn)作、實(shí)戰(zhàn)演習(xí)、企業(yè)參觀實(shí)習(xí)等多種教學(xué)方法（具體應(yīng)用見表1），培養(yǎng)學(xué)生對本課程基礎(chǔ)理論知識的興趣、提高學(xué)生理論和實(shí)踐相結(jié)合的能力，注重培養(yǎng)學(xué)生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業(yè)參觀認(rèn)識實(shí)習(xí)——全面認(rèn)識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設(shè)之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業(yè)務(wù)模塊知識和技能之前，建議開設(shè)兩周的企業(yè)參觀認(rèn)識實(shí)習(xí)。通過企業(yè)人力資源管理部門的參觀和各具體業(yè)務(wù)崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認(rèn)識人力資源管理部門的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度和具體工作職責(zé)，了解人力資源管理體系的基本內(nèi)容，形成直觀印象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，為后面課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

2.工作模擬——依托教學(xué)軟件實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的真實(shí)模擬。實(shí)踐教學(xué)對真實(shí)的工作環(huán)境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學(xué)中無法創(chuàng)設(shè)或找到一個理想的真實(shí)的工作背景，這對實(shí)踐教學(xué)的效果影響很大。因此，依托教學(xué)軟件實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的模擬，為實(shí)踐教學(xué)提供了方便。有代表性的人力資源管理教學(xué)模擬軟件有金蝶公司開發(fā)的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業(yè)運(yùn)營中人力資源管理的各項(xiàng)活動，讓學(xué)生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。教學(xué)中，首先讓學(xué)生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業(yè)運(yùn)營中的地位和作用；然后，讓學(xué)生從各自承擔(dān)的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗(yàn)不同的工作內(nèi)容、職責(zé)和具體的方法；最后，將一個小組承擔(dān)不同角色的學(xué)生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學(xué)軟件很多，它們從時間和空間上解決了實(shí)踐教學(xué)的困境，彌補(bǔ)了因?qū)W時有限，缺乏真實(shí)工作環(huán)境的缺陷，讓學(xué)生在短期內(nèi)直觀形象地體驗(yàn)人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實(shí)習(xí)和實(shí)踐的真實(shí)企業(yè)而無法進(jìn)行相關(guān)方面的實(shí)踐和體驗(yàn)，因而也能達(dá)到很好的效果。

3.項(xiàng)目運(yùn)作——以方案設(shè)計(jì)為載體進(jìn)行小組教學(xué)。人力資源管理活動的最大特點(diǎn)是其每一個具體環(huán)節(jié)，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現(xiàn)方式就是方案的設(shè)計(jì)過程，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學(xué)軟件模擬公司為背景，結(jié)合工作模擬的需要，在體驗(yàn)工作流程的基礎(chǔ)上，對每一個工作環(huán)節(jié)加以方案設(shè)計(jì)的項(xiàng)目運(yùn)作教學(xué)要求，要求學(xué)生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設(shè)計(jì)。通過方案設(shè)計(jì)，可以更深入理解工作流程，訓(xùn)練工作方法，提高工作能力。

4.實(shí)戰(zhàn)演習(xí)——課堂外的實(shí)踐延續(xù)。課堂內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)以模擬為主要特征，不能解決真實(shí)工作環(huán)境的問題。任課教師可以將實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關(guān)的大型活動，如社團(tuán)校園招聘、協(xié)會新會員培訓(xùn)、模擬仲裁庭等實(shí)戰(zhàn)演習(xí)活動。由專業(yè)學(xué)生承擔(dān)活動策劃、組織和實(shí)施工作，吸納全校學(xué)生參與，對激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣、提高實(shí)際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內(nèi)實(shí)踐教學(xué)形式的一個有益補(bǔ)充。為了形成課堂外實(shí)踐教學(xué)的長效機(jī)制，任課教師還可以組織學(xué)生成立人力資源管理協(xié)會，承辦專業(yè)學(xué)習(xí)、專業(yè)講座、專業(yè)研究等方面的活動，在高年級和低年級學(xué)生間形成經(jīng)驗(yàn)交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學(xué)生在開始學(xué)習(xí)人力資源管理課程的時候，教師引導(dǎo)他們介入人力資源管理協(xié)會的各項(xiàng)組織活動，為專業(yè)學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理課程綜合運(yùn)用多種實(shí)踐教學(xué)方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)因?qū)嵺`項(xiàng)目的內(nèi)容和性質(zhì)不同，可采用不同的教學(xué)方法。綜合運(yùn)用以上實(shí)踐教學(xué)方法的主要意義在于以下三點(diǎn)。

1.課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)現(xiàn)了從動眼、動手到動腦的循序漸進(jìn)。從企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、工作模擬到項(xiàng)目運(yùn)作，學(xué)生依次經(jīng)過了感官體驗(yàn)、動手模擬操作，方案設(shè)計(jì)的動眼、動手、動腦三個階段，開展實(shí)戰(zhàn)演習(xí)，體現(xiàn)了理論結(jié)合實(shí)際、理論應(yīng)用于實(shí)踐的教學(xué)設(shè)計(jì)思想和目的。

2.課程實(shí)踐教學(xué)改變了以教師為中心的教學(xué)模式，形成了以學(xué)生為主體的教學(xué)模式。教師僅承擔(dān)實(shí)踐任務(wù)的、指導(dǎo)、監(jiān)控和評估的職責(zé)。學(xué)生以小組為單位完成實(shí)踐項(xiàng)目，形成自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)模式，有利于學(xué)生之間的協(xié)作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運(yùn)用多種實(shí)踐教學(xué)方法有利于改善課程教學(xué)氣氛，創(chuàng)設(shè)有利的教學(xué)情境，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和積極性，促成學(xué)習(xí)強(qiáng)化和學(xué)習(xí)效果遷移。

參考文獻(xiàn)：

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