工作崗位說明書精選(九篇)

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第1篇：工作崗位說明書范文

崗位名稱：快遞業(yè)業(yè)務(wù)員

所屬部門：業(yè)務(wù)部

直屬上司：快遞業(yè)務(wù)主管

快遞業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)：

1、安全、準(zhǔn)時(shí)收送快件，及時(shí)把活檢送到客戶，及時(shí)返回貨款；

2、執(zhí)行業(yè)務(wù)操作流程，準(zhǔn)時(shí)送達(dá)快件，指導(dǎo)客戶填寫相關(guān)資料并及時(shí)取回；檢查發(fā)送貨件是否有錯(cuò)，及時(shí)反饋。

3、檢查資料是否出差并整理并呈遞相關(guān)業(yè)務(wù)單據(jù)和資料；

4、客戶的維護(hù)，客戶咨詢的處理和意見的反饋；

5、開拓新市場(chǎng),發(fā)展新客戶，發(fā)掘潛在客戶；

6、突發(fā)事件的處理，如客戶貨件的遺失、損壞等。 快遞業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容：

1、完成上級(jí)下達(dá)的銷售回款與工作目標(biāo)；

2、在所轄的縣級(jí)市場(chǎng)完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場(chǎng)的分銷與縣級(jí)市場(chǎng)的鋪貨

陳列等工作；

3、按計(jì)劃及要求拜訪客戶，并填報(bào)經(jīng)銷商拜訪跟蹤表與終端拜訪表；

4、按要求建立客戶檔案，并保持良好的客情關(guān)系；

5、收集市場(chǎng)動(dòng)態(tài)與競(jìng)品信息，及時(shí)上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；

6、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有市場(chǎng)潛力的地區(qū)和客戶；

7、按規(guī)定與要求張貼公司推出的各種宣傳品；

什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內(nèi)容有哪些？據(jù)韶關(guān)人才市場(chǎng)了解，崗位說明書主要包括崗位職責(zé)、任職資格、工作內(nèi)容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？?jī)?nèi)容又是什么呢？韶關(guān)人才市場(chǎng)告訴你！

教師崗位職責(zé)：

1、堅(jiān)守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學(xué)校規(guī)章制度，發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)精神，堅(jiān)持教書育人，注重言傳身教;

2、做好學(xué)生的思想政治工作，形成一個(gè)遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、勤奮學(xué)習(xí)、朝氣蓬勃的良好班集體;

3、關(guān)心和了解學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、身體情況，培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣，發(fā)展學(xué)生的個(gè)性，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展;

4、負(fù)責(zé)備課、上課、作業(yè)批改、深入了解學(xué)生，堅(jiān)持由

循序漸進(jìn)因材施教原則，精講多練，重點(diǎn)突出，努力提高課堂教學(xué)水平，逐步形成個(gè)人教學(xué)特色。

5、結(jié)合工作需要，要不斷進(jìn)修，參與科研、培訓(xùn)，提高教學(xué)各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。

6、關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐平臺(tái)和學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓學(xué)生真正去學(xué)到東西。

7、指導(dǎo)學(xué)生的思想道德修養(yǎng)，讓學(xué)生成為"四有"青年，成為國家、社會(huì)的棟梁。

教師任職資格：

1、取得相關(guān)教育的教師資格證和普通話證書，執(zhí)教要對(duì)應(yīng)相關(guān)專業(yè)，熟悉該課程或者專業(yè)的教程。

2、性格開朗、大方得體，有豁達(dá)胸襟，待人友善，對(duì)學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，有責(zé)任心。

3、知識(shí)點(diǎn)講解通俗易懂，能讓學(xué)員輕松掌握知識(shí)。

4、總結(jié)概括能力強(qiáng)。親和力強(qiáng)，有一定的青少年教育理念。什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內(nèi)容有哪些？據(jù)韶關(guān)人才市場(chǎng)了解，崗位說明書主要包括崗位職責(zé)、任職資格、工作內(nèi)容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？?jī)?nèi)容又是什么呢？韶關(guān)人才市場(chǎng)告訴你！

教師崗位職責(zé)：

1、堅(jiān)守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學(xué)校規(guī)章制

度，發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)精神，堅(jiān)持教書育人，注重言傳身教;

2、做好學(xué)生的思想政治工作，形成一個(gè)遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、勤奮學(xué)習(xí)、朝氣蓬勃的良好班集體;

3、關(guān)心和了解學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、身體情況，培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣，發(fā)展學(xué)生的個(gè)性，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展;

4、負(fù)責(zé)備課、上課、作業(yè)批改、深入了解學(xué)生，堅(jiān)持由循序漸進(jìn)因材施教原則，精講多練，重點(diǎn)突出，努力提高課堂教學(xué)水平，逐步形成個(gè)人教學(xué)特色。

5、結(jié)合工作需要，要不斷進(jìn)修，參與科研、培訓(xùn)，提高教學(xué)各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。

6、關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐平臺(tái)和學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓學(xué)生真正去學(xué)到東西。

7、指導(dǎo)學(xué)生的思想道德修養(yǎng)，讓學(xué)生成為"四有"青年，成為國家、社會(huì)的棟梁。

教師任職資格：

1、取得相關(guān)教育的教師資格證和普通話證書，執(zhí)教要對(duì)應(yīng)相關(guān)專業(yè)，熟悉該課程或者專業(yè)的教程。

2、性格開朗、大方得體，有豁達(dá)胸襟，待人友善，對(duì)學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，有責(zé)任心。

3、知識(shí)點(diǎn)講解通俗易懂，能讓學(xué)員輕松掌握知識(shí)。

4、總結(jié)概括能力強(qiáng)。親和力強(qiáng)，有一定的青少年教育理

念。

5、職業(yè)道德高尚、為人師表、教書育人履行教師職責(zé)、積極承擔(dān)工作任務(wù)。

6、形象良好、專業(yè)能力強(qiáng)，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)、踏實(shí)肯干，有成功教學(xué)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

7、應(yīng)聘英語老師者，英語專業(yè)四級(jí)以上，形象良好，有較好的溝通能力，熱愛教育喜歡小孩，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

以上是教師崗位說明書，要寫好崗位說明書，首先要學(xué)會(huì)崗位職責(zé)怎么寫，這樣才能更深入地區(qū)了解。

什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內(nèi)容有哪些？據(jù)韶關(guān)人才市場(chǎng)了解，崗位說明書主要包括崗位職責(zé)、任職資格、工作內(nèi)容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？?jī)?nèi)容又是什么呢？韶關(guān)人才市場(chǎng)告訴你！

教師崗位職責(zé)：

1、堅(jiān)守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學(xué)校規(guī)章制度，發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)精神，堅(jiān)持教書育人，注重言傳身教;

第2篇：工作崗位說明書范文

關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）10-0202-02

每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

1 工作分析的目的

1.1 組織規(guī)劃

干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

1.2 工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

1.3 招聘

各部門說明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

1.4 建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

1.5 員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

1.6 職業(yè)生涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

1.7 培訓(xùn)

工作分析說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

1.8 績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

1.9 其它

工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

2 工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

2.2 面談式

可以采取個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

（3）準(zhǔn)備完整的問題表格

（4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

2.3 工作條件法

是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

2.4 職位分析問卷

分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

2.5 功能性分析

以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

2.6 門檻特質(zhì)分析

第一，需求及工作分析，說明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說明所需技術(shù)。

3 工作分析的步驟

3.1 決定用途

(1)非計(jì)量性-適合編寫職位說明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

3.2 收集背景資料

就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.3 選擇代表性的職位

3.4 收集各種工作分析的資料

3.5 讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

3.6 編寫職位（崗位）說明書

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說明書、工作規(guī)范。

崗位說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說明書：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

崗位說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說明書與工作規(guī)范通常可以合二為一，工作規(guī)范就成為工作說明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻(xiàn)

［1］吳叔平，虞俊?。蓹?quán)激勵(lì)［M］．上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2000．

第3篇：工作崗位說明書范文

崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注重文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫;內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異。

崗位工作分析

一、崗位說明書關(guān)系

崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件，是工作分析的最終結(jié)果，又稱為職務(wù)說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)治理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

二、崗位說明書填寫

1、崗位的直接承擔(dān)者

2、崗位的直接管理者

3、人力資源專家

三、崗位說明書內(nèi)容

崗位說明書應(yīng)該包括以下主要內(nèi)容：

⒈崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

⒉崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

⒊崗位工作概述：簡(jiǎn)要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限;執(zhí)行的依據(jù)等。

⒋崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

⒌崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。

6.崗位發(fā)展方向：在部分企業(yè)的崗位說明書中還會(huì)加上崗位發(fā)展方向的內(nèi)容，希望通過崗位發(fā)展方向不僅明確企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的相互關(guān)系，而且還有利于員工明確發(fā)展目標(biāo)，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥?/p>

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有職位增加、撤消的情況的出現(xiàn)，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書修改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對(duì)職位說明書做出相應(yīng)的修改。

崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的治理文件。

眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì);有的是為了制定更切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性;還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。

可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：

(一)、崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

2、崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。

3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

4、社會(huì)環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及四周的文化和生活設(shè)施。

5、職業(yè)條件。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非凡重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。

(二)、崗位要求

崗位要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、愛好、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判定的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計(jì)分析方式來確定。

基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據(jù)某公司職位說明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1、崗位基本信息

崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí)。包括崗位名稱、崗位編號(hào)、姓名、所屬部門、直接上級(jí)、職等職級(jí)、定員等。

2、工作內(nèi)容描述

這是最主要的內(nèi)容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作，包括每項(xiàng)工作的綜述、活動(dòng)過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時(shí)，在這一項(xiàng)中還可以同時(shí)描述每項(xiàng)工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備。

在進(jìn)行工作內(nèi)容描述時(shí)，要先列出所有工作內(nèi)容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內(nèi)容應(yīng)該不超過十個(gè)(一般為七至八項(xiàng))，內(nèi)容太多則很顯得過于復(fù)雜，也很難明確具體任務(wù)。

3、任職資格

教育背景此項(xiàng)填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗(yàn)豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時(shí)應(yīng)該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。

經(jīng)驗(yàn)此項(xiàng)反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景;另一個(gè)需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對(duì)組織中的一些中、高層治理職位。

技能要求此項(xiàng)反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。某些職位對(duì)專業(yè)技能要求較高，沒有此項(xiàng)專業(yè)技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對(duì)某些能力要求更為明確。

個(gè)性特質(zhì)指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。

培訓(xùn)經(jīng)歷此欄反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不答應(yīng)上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能之后，還必須經(jīng)過哪些培訓(xùn)。

其它例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒;在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班;建筑施工人員經(jīng)常出差;一般治理人員則正常上下班等。

4、責(zé)權(quán)范圍

責(zé)任指此項(xiàng)工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成的任務(wù)。

權(quán)力一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財(cái)、物上的支配權(quán)力。

四、寫崗位說明書注意問題

在崗位說明書的撰寫中往往會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)方面的爭(zhēng)議：

1、直接上級(jí)如何填寫。

我們很多崗位上面有幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)指揮安排工作，在填寫直接上級(jí)的時(shí)候，相關(guān)崗位的人員往往會(huì)把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接上級(jí)。其實(shí)每個(gè)崗位的直接上級(jí)只能也只有一個(gè)，否則兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)安排工作究竟是先做哪位領(lǐng)導(dǎo)的工作呢?這種現(xiàn)象表面上看是多頭領(lǐng)導(dǎo)，但追究本源看其實(shí)是本崗位的職責(zé)沒有界定清楚、本崗位承擔(dān)的職能不歸屬一類，跨度幾項(xiàng)職能或者就是本崗位人員能力素質(zhì)比較高得到領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)同。咨詢?nèi)藛T一旦發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象就需要立即與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職能確認(rèn)，辨別清楚本崗位所在部門的關(guān)鍵職責(zé)，以及本崗位在本部門所承擔(dān)的責(zé)任，通過分析判斷出本崗位應(yīng)該承擔(dān)的主要工作職責(zé)，而其它職能項(xiàng)只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項(xiàng)任務(wù)作為本崗位應(yīng)該完成的工作，只能夠作為臨時(shí)性工作，添加在“領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)”這一項(xiàng)，一旦有合適的人選或者是其它相關(guān)崗位出現(xiàn)，則需要把此項(xiàng)工作進(jìn)行轉(zhuǎn)移。

2、直接下級(jí)如何填寫。

我們很多的集團(tuán)公司或者是生產(chǎn)工程部門的工作人員，往往會(huì)把有分子公司崗位中有業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系的崗位作為自己的下級(jí)。所謂的直接下級(jí)就是在行政關(guān)系上、業(yè)務(wù)工作安排上、工作任務(wù)的協(xié)調(diào)上有緊密聯(lián)系的崗位，而不僅僅是單方面業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)。

3、工作職責(zé)如何闡述。

所謂工作職責(zé)也就是把日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來。工作職責(zé)描述其實(shí)有兩種方式，一種就是簡(jiǎn)單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)性的表述;一種就是比較詳細(xì)的描述，通過詳細(xì)的分析，匯總出該崗位的所有工作任務(wù)，把這些工作任務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)輕重或者是時(shí)間長(zhǎng)短的分門別類，然后對(duì)各個(gè)類別再進(jìn)行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個(gè)事件甚至是一個(gè)具體的動(dòng)作。在這個(gè)過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進(jìn)行分解，這樣才能夠使得崗位的價(jià)值、崗位的重點(diǎn)一一體現(xiàn)。

4、工作權(quán)限如何規(guī)定。

其實(shí)每個(gè)崗位的每一條工作內(nèi)容都隱藏著一個(gè)工作權(quán)限，但是由于這些權(quán)限并不會(huì)發(fā)揮作用，往往不會(huì)被撰寫人員關(guān)注。但是關(guān)鍵任務(wù)中的工作權(quán)限，需要在崗位說明書中體現(xiàn)，這不僅僅能夠體現(xiàn)該崗位工作重點(diǎn)，而且能夠?yàn)檫@項(xiàng)工作的開展起到約束和推動(dòng)作用。

5、任職資格如何填寫。

任職資格包括工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識(shí)、學(xué)歷背景、技術(shù)能力、工作環(huán)境等等方面的內(nèi)容，我們?cè)谔顚懙倪^程當(dāng)中往往會(huì)忽視這一方面的內(nèi)容，或者就是按照當(dāng)前本崗位人員的現(xiàn)狀來填寫這個(gè)內(nèi)容。這項(xiàng)內(nèi)容與招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有非常緊密的聯(lián)系，倘若工作分析做得不夠細(xì)致，這個(gè)內(nèi)容可以不先考慮，不過我們可以參照當(dāng)前崗位人員的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。配合我們進(jìn)行的工作內(nèi)容調(diào)整撰寫培訓(xùn)要求和崗位技能要求是非?？扇〉姆椒ā?/p>

撰寫中要注意的問題

1、部門職責(zé)分解要充分、完全

要對(duì)部門所有職位職責(zé)進(jìn)行匯總合并，與部門職責(zé)對(duì)比，然后明確職位責(zé)任進(jìn)行填充;同一部門職責(zé)，不同層級(jí)的崗位可能擔(dān)任的責(zé)任不同，我們必須進(jìn)行分級(jí)詳細(xì)描述，做到充分完全。

2、工作領(lǐng)域的劃分要合理

準(zhǔn)確理解崗位的主要職責(zé)，參考部門工作領(lǐng)域?qū)Ρ緧徫贿M(jìn)行劃分。如本崗位是負(fù)責(zé)部門工作領(lǐng)域中的單個(gè)領(lǐng)域，根據(jù)具體的職責(zé)用合并屬性同類項(xiàng)的形式進(jìn)行領(lǐng)域劃分。

3、崗位說明書要規(guī)范、準(zhǔn)確、全面

崗位說明書需要按照“動(dòng)詞+內(nèi)容+目的”的方式進(jìn)行規(guī)范、準(zhǔn)確、全面的描述，做到不重復(fù)、無交叉，以體現(xiàn)職位價(jià)值，作為提取績(jī)能衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

4、崗位說明書要保持更新狀態(tài)

一旦環(huán)境、技術(shù)、崗位要求發(fā)展變化，崗位說明書要做及時(shí)的調(diào)整更新，方能起到實(shí)時(shí)有效的指導(dǎo)作用。

5、崗位說明針對(duì)的是職位，不是個(gè)人

6、基本素質(zhì)和知識(shí)、技能不能混淆、重疊

要對(duì)基本素質(zhì)和知識(shí)、技能作出明確規(guī)定，描述什么是基本素質(zhì)，什么是知識(shí)，什么是技能時(shí)要認(rèn)真檢查，核實(shí)沒混淆、重疊。

五、崗位說明書編制流程

為了節(jié)約編制崗位說明書的成本，其結(jié)果可能是浪費(fèi)更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點(diǎn)也馬虎不得。一份科學(xué)的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：

1、在開展編寫工作之前，人力資源經(jīng)理應(yīng)和相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，使高層領(lǐng)導(dǎo)率先樹立崗位責(zé)任意識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變自由隨意的管理風(fēng)格。

2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。

3、人力資源部可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法，進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等要素。

4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會(huì)給崗位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說明書后，還應(yīng)建立起崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

六、崗位說明書范本

一、基本資料

崗位名稱 總經(jīng)理 崗位編號(hào) aoo2 填寫日期

所屬部門 總經(jīng)辦 工資級(jí)別 工資形式 年薪制 崗位類別 高層管理

直屬上級(jí) 董事長(zhǎng) 職位等級(jí) 批準(zhǔn)人 審核人

二、職位概要: 制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略與籌建計(jì)劃;建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu);負(fù)責(zé)把握公司發(fā)展方向，對(duì)公司經(jīng)營管理中的重大決策事項(xiàng)進(jìn)行決策。

三、職位關(guān)系圖

直接上級(jí)人數(shù)：

直接下級(jí)人數(shù)：3

間接下級(jí)人數(shù)：10名

四、工作目標(biāo)

1、一期工程實(shí)施的總目標(biāo)：

1. XX年5-XX年12月完成涂布白板紙30萬噸生產(chǎn)線的建設(shè)投產(chǎn)。

1)環(huán)評(píng)、立項(xiàng)的審批;征地、土地的平整;全部工程的設(shè)計(jì);原料參數(shù)的試驗(yàn);

2)優(yōu)化產(chǎn)品方案，工藝方案，建設(shè)工程方案;完成土建施工單位、主機(jī)設(shè)備的招標(biāo)。

3)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)：工程總投資控制在__6.8__億元人民幣。實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)量_30___萬噸，銷售收入1.5_億元;其中每噸紙需消耗 槳_____kg/廢紙_____kg /外購電______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工資 元/綜合成本 元;全年利稅： 萬元，其中稅 萬元，每噸紙300元;全年利潤 萬元;員工人平收入全年5.0萬元;重大傷亡和重大設(shè)備事故率為“0”;創(chuàng)建一個(gè)清潔文明車間，綠化園林式企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)。

2、XX年1月-XX年12月二期工程建設(shè)年產(chǎn)30萬噸涂布紙板生產(chǎn)線;

XX年1月-XX年12月三期工程建設(shè)年產(chǎn)70萬噸涂布白卡紙生產(chǎn)線;

2017年1月-2019年12月四期工程建設(shè)年產(chǎn)70萬噸牛皮箱紙板生產(chǎn)線。

五、崗位職責(zé)：

1.根據(jù)董事會(huì)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織制定公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營方案，主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營 管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議并推動(dòng)實(shí)施。

2. 提請(qǐng)聘任或解聘公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。聘任或者解聘除應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘以外的 管理人員。擬定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案和簽發(fā)公司高層人事任命書。

3.組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案。擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案，擬訂公司基本管理 制度。制定公司的具體規(guī)定，審定公司工資獎(jiǎng)金分配方案和經(jīng)濟(jì)責(zé)任掛鉤辦法并組織實(shí)施。

4.審核簽發(fā)以公司名義(蓋公章)發(fā)出的文件。

5主持公司的全面經(jīng)營管理工作，組織工程副總、財(cái)務(wù)副總、總經(jīng)辦主任、分解實(shí)施董事會(huì)決議。

6.向董事會(huì)提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預(yù)算外開支計(jì)劃。?

7.處理公司重大突發(fā)事件和重大對(duì)外關(guān)系問題。

8.推進(jìn)公司企業(yè)文化的建設(shè)工作，樹立良好的企業(yè)形象。

9.負(fù)責(zé)項(xiàng)目施工管理。負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目施工的組織與協(xié)調(diào)工作，確定施工隊(duì)伍，施工全過程組織，確保施 工程項(xiàng)目按期完成，提高施工管理人員的管理素質(zhì)，培養(yǎng)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)精神及品牌意識(shí)。

10.加大工程籌建的審批力度，下大力氣干好工程審批、核準(zhǔn)與備案工作。

11.與有影響力的施工企業(yè)及設(shè)計(jì)院校建立伙伴關(guān)系，加強(qiáng)橫向聯(lián)系與合作，擴(kuò)大項(xiàng)目影響力。

12.深入研究項(xiàng)目施工的特點(diǎn)，制定施工技術(shù)、施工裝備方案，使項(xiàng)目施工管理能逐步提高。

13.負(fù)責(zé)與政府環(huán)保、組織有關(guān)部門抓好環(huán)保、計(jì)量節(jié)能工作。對(duì)政府環(huán)保、計(jì)量節(jié)能部門的要求 領(lǐng)會(huì)精神，并督促貫徹實(shí)施。及時(shí)和有關(guān)部門聯(lián)系，以利解決施工和企業(yè)管理中的有關(guān)問題。

14.從事經(jīng)營管理的全局開創(chuàng)性工作，為公司發(fā)展做出艱巨的探索和嘗試。召集、主持總經(jīng)理辦公 會(huì)議、專題會(huì)議等，總結(jié)工作、聽取匯報(bào)，檢查工作、督促進(jìn)度和協(xié)調(diào)矛盾。

15.列席董事會(huì)會(huì)議，行使公司章程和董事會(huì)授予的其它職權(quán)。

六、崗位權(quán)限

序號(hào) 項(xiàng)目 權(quán)重 權(quán)限 經(jīng)辦 審核 批準(zhǔn) 督導(dǎo) 使用文件

1 公司的發(fā)展方向、經(jīng)營方針進(jìn)行決策。 60% √ √

2 財(cái)務(wù)(幅度)的審核和審批權(quán)。 80% √ √ √

3 副總經(jīng)理、總監(jiān)人員任免。 80% √ √

4 公司大型設(shè)備和批量采購的審批和監(jiān)察。 80% √ √ √

5 公司經(jīng)理級(jí)(含)人事任免監(jiān)察。 80% √ √

6 審批工資、獎(jiǎng)金等分配方案。 90% √

7 生產(chǎn)、資源、技術(shù)、質(zhì)量、采購等運(yùn)行監(jiān)察。 60% √ √

8 公司績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)察。 60% √ √ √

具體解釋：

1.對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃、投資計(jì)劃及其他與公司發(fā)展密切相關(guān)的文件有審批權(quán)和否決權(quán)。

2.對(duì)公司的經(jīng)費(fèi)支出有審批權(quán)和否決權(quán)。

3.對(duì)公司重大經(jīng)營管理項(xiàng)目有主持權(quán)，對(duì)預(yù)算范圍內(nèi)的資金有支配權(quán)。

4.對(duì)直屬下級(jí)有監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)。

5.擁有人事任免權(quán)。

6.對(duì)財(cái)務(wù)部門的資金流向有監(jiān)督、檢查權(quán)。

7.公司章程賦予的其他權(quán)力。

七.崗位責(zé)任：

1.對(duì)公司經(jīng)營管理的重大決策及公司是否盈利負(fù)主要責(zé)任。

2.對(duì)公司重大經(jīng)營管理項(xiàng)目負(fù)主持責(zé)任。

3.對(duì)全體員工負(fù)連帶法律責(zé)任。

4.對(duì)工程副總、總經(jīng)辦主任、財(cái)務(wù)副總工作中的重大失誤負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

5.對(duì)公司是否合法經(jīng)營負(fù)法律責(zé)任。

6.對(duì)公司機(jī)密信息的外露負(fù)管理責(zé)任。

7.公司章程規(guī)定的其他責(zé)任。

八、組織關(guān)系

1 向上：董事長(zhǎng)

2 平行關(guān)系：董事會(huì)成員

3 向下：對(duì)工程中心副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)中心副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦主任、其他副總經(jīng)理及其總監(jiān)進(jìn)行管理。

九、任職資格

1、學(xué)歷及專業(yè)背景要求(含資格證書要求)

1.1 本科以上學(xué)歷，行政、經(jīng)濟(jì)、人力資源、企業(yè)管理等相關(guān)管理類專業(yè);

1.2 具備現(xiàn)代企業(yè)管理念和管理能力;

1.3 具有造紙廠管理等相關(guān)專業(yè)技能資格證或中級(jí)以上職稱。

2、經(jīng)驗(yàn)要求

2.1 5年以上大型企業(yè)同等職位管理工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上同行企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn);

2.2 具有企業(yè)管理體系建設(shè)和組織目標(biāo)實(shí)施、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、行政管理、企業(yè)戰(zhàn)略策劃的成功操

2.3 良好的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、法律知識(shí)。

3、技能要求

3.1 基本技能：很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力、指揮能力;

3.2 業(yè)務(wù)技能：熟悉造紙生產(chǎn)技術(shù)、流程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等

3.3 管理技能：優(yōu)秀的分析、判斷能力、組織協(xié)調(diào)和處理問題的能力，很強(qiáng)的溝通能力和談判技巧;

3.4 外語技能：良好的英語聽、說、讀、寫能力;

3.5 計(jì)算機(jī)技能：熟練掌握word，excel文字處理和辦公室自動(dòng)化管理

3.6 其它技能：

4、其它要求

4.1 年齡區(qū)間：35-45歲

4.2 性別要求：男女不限

4.3 態(tài)度：敬業(yè)愛崗、團(tuán)結(jié)協(xié)作、率先垂范、以人為本、知人善任、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是、探索創(chuàng)新

十、工作環(huán)境

1 工作場(chǎng)所及環(huán)境：辦公室內(nèi)工作，環(huán)境舒適

2 工作時(shí)間： 公司統(tǒng)一上班時(shí)間，加班不定

3 危險(xiǎn)性：無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危害

十一、工資結(jié)構(gòu)：

年薪： 月薪： 月績(jī)效： 年終績(jī)效： 責(zé)任獎(jiǎng)金：

十二、績(jī)效考核

績(jī)效考核詳見《績(jī)效考核管理制度》。

十三、崗位發(fā)展規(guī)劃

第4篇：工作崗位說明書范文

摘要：圍繞軟件產(chǎn)品分析、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)、測(cè)試和運(yùn)維五個(gè)階段生命周期與工廠模式之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系展開論述；闡述了如何利用工廠模式進(jìn)行軟件技術(shù)人才培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：軟件技術(shù)；工廠模式

一、高職軟件技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)

根據(jù)我國職業(yè)教育指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，提高高等職業(yè)教育質(zhì)量，加快培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型的專門人才。高職軟件技術(shù)專業(yè)以培養(yǎng)能夠進(jìn)行軟件代碼編寫、界面設(shè)計(jì)、軟件測(cè)試及軟件維護(hù)的軟件開發(fā)工程師、軟件測(cè)試工程和軟件維護(hù)工程師。軟件開發(fā)工程師要能夠根據(jù)軟件產(chǎn)品的設(shè)計(jì)說明書，通過編碼實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品功能，使之能夠在指定平臺(tái)運(yùn)行；軟件測(cè)試工程師是根據(jù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目標(biāo)，對(duì)開發(fā)的產(chǎn)品進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題；而軟件維護(hù)工程師是在產(chǎn)品投入運(yùn)行后，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題或預(yù)防產(chǎn)品問題及修正產(chǎn)品問題，保障軟件產(chǎn)品的正常運(yùn)行。

二、軟件技術(shù)專業(yè)工廠模式設(shè)計(jì)

什么是工廠模式？從宏觀來講工廠模式是指產(chǎn)品從研發(fā)、生產(chǎn)、檢測(cè)和投入市場(chǎng)的一系列過程，從微觀來講是指產(chǎn)品在工廠中的生產(chǎn)和質(zhì)檢過程，在這個(gè)過程中設(shè)置了不同的工作崗位，每個(gè)工作崗位都有詳細(xì)的崗位職責(zé)和操作規(guī)程。高職軟件技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)能夠從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和測(cè)試的技能型人才；軟件產(chǎn)品有分析、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)、測(cè)試和運(yùn)維等五個(gè)階段的生命周期，其中軟件的實(shí)現(xiàn)和測(cè)試是高職軟件技術(shù)專業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)指標(biāo)，也是工廠模式中重點(diǎn)應(yīng)用環(huán)節(jié)，如何根據(jù)工廠模式設(shè)計(jì)高職軟件技術(shù)專業(yè)的教學(xué)呢？圖1進(jìn)行了詳細(xì)圖解：

■

圖1：高職軟件技術(shù)專業(yè)工廠模式教學(xué)設(shè)計(jì)

在圖1中，軟件產(chǎn)品分產(chǎn)品分析、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)生產(chǎn)、產(chǎn)品測(cè)試和產(chǎn)品運(yùn)維等五個(gè)不同的階段，且形成了順序不可顛倒的流水線工廠模式，且都有對(duì)應(yīng)的崗位；在分析階段設(shè)有產(chǎn)品分析師或項(xiàng)目經(jīng)理崗位；產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段設(shè)有軟件設(shè)計(jì)師或項(xiàng)目經(jīng)理崗位；開發(fā)生產(chǎn)階段設(shè)置有軟件工程師、美工設(shè)計(jì)師、數(shù)據(jù)庫工程師等崗位；產(chǎn)品測(cè)試階段設(shè)有測(cè)試工程師崗位；產(chǎn)品運(yùn)維階段設(shè)有維護(hù)工程師崗位。在這五個(gè)階段中，始終設(shè)有QA質(zhì)量監(jiān)督員崗位來全程監(jiān)控軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。每個(gè)崗位必須制定詳細(xì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位要求。高職軟件技術(shù)專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)重點(diǎn)放在了第3和第4階段，主要是培養(yǎng)學(xué)生的軟件的開發(fā)能力和測(cè)試能力，其中第3階段由界面設(shè)計(jì)、功能開發(fā)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)和產(chǎn)品集成等四個(gè)階段組成，每個(gè)階段設(shè)有對(duì)應(yīng)的工作崗位。圖1清楚的展示了軟件產(chǎn)品生產(chǎn)的整個(gè)工廠模式的流水線結(jié)構(gòu)，在培養(yǎng)軟件技術(shù)人才時(shí)，按照流水線上的每個(gè)工作崗位要求和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，就可以實(shí)現(xiàn)工廠模式在高職軟件技術(shù)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用。

三、分析與設(shè)計(jì)階段工廠模式應(yīng)用

高職軟件技術(shù)專業(yè)的目標(biāo)是能夠培養(yǎng)出進(jìn)行軟件產(chǎn)品開發(fā)的軟件工程師、測(cè)試工程師及運(yùn)維工程師。在分析和設(shè)計(jì)階段，對(duì)于高職的軟件技術(shù)專業(yè)的學(xué)生難度太大，學(xué)生沒有建立對(duì)軟件整體認(rèn)識(shí)的概念和軟件產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，且這兩個(gè)階段是軟件產(chǎn)品的起始階段和重要階段，后期的開發(fā)及測(cè)試工作都圍繞這兩個(gè)階段，這些工作都需要很豐富的經(jīng)驗(yàn)才能完成。在這兩個(gè)階段應(yīng)該建立以具有豐富的軟件經(jīng)驗(yàn)教師為主，學(xué)生參與的教學(xué)模式。教師的主要職責(zé)是通過各種不同的表現(xiàn)手段讓學(xué)生理解軟件產(chǎn)品的分析與設(shè)計(jì)成果，并且將設(shè)計(jì)的成果通過報(bào)告的形式展示，形成唯一的可以操作的說明書。教學(xué)可以靈活且適合學(xué)生的教學(xué)方法，例如項(xiàng)目教學(xué)法、案例教學(xué)教學(xué)法等；建議采用的項(xiàng)目案例真實(shí)，規(guī)模適中。

四、開發(fā)階段工廠模式應(yīng)用

開發(fā)階段是在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)完成后，學(xué)生根據(jù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)說明書進(jìn)行產(chǎn)品的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)說明書中的所有功能。這個(gè)階段是培養(yǎng)技能型的軟件工程師，形成以學(xué)生為主，教師為輔的教學(xué)模式，讓學(xué)生充分動(dòng)手得到全面的鍛煉。在工廠模式中該階段分為了界面設(shè)計(jì)、功能開發(fā)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)和產(chǎn)品集成等，其中界面設(shè)計(jì)、功能開發(fā)及數(shù)據(jù)庫開發(fā)可以并行工作；然后將這三個(gè)階段的工作結(jié)果進(jìn)行產(chǎn)品集成。在這四個(gè)階段設(shè)有對(duì)應(yīng)的四個(gè)崗位，每個(gè)崗位都應(yīng)設(shè)置詳細(xì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和崗位操作規(guī)程；學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中可按照這四個(gè)崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)及實(shí)踐，使學(xué)生掌握每個(gè)崗位技術(shù)要點(diǎn)以便形成對(duì)應(yīng)的工作能力。開發(fā)階段是培養(yǎng)軟件開發(fā)工程師的重要環(huán)節(jié)，程序的編碼能力、界面設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)能力及模塊之間控制，甚至是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)在本階段都有體現(xiàn)。

五、產(chǎn)品測(cè)試階段工廠模式應(yīng)用

產(chǎn)品測(cè)試階段用來檢測(cè)開發(fā)的軟件產(chǎn)品是否符合客戶對(duì)軟件產(chǎn)品定義的需求，也是用來檢測(cè)軟件產(chǎn)品中存在的錯(cuò)誤，處于流水線工廠模式的第四階段；該階段主要培養(yǎng)軟件測(cè)試工程師。產(chǎn)品的測(cè)試通過運(yùn)用不同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)如：白盒測(cè)試、黑盒測(cè)試及自動(dòng)化測(cè)試工具對(duì)已經(jīng)開發(fā)的模塊及集成的軟件產(chǎn)品進(jìn)行功能測(cè)試、性能測(cè)試、安全測(cè)試、負(fù)載測(cè)試等。產(chǎn)品的測(cè)試工作必須圍繞該崗位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及崗位操作規(guī)程進(jìn)行，通過以學(xué)生為主，教師為輔的教學(xué)模式，將每次測(cè)試的結(jié)果形成測(cè)試報(bào)告，以便發(fā)現(xiàn)軟件問題及學(xué)生對(duì)測(cè)試技術(shù)掌握情況。

六、運(yùn)維階段工廠模式應(yīng)用

運(yùn)維階段是在工廠模式中最后一個(gè)階段，這個(gè)階段已經(jīng)離開工廠生產(chǎn)環(huán)節(jié)，進(jìn)入客戶實(shí)際使用過程中，該階段非常重要，是檢測(cè)軟件產(chǎn)品好壞和保證產(chǎn)品正常運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)；產(chǎn)品上線運(yùn)行后，產(chǎn)品維護(hù)工程師能夠根據(jù)產(chǎn)品的運(yùn)行狀況發(fā)現(xiàn)問題及客戶反映的問題與客戶進(jìn)行有效溝通，對(duì)一般性問題進(jìn)行處理，對(duì)較大難度問題需要及時(shí)與相關(guān)部門和相關(guān)人員進(jìn)行溝通，找到解決方案，保障系統(tǒng)的正常運(yùn)行。

高職軟件技術(shù)專業(yè)的工廠模式教學(xué)改革，關(guān)鍵是如何將培養(yǎng)軟件產(chǎn)品開發(fā)教學(xué)過程轉(zhuǎn)化為工廠模式，設(shè)置流水線工廠模式中各個(gè)崗位技術(shù)指標(biāo)和崗位職責(zé)，通過項(xiàng)目教學(xué)、案例教學(xué)或其他的教學(xué)方法讓學(xué)生掌握每個(gè)崗位的技術(shù)指標(biāo)和崗位操作規(guī)范。

【參考文獻(xiàn)】

[1]蔡澤光.PBL在高職專業(yè)課程學(xué)習(xí)中運(yùn)用研究[J].中國電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006；

第5篇：工作崗位說明書范文

關(guān)鍵詞：工作分析 員工恐懼 動(dòng)態(tài)環(huán)境

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、知識(shí)和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理所有活動(dòng)的基石，只有做好了工作分析與工作設(shè)計(jì)，才能為人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作提供前提和依據(jù)。目前我國眾多企業(yè)已經(jīng)十分重視工作分析，但由于種種原因使得人力資源工作人員在進(jìn)行工作分析的實(shí)踐過程中障礙重重，妨礙了工作分析的順利進(jìn)行，影響了工作分析的效果，最終給人力資源系統(tǒng)甚至整個(gè)企業(yè)組織造成了不堪設(shè)想的后果。以下詳細(xì)介紹工作分析實(shí)踐的具體障礙及其應(yīng)對(duì)策略。

員工恐懼障礙

員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會(huì)給自己的工作環(huán)境或自身利益帶來威脅，對(duì)工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，它是工作分析實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一類障礙。具體來說，員工恐懼主要表現(xiàn)為兩種形式：工作分析實(shí)施者在訪談、收集資料等與員工接觸過程中，員工對(duì)其態(tài)度冷淡、言語譏諷，或故意對(duì)工作分析實(shí)施者索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作。在工作分析過程中，員工對(duì)于工作分析實(shí)施者所提出的問題，提供虛假的、與實(shí)際情況存在著較大出入的信息資料，故意夸大自己所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任和工作內(nèi)容，而相應(yīng)地貶低其他崗位的工作。員工之所以會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作分析的恐懼，主要是由以下三方面的原因造成：

員工將工作分析簡(jiǎn)單地等同于企業(yè)裁員降薪的前奏。過去，工作分析一直是企業(yè)在減員降薪時(shí)經(jīng)常使用的一種手段。因?yàn)槠髽I(yè)如果無緣無故地裁員降薪必然會(huì)引起員工的不滿、憤慨甚至控告。但是，如果企業(yè)將這些決定是建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上，有了科學(xué)的依據(jù)和法律的保護(hù)，就可以避免出現(xiàn)不必要的糾紛。因此，員工對(duì)工作分析存在恐懼便不難理解了。

員工認(rèn)為工作分析意味著工作強(qiáng)度將要增加。不可否認(rèn)，為了提高工作效率，加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)經(jīng)常使用工作分析。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，出自團(tuán)隊(duì)歸屬的需要，員工在工作時(shí)一般不會(huì)表現(xiàn)出最高的效率，而是追從團(tuán)隊(duì)中的中等效率。而且，員工認(rèn)為，不管自己的工作效率有多高，管理者都會(huì)不斷地增加自己的工作強(qiáng)度，因?yàn)楣芾碚呤冀K存在這種想法――員工總是喜歡偷懶的。企業(yè)進(jìn)行工作分析以確定某項(xiàng)工作實(shí)際所需時(shí)間，而不是員工在工作中實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間，因此，員工擔(dān)心自己的工作會(huì)太辛苦，從而對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼心理也是情理之中的。

由于工作分析實(shí)施者提出的問題不當(dāng)，也會(huì)造成員工恐懼。未經(jīng)過一定培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常一上來就問一些空洞而沒有意義的問題，例如“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)于公司的價(jià)值?！泵鎸?duì)這么“宏觀”的問題，員工通常不知如何回答，說大了，一聽就是空話；自謙一下，就很有可能被炒。這樣的問題既容易引起員工不安，又得不到有效信息。

員工恐懼會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生較大影響。一方面，由于員工的抵觸情緒，使工作分析人員收集工作信息的過程難以順利進(jìn)行；另一方面，員工提供虛假信息勢(shì)必影響工作分析結(jié)果的可靠性。試想想，企業(yè)依據(jù)不可靠的工作分析結(jié)果來進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核等工作，會(huì)帶來什么嚴(yán)峻的后果呢？因而，企業(yè)有必要采取一些有針對(duì)性的措施來解決員工恐懼的問題。本文認(rèn)為：針對(duì)員工恐懼的原因，可以考慮采用以下對(duì)策：

事前做好準(zhǔn)備，消除員工顧慮。工作分析之前的準(zhǔn)備工作包括與企業(yè)高層充分溝通，獲得高層的鼎力支持；召開全員參加的工作分析啟動(dòng)會(huì)議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設(shè)計(jì)高效運(yùn)行的組織結(jié)構(gòu)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，設(shè)計(jì)公平合理的薪酬福利制度以及人盡其才等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執(zhí)行步驟、方法和流程?？傊挥凶龊脺?zhǔn)備和鋪墊，才能減少員工對(duì)工作分析的陌生，讓員工心中有數(shù)，刻意的“神神秘秘”只會(huì)引起員工的反感與抵觸。

適當(dāng)承諾，給員工吃“定心丸”。工作分析小組應(yīng)當(dāng)給予員工口頭或書面承諾――企業(yè)不會(huì)因工作分析的結(jié)果而給員工帶來負(fù)面影響，如減員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。

讓員工參與工作分析并及時(shí)反饋信息，提高員工的支持度?？梢钥紤]將員工代表納入工作分析小組，使其一同參與工作分析的整個(gè)過程，提高員工對(duì)工作分析的認(rèn)同度。同時(shí)，及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性與最終成果，讓其覺得受到尊重，增強(qiáng)對(duì)工作分析的支持度。

重視工作分析的結(jié)果在企業(yè)的應(yīng)用，提高員工的參與性。工作分析的直接結(jié)果是形成工作說明書，但企業(yè)不能僅僅停留在該層面，而應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，重視工作分析的結(jié)果在制定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用，以及提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢中的重要應(yīng)用，竭力避免企業(yè)的工作說明書在制定和使用中出現(xiàn)的“兩張皮”現(xiàn)象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會(huì)因?yàn)楦杏X不到工作分析之后帶來的相應(yīng)變化和改進(jìn)，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。

動(dòng)態(tài)環(huán)境適應(yīng)障礙

有人認(rèn)為，工作分析就是描述出每一個(gè)職位目前實(shí)際承擔(dān)的職責(zé)、工作權(quán)限和工作流程，實(shí)際情況是怎樣的只要在工作說明書中如實(shí)描述即可。事實(shí)上，現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，會(huì)引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)也處于不斷變動(dòng)之中。面對(duì)這種動(dòng)態(tài)環(huán)境，如果工作分析只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整，則很有可能剛剛寫的工作說明書很快就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此，如果工作分析實(shí)踐不能很好的考慮動(dòng)態(tài)多變的組織環(huán)境，就會(huì)經(jīng)常使企業(yè)的工作說明書束之高閣，導(dǎo)致工作分析陷入形式主義的困境。

動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境對(duì)工作分析的影響主要表現(xiàn)為：外部環(huán)境的變化、企業(yè)生命周期、員工能力和需求層次的提高對(duì)工作分析實(shí)踐的影響。首先，外部環(huán)境的變化使作為社會(huì)基本構(gòu)成單元的企業(yè)也處于高速變化之中，企業(yè)組織變革所引發(fā)的工作變革導(dǎo)致靜態(tài)的工作分析成果不能適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際狀況。其次，企業(yè)生命周期的發(fā)展變化，會(huì)影響到企業(yè)中的工作結(jié)構(gòu)的變化，也會(huì)影響到工作的實(shí)際內(nèi)容和從事該崗位工作的人員的主要職責(zé)等的變化。這些變化必然會(huì)使工作分析更加復(fù)雜。因此，工作分析人員在工作分析實(shí)踐過程中，必須以動(dòng)態(tài)的眼光，著眼于公司的未來，而不能以靜態(tài)的眼光，僅僅了解公司現(xiàn)存工作的實(shí)際情況。再次，隨著員工隊(duì)伍素質(zhì)的逐漸提高，員工在工作中能勝任的工作范圍也越來越大，員工對(duì)企業(yè)的要求不再局限于提供基本工資津貼，而是追求更多的工作責(zé)任、更好的工作環(huán)境、更多的信任和尊重，以尋求工作的滿足感、組織歸屬感。員工能力和需求層次的提高，要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)存的工作予以重新的調(diào)整和設(shè)計(jì)，從而必須引入動(dòng)態(tài)的工作分析方式。

總的來說，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化速度日益加快，工作分析的結(jié)果應(yīng)用周期也越來越短，這就要求在實(shí)施工作分析的過程中，把握住這些變化，以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)工作分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。具體而言，企業(yè)可以采用年度工作分析、適時(shí)工作分析與彈性職務(wù)說明書的方式適應(yīng)動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境。

年度工作分析。年度工作分析實(shí)施的具體步驟是：在一個(gè)工作分析間隔期內(nèi)，各部門主管準(zhǔn)確、詳細(xì)記錄本部門內(nèi)的工作變化情況；在工作分析實(shí)施期間，各部門主管對(duì)一年內(nèi)工作情況進(jìn)行匯總，并征詢本部門員工的意見；工作分析實(shí)施之前，人力資源部門發(fā)文給各部門主管，要求其在一定期限內(nèi)，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內(nèi)制定工作分析的初步計(jì)劃；人力資源管理部門對(duì)各部門的工作變化情況進(jìn)行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細(xì)計(jì)劃；實(shí)施工作分析；編寫職務(wù)說明書；反饋工作分析結(jié)果。

適時(shí)工作分析。適時(shí)工作分析的具體步驟是：一旦部門主管發(fā)現(xiàn)本部門工作有所有變化或有必要進(jìn)行改變，就立即以書面形式遞交人力資源管理部門；工作分析小組根據(jù)該部門主管要求，開展工作分析實(shí)踐；編寫職務(wù)說明書和工作規(guī)范；進(jìn)行工作分析結(jié)果的反饋。

盡管年度工作分析和適時(shí)工作分析在一定程度上可以使工作分析的實(shí)踐和結(jié)果適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，但兩者的實(shí)施成本較高，尤其是適時(shí)工作分析，它要求部門管理者每一次發(fā)現(xiàn)工作有所變動(dòng)，人力資源部門都要對(duì)該工作實(shí)施工作分析，這樣會(huì)造成工作分析的無計(jì)劃性，從而提高實(shí)施成本。實(shí)踐證明，綜合交叉使用年度工作分析和適時(shí)工作分析可以解決高成本的問題，例如可以進(jìn)行一次定期的工作分析，而在這期間內(nèi)可以對(duì)各部門主管認(rèn)為非常重要的工作進(jìn)行定期分析。

彈性崗位說明書。組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，使得團(tuán)隊(duì)成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。團(tuán)隊(duì)中的成員沒有清晰的職責(zé)劃分，而是共同協(xié)作，共同為組織績(jī)效負(fù)責(zé)。彈性崗位說明書能夠較好滿足團(tuán)隊(duì)“無邊界工作”、“無邊界組織”特征的需求，因?yàn)閺椥詬徫徽f明書一般只規(guī)定崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、以及任職者所需的能力、技術(shù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等，而不再詳細(xì)確定任職者的責(zé)任范圍。顯然，彈性崗位說明書可以更好地在組織工作方向發(fā)生變化時(shí)保持其靈活性和適應(yīng)性。

崗位員工人數(shù)少的障礙

除了員工恐懼和動(dòng)態(tài)適應(yīng)這兩個(gè)障礙，工作分析實(shí)踐中還會(huì)經(jīng)常遇到某些工作崗位只有一個(gè)或者兩個(gè)員工的情況。崗位員工較少也會(huì)對(duì)工作分析過程和工作分析結(jié)果造成較大影響。

首先，崗位員工較少會(huì)使工作分析難以深入進(jìn)行，因?yàn)楣ぷ鞣治鍪菍?duì)工作的抽樣，即從所要進(jìn)行分析的工作當(dāng)中選取適合分析的從事該工作的員工，作為分析樣本，對(duì)其工作行為、任職資格等進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上展開的。抽樣必須保證樣本的代表性，而樣本容量通常是樣本代表性的重要指標(biāo)。因此，如果某崗位上只有一個(gè)或兩個(gè)員工，這從前提上就影響了工作分析的合理性和準(zhǔn)確性。其次，崗位員工較少的現(xiàn)實(shí)，還會(huì)導(dǎo)致工作分析結(jié)果不可靠。由于工作分析是建立在對(duì)員工行為及其任職資格分析基礎(chǔ)之上的，所以在崗位人員較少的情況下，工作分析的結(jié)果也就成為此工作崗位員工個(gè)體的工作行為或工作績(jī)效的描述，而非對(duì)此工作本身的分析和描述。

要消除員工較少的現(xiàn)實(shí)對(duì)工作分析實(shí)踐帶來的不良影響，最根本的辦法就是加強(qiáng)對(duì)工作分析實(shí)施者的培訓(xùn)。培養(yǎng)工作分析人員在進(jìn)行工作分析的過程中，不僅僅著眼于現(xiàn)職人員工作的好壞與否，而是將注意力更多地集中在與工作本身有關(guān)的客觀實(shí)際信息上，主要包括：工作的職責(zé)權(quán)限、主要工作內(nèi)容、工作所需知識(shí)和技能等。

參考文獻(xiàn)：

1.蕭鳴政等.工作分析的方法與技術(shù).中國人民大學(xué)出版社，2002

第6篇：工作崗位說明書范文

一、定崗定員的定義

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，專業(yè)化定崗定員是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的高效運(yùn)作和部門職責(zé)的有效達(dá)成稱的基本方法。定崗是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上時(shí)間上科學(xué)地界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。定員是在定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低成本。

二、定崗的原則

定崗的本質(zhì)在于分工，就是將部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程中相同或類似的任務(wù)合并確定為一個(gè)崗位。定崗是基于專業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策方法，必須遵循一定的原則。

首先崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，也可因人設(shè)崗，但因人設(shè)崗只能針對(duì)少部分高端人才等特殊情況，不能普遍存在，如財(cái)務(wù)中的會(huì)計(jì)和出納，必須分別設(shè)立。其次，崗位設(shè)置強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，各崗位間的設(shè)置應(yīng)講究的協(xié)作原則，這樣才能使各崗位職責(zé)明確而又能同步協(xié)調(diào)，以期發(fā)揮企業(yè)最大的效能。再次，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，遵循最少崗位原則。這樣才能最大限度地節(jié)約人力成本，又能縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，同時(shí)提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，企業(yè)存在的依據(jù)是客戶創(chuàng)造價(jià)值，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素，因此崗位設(shè)置必須從客戶角度考慮問題。比如，隨著銀行理財(cái)服務(wù)產(chǎn)品的增多，在辦理業(yè)務(wù)時(shí)，很多客戶都有茫然無措的感覺，于是各銀行設(shè)立了大堂經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)解答客戶的各種問題，既減少客戶辦理業(yè)務(wù)的時(shí)間，也提高了業(yè)務(wù)辦理效率，還擴(kuò)大了銀行業(yè)務(wù)。

三、定員的原則

定員是一項(xiàng)基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題崗位人員數(shù)量的問題。每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定定員的比例。在分解部門定員的時(shí)候，應(yīng)依據(jù)行業(yè)定員數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史定員數(shù)據(jù)，并爭(zhēng)取企業(yè)高層的重視和支持。

按照部門崗位設(shè)置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設(shè)置，將總定員分配到各部門中去，由各部門按照崗位設(shè)置將總定員分解為崗位定員。實(shí)際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。

任何企業(yè)都存在人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。企業(yè)定員有兩種方式：一種是自下而上，一種是自上而下。據(jù)經(jīng)驗(yàn)來看，自下而上由于缺乏總體規(guī)模限制最終仍要由公司高層自上而下強(qiáng)力壓縮定員。因此，企業(yè)從一開始就采用自上而下方式確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，能使各部門自覺按合理水平確定定員。

定員絕對(duì)不可能完全量化，主觀經(jīng)驗(yàn)起著重要作用，人力資源部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，使各部門具有自我約束動(dòng)力。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是不斷調(diào)整的過程，人力資源部門要做好定員維護(hù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)企業(yè)狀況適時(shí)調(diào)整。

四、企業(yè)定員定崗工作分析的實(shí)施

一般采取以下五個(gè)步驟：

1、 成立工作分析的工作組

包括數(shù)名人力資源專家和多名工作人員。工作組首先需要對(duì)工作人員進(jìn)行工作分析技術(shù)的培訓(xùn)，制定工作計(jì)劃，明確工作分析的范圍和主要任務(wù)。同時(shí)，配合組織做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，建立友好的合作關(guān)系，使員工對(duì)工作分析有了良好的心理準(zhǔn)備。

2、 收集與工作分析相關(guān)的資訊

工作分析所須資料包括：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、生?b狀況、各部門的工作流程圖、各崗位元辦事細(xì)則等。

組織已有的"定崗、定編、定員"的具體規(guī)章制度能幫助工作分析人員進(jìn)行有效的清崗工作，即對(duì)組織當(dāng)前所有部門的崗位進(jìn)行清理。在此資訊的幫助下，通過與該組織的人事部門工作人員進(jìn)行討論，分析人員能夠清楚了解組織各個(gè)部門的崗位以及各崗位上的人數(shù)和大致的工作職責(zé)，并可用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱來規(guī)范各崗位。

3、 收集工作分析的資訊

職位調(diào)查??正確地進(jìn)行編寫職位說明書提供依據(jù)。這個(gè)階段的任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)組織的各個(gè)職位進(jìn)行全方面的了解。收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、工作特徵、環(huán)境和任職要求等方面的資訊。在資訊收集中，一般可靈活運(yùn)用訪談、問卷、實(shí)地觀察等方法來得到有關(guān)職位工作的各種資料和資料。職位調(diào)查是工作分析中十分必要的準(zhǔn)備工作，它的真實(shí)程度以及準(zhǔn)確性，直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。

4、 整理和分析所得的工作分析

工作分析并不是簡(jiǎn)單機(jī)械地積累工作的資訊，而是要對(duì)各職位的特徵和要求做出全面說明，在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性的揭示出各職位的主要內(nèi)容和關(guān)鍵因素。整理和分析過程應(yīng)該包括以下三個(gè)措施： （1） 整理訪談結(jié)果和調(diào)查問卷，剔除無效的訪談資訊和調(diào)查問卷，并按照編寫職位說明書的要求對(duì)各個(gè)職位的工作資訊進(jìn)行分類。（2） 把初步整理的資訊讓在職人員以及他們的直接主管進(jìn)行核對(duì)，以減少可能出現(xiàn)的偏差，同時(shí)也有助於獲得員工對(duì)工作分析結(jié)果的理解和接受。（3） 修改并最終確定所收集的工作資訊的準(zhǔn)確性和全面性，作??編寫職位說明書的基礎(chǔ)。

5、 編寫職位說明書

職位說明書由工作說明和工作規(guī)范兩部分組成。工作說明是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進(jìn)行的書面描述。而工作規(guī)范則描述了工作對(duì)人的知識(shí)、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

第7篇：工作崗位說明書范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊

實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績(jī)效管理。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對(duì)相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識(shí)，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式

實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對(duì)操作的過程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對(duì)應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計(jì)各種方案和問卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識(shí)、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問卷

(1)確定調(diào)查、分析的對(duì)象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對(duì)象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對(duì)象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對(duì)工作說明書進(jìn)行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進(jìn)之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場(chǎng)觀察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

(二)面試

面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實(shí)際的招聘會(huì)，讓其感受招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并對(duì)招聘的基本流程有更直觀的認(rèn)識(shí)。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6~ 7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長(zhǎng)與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過程。

(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會(huì)材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評(píng)價(jià)表以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。在準(zhǔn)備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實(shí)施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場(chǎng)。提供招聘展臺(tái)所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會(huì)主持人上臺(tái)介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會(huì)全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡(jiǎn)歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡(jiǎn)歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。

(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

第8篇：工作崗位說明書范文

韋某于2011年11月在廣西某電廠工地與同事一起加班，清理電廠“除塵錐形漏斗”內(nèi)的廢物。中午13：30左右，韋某在電廠的“除塵錐形漏斗”底部清理廢物時(shí)，突然不省人事，同事將其從“除塵錐形漏斗”拉出并送到了當(dāng)?shù)蒯t(yī)院搶救，醫(yī)院診斷為自發(fā)性腦出血。隨后韋某轉(zhuǎn)到廣西醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了二個(gè)月的治療，脫離危險(xiǎn)后，認(rèn)為其自發(fā)性腦出血是由于在“除塵錐形漏斗”底部缺氧而造成的，向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

[案件焦點(diǎn)：]

韋某的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)已明確。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，一是韋某發(fā)生自發(fā)性腦出血是否為因工作環(huán)境的原因（缺氧）所導(dǎo)致的工傷事故；二是其傷殘的情形是否符合工傷或視同工傷？

[認(rèn)定結(jié)論：]

《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款規(guī)定：“職工在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，應(yīng)視同工傷”。韋某確實(shí)是在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)內(nèi)發(fā)病，但由于是由其自身疾病所引起，同時(shí)因搶救及時(shí)而脫險(xiǎn)，因此，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款視同工傷的情形，也不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條、第十五條的有關(guān)規(guī)定工傷或視同工傷的范圍。因此，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)韋某自發(fā)性腦出血不予認(rèn)定為工傷或視同工傷。

不予認(rèn)定理由：

1.經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地核查，“除塵錐形漏斗”內(nèi)通風(fēng)情況良好?！俺龎m錐形漏斗”其容器體高約1.2米，寬約0.6米，容器底部與長(zhǎng)、寬各20米左右的巨大容器相通，通風(fēng)情況良好，容器本身無耗氧裝置。

2.同一時(shí)間、同一場(chǎng)所工作的其他職工無缺氧感覺。據(jù)了解，韋某等職工經(jīng)常到“除塵錐形漏斗”底部進(jìn)行安裝、清理工作。施工以來，從未有過任何職工在“除塵錐形漏斗”底部工作時(shí)出現(xiàn)缺氧等不適情況。事發(fā)當(dāng)天與韋某一起工作的其他幾名職工也先后到“除塵錐形漏斗”（該工地共有8個(gè)類似的“除塵錐形漏斗”）底部工作。同一時(shí)間、同一場(chǎng)所的其他職工均書面證明，當(dāng)天在“除塵錐形漏斗”底部工作時(shí)，并沒有出現(xiàn)身體不適現(xiàn)象。

3.環(huán)境監(jiān)測(cè)中心的測(cè)試試驗(yàn)表明“除塵錐形漏斗”底部并不缺氧。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門委托國家相關(guān)監(jiān)測(cè)部門對(duì)“除塵錐形漏斗”進(jìn)行氧氣濃度測(cè)試。廣西電力環(huán)境監(jiān)測(cè)中心對(duì)相應(yīng)電廠的“除塵錐形漏斗”（與事發(fā)電廠工地安裝的“除塵錐形漏斗”同一生產(chǎn)廠家、同一型號(hào)）進(jìn)行氧氣濃度監(jiān)測(cè)。在“除塵錐形漏斗”底部進(jìn)行最大強(qiáng)度的電焊作業(yè)時(shí)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，氧氣濃度大于20%（中華人民共和國電力行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為容器內(nèi)氧氣濃度不低于18%）。監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示容器內(nèi)氧氣濃度符合國家標(biāo)準(zhǔn)。

4.“除塵錐形漏斗”使用說明書內(nèi)沒有注明缺氧警示。國家明確規(guī)定“電力設(shè)備在生產(chǎn)、安裝或使用時(shí)如有一定的危險(xiǎn)性，應(yīng)在說明書中提示或警告”?！俺龎m錐形漏斗”是由國家認(rèn)證的生產(chǎn)廠家提供，其施工、使用說明書中均沒有說明“除塵錐形漏斗”內(nèi)部缺氧的提示、警告。

5.相關(guān)醫(yī)學(xué)書籍中沒有提到缺氧會(huì)造成自發(fā)性腦出血。根據(jù)亞當(dāng)斯·維克托《神經(jīng)病學(xué)》（第七版）885頁“顱內(nèi)出血”一節(jié)中提到的顱內(nèi)出血的12種病因（表34-6），在這12個(gè)病因中并沒有提到缺氧會(huì)造成顱內(nèi)出血。全國醫(yī)學(xué)高等學(xué)校教材《神經(jīng)病學(xué)》（人民衛(wèi)生出版社第5版）第六節(jié)“腦出血”中列舉了非創(chuàng)傷性出血的病因及發(fā)病機(jī)制，均沒有提到缺氧會(huì)造成顱內(nèi)出血。

6.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的醫(yī)學(xué)專家根據(jù)韋某的住院病歷等進(jìn)行會(huì)診后，認(rèn)為沒有證據(jù)表明，韋某的“自發(fā)性腦出血”與缺氧有關(guān)。

[案例評(píng)析：]

第9篇：工作崗位說明書范文

我于XX年4月19日來安康市市政設(shè)施管理處下屬部門養(yǎng)護(hù)中心工作，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，兩個(gè)月來，本人思想上追求上進(jìn)，工作兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，自覺遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。為接受單位考核，總結(jié)自身思想、工作方面的得與失，更好的促使自己進(jìn)步，現(xiàn)將兩個(gè)月試用期內(nèi)的思想、工作情況總結(jié)如下：

一、注重學(xué)習(xí)，努力提升思想認(rèn)識(shí)

剛步入新的工作崗位，任務(wù)重，難度大，困難多，在部門領(lǐng)導(dǎo)的耐心指導(dǎo)下，虛心求教。一是不斷提高自己的政治理論水平和黨性修養(yǎng)，提高自己的洞察力、判斷力；二是堅(jiān)持“三注重”，即：注重培養(yǎng)自己的工作能力，注重和同事溝通交流，注重虛心向他人學(xué)習(xí)；三是結(jié)合本職工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)市政管理知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、政策法規(guī)，努力接受新思想、新觀念、新環(huán)境。

二、踏實(shí)肯干，不斷提高工作能力

辦公室人員不僅要舞“筆桿子”，還要會(huì)?！白炱ぷ印?，我認(rèn)為工作之初，做比說更重要，因此，便在“寡言”中干好領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作。一是修改完善養(yǎng)護(hù)中心崗位說明書。自我來到管理處，在張?zhí)庨L(zhǎng)、李主任的指導(dǎo)下，反復(fù)修改更正《安康市市政設(shè)施養(yǎng)護(hù)中心主要職能內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制方案》、《安康市市政設(shè)施養(yǎng)護(hù)中心崗位說明書》5次，在修改中我逐漸了解到養(yǎng)護(hù)中心設(shè)置情況；二是堅(jiān)持每周、月報(bào)送維護(hù)工作進(jìn)展和計(jì)劃報(bào)表。堅(jiān)持每周五給張?zhí)庨L(zhǎng)報(bào)送維護(hù)工作進(jìn)展和計(jì)劃報(bào)表，不斷完善、詳細(xì)報(bào)表內(nèi)容，截止現(xiàn)在共報(bào)表7次，每月向辦公室報(bào)送月工作進(jìn)展和計(jì)劃報(bào)表共2次；三是積極協(xié)助李主任做好業(yè)務(wù)上報(bào)材料的整理、打印、報(bào)送工作；四是認(rèn)真做好來電來文督辦工作。專門印制了來文來電登記薄，詳細(xì)登記時(shí)間、對(duì)象、內(nèi)容，及時(shí)督促人員辦理，兩個(gè)月來共督辦來電60余個(gè)、來文50余個(gè)；五是做好處上下發(fā)的文件分類歸檔，保管好重要文件資料；六是保管好物資財(cái)產(chǎn)。5月初，根據(jù)處上要求，對(duì)養(yǎng)護(hù)中心物資財(cái)產(chǎn)進(jìn)行清查，登記造冊(cè)，妥善保管好門鑰匙；七是做好養(yǎng)護(hù)中心各種會(huì)議的通知、會(huì)務(wù)、記錄工作；八是管好養(yǎng)護(hù)中心職工考勤，每月按時(shí)如實(shí)上報(bào)；九是按照“一張笑臉相迎，一把椅子相讓，一杯熱茶相送“的標(biāo)準(zhǔn)，做好來訪人員的接待；十是工作兩邊兼顧，做好養(yǎng)護(hù)中心辦公室工作和背街小巷綜合改造工程項(xiàng)目組內(nèi)勤工作。

三、認(rèn)真反思，爭(zhēng)取早日干出成績(jī)