對(duì)禮儀的認(rèn)知精選(九篇)

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第1篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長(zhǎng)的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對(duì)技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進(jìn)行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院作為調(diào)查對(duì)象，使用隨機(jī)抽樣，選擇我市3所二級(jí)醫(yī)院與3所三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。對(duì)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，發(fā)放1200份問(wèn)卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機(jī)抽樣的方法展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目有15個(gè)，每個(gè)項(xiàng)目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問(wèn)卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗(yàn)[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知度最高的是管理者的管理觀念，認(rèn)知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見(jiàn)表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最低的項(xiàng)目是個(gè)人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說(shuō)明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動(dòng)力，不是一種可開(kāi)發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人能力與自身價(jià)值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說(shuō)明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認(rèn)同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對(duì)家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實(shí)際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識(shí)、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)歷。

開(kāi)展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值跟醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的高度統(tǒng)一，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時(shí)也要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個(gè)層次和多個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估體制，例如服務(wù)對(duì)象方面、財(cái)務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面。薪酬設(shè)計(jì)要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知研究[J].山東大學(xué)，2009，02（22）：12-13.

[2]藍(lán)劍楠，許亮文. 杭州市級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍(lán)劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.

第2篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；醫(yī)院；人力資源管理

近些年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，同時(shí)伴隨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的形勢(shì)下，我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)不僅擁有著機(jī)遇，更面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。對(duì)于這種情況，醫(yī)院人力資源管理是否發(fā)揮有效作用，直接影響到醫(yī)院發(fā)展，所以醫(yī)院采取什么樣的機(jī)制顯得尤為重要。而對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，激烈機(jī)制似乎更為適用于人力資源管理當(dāng)中。

一、激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一些理性化的制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。它包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)四個(gè)方面的內(nèi)容倘若激勵(lì)機(jī)制一旦在企業(yè)形成，它就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部處于一定的狀態(tài)，在某種程度上，會(huì)使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。但是任何事物都會(huì)有兩重性，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)不僅有助長(zhǎng)作用，還有削弱作用。所以企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，靈活的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)模式，遵守相關(guān)的原則，動(dòng)態(tài)發(fā)展，這樣才能獲得應(yīng)有的效用。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)狀分析

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理運(yùn)用，不僅可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，還會(huì)促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療水平，有利于醫(yī)院的發(fā)展。但是從其現(xiàn)狀來(lái)看，還是存在一些問(wèn)題。

1.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不理想，激勵(lì)機(jī)制難發(fā)揮

一般醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員都不少，人員多、部門(mén)雜，就會(huì)造成醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，再加上醫(yī)院對(duì)員工的資歷較為講究，故而工作人員的年齡及資歷對(duì)于個(gè)人發(fā)展方向都等會(huì)有影響?？傮w上來(lái)看，年齡大、資歷高的人員對(duì)與工作環(huán)境是否穩(wěn)定關(guān)注一些，而年紀(jì)小、資歷淺的醫(yī)務(wù)人員更加看重工作未來(lái)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以在同一個(gè)激勵(lì)機(jī)制下，不同需求的人很難形成競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍有些困難。在這種境遇下，激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮作用。

2.物質(zhì)激勵(lì)占比較大，忽視精神激勵(lì)

不管怎么說(shuō)，切實(shí)可行的激勵(lì)措施能夠有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，必要時(shí)也會(huì)提高醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新能力。而在當(dāng)今社會(huì)，人們更加注重精神世界的滿足，但是在醫(yī)院施行的激勵(lì)措施更加偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且激勵(lì)程度不是很準(zhǔn)確，激勵(lì)物質(zhì)還較為單一，醫(yī)務(wù)人員或許對(duì)這些激勵(lì)早已經(jīng)淡漠。我們都明白，醫(yī)院是一個(gè)壓力很大的地方，物質(zhì)已經(jīng)不能填補(bǔ)醫(yī)務(wù)人員的需求，他們更加需要精神上的激勵(lì)。

3.對(duì)醫(yī)務(wù)人員的需求把握不準(zhǔn)確

可以這樣說(shuō)，醫(yī)院是一個(gè)結(jié)構(gòu)頗為復(fù)雜的系統(tǒng)，首先醫(yī)務(wù)人員的年齡、資歷等各方面都有區(qū)別，這間接影響到員工對(duì)自己未來(lái)發(fā)展有不同的打算。所以醫(yī)院不能奉行一套激勵(lì)機(jī)制實(shí)行。但事實(shí)是目前大多醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)同一狀態(tài)，沒(méi)有多大的區(qū)分，在實(shí)行過(guò)程當(dāng)中，很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的改進(jìn)措施

1.實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式

當(dāng)代社會(huì)，員工對(duì)物質(zhì)生活的需求幾乎滿足，而面對(duì)生活其他壓力，他們更加執(zhí)著與精神生活的滿足。所以，醫(yī)院在制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制中，要讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，甚至可以更側(cè)重精神獎(jiǎng)勵(lì)。例如對(duì)有貢獻(xiàn)的員工，在進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，召開(kāi)表彰大會(huì)進(jìn)行表彰，并以此為例教育其他員工，以此為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)。當(dāng)然還可以設(shè)立相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，以此激勵(lì)員工。

2.建立健全完善的激勵(lì)制度

醫(yī)院的相關(guān)制度的建立不僅要從醫(yī)院自身的發(fā)展考慮，還要顧及到員工的需求，激勵(lì)機(jī)制更應(yīng)是如此。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)應(yīng)該調(diào)查各個(gè)層次員工的需求，收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，再進(jìn)行統(tǒng)一、分類(lèi)，最后以此為依據(jù)，做出決策，制定出合理有效的激勵(lì)機(jī)制，盡量滿足每一個(gè)員工的需求。與此同時(shí)，制定相關(guān)的監(jiān)督制度，保證激勵(lì)制度順利地實(shí)施下去。

3.構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

醫(yī)院是一個(gè)講求真才實(shí)學(xué)的地方，人才資源是其發(fā)展的根本保障。所以說(shuō)留住人才，為人才提供利于自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工作環(huán)境是極其重要的事。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院在引進(jìn)人才時(shí)，要嚴(yán)格篩選，不僅要從學(xué)歷、資歷、工作水平等方面進(jìn)行考慮，還要對(duì)其思想品質(zhì)上進(jìn)行嚴(yán)格把控，一定避免作弊行為。與此同時(shí)，醫(yī)院與相關(guān)大學(xué)建立聯(lián)系，加大對(duì)人才的支持力度；醫(yī)院還應(yīng)定期舉辦講座，培養(yǎng)員工的專業(yè)素質(zhì)等等?？偟膩?lái)說(shuō)，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，要從員工的專業(yè)能力和道德品質(zhì)兩方面著手。

參考文獻(xiàn)

[1]詹惠琴.醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2014（1）：48-50

[2]趙霞.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].時(shí)代經(jīng)濟(jì)論壇，2009,07：34—35.

第3篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

1．人事管理人員的綜合素質(zhì)比較薄弱

人力資源部門(mén)對(duì)于海運(yùn)部門(mén)來(lái)說(shuō)非常重要，其需要全面了解和掌握企業(yè)的總體目標(biāo)，掌握不同部門(mén)之間的不同需求，全面了解企業(yè)的文化、價(jià)值觀和使命，在這些基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)對(duì)船員的態(tài)度以及基本技能的要求，進(jìn)一步深入企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展一線去挖掘和調(diào)動(dòng)船員潛能。因此，人事管理人員是否具備管理技能和操作能力、是否具備工作預(yù)見(jiàn)性，是影響海運(yùn)企業(yè)發(fā)展的重要因素。在具體工作中，許多海運(yùn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往只重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、海務(wù)安全和技術(shù)保障，缺乏人力資源管理重要性認(rèn)知，“以人為本”的工作理念只是一句空話，在具體的實(shí)踐中無(wú)法得到貫徹落實(shí)。

2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)體系不完備

在進(jìn)行人力資源體系的開(kāi)展中，通常是把對(duì)員工的培訓(xùn)作為一種任務(wù)來(lái)完成，還經(jīng)常組織休假員工去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，缺乏一定的針對(duì)性。強(qiáng)調(diào)船員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，卻忽視了有效使用船員；強(qiáng)調(diào)對(duì)低學(xué)歷船員的培訓(xùn)，卻忽視了船員整體素質(zhì)的提高。對(duì)船員的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的計(jì)劃，培訓(xùn)制度和措施不健全，培訓(xùn)工作表現(xiàn)出一定的臨時(shí)性和隨意性、應(yīng)付性。沒(méi)有從整體上調(diào)查研究培訓(xùn)需求、制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，更加缺乏對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)，形式主義嚴(yán)重。

4．船員流失情況比較嚴(yán)重

不得不說(shuō)，海運(yùn)企業(yè)的船員流失情況非常嚴(yán)重，除了船員自身的原因之外，筆者認(rèn)為，對(duì)船員考核標(biāo)準(zhǔn)的不公正、不客觀以及對(duì)于考核結(jié)果的不良反饋，導(dǎo)致船員對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而頻繁跳槽，由此也給海運(yùn)企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的影響和損失。

二、我國(guó)海運(yùn)企業(yè)如何更好的完善人力資源管理促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展

隨著科技、知識(shí)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國(guó)海運(yùn)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，要想更好的促進(jìn)自己的發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，需要切實(shí)做好人力資源的科學(xué)管理，保證人力資本升值，從而全面提升海運(yùn)企業(yè)的綜合實(shí)力。

1．建立健全完善的用人機(jī)制

在人力資源配置上，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人觀念，徹底消除人才選拔中的“任人唯親”“論資排輩”觀念，進(jìn)一步樹(shù)立“任人唯賢”的新觀念。建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)人才的全面發(fā)展，積極營(yíng)造其成長(zhǎng)的良好氛圍和環(huán)境，進(jìn)一步培養(yǎng)出理論知識(shí)和操作技能兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍。對(duì)于人力資源的管理，應(yīng)該向著“市場(chǎng)化”的方向配置，建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的流動(dòng)人才機(jī)制，打破傳統(tǒng)的單位、地域、身份限制，為人才的公平競(jìng)爭(zhēng)和合理自由流動(dòng)掃清障礙。

2．進(jìn)一步提升企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)和水平

海運(yùn)企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該從整體上著眼和發(fā)展，善于把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)策略與人力資源策略全面結(jié)合企業(yè)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。全面的掌握和了解海運(yùn)經(jīng)營(yíng)知識(shí)，可以更好的為團(tuán)隊(duì)決策提供支持。人力資源部門(mén)的人員素質(zhì)和管理實(shí)務(wù)的全方面提高，有利于對(duì)人才的進(jìn)一步管理和使用，從而可以更好的推動(dòng)海運(yùn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和目標(biāo)發(fā)展，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)發(fā)展制定更遠(yuǎn)大的、合理的人才目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，人力資源部門(mén)的管理人員，應(yīng)該從自身做起，不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)更新自身知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)一步提升自己的綜合能力，全面推動(dòng)海運(yùn)企業(yè)整體發(fā)展。

3．完善培訓(xùn)流程和體系

（1）確定培訓(xùn)的整體目標(biāo)。

在進(jìn)行船員的培訓(xùn)中，一般會(huì)存在這樣的情況，只是單純的重視船員操作技能的培訓(xùn)和提升，對(duì)于船員工作態(tài)度、理念和觀念的關(guān)注非常少。這個(gè)問(wèn)題一直是我國(guó)海運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)“通病”，如果可以加強(qiáng)對(duì)船員的工作態(tài)度、理念和觀念的進(jìn)一步培訓(xùn)，能夠提高員工的凝聚力和向心力、忠誠(chéng)度，有效的預(yù)防人員的大量流失，保證了人員的合理流動(dòng)和使用。海運(yùn)企業(yè)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容比較單一、枯燥，只是單純的強(qiáng)調(diào)如何解決某一具體的工作和問(wèn)題，缺乏對(duì)問(wèn)題解決的方式方法的培訓(xùn)，更加缺少對(duì)員工職業(yè)道德，企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)精神以及溝通技巧的培訓(xùn)，上述這些基本的素質(zhì)船員必須具備的素質(zhì)，只有這樣才能更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需要。所以說(shuō)，在培訓(xùn)目標(biāo)的制定上，除了進(jìn)行常規(guī)的技能培訓(xùn)，素質(zhì)培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)之外，更加需要重視對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化以及溝通技能、協(xié)作能力的培訓(xùn)。

（2）做好人力資源培訓(xùn)的收益情況分析。

要做到對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的成本和收益的權(quán)衡，在此基礎(chǔ)上，制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，從而可以用最少的經(jīng)濟(jì)投入獲取最大的收益和產(chǎn)出。在具體的操作中，可以建立健全員工的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，也就是說(shuō)建立每位船員的信息明細(xì)，包括其在崗培訓(xùn)情況，業(yè)績(jī)情況，出勤情況以及輪換職位情況等多個(gè)方面，對(duì)船員的信息進(jìn)行充分的收集和分析，及時(shí)的挖掘和發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)進(jìn)行指導(dǎo)、跟蹤和培養(yǎng)。

4．防止船員的流失

（1）豐富船員的工作內(nèi)容。

相對(duì)來(lái)說(shuō)，船員的工作范圍和工作性質(zhì)比較狹小、單一，如果一個(gè)人長(zhǎng)期在同一個(gè)工作崗位上重復(fù)著簡(jiǎn)單、單調(diào)的工作，會(huì)造成他們工作的倦怠和疲乏，不僅不能夠提高他們的工作能力，反而會(huì)消磨其工作積極性，因此，豐富船員的工作內(nèi)容，顯得非常重要。在豐富工作內(nèi)容時(shí)，需要按照以下標(biāo)準(zhǔn)讓船員找到以下感覺(jué)：

①可以讓船員真正的感受到自己工作的重要性和重要意義。

②可以讓船員真正感受到領(lǐng)對(duì)其的重視和關(guān)注。

③讓員工真切感受到自己所從事的工作崗位可以最大限度的發(fā)揮自己的能力。

④讓船員感受到自己所做的任何一件事情都得到反饋。

⑤可以在整體上讓船員感受其工作成果。所以說(shuō)，一定要豐富每一位船員的工作和生活，讓員工深切的體會(huì)到工作的重要性、意義和價(jià)值，讓其從內(nèi)心熱愛(ài)自己的工作。

（2）規(guī)劃船員的職業(yè)生涯。

人力資源管理的重要一點(diǎn)就是讓員工全面、適應(yīng)的發(fā)展，在員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，全面提升員工的綜合能力與素質(zhì)，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。所以說(shuō)，人資部門(mén)需要從員工角度，站在員工立場(chǎng)上，幫其分析市場(chǎng)和企業(yè)的環(huán)境，幫其充分認(rèn)識(shí)自己，從而制定正確的成才方法和職業(yè)生涯目標(biāo)，將企業(yè)發(fā)展與船員發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與船員個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，不僅可以促進(jìn)船員的個(gè)人發(fā)展，還能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）建立健全完善的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。

在人力資源管理中，對(duì)于人事考評(píng)主要是根據(jù)以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，工作能力，工作潛能以及工作適應(yīng)性等，通過(guò)對(duì)船員的全面考評(píng)，一方面肯定船員的進(jìn)步和成績(jī)，進(jìn)一步提升員工的工作滿足感和自信心，促進(jìn)其發(fā)揮更大的熱情和工作積極性。另一方面指出員工的不足和缺點(diǎn)，確定員工應(yīng)該努力的發(fā)展方向，保持旺盛的積極性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。在制定評(píng)價(jià)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要站在海運(yùn)企業(yè)自身的發(fā)展情況上進(jìn)行合理的制定，通過(guò)全面分析和比較人力資源開(kāi)發(fā)之前與之后的績(jī)效變化，對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行整體性的優(yōu)劣評(píng)價(jià)，進(jìn)而為下一步工作打下良好基礎(chǔ)。另外，還需要根據(jù)“分層次”的原則，對(duì)船員進(jìn)行針對(duì)性、分層次評(píng)價(jià)，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，制定發(fā)展策略。

（4）由于船員這個(gè)職業(yè)有特殊性，大部分時(shí)間呆在船上，無(wú)法靠岸，家庭事情更是無(wú)法顧及。

如果海運(yùn)企業(yè)能夠盡力幫助解決，就會(huì)在很大程度上解決船員的“后顧之憂”，拉近船員與企業(yè)之間的心理距離，提升員工忠誠(chéng)度，使其更安心在船上工作。

三、結(jié)語(yǔ)

第4篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 編制外人員 人力資源管理

目前我國(guó)公立醫(yī)院的工作人員大致可以分為兩類(lèi)：第一類(lèi)是編制內(nèi)人員，實(shí)行實(shí)名制管理，與醫(yī)院簽訂聘用合同。第二類(lèi)是編制外人員。編制外人員又可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是編制外合同制人員，一般實(shí)行人事管理，與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同；還有一類(lèi)是勞務(wù)派遣人員，指通過(guò)勞務(wù)派遣形式使用的人員，即勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)際上為接受以勞務(wù)派遣形式用工的醫(yī)院工作。

近年來(lái)，隨著醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及醫(yī)院新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，專業(yè)技術(shù)人員的需求量不斷增加，而醫(yī)院現(xiàn)有人員編制普遍不能滿足臨床醫(yī)療工作的需求，為保證醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各醫(yī)療單位都相繼聘用了一批編制外人員，以緩解醫(yī)院人力資源的不足，編制外人員也成為醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量【1】。編制外管理的模式，是公立醫(yī)院體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到醫(yī)院改革發(fā)展穩(wěn)定大局和編外職工的切身利益。加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員管理，既是打造一支穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊(duì)伍和保障人民群眾身心健康的重要保障，也是依法規(guī)范公立醫(yī)院用工行為的必然要求。

一、公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院病人數(shù)特別是二級(jí)以上醫(yī)院均有不同幅度的增長(zhǎng)，各家醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)量也“水漲船高”，不斷加大。而受事業(yè)編制等因素的制約，各公立醫(yī)院的工作人員數(shù)已不能滿足日益增長(zhǎng)的醫(yī)療業(yè)務(wù)量的需要，應(yīng)運(yùn)而生的編制外人員數(shù)量迅速增加。編制外人員雖然具有以下管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機(jī)制靈活；三是成本相對(duì)低廉。但由于公立醫(yī)院編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計(jì)劃性不強(qiáng)、用工混亂、管理不規(guī)范等問(wèn)題。這種管理現(xiàn)狀一方面給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來(lái)了隱患，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，給公立醫(yī)院管理者提出了新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。目前各家公立醫(yī)院編制外人員占全部人員（指所有存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系人員，包括編制內(nèi)人員）的比例都接近甚至大于50%。

編制外人員的使用有效地補(bǔ)充了公立醫(yī)院發(fā)展中用人的缺口，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展起到了一定的人力資源補(bǔ)充作用。 盡管編制外人員一定程度上解決了公立醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)的用人短缺問(wèn)題，但由于編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在日常管理中，對(duì)于編制外人員的錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵(lì)等方面仍缺乏制度規(guī)范。

二、編制外人員管理中存在的問(wèn)題

1 .缺乏政策依據(jù)

公立醫(yī)院對(duì)于編制外人員的管理缺乏上層的政策依據(jù)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，目前公立醫(yī)院用人，體制上只有編制內(nèi)的管理規(guī)定，而對(duì)于編制外人員的規(guī)定尚不明確。盡管公立醫(yī)院編制外人員管理可以適用《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定，但是在實(shí)際應(yīng)用中，可操作性不強(qiáng)、難度較大，這導(dǎo)致了公立醫(yī)院對(duì)于編制外人員的管理無(wú)章可循，難度加大。雖然《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》已于2014年7月1日起施行，但是該條例也并未對(duì)事業(yè)單位編制外人員管理出臺(tái)明確的制度規(guī)定，編制外人員的管理仍面臨著缺乏制度依據(jù)的政策環(huán)境。

2.用工主體不清

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條第二款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。因此公立醫(yī)院編制外人員管理的主體應(yīng)該是公立醫(yī)院，但實(shí)際操作中存在著“科室承包制”等違規(guī)現(xiàn)象，許多不具備用人權(quán)限的科室實(shí)際成為用工主體，用工主體混亂，責(zé)任不清，存在很多管理隱患。

公立醫(yī)院編制外人員管理的范圍很廣，不同的用工主體導(dǎo)致了公立醫(yī)院在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了公立醫(yī)院編制外人員管理的復(fù)雜性。

3.資金難以保障

由于事業(yè)單位編制外人員是用人單位聘用的，人員經(jīng)費(fèi)不可能來(lái)源于財(cái)政撥款，也就缺乏經(jīng)費(fèi)保障。由于沒(méi)有專項(xiàng)資金的保障，公立醫(yī)院編制外人員的使用也很難按照法律的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議和其他問(wèn)題需要進(jìn)行勞動(dòng)賠償時(shí)，用人單位也必須有相應(yīng)的保障資金。

近年來(lái)，雖然政府也在不斷加大對(duì)醫(yī)院的扶持力度，但是公立醫(yī)院仍然面臨著“僧多粥少”的局面，政府的財(cái)政支持還很有限。公立醫(yī)院作為國(guó)家的事業(yè)單位，將背負(fù)越來(lái)越重的用人成本，公立醫(yī)院面臨著人才短缺與用人成本增高的雙重考驗(yàn)。

4.退休制度不統(tǒng)一

目前，公立醫(yī)院編制內(nèi)人員與編制外人員所繳納保險(xiǎn)的方式和渠道均不相同。編制內(nèi)人員繳納的是事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，而編制外人員繳納的則是企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，這兩種不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納方式直接影響到兩類(lèi)人員退休后的待遇問(wèn)題，造成編制外人員的退休工資遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的退休工資。這樣的差距使編制外人員缺乏足夠的歸屬感、認(rèn)同感甚至安全感，更無(wú)法充分發(fā)揮編制外人員的主觀能動(dòng)性，編制外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性也受到影響。

三、探索解決公立醫(yī)院編制外用工問(wèn)題的對(duì)策

1. 明確編制外人員的管理主體

公立醫(yī)院編制外人員管理是公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該按照法律規(guī)定明確歸屬公立醫(yī)院。公立醫(yī)院編制外人員的主體必須進(jìn)行規(guī)范，否則公立醫(yī)院將面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)【3】。應(yīng)該加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員的報(bào)備和管理工作，統(tǒng)一進(jìn)行管理，管理主體的明確有助于公立醫(yī)院對(duì)編制外人員整體情況的掌握，有助于公立醫(yī)院對(duì)編制外人員的規(guī)范管理，有助于減少公立醫(yī)院與編制外人員之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2.加大政府對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助力度

公立醫(yī)院編制外人員存在的事實(shí)是不容忽視的，不進(jìn)行規(guī)范管理既不利于公立醫(yī)院的發(fā)展，也不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此政府或主管部門(mén)在考慮公立醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，尤其是公立醫(yī)院經(jīng)費(fèi)分配的過(guò)程中，應(yīng)該增加對(duì)編制外人員專項(xiàng)資金的補(bǔ)助，減輕醫(yī)院沉重的用人負(fù)擔(dān)。政府在進(jìn)行公立醫(yī)院改革時(shí)，也可以進(jìn)行各種有益嘗試，打破財(cái)政補(bǔ)助與事業(yè)編制的絕對(duì)關(guān)聯(lián)。

3. 推行編制外人員與事業(yè)編制人員同工同酬政策

公立醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善編外人員崗位管理制度，嚴(yán)格實(shí)行按需設(shè)崗、按崗聘用的用人機(jī)制，并打破人員身份界限，對(duì)編制外人員全面實(shí)施同工同酬政策，編制外人員與事業(yè)編制人員享有同等的工資福利等待遇。

狹義的“同酬”僅指貨幣報(bào)酬，但在事業(yè)單位，國(guó)家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等事關(guān)自身價(jià)值體現(xiàn)的待遇，這些應(yīng)該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注【2】。因此，公立醫(yī)院在實(shí)施同工同酬政策時(shí)，“同酬”不應(yīng)只反映在工資待遇上，而應(yīng)該考慮廣義“同酬”的諸多方面。這項(xiàng)政策的實(shí)施將有助于保持編外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)也將大大提高他們的工作積極性。

4.建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度

公立醫(yī)院編制外人員可分兩類(lèi)進(jìn)行管理。第一類(lèi)是專業(yè)技術(shù)人員，如醫(yī)、技、護(hù)等專業(yè)技術(shù)崗位，在醫(yī)院發(fā)揮著不可替代的作用，其對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)及能力等均有較高的要求。這類(lèi)人員建議參照事業(yè)單位編制內(nèi)人員進(jìn)行管理，特別是保險(xiǎn)繳納的方式與渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，解除他們的后顧之憂。同時(shí)還要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)編制外人員中的優(yōu)秀分子， 發(fā)揮他們的主人翁作用， 讓他們參與管理， 調(diào)動(dòng)他們以院為家、愛(ài)家建家的積極性和創(chuàng)造性【4】。這一類(lèi)人員還可以根據(jù)其工作表現(xiàn)、學(xué)歷職稱等情況，每年醫(yī)院適當(dāng)拿出部分事業(yè)編制，通過(guò)設(shè)置一定的報(bào)考條件，讓符合條件的編制外人員公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用為編制內(nèi)人員。這一方式將打通編制外人員與編制內(nèi)人員的流通途徑，大大地提高編制外人員的工作積極性和對(duì)醫(yī)院的歸屬感。

第二類(lèi)是后勤保衛(wèi)人員，如保潔、水電工等崗位，具有技術(shù)層次相對(duì)較低和臨時(shí)性、輔、替代性較強(qiáng)的特點(diǎn)，統(tǒng)一采用勞務(wù)派遣制度進(jìn)行管理。勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)就是醫(yī)院向派遣機(jī)構(gòu)租賃勞動(dòng)力，用人與管人相分離。這種用人方式可以理清用人主體，明確用人責(zé)任，最大限度地降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

5.逐步建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度

為創(chuàng)新公立醫(yī)院編制和人事管理，公立醫(yī)院應(yīng)該逐步建立“標(biāo)準(zhǔn)核定、備案管理、崗位設(shè)置、分類(lèi)聘用”的編制外人員備案制管理制度。備案制人員總額以公立醫(yī)院核定的等級(jí)和床位數(shù)進(jìn)行核定，備案制人員的空額由公立醫(yī)院自主計(jì)劃使用。備案制人員由公立醫(yī)院自主管理，實(shí)行合同用人，并接受主管和業(yè)務(wù)部門(mén)的監(jiān)督，同時(shí)納入政府財(cái)政補(bǔ)助范圍，由財(cái)政部門(mén)按一定比例適當(dāng)給予補(bǔ)助。備案制人員在崗位聘用、收入分配、職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)等方面均與事業(yè)編制人員同等對(duì)待，最終真正實(shí)現(xiàn)編制外人員與事業(yè)編制人員的同工同酬，使編制外人員的勞動(dòng)價(jià)值真正得到認(rèn)可，讓他們真正獲得歸屬感與認(rèn)同感。

總之，公立醫(yī)院編制外人員的管理是公立醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中都要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公立醫(yī)院編制外人員的管理需要從國(guó)家、社會(huì)、單位和個(gè)人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。公立醫(yī)院應(yīng)該努力探索適合于編制外人員管理的新模式，建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度，明確編制外人員的管理主體，加大政府的財(cái)政補(bǔ)助力度，實(shí)施同工同酬政策，建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度，使公立醫(yī)院編制外人員的管理走上制度化和規(guī)范化的道路。

參考文獻(xiàn)

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[2]倪震勇.醫(yī)院編外人員管理實(shí)踐與探索[J].中國(guó)藥物經(jīng)濟(jì)學(xué).2012.03：389-391.

第5篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

目的調(diào)查研究不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理的要求，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供參考。方法采用自擬問(wèn)卷調(diào)查表，調(diào)查1112名不同個(gè)體特征人員對(duì)組織環(huán)境管理的滿意度、組織環(huán)境管理5個(gè)維度28個(gè)條目的滿意度評(píng)分。結(jié)果1112名調(diào)查對(duì)象中，人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為、組織文化、組織關(guān)懷滿意度分別為31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；組織文化、組織關(guān)懷滿意度明顯低于人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為（P<0.05）；單因素分析表明，二級(jí)醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭取⒅屑?jí)職稱、離異、月收入<3000元對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分明顯低于相對(duì)應(yīng)組（P<0.05）；多因素Logistic回歸分析表明，醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響組織環(huán)境管理滿意度的因素（P<0.05）。結(jié)論醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度認(rèn)同感較低；醫(yī)院管理者應(yīng)大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元醫(yī)務(wù)人員的關(guān)愛(ài)力度，以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。

[關(guān)鍵詞]

醫(yī)務(wù)人員；個(gè)體特征；組織環(huán)境；管理；滿意度；調(diào)查

組織環(huán)境是指影響組織運(yùn)行與組織績(jī)效的潛在因素或力量，決定著組織的生存與發(fā)展。既往研究表明，一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境協(xié)調(diào)與否，不僅能夠有效保障醫(yī)務(wù)人員的安全，也可以通過(guò)內(nèi)在促進(jìn)作用，優(yōu)化醫(yī)院管理程序，減少醫(yī)院管理成本，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[1]。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理需求的文獻(xiàn)報(bào)道不多，本研究以此為切入點(diǎn)，采用調(diào)查研究的方法，分析不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理的需求，旨在為醫(yī)院建立可持續(xù)發(fā)展環(huán)境提供參考。

1對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象選擇西安市40家二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查時(shí)間：2013年7~12月，調(diào)查對(duì)象均為在醫(yī)院工作時(shí)間≥半年，包括從事護(hù)理、醫(yī)療、技術(shù)、管理及后勤等類(lèi)人員。

1.2調(diào)查工具（1）參照德克薩斯大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院醫(yī)院組織環(huán)境管理調(diào)查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)2次預(yù)調(diào)查修訂調(diào)查問(wèn)卷?xiàng)l目，修訂后再次進(jìn)行大樣本調(diào)查驗(yàn)證。問(wèn)卷Cronbach'α系數(shù)為0.938，5個(gè)維度Cronbach'α為0.765~0.942，累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.54%。（2）調(diào)查問(wèn)卷分兩大部分，第一部分包括醫(yī)院等級(jí)、科室、性別、年齡、崗位、工齡、學(xué)歷、職稱、婚姻、收入等；第二部分組織環(huán)境包括人力資源配置（4條目）、工作環(huán)境（3條目）、安全行為（4條目）、組織文化（9條目）、組織關(guān)懷（8條目）共5個(gè)維度28個(gè)條目。采用Likert5級(jí)評(píng)分法，設(shè)置非常滿意（5分）、滿意（4分）、一般（3分）、不滿意（2分）、非常不滿意（1分），總分為各維度分值之和，分值越高，滿意度越高。

1.3調(diào)查方法按照整群（醫(yī)院）抽樣與分層（科室）抽樣相結(jié)合的原則，選擇調(diào)查醫(yī)院和科室。在調(diào)查前，培訓(xùn)專職調(diào)查人員。問(wèn)卷調(diào)查采取統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，由各醫(yī)院專職調(diào)查人員代為發(fā)放，要求調(diào)查對(duì)象在安靜環(huán)境下填寫(xiě)，當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除資料不完整問(wèn)卷73份，有效問(wèn)卷1112份，有效率為92.67%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料用頻數(shù)（n）和率（%）表示，比較采用χ2檢驗(yàn)；計(jì)量資料以x±s表示，單因素分析分別采用t檢驗(yàn)或方差F分析，多因素分析采用Logistic回歸，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1基本資料本次調(diào)查二級(jí)醫(yī)院25家，三級(jí)醫(yī)院15家，調(diào)查對(duì)象的基本資料見(jiàn)表1。

2.2組織環(huán)境管理滿意度調(diào)查分析在組織環(huán)境管理5個(gè)維度中，滿意度排在前3位的分別是安全行為、人力資源環(huán)境、工作環(huán)境，組織文化、組織關(guān)懷不滿意度明顯高于其他3個(gè)維度（P<0.05，表2）。

2.3組織環(huán)境滿意度評(píng)分比較不同個(gè)體特征人群中，二級(jí)醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元者對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分明顯低于各對(duì)應(yīng)組（P<0.05）。不同科室、性別、崗位間組織環(huán)境管理滿意度比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。見(jiàn)表3。

2.4組織環(huán)境滿意度多因素回歸分析以組織環(huán)境管理滿意度評(píng)分為應(yīng)變量，以單因素回歸分析中醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入等有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的個(gè)體特征為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果表明，醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響滿意度的因素（P<0.05，表4）。

3討論

本次調(diào)查結(jié)果表明，在對(duì)組織環(huán)境5個(gè)維度共計(jì)28個(gè)條目滿意度調(diào)查中，滿意度最高為安全行為（34.89%），排在第2位的是人力資源配置（31.83%），均不到35%，而不滿意排在前2位的分別是組織文化（39.75%）、組織關(guān)懷（38.22%）。蔡文智等[3]也報(bào)道有類(lèi)似的結(jié)果，一則說(shuō)明目前醫(yī)務(wù)安全行為管理得到了最廣泛的認(rèn)同，二則說(shuō)明醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度普遍低下，尤其是對(duì)醫(yī)院組織文化、組織關(guān)懷欠缺的普遍不滿。從不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織管理滿意度評(píng)分分析，不同醫(yī)院等級(jí)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡長(zhǎng)短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分有明顯的差異性。在醫(yī)院等級(jí)上，三級(jí)醫(yī)院組織管理滿意度各維度評(píng)分均明顯高于二級(jí)醫(yī)院，可能與三級(jí)醫(yī)院制度建設(shè)、管理機(jī)制有關(guān)，這一點(diǎn)幾乎為所有調(diào)查文獻(xiàn)所共同認(rèn)同[4]。從年齡結(jié)構(gòu)與工齡長(zhǎng)短分析，組織管理滿意度分值呈“U”字型結(jié)構(gòu)，30~40歲年齡組、10~15年工齡組滿意度分值最低，這可能與該年齡和工齡結(jié)構(gòu)多為科室技術(shù)骨干、承受工作壓力大、技術(shù)含量要求高等有關(guān)，而且這些人群還要受到家庭、生活、深造等各方面的壓力[5]。胡宇等[6]研究認(rèn)為，處于這個(gè)年齡和工齡段的醫(yī)務(wù)人員，大多有較強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，且有發(fā)現(xiàn)組織管理不足的能力，也敢于表達(dá)自己的不同意見(jiàn)與看法，Nantsupawat等[7]文獻(xiàn)報(bào)道也支持這一觀點(diǎn)。

從學(xué)歷、職稱分析，低學(xué)歷與高學(xué)歷、低職稱與高職稱組對(duì)組織管理滿意度評(píng)分均較高，而本科學(xué)歷、中級(jí)職稱組織管理滿意度較低，有學(xué)者試圖從認(rèn)知程度去分析，給人難以自圓其說(shuō)的感覺(jué)[8]。我們認(rèn)為，低學(xué)歷與低職稱者大多從事相對(duì)簡(jiǎn)單的工作，可能沒(méi)有太多的壓力；而高學(xué)歷、高職稱者大多是醫(yī)院重點(diǎn)需要保護(hù)與安撫的對(duì)象，但本研究高學(xué)歷、高職稱調(diào)查對(duì)象樣本量較少，因而這也僅僅是一種推論。從婚姻狀況分析，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，已婚者承擔(dān)著生活工作的雙重壓力，會(huì)有強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感，可能會(huì)對(duì)組織環(huán)境管理滿意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者與未婚者對(duì)組織管理滿意度評(píng)分無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，而離異者評(píng)分低于已婚者與未婚者。但也不能就此得出離異者職業(yè)認(rèn)同度低的結(jié)論，原因同樣在于本研究中離異者樣本對(duì)象較少。從收入水平分析，月收入<3000元低收入者對(duì)組織環(huán)境管理滿意度評(píng)分明顯低于≥3000元收入者，與國(guó)內(nèi)外學(xué)者的結(jié)論一致[11-12]。在當(dāng)今社會(huì)，收入水平與個(gè)人自我價(jià)值呈正相關(guān)性，已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。收入越高，自我價(jià)值感就會(huì)越強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院組織環(huán)境管理認(rèn)同度就會(huì)越高。

本研究表明，醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度認(rèn)同感較低，尤其表現(xiàn)在組織文化與組織關(guān)懷上，而且不同醫(yī)院等級(jí)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡長(zhǎng)短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分有明顯的差異性。作為醫(yī)院管理者而言，應(yīng)大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭取⒅屑?jí)職稱、離異、月收入<3000元醫(yī)務(wù)人員的關(guān)愛(ài)力度，以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是，由于本研究不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員的樣本量差異性較大，所得結(jié)論可能會(huì)出現(xiàn)偏畸，更準(zhǔn)確的結(jié)論還有待于擴(kuò)大樣本深入研究。

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第6篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

責(zé)任制護(hù)理雖以病人為中心,但實(shí)際護(hù)理工作做不到，流于形式而整體護(hù)理是以病人為中心以護(hù)理程序?yàn)楹诵囊袁F(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)病人實(shí)施身體、心理等全方位的護(hù)理是世界上最先進(jìn)的護(hù)理模式。這就對(duì)我們的工作提出了更高更嚴(yán)的要求，要求責(zé)任護(hù)士從思想素質(zhì)到業(yè)務(wù)素質(zhì)都要到位才能有效地開(kāi)展高質(zhì)量的臨床醫(yī)學(xué)護(hù)理。

1.思想觀念要更梳妝打扮

以往舊的醫(yī)學(xué)模式，護(hù)士在思想上有一種附屬隨從的觀念,認(rèn)為自己做的工作只是打針、發(fā)藥、輸液、測(cè)體溫,這純屬一種被動(dòng)的護(hù)理是以疾病為中心的階段護(hù)理現(xiàn)在實(shí)行護(hù)理工作的革新已是大勢(shì)所趨,樹(shù)立以病人為中心的指導(dǎo)思想,實(shí)現(xiàn)護(hù)理觀念的根本轉(zhuǎn)變。

2.工作方法要?jiǎng)?chuàng)新

規(guī)范以病人為中心的護(hù)理行為，實(shí)現(xiàn)工作模式的根本轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的護(hù)理工作是以完成任務(wù)為中心護(hù)士機(jī)械地執(zhí)行醫(yī)囑，它的最大弊端是使護(hù)士形成只關(guān)心工作不關(guān)心病人的行為模式系統(tǒng)化整體護(hù)理工作模式要求以病人為中心護(hù)士要在為病人提供主動(dòng)、全面、系統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)中形成關(guān)心病人圍著病人轉(zhuǎn)的行為模式。

3.要具有強(qiáng)烈高尚的職業(yè)道德和責(zé)任感

責(zé)任護(hù)士的職業(yè)道德表現(xiàn)在對(duì)病人要誠(chéng)懇、熱情、禮貌；對(duì)工作要認(rèn)真負(fù)責(zé),一絲不茍,機(jī)智果斷;對(duì)同事要熱情幫助，平易近人，不偏激獨(dú)斷。視病人如親人,并把對(duì)病人的愛(ài)心、同情心、關(guān)心、耐心、責(zé)任心貫穿于曰常工作中。

4.醫(yī)療護(hù)理知識(shí)要全面

責(zé)任護(hù)士不僅要掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)，而且還要具備豐富的?？评碚撝R(shí)和臨床經(jīng)驗(yàn)。另外護(hù)理技術(shù)操作要熟練敏捷，如靜脈穿刺、灌腸、洗胃、吸氧、換藥等。動(dòng)作要輕巧、麻利，所以掌握熟練的護(hù)理技術(shù)是對(duì)責(zé)任護(hù)士的基本要求，也是做好醫(yī)療、護(hù)理工作的必備條件。

5.工作要有靈活性

護(hù)理工作繁忙,事比較多經(jīng)常在有限的時(shí)間內(nèi)從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)向另一項(xiàng)工作。所以責(zé)任護(hù)士要眼觀六路、耳聽(tīng)八方，邊工作中邊處置、邊思考,做到各項(xiàng)工作都準(zhǔn)確無(wú)誤。

6.要有高度敏銳的觀察力

責(zé)任護(hù)士除觀察病人的體溫、脈搏、呼吸、血壓等生理指標(biāo)外還要觀察病人細(xì)微的行為IE體動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等變化。責(zé)任護(hù)士要通過(guò)直接或間接的方式去獲得病人的直觀資料，以便在治療護(hù)理過(guò)程中，提出并解決病人的護(hù)理問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。

7.要有敏銳豐富的想象力

在開(kāi)展整體護(hù)理過(guò)程中,不僅要求責(zé)任護(hù)士具有準(zhǔn)確的記憶力而且還要有勤于思考、善于想象的能力這樣才能對(duì)病人有一全面的認(rèn)識(shí)，以作出正確的評(píng)估,將發(fā)生的、可能發(fā)生的、潛在的問(wèn)題進(jìn)行歸納、總結(jié)才能達(dá)到實(shí)施有效完美護(hù)理的目的。

8.要有良好的心態(tài),保持穩(wěn)定的情緒

責(zé)任護(hù)士的情緒變化尤其是面部表情病人及其家屬都有直接的感染作用。因此在護(hù)理工作中，要始終保持積極而穩(wěn)定的情緒，對(duì)病人做到一視同仁，以樂(lè)觀、和藹可親的態(tài)度去影響病人，以自身的積極言行去感染病人j敦勵(lì)病人鼓起戰(zhàn)勝疾病的勇氣。切忌因個(gè)人生活、家庭、工作中的煩惱和不快去遷怒病人影響病人的情緒。

9.要有正確的溝通技巧

責(zé)任護(hù)士在與病人交談時(shí)，要耐心傾聽(tīng)，不可隨便插話。談一些自己對(duì)問(wèn)題的看法和感受,使病人得到關(guān)懷與幫助，以得到病人的信任月得病人的積極配合,空余時(shí)間多與病人交流,使其樹(shù)立戰(zhàn)勝疾病的信心。

第7篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

十報(bào)告 人格素養(yǎng) 智力發(fā)展

黨的十報(bào)告明確指出，要“把立德樹(shù)人作為教育的根本任務(wù)，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人?！薄白⒅厝宋年P(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會(huì)心態(tài)?！逼渲刑岬降摹暗轮求w美全面發(fā)展”，就包含學(xué)生的人格素養(yǎng)和智力因素的發(fā)展。智力是心理學(xué)、教育學(xué)中都使用的一個(gè)概念，但至今還沒(méi)有一個(gè)圓滿的定義。我們通常把它理解為在認(rèn)識(shí)方面的個(gè)性心理特征的總和。觀察能力、記憶能力、思維能力和想象能力，是智力結(jié)構(gòu)中的基本成份。例如，怎樣發(fā)展學(xué)生的觀察力，怎樣幫助學(xué)生提高記憶效果和培養(yǎng)優(yōu)良的記憶品質(zhì)，怎樣使學(xué)生機(jī)敏靈活的思考問(wèn)題，怎樣豐富學(xué)生的想象力，怎樣發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)新思維等。

然而，影響學(xué)生的全面發(fā)展，除了智力因素之外，還有另一方面的非智力因素――人格素養(yǎng)。事實(shí)證明，某些人格素養(yǎng)與智力成就有著極為密切的關(guān)系。相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，“人格”素養(yǎng)對(duì)智力發(fā)展的積極意義這一基本理念，在教育管理上的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐都把握得很不夠，總是強(qiáng)調(diào)“浮躁的世態(tài)”很困惑、“道壞學(xué)崩”真無(wú)奈，道德的精神家園變得越走越遠(yuǎn)，理論的說(shuō)教遠(yuǎn)大于實(shí)際的功效?？鬃诱f(shuō)：“入其國(guó)，其教可知也。其為人也，溫柔敦厚，《詩(shī)》教也；疏通知遠(yuǎn)，《書(shū)》教也；廣博易良，《樂(lè)》教也；靜精微，《易》教也；恭儉莊敬，《禮》教也；屬辭比事，《春秋》教也?！弊C明教育促進(jìn)高尚人格素養(yǎng)形成的巨大作用。之后的孟子、荀子到董仲舒、王通、朱熹，再到近現(xiàn)代大教育家康有為、陶行知等都有異曲同工的論述。由于社會(huì)上某些領(lǐng)域道德評(píng)價(jià)的失范、價(jià)值取向的紊亂、非道德主義泛濫、社會(huì)道德控制機(jī)制弱化等，加上“人格素養(yǎng)”教育的局部缺失，導(dǎo)致社會(huì)領(lǐng)域的許多困惑產(chǎn)生?！敖∪娜烁袼仞B(yǎng)”表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度方面的比較穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，包括對(duì)社會(huì)、他人態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)。例如，愛(ài)國(guó)主義精神、集體主義思想、社會(huì)同情心責(zé)任感、謙虛禮貌、尊重他人等；對(duì)工作、勞動(dòng)和勞動(dòng)成果態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)，如勤勞、認(rèn)真負(fù)責(zé)、創(chuàng)新精神、寬容節(jié)儉等；對(duì)自己態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)，如自尊心、自信心、自制力、工作的堅(jiān)持性、剛強(qiáng)正直、溫和持重等。就與智力發(fā)展的關(guān)系講，有些“人格”素養(yǎng)，如勤奮、寬容、富于同情心、堅(jiān)持性、創(chuàng)新精神與智力發(fā)展關(guān)系密切。因此培養(yǎng)優(yōu)良的人格，對(duì)發(fā)展智力有著積極意義。但是如何進(jìn)一步在新時(shí)期培育“積極向上的社會(huì)心態(tài)”中科學(xué)的處理“人格”與“智力”的關(guān)系，還需要用科學(xué)的教育手段、客觀的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行深層次的研究。愛(ài)因斯坦認(rèn)為：“有時(shí)，人們把學(xué)校簡(jiǎn)單地看作是一種工具，靠它來(lái)把最大量的知識(shí)傳授給成長(zhǎng)中的一代。這種看法是不正確的。知識(shí)是死的，而學(xué)校卻要為活人服務(wù)。它應(yīng)當(dāng)發(fā)展青年人中那些有益于公共福利的品質(zhì)和才能?！薄暗谝涣魅宋飳?duì)于時(shí)代和歷史進(jìn)程的意義，在其道德品質(zhì)方面，也許比單純的才智成就還要大。”

人格素養(yǎng)與智力發(fā)展的關(guān)系問(wèn)題，很早就受到重視。我國(guó)古代的“孔門(mén)十哲”中，曾子“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)”，子張“士見(jiàn)危而致命，見(jiàn)得而思義”等，都是后世高尚人格的典范。張橫渠“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學(xué)，為萬(wàn)世開(kāi)太平”、文天祥“留取丹心照汗青”、惲代英“留得豪情作楚囚”“最美女教師”張麗莉、“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”張振江，他們身上體現(xiàn)的志向高遠(yuǎn)，勤奮守信、誠(chéng)心誠(chéng)意、寬厚仁慈就促進(jìn)他們?cè)鲩L(zhǎng)才智，成為不同時(shí)代的光輝典范。英國(guó)優(yōu)生學(xué)家高爾頓本來(lái)主張?zhí)觳湃宋锸沁z傳的，但同時(shí)他也特別強(qiáng)調(diào)在后天環(huán)境影響下形成起來(lái)的某些人格素養(yǎng)，在智力發(fā)展中的重要性，贊成熱情、勤奮是構(gòu)成天才的重要因素。美國(guó)心理學(xué)家推孟，早期研究智力結(jié)構(gòu)和測(cè)量，創(chuàng)立了“斯坦福――比奈智力量表”，晚期從事天才人物取得成功的非智力因素的研究，他曾經(jīng)對(duì)150名最成功的智力優(yōu)越者的研究結(jié)果表明：卓越智力成就所要求的不僅僅是那些智力因素本身，人格素養(yǎng)，也在天才人物的形成和取得成功中具有重要作用。推孟認(rèn)為，智力優(yōu)越者具有四種共同的人格品質(zhì)：（1）為取得成功的堅(jiān)持力；（2）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不斷積累成果的能力；（3）不易摧垮的自信心；（4）克服自卑感的能力。美國(guó)教育總署曾經(jīng)組織教育學(xué)家和心理學(xué)家，討論天才兒童的定義，取得了一個(gè)傾向性的意見(jiàn)，認(rèn)為天才是由三類(lèi)基本品質(zhì)構(gòu)成，即超過(guò)中等水平的智力，高度的責(zé)任感和創(chuàng)造力。在這里他們把責(zé)任感作為天才的構(gòu)成因素，是否妥當(dāng)可以進(jìn)一步探討，但至少可以說(shuō)象責(zé)任感這樣一些非智力的“人格”因素與智力的發(fā)展有密切關(guān)系。

我們?cè)诓殚喠舜罅康奈墨I(xiàn)資料，包括人物傳記、《上下五千年》《中學(xué)生文庫(kù)》等，對(duì)中外著名科學(xué)家、發(fā)明家、理論家和藝術(shù)家進(jìn)行了對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)他們除了卓越的聰慧以外，還有以下一些共同的人格特征：（1）富于同情心，對(duì)工作有高度的責(zé)任感；（2）為實(shí)現(xiàn)理想勇于克服各種困難；（3）虛心學(xué)習(xí)和實(shí)踐；（4）持誠(chéng)持恒，堅(jiān)信自己的事業(yè)一定成功；（5）爭(zhēng)強(qiáng)好勝，有進(jìn)取心；（6）勤奮好學(xué)，不知疲倦的工作。他們都很勤奮，不僅勤于動(dòng)腦，而且勤動(dòng)手；他們都有不達(dá)目的不罷休的毅力，不論遇到什么不利條件，都能排除各種干擾和困難，堅(jiān)持學(xué)習(xí)或活動(dòng)；他們都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的精神，有自信心。如中國(guó)的文學(xué)家莫言就是靠著這些品質(zhì)獲得2012年的“諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)”；愛(ài)因斯坦的“艱苦的勞動(dòng)”+“正確的方法”+“少說(shuō)廢話”=“成功”、愛(ài)迪生一生的一千多項(xiàng)發(fā)明、倫琴的“自豪是允許的，但不能自高自大”等都體現(xiàn)了他們身上的人格素養(yǎng)。高尚的人格素養(yǎng)是智力發(fā)展、創(chuàng)造力形成的重要條件，任何卓越的智力活動(dòng)的成果，都包含有優(yōu)秀的人格素養(yǎng)。因此，在發(fā)展各種智力成份時(shí)，注意培養(yǎng)優(yōu)良的人格特征是一項(xiàng)極為重要的工作，對(duì)構(gòu)建和諧安康的社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展意義也及其重大。當(dāng)然，“人格決不是靠所聽(tīng)到的和所說(shuō)出的言語(yǔ)，而是靠勞動(dòng)和行動(dòng)來(lái)形成的。”的“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”，也是強(qiáng)調(diào)人格素養(yǎng)的極端重要性。

要研究人格素養(yǎng)對(duì)智力發(fā)展的作用，也要研究智力發(fā)展對(duì)人格形成的影響。某種角度上說(shuō)，高尚人格素養(yǎng)的形成靠的是言傳身教，“現(xiàn)代的教學(xué)方法，竟然還沒(méi)有把研究問(wèn)題的神圣好奇心完全扼殺掉，真可以說(shuō)是一個(gè)奇跡；因?yàn)檫@株脆弱的幼苗，除了需要鼓勵(lì)以外，主要需要自由，要是沒(méi)有自由，他不可避免地會(huì)夭折?！睈?ài)因斯坦非常鮮明地反對(duì)強(qiáng)制性教學(xué)，“即使是一頭健康的猛獸，當(dāng)它不餓的時(shí)候，如果有可能用鞭子強(qiáng)迫它不斷地吞食，特別是當(dāng)人們強(qiáng)迫喂給它吃的食物，是經(jīng)過(guò)適當(dāng)選擇的時(shí)候，也會(huì)使它喪失其貪吃的習(xí)性的?！薄板羞b學(xué)派”的代表亞里士多德反對(duì)刻板的教學(xué)方法，主張?jiān)趲W(xué)生外出散步時(shí)進(jìn)行講學(xué)。由此可知，教師既要是人格素養(yǎng)的楷模，又要是創(chuàng)新型的“智者的化身”。教師的人格素養(yǎng)必須有堅(jiān)定的政治信仰和崇高的道德修養(yǎng)，必須言行一致，為人師表；要“授”好“業(yè)”“解”好“惑”，還要有“以德為先”――富于同情心，對(duì)事業(yè)充滿高度的責(zé)任感，具有堅(jiān)強(qiáng)的毅力、耐心、誠(chéng)信，誠(chéng)懇謙虛的態(tài)度等，才可能使你的學(xué)生熱愛(ài)所學(xué)科目，并在學(xué)習(xí)過(guò)程中充滿激情 。

但不可回避的一點(diǎn)是，在西方文化的沖擊下，局部領(lǐng)域似乎開(kāi)始喪失其多年固守的道德莊園，在精彩的外部世界的誘惑下，開(kāi)始嘗試各種道德莊園里的禁果，陷入無(wú)法回避的道德困境，某些人的倫理精神正在發(fā)生歷史性的嬗變，道德約束相對(duì)松弛，各種各樣的非道德主義在一定范圍內(nèi)開(kāi)始抬頭和泛濫。越軌和失范現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，教育這塊神圣的領(lǐng)地也不再清純?nèi)绫獭Ｓ袑W(xué)生家長(zhǎng)說(shuō)：“一個(gè)社會(huì)，當(dāng)醫(yī)生把手伸向被病痛折磨的病人的口袋要錢(qián)，教師把手伸向幼稚的孩童（或家長(zhǎng)）的口袋撈好處（哪怕是吃喝一頓），官員把手伸向國(guó)庫(kù)‘肥私’的時(shí)候，從某種意義上看，這個(gè)社會(huì)本身大概病得就不輕了！”話雖然有些偏激，但這實(shí)際上是對(duì)走得太快、又太遠(yuǎn)的“人格素養(yǎng)”的惋惜。

第8篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：臺(tái)州熟語(yǔ) 意義構(gòu)建 概念整合理論

一、引言

熟語(yǔ)是構(gòu)成漢民族豐富語(yǔ)言體系的方言中最為突出的語(yǔ)言特色之一?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》對(duì)“熟語(yǔ)”的定義是“固定的詞組，只能整個(gè)應(yīng)用，不能隨意變動(dòng)其中成分，并且往往不能按照一般的構(gòu)詞法來(lái)分析，如：慢條斯理、無(wú)精打采、八九不離十等?！薄掇o?！罚?999）給出的定義是：“語(yǔ)言中固定的詞組或句子，使用時(shí)一般不能任意改變其組織，且要以其整體來(lái)理解語(yǔ)義，包括成語(yǔ)、諺語(yǔ)、格言、慣用語(yǔ)、歇后語(yǔ)等。”由此，熟語(yǔ)的基本特征可歸納為：結(jié)構(gòu)固定、意義完整、富有哲理。前人的研究主要集中在熟語(yǔ)特征及翻譯、中西方熟語(yǔ)的比較、熟語(yǔ)的分類(lèi)及其中的隱喻等，且著重宏觀層面研究，鮮有涉及微觀層面即方言中的熟語(yǔ)。方言的歷史遠(yuǎn)于普通話的歷史，方言中的熟語(yǔ)才真真正正是千百年來(lái)漢民族經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶。

Fauconnier與Turner創(chuàng)建的概念整合理論中的“概念整合”是在自然語(yǔ)言意義構(gòu)建過(guò)程中的一種極為普遍的認(rèn)知過(guò)程。王文斌（2004）認(rèn)為，概念整合理論是關(guān)于言語(yǔ)交際過(guò)程中各心理空間相互映射并產(chǎn)生互動(dòng)作用的系統(tǒng)性闡述，其宗旨是試圖揭示言語(yǔ)意義在線構(gòu)建背后的那座認(rèn)知冰山。本文以臺(tái)州方言中的熟語(yǔ)為研究對(duì)象，運(yùn)用概念整合理論，分析臺(tái)州人民腦海中存在的地方熟語(yǔ)意義的心理表征，進(jìn)而探討其背后動(dòng)態(tài)的意義構(gòu)建過(guò)程。

二、臺(tái)州熟語(yǔ)與概念整合理論

（一）臺(tái)州熟語(yǔ)

熟語(yǔ)用簡(jiǎn)短但富有地方特色的語(yǔ)言來(lái)反映富有哲理、耐人尋味的道理；它是一種特殊的語(yǔ)言形式，是我國(guó)民間最為寶貴的語(yǔ)言文化特色之一；它反映了漢民族的思想內(nèi)容，具有較強(qiáng)的民族特色和地方特色。自古以來(lái)，我國(guó)有很多精彩的熟語(yǔ)流傳下來(lái)，社會(huì)的發(fā)展促進(jìn)了熟語(yǔ)數(shù)量的增加。

前賢側(cè)重研究普通話中的熟語(yǔ)，卻忽視了方言中的熟語(yǔ)。方言是中國(guó)語(yǔ)言最重要的組成部分。臺(tái)州位于浙江省東南部，四面環(huán)山，交通不便，以農(nóng)業(yè)勞作為主。所以，臺(tái)州方言由于與外界缺乏交流而富有極強(qiáng)的地方特色。

（二）概念整合理論

概念合成理論的濫觴者是以Fauconnier和Turner為代表的一批美國(guó)學(xué)者?！案拍詈铣伞笔侵感睦砜臻g的合成，其中的心理空間，汪少華（2001）認(rèn)為是指人們進(jìn)行思考、交談時(shí)為了達(dá)到局部理解與行動(dòng)之目的而構(gòu)建的小概念包”。王文斌（2007）認(rèn)為，心理空間指人們進(jìn)行交談和思考時(shí)為了達(dá)到局部理解與行動(dòng)的目的而構(gòu)建的概念集。簡(jiǎn)言之，概念合成指將兩個(gè)或兩個(gè)以上空間中的部分結(jié)構(gòu)整合為合成空間中帶有層創(chuàng)特性的一個(gè)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用在線的、動(dòng)態(tài)的認(rèn)知模式來(lái)構(gòu)建意義。它是人類(lèi)進(jìn)行思維和活動(dòng)，特別是創(chuàng)造性思維和活動(dòng)時(shí)的一種認(rèn)知過(guò)程。Fauconnier（1997、2002）指出，概念整合理論可用來(lái)解釋各種語(yǔ)言現(xiàn)象，如隱喻、轉(zhuǎn)喻、虛擬句、指示代詞、語(yǔ)法結(jié)構(gòu)等。

概念合成一共包括四個(gè)相互聯(lián)系的心理空間：兩個(gè)輸入空間（輸入空I和輸入空間II），一個(gè)類(lèi)屬空間和一個(gè)合成空間（見(jiàn)圖1）。

圖1（轉(zhuǎn)自廖揚(yáng)，2007）

下面對(duì)圖1作簡(jiǎn)單說(shuō)明（引自王文斌：2007）：輸入空間I指隱喻中的始源域，輸入空間II指隱喻中的目標(biāo)喻。這兩個(gè)輸入空間包含來(lái)自范圍的相關(guān)信息，也包含文化、語(yǔ)境及其它背景信息。類(lèi)屬空間是一個(gè)較為抽象的組織和結(jié)構(gòu)，包含來(lái)自于兩個(gè)輸入空間抽取出來(lái)的相匹配的相似的語(yǔ)義特征。合成空間指從類(lèi)屬空間中繼承事件與結(jié)果的關(guān)系，并將兩個(gè)輸入空間中的成分和結(jié)構(gòu)有選擇地對(duì)應(yīng)起來(lái)，進(jìn)而形成一個(gè)在一定程度上有別于原輸入空間的概念結(jié)構(gòu)。合成空間中方框所指的新顯結(jié)構(gòu)指當(dāng)兩個(gè)輸入空間部分而又選擇地被映射到合成空間結(jié)構(gòu)后，通過(guò)三種相互聯(lián)系的方式，即“組合”“完善”和“擴(kuò)展”的共同作用而產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)。這個(gè)新顯結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生過(guò)程就是意義的演變和形成過(guò)程。

三、臺(tái)州熟語(yǔ)的概念合成闡釋

熟語(yǔ)既有字面意義，又有隱喻意義。熟語(yǔ)的使用語(yǔ)境已經(jīng)超越了最初的語(yǔ)境，使得其意義與現(xiàn)實(shí)世界中所指的現(xiàn)實(shí)事件聯(lián)系起來(lái)。張輝（2003）指出，熟語(yǔ)的初始來(lái)源域和抽象目標(biāo)域可根據(jù)話語(yǔ)語(yǔ)境納入到熟語(yǔ)空間中去，并在熟語(yǔ)空間與話語(yǔ)感知空間的整合中影響到熟語(yǔ)的理解和意義建構(gòu)。王紅梅和董桂榮（2006）認(rèn)為，語(yǔ)境在熟語(yǔ)等理解中具有重要作用，語(yǔ)境可以為意義的即時(shí)構(gòu)建提供具體信息，促成層創(chuàng)結(jié)構(gòu)（即新顯結(jié)構(gòu)）的產(chǎn)生，從而完成概念整合。因此，熟語(yǔ)空間和話語(yǔ)感知空間的共同整合導(dǎo)致了熟語(yǔ)意義的產(chǎn)生。運(yùn)用概念整合理論，我們能從一個(gè)全新的視角來(lái)理解和闡釋臺(tái)州熟語(yǔ)的認(rèn)知?jiǎng)右蚝屯评頇C(jī)制。下面以幾條臺(tái)州人民口語(yǔ)中常用的熟語(yǔ)為例，分析說(shuō)明其中的動(dòng)態(tài)意義構(gòu)建過(guò)程。

（1）鄰居A：誰(shuí)把我家的桌凳拿走了，講都不講一下，讓我找也找不到。

鄰居B：不要擔(dān)心，這些東西不會(huì)丟的。你不在家時(shí)，可能有人過(guò)來(lái)拿去用一下啦。

鄰居C：（鄰居C過(guò)來(lái)歸還桌凳時(shí)）：大姐，我來(lái)借的時(shí)候，你不在家里。事情比較急，我就先拿去用啦，你不要生氣，偷秧弗是賊。

輸入空間I：字面意義上的“偷秧弗是賊”是對(duì)種田人而言的。該熟語(yǔ)的意思是“偷秧的人不是小偷”。農(nóng)民在插秧時(shí)節(jié)偷秧往往是為了緩解燃眉之急，那時(shí)被偷秧的農(nóng)民對(duì)此是理解和包容的。所以，當(dāng)人們急需某物而沒(méi)有，無(wú)奈拿了他人的東西時(shí)，會(huì)用這個(gè)俗語(yǔ)來(lái)進(jìn)行辯解。這個(gè)熟語(yǔ)字面意義包含了各種成分：“偷秧的農(nóng)民”“偷秧的農(nóng)民的選擇”“秧”“丟失秧的農(nóng)民”。

輸入空間II：鄰居C（拿桌凳的人）、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A（丟桌凳的人）。

類(lèi)屬空間：行為者、行為者的選擇、行為者所拿去的東西、受損害的人。

合成空間：拿桌凳的人是情有可原的，應(yīng)該得到理解，不應(yīng)該受到責(zé)備。

對(duì)熟語(yǔ)“偷秧弗是賊”，聽(tīng)者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語(yǔ)境相關(guān)的話語(yǔ)感知空間，其成分包括鄰居C、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A；另一個(gè)是熟語(yǔ)本身構(gòu)成的熟語(yǔ)空間，其成分包括“偷秧的農(nóng)民”“偷秧的農(nóng)民的選擇”“秧”“丟失秧的農(nóng)民”。類(lèi)屬空間對(duì)以上兩個(gè)空間的共有組織和成分結(jié)構(gòu)進(jìn)行抽象概括，并通過(guò)語(yǔ)境的作用使兩輸入空間相互匹配和對(duì)應(yīng)連接，使得輸入空間II中的成分賦予新的涵義和價(jià)值，使成分得到壓縮，在心理空間之間相互映射，生成一個(gè)新的突顯結(jié)構(gòu)，使熟語(yǔ)得到了具體語(yǔ)境下的解讀。因此，鄰居C的隱含意思：為解燃眉之急，鄰居之間應(yīng)該相互理解。當(dāng)急需某物而又難以聯(lián)系到物件的主人時(shí)，可以先拿走東西用一下，被拿走的那一方應(yīng)予以理解。

運(yùn)用該熟語(yǔ)，鄰居C隱含且委婉地說(shuō)明了自己不應(yīng)該受到責(zé)備。如此使用，鄰居C既維持了自己的面子，又取得了鄰居A的諒解。我們對(duì)習(xí)語(yǔ)的理解是一個(gè)瞬間過(guò)程，但在理解背后，是通過(guò)動(dòng)態(tài)的在線推理才得到的相關(guān)結(jié)果。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖2

（2）學(xué)生的家長(zhǎng)A：你幫我跟領(lǐng)導(dǎo)講一下吧，這件事情是我家小孩錯(cuò)了，他不應(yīng)該去玩游戲。幫我求情一下啦。

學(xué)生的班主任B：你知道校長(zhǎng)的脾氣的，和他講是沒(méi)有用的。你讓我去求情，不就是牽牛上板壁，我也做不到的。

輸入空間I：“牽牛上板壁”意思和“趕鴨子上架”類(lèi)似。該熟語(yǔ)意思是“讓牛上板壁是不可能的事情”，說(shuō)明這個(gè)牽牛人了解牛。寓意是某人在不知道另外一個(gè)人能力的情況下強(qiáng)迫他做超出能力范圍的事情。這個(gè)熟語(yǔ)字面意義包含了多種成分：“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦?qiáng)迫牛做的事情”。

輸入空間II：“學(xué)生的家長(zhǎng)A（找人幫忙辦事的人）”“學(xué)生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“幫A的小孩跟校長(zhǎng)求情”。

類(lèi)屬空間：行為發(fā)出者、行為承受者、發(fā)出的行為。

合成空間：不能要求別人做其能力范圍之外的事情。

對(duì)熟語(yǔ)“牽牛上板壁”，聽(tīng)者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語(yǔ)境相關(guān)的話語(yǔ)感知空間，其成分包括“學(xué)生的家長(zhǎng)（找人幫忙辦事的人）”“學(xué)生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“事件（幫A的小孩跟校長(zhǎng)求情）”；另一個(gè)是熟語(yǔ)本身構(gòu)成的熟語(yǔ)空間，其成分包括“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦?qiáng)迫牛做的事情”。新生成的突顯結(jié)構(gòu)使熟語(yǔ)得到了具體語(yǔ)境下的解讀。因此，我們便知道了B的隱含意義：A對(duì)B提出的要求，B是無(wú)法完成的。對(duì)于B來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是超出其能力范圍的。

運(yùn)用該熟語(yǔ)，B隱含且委婉地說(shuō)明了自己無(wú)法向校長(zhǎng)幫A的小孩求情。如此使用，B既維持了自己的面子，又生動(dòng)地向A表達(dá)了不是自己不愿意，而是這確實(shí)是其難以完成的事情。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖3

（3）女兒A：媽媽，今天我們?nèi)タ床“?。你的病再不去看是肯定不行的啦?/p>

媽媽B：不去?？床″X(qián)這么貴。病自己會(huì)好的，干嘛要花錢(qián)去看病？

女兒A：不行。一定要去看病。不去看病，錢(qián)是省了，但病越來(lái)越嚴(yán)重。不就是大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉(zhuǎn)。

輸入空間I：“大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉(zhuǎn)”的意思和“丟了西瓜撿了芝麻”類(lèi)似?！皼雒被ā敝钙婆f的箬帽，洪水沖走了大水牛，放牛的人只撈回破箬帽。這個(gè)熟語(yǔ)的意思是“譏諷某人迂笨，不想辦法挽住大利益，卻在那兒撈取蠅頭小利。”這個(gè)熟語(yǔ)字面意義包含了多種成分：“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。

輸入空間II：“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”。

類(lèi)屬空間：行為者、事件引發(fā)源、事件負(fù)面后果、事件偽正面后果。

合成空間：為了省錢(qián)不去看病，錢(qián)雖然省下來(lái)了，但是病情卻越來(lái)越嚴(yán)重，得不償失。

對(duì)熟語(yǔ)“大水牛推去，涼帽花拾轉(zhuǎn)”，聽(tīng)者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語(yǔ)境相關(guān)的話語(yǔ)感知空間，其成分包括“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”；另一個(gè)是熟語(yǔ)本身構(gòu)成的熟語(yǔ)空間，其成分包括“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。新生成的突顯結(jié)構(gòu)使熟語(yǔ)得到了具體語(yǔ)境下的解讀。因此，我們知道了女兒A的隱含意義：A要求媽媽B不要為了省錢(qián)而放棄看病。錢(qián)雖然能省下來(lái)一些，但是病越來(lái)越厲害，最后要花大錢(qián)去看原本可以用小錢(qián)就能看好的病。

使用該熟語(yǔ)，女兒A向媽媽B委婉表達(dá)了自己的不滿，覺(jué)得媽媽是沒(méi)抓住主要問(wèn)題，得不償失。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖4

通過(guò)以上分析可知，熟語(yǔ)的隱喻意義理解關(guān)鍵是熟語(yǔ)本身空間和話語(yǔ)感知空間的概念整合。通過(guò)這種動(dòng)態(tài)的在線整合過(guò)程，熟語(yǔ)可在新的話語(yǔ)語(yǔ)境中得到具體闡釋。

臺(tái)州方言中還有很多熟語(yǔ)可在概念整合理論下得到解釋。如：熟語(yǔ)“人家嘸主腦，種些雜納稻”就是指一戶人家沒(méi)有主心骨，日子過(guò)得亂糟糟的，如同田里種著“雜納稻（雜七雜八、好好壞壞摻和在一起）”?！暗緱U繩落水——假緊”的字面意義是指稻桿繩浸到水里一下子變得緊實(shí)，撈出來(lái)一曬，它便恢復(fù)蓬松的原狀。人們借此熟語(yǔ)諷刺那些臨時(shí)表現(xiàn)積極的懶人?！盃€污田翻搗臼——越陷越深”①的字面意義是滿是稀泥漿的水田，石臼滾下去，越是翻動(dòng)，陷得越深。人們借此熟語(yǔ)來(lái)形容人深陷絕境，越是掙扎，陷得越深。臺(tái)州方言中還有很多極具地方特色的熟語(yǔ)，這些熟語(yǔ)在具體話語(yǔ)語(yǔ)境中都可以運(yùn)用概念整合理論來(lái)得到解釋。這些熟語(yǔ)意義構(gòu)建過(guò)程就是概念的整合過(guò)程。

四、結(jié)語(yǔ)

人們對(duì)熟語(yǔ)的理解是一個(gè)較為復(fù)雜的且是互動(dòng)的在線認(rèn)知心理過(guò)程。Fauconnier和Turner的概念整合理論通過(guò)多個(gè)空間相互作用從而建構(gòu)意義，為熟語(yǔ)的在線建構(gòu)提供了一個(gè)全新的視角。熟語(yǔ)動(dòng)態(tài)意義的建構(gòu)同時(shí)展示了人們對(duì)熟語(yǔ)的抽象認(rèn)知過(guò)程。它是在話語(yǔ)感知空間和熟語(yǔ)本身空間共同作用下得到闡釋的，這不僅要求對(duì)話雙方都熟悉熟語(yǔ)涉及到的相關(guān)知識(shí)，而且要求對(duì)語(yǔ)境具有一定的感知能力。概念整合理論所具有的強(qiáng)大的闡釋力和分析力能夠闡釋臺(tái)州熟語(yǔ)背后的認(rèn)知?jiǎng)右颍兄谖覀兏用鞔_了解臺(tái)州方言中熟語(yǔ)的認(rèn)知機(jī)制和邏輯推理過(guò)程。

注 釋：

①上文熟語(yǔ)使用語(yǔ)境本應(yīng)該用方言形式。但為便于理解，本文采用

普通話形式。熟語(yǔ)仍用方言形式。

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第9篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

人力資本與人力資源是兩個(gè)非常容易混淆的概念，其實(shí)二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。

具體來(lái)說(shuō)，它僅包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。這兩類(lèi)人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認(rèn)為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越重要，甚至有時(shí)是決定性的。

在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場(chǎng)地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無(wú)不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取超額利潤(rùn)的重要來(lái)源，也是阻止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場(chǎng)所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來(lái)越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲(chǔ)存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動(dòng)者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來(lái)越為社會(huì)所重視，近年來(lái)我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)入股，成為公司的股東。

但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)的目的是為了向客戶提品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場(chǎng)導(dǎo)向的，只有市場(chǎng)需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國(guó)銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認(rèn)的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場(chǎng)分析、營(yíng)銷(xiāo)策略方面的失誤，最終陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說(shuō)明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營(yíng)水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷(xiāo)和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計(jì)算準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)家。

企業(yè)家的作用雖然看不見(jiàn)摸不著，但無(wú)疑是十分巨大的。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個(gè)廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長(zhǎng)，其收益肯定是不一樣的。那么對(duì)于多出來(lái)的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長(zhǎng)起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來(lái)了巨大的沖擊和影響。我們?cè)谙挛膶⒎秩齻€(gè)方面對(duì)之進(jìn)行分析。

一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒(méi)有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開(kāi)始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)入股還沒(méi)有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見(jiàn)所致，我國(guó)傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見(jiàn)在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。

人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問(wèn)題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級(jí)管理，技術(shù)人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)，我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國(guó)有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股去了。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮。因此，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系問(wèn)題，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無(wú)論是理論還是實(shí)踐上，都不再?gòu)?qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國(guó)家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說(shuō)明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開(kāi)始重視人力資本，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。

獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問(wèn)題作出自己獨(dú)立的判斷。在西方國(guó)家，企業(yè)聘請(qǐng)獨(dú)立董事已成為一個(gè)趨勢(shì)，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的國(guó)際比較”報(bào)告中列出了董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例的國(guó)際比較，其中美國(guó)是62%，英國(guó)34%，法國(guó)29%。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會(huì)的決策提供參考意見(jiàn)，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。獨(dú)立董事的另一個(gè)作用是監(jiān)督，對(duì)董事會(huì)和CEO的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。

三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響

人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：

（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營(yíng)才能的專業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對(duì)人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會(huì)比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺(jué)得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營(yíng)能力較差的人可能成了廠長(zhǎng)，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。

（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對(duì)于一般雇員來(lái)說(shuō)，僅根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來(lái)計(jì)算。這也是我們國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在的一個(gè)問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對(duì)于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能，對(duì)于企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能始終視而不見(jiàn)，只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣(mài)企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來(lái)的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分為大。

（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大。個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì)導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國(guó)是1300倍，我們國(guó)家則只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對(duì)以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長(zhǎng)期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價(jià)值，那么，技術(shù)人員就沒(méi)有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒(méi)有動(dòng)力去全身心地投入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。當(dāng)然，報(bào)酬的方式是多種多樣的，美國(guó)收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。