績效考核管理細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：績效考核管理細(xì)則范文
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀(jì)委績效考核辦法
21、團(tuán)委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法
25、護(hù)理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財(cái)務(wù)科績效考核辦法
28、審計(jì)科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務(wù)科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設(shè)備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.
第2篇：績效考核管理細(xì)則范文
傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績效考核體系，無考核，無激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W(xué)的考核和公平的薪酬策略，對激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個(gè)考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時(shí)期的績效考評能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績效考核會讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實(shí)評價(jià)和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。
2績效考核工作中存在的問題
目前各醫(yī)院都有自己的考核評價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評價(jià)工作不到位，績效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。
3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略
結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應(yīng)的考評任務(wù)，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績效體系、對績效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會是醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進(jìn)行有效評價(jià)，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日常績效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進(jìn)行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。
4總結(jié)
第3篇：績效考核管理細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因
一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀
目前，國內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動(dòng)作）作為考核的依據(jù)，來進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級輔導(dǎo)員（享受副科級待遇）、二級輔導(dǎo)員（享受正科級待遇）、一級輔導(dǎo)員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進(jìn)行評價(jià)，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳兞目己四Ｊ綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績、廉等幾個(gè)部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績效考核最終等級。
湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對把握高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡稱《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績效辦、團(tuán)委、二級學(xué)院等部門負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學(xué)生測評25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評優(yōu)評先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測評占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測評占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)?？己私M占20分，主要以聽取輔導(dǎo)員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場公布?？冃Э己私Y(jié)果與嘉獎(jiǎng)、校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。
二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題
如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的獎(jiǎng)懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評議、教師評議、院部領(lǐng)導(dǎo)評議、學(xué)院考核組評議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問題。
（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠
現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導(dǎo)員工作量化考核評價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。
（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒有個(gè)性
在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。
（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)
在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過程中有時(shí)會出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：
一是學(xué)生在評分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒有避嫌。
二是教師評價(jià)中由于對輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會打招呼要求打滿分或高分。
三是二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會給滿分或者高分。
四是學(xué)?？己私M成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日?？己嗽u價(jià)
現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對平時(shí)工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。
（五）獎(jiǎng)懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一
雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的年度“嘉獎(jiǎng)”掛鉤、校級“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎(jiǎng)勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過報(bào)告會、喜報(bào)、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導(dǎo)員績效考核問題原因分析
對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。
（一）學(xué)校對輔導(dǎo)員績效考核的重視不夠
一是學(xué)工、人事、二級學(xué)院等部門對輔導(dǎo)員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)配套還應(yīng)予完善。
二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問題上還沒有達(dá)成共識，尤其是有的對輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。
（二）輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評分，缺乏對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。
二是指標(biāo)大而全，沒有針對輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。
三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。
（三）輔導(dǎo)員績效考核程序操作不規(guī)范
一是考核實(shí)施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。
二是缺乏對考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。
三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過程存在干擾甚至被打亂。
（四）輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性
一是考核后應(yīng)積極樹立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。
二是對不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻(xiàn)】
[1]李娟.高校大學(xué)生輔導(dǎo)員績效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學(xué)，2014.
[2]中華人民共和國教育部.高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）[S].2014.
第4篇：績效考核管理細(xì)則范文
一、實(shí)行成本核算的目的和意義
成本核算是財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一，2012年1月1日財(cái)政部、衛(wèi)生部正式印發(fā)施行的新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中明確提出醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行成本核算，強(qiáng)化成本控制，實(shí)施績效考評，提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內(nèi)容，通過成本核算可以全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院成本變動(dòng)情況，降低醫(yī)療成本，以較小的投入取得較大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，并促使醫(yī)院不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算管理，增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭力。而績效考核是通過客觀、公正的績效評價(jià)，引導(dǎo)醫(yī)院引入競爭機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營意識，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理，促進(jìn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
二、成本核算與績效考核的關(guān)系
成本核算與績效考核二者緊密聯(lián)系，密不可分，醫(yī)院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本，努力以較小的投入取得較大的社會和經(jīng)濟(jì)效益。它是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段，是完善分配制度、實(shí)施員工激勵(lì)管理、績效考核的重要前提。而績效考核也是為了強(qiáng)化成本意識，不斷改進(jìn)各項(xiàng)工作，促進(jìn)兩個(gè)效益的不斷提高。
成本核算是績效核算的基礎(chǔ)，績效核算是成本核算的最終體現(xiàn)，成本核算數(shù)據(jù)直接決定績效核算的效果。由此可見，成本核算與績效考核是一個(gè)共同體，如何更好地處理好二者關(guān)系，是醫(yī)院兩個(gè)效益不斷提高、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的關(guān)鍵。
三、現(xiàn)行成本核算與績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀(jì)80年代中期開始，醫(yī)院自發(fā)地進(jìn)行成本核算，其直接目的是為了控制耗材、分配獎(jiǎng)金，這是典型的“算成本，為獎(jiǎng)金”的思維模式，沒有從成本核算工作的總體功能出發(fā)，核算只是起到了一定程度上節(jié)約耗材的作用。2012年1月1日下發(fā)的新財(cái)務(wù)制度中制定了成本核算的相關(guān)規(guī)定，規(guī)定了醫(yī)技、醫(yī)輔等科室分配辦法，設(shè)計(jì)了成本核算報(bào)表，成本核算正式開始成為財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)主要工作，相比以前具備了統(tǒng)一、規(guī)范、合理的特性，但還存在以下幾個(gè)問題：
1.分?jǐn)倕?shù)不好確定。目前財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)中臨床、醫(yī)技等科室直接成本可以提取，但間接成本需分?jǐn)偒@得。由于分?jǐn)傂枰〉梅謹(jǐn)倕?shù)，而財(cái)務(wù)核算中無此類數(shù)據(jù)，如何確定、按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，新制度未明確規(guī)定。另外，分?jǐn)偵婕暗降膮?shù)較多，包括各科門診住院人次、某手術(shù)例數(shù)、各門診及病房醫(yī)護(hù)工作人員數(shù)等均需要提供。
2.各科室類型確定無標(biāo)準(zhǔn)。新制度中未明確科室分類標(biāo)準(zhǔn)，如醫(yī)輔科室應(yīng)包括哪些科室等沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確定原則不規(guī)范，分?jǐn)偟拈g接成本肯定不準(zhǔn)確。
3.重復(fù)勞動(dòng)，工作效率低?？冃Ш怂闼璩杀緮?shù)據(jù)無法直接從成本核算中獲得，其數(shù)據(jù)往往單獨(dú)設(shè)置各類表格，重新計(jì)算，需要耗費(fèi)大量人力、物力。醫(yī)院根據(jù)管理要求成本核算、績效核算兩項(xiàng)工作有的由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，有的有財(cái)務(wù)、核算兩個(gè)部門負(fù)責(zé)，但不論一個(gè)部門還是兩個(gè)部門，上述工作均未完全融合到一塊，始終是兩張皮，造成人員浪費(fèi)、工作效率低。
4.核算數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，無法提供準(zhǔn)確的分析數(shù)據(jù)。成本核算中絕大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)，但有部分?jǐn)?shù)據(jù)從科室（非統(tǒng)計(jì)部門）采集，如各科消毒包數(shù)量、后勤及器械維修費(fèi)及工時(shí)費(fèi)等，造成最終核算數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)不一致?？冃Ш怂銛?shù)據(jù)來自成本核算結(jié)果，但在對科室進(jìn)行績效核算時(shí)，鑒于醫(yī)院管理需要可能有科室按全成本計(jì)算，而有的科室按部分成本計(jì)算，最終造成了績效核算數(shù)據(jù)與成本核算不一致，成本報(bào)表與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)也不一致。
四、下一步工作建議
恰當(dāng)處理好成本核算、績效核算的關(guān)系，對于準(zhǔn)確提供醫(yī)院成本數(shù)據(jù)，做好成本、效益分析有著非常重要的意義，筆者認(rèn)為可從以下幾點(diǎn)：
1.合理確定崗位分工。成本核算、績效核算工作人員均隸屬財(cái)務(wù)部門，以方便數(shù)據(jù)采集，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。成本核算數(shù)據(jù)直接從財(cái)務(wù)部門獲得，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)。
2.調(diào)整工作流程。成本核算員直接從財(cái)務(wù)核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數(shù)、房屋面積等數(shù)據(jù)，績效核算根據(jù)不同的績效方案從成本核算中提取對應(yīng)數(shù)據(jù)，據(jù)此計(jì)算出各科室效益情況。由于醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績效考核方案。績效核算不再需要單獨(dú)組織統(tǒng)計(jì)、計(jì)算相應(yīng)數(shù)據(jù)，全部數(shù)據(jù)均從成本核算中直接獲取。
3.做好成本、績效整體性與關(guān)聯(lián)性分析。賬務(wù)數(shù)據(jù)與成本核算數(shù)據(jù)完全一致，可分別從醫(yī)院層面、科室層面進(jìn)行不同角度的財(cái)務(wù)分析，同時(shí)依據(jù)成本核算中的數(shù)據(jù)計(jì)算各科室效益、績效情況。通過成本核算、績效核算數(shù)據(jù)來考核醫(yī)院成本控制情況，根據(jù)績效考核充分調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院員工的工作積極性與主動(dòng)性，共同為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
第5篇：績效考核管理細(xì)則范文
一、指導(dǎo)思想
以績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學(xué)合理。
三、實(shí)施對象
全校正式在編在崗教師。
四、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。
3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。
根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：
教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30
教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。
4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。
專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。
非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行測評，滿分10分。
5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配：
(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個(gè)月的;
(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;
(3)停發(fā)工資的。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績效工資額度。計(jì)算公式為：
全?？冃аa(bǔ)貼總額
------------------- ×教職工個(gè)人績效考核得分
全?？冃Э己说梅挚偤?/p>
=教職工個(gè)人績效工資額
2、班主任津貼的分配
班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。
按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼
六、績效工資發(fā)放形式
義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細(xì)則，考評方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意?？荚u方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。
2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
3、中心學(xué)校成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：
組 長：
副組長：
成 員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室
4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。
八、紀(jì)律要求
1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。
第6篇：績效考核管理細(xì)則范文
關(guān)鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)過多年發(fā)展，我國污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，不會有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場障礙。二是資金運(yùn)營要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營服務(wù)期長達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對相關(guān)技術(shù)要求越來越高。在污水處理實(shí)際過程中，會涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國對污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場當(dāng)中。
二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u與自評，而他評分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績效評價(jià)不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核工作無法落于實(shí)處，使得績效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實(shí)情況如何，最終評定的均為合格，評優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業(yè)績效考核體系探究
（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境
污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對新市場環(huán)境的挑戰(zhàn)。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對員工工作過程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評估，從而將員工的優(yōu)勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質(zhì)上來看，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績效考核設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。
（三）績效考核體系構(gòu)建
第一，績效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對績效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績效考核工作?？己斯ぷ饕灾鸺壒芾淼姆绞竭M(jìn)行。在考核對象填寫《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說明考核情況。若考核對象對考核內(nèi)容存在意見，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來。具體如下表1所示：
（四）實(shí)施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳?？冃Э己藢ｍ?xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對各崗位工作人員進(jìn)行評分，根據(jù)考核結(jié)果對員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評價(jià)。由績效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來。
四、結(jié)語
市場化背景下，大環(huán)境對污水處理企業(yè)績效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
第7篇：績效考核管理細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營管理；績效考核；激勵(lì)作用
文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、確立指標(biāo)體系，突出績效考核的科學(xué)性
為更好的突出績效考核的科學(xué)性，應(yīng)以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點(diǎn)，不斷調(diào)整完善考核目標(biāo)體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確?？冃Э己思?lì)作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標(biāo)考核。我們將公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績效合同中關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值都是年度目標(biāo)，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實(shí)際對年度目標(biāo)值進(jìn)行了分解。對產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達(dá)的量化指標(biāo)，按照年度目標(biāo)值的一半作為上半年的目標(biāo)值進(jìn)行考核；對優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分?jǐn)?shù)形式下達(dá)量化指標(biāo)，按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核，對其它定性指標(biāo)同樣按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核。二是堅(jiān)持指標(biāo)量化原則。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，對于難以直接量化的考核指標(biāo)，我們均制定了專項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則。分公司目前共形成考核細(xì)則，所有定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎(jiǎng)懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎(jiǎng)金系數(shù)。針對各部門職責(zé)大小、管理難度、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量大小等因素，將獎(jiǎng)金系數(shù)拉開檔次。充分體現(xiàn)了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。
二、細(xì)化量化指標(biāo)，突出績效考核的公正性
合理的績效目標(biāo)應(yīng)該首先確保各層員工能夠參與自身目標(biāo)的制定過程，每名員工都應(yīng)當(dāng)清楚地懂得自己的績效目標(biāo)是什么，怎么樣才算完成目標(biāo)。因此，合理的績效考核指標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)依次設(shè)立各層各級的績效目標(biāo)；二是挑戰(zhàn)性原則?？冃繕?biāo)必須是員工付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個(gè)人能力得以進(jìn)一步提高；三是協(xié)商、承諾原則?？冃繕?biāo)應(yīng)該由發(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。
鉆探企業(yè)在編制績效合同過程中，對于績效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、目標(biāo)值設(shè)定等問題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標(biāo)，保證績效指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標(biāo)保持一致，結(jié)合崗位特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，使員工績效考核的目標(biāo)值與單位經(jīng)營績效目標(biāo)保持一致。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上突出正確的導(dǎo)向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項(xiàng)目等績效考核指標(biāo)，大力鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新。
三、嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，突出績效考核的實(shí)效性
考核結(jié)果的有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績效考核能否切實(shí)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，會挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性，從而導(dǎo)致責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考核工作。一是要加強(qiáng)考核信息反饋。在績效考核指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對考核成果要充分進(jìn)行利用，各級管理人員要及時(shí)與有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果顯示出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責(zé)任人對改進(jìn)工作的意見建議。只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績效考評機(jī)制提供有力鋪墊。二是要及時(shí)進(jìn)行考核成果兌現(xiàn)。對考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應(yīng)適當(dāng)加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結(jié)果。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果與部門、員工評先選優(yōu)掛鉤，與個(gè)人成長進(jìn)步掛鉤，從而有效激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和積極性。為確保績效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效，分公司堅(jiān)持每季度召開績效考核委員會，及時(shí)通報(bào)績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，對指標(biāo)完成不到位的進(jìn)行預(yù)警。每年年底組織召開績效考核工作總結(jié)交流會，通報(bào)科（隊(duì)）級人員上一年績效考核結(jié)果，說明各項(xiàng)指標(biāo)扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個(gè)人績效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績效指標(biāo)設(shè)定、績效過程監(jiān)控以及績效評估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點(diǎn)，從而更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績效改進(jìn)計(jì)劃，建立更新的工作目標(biāo)，追求更高的工作成就，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：績效考核管理細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】員工；績效考核
自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點(diǎn)工作?？冃Э己说暮诵脑谟趯ぷ鬟M(jìn)行量化、分解之后按照完成進(jìn)度對照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人榮譽(yù)、薪酬掛鉤，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，帶動(dòng)企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。
一、績效考核管理的目的
績效考核是為了衡量員工工作進(jìn)度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過績效考核的實(shí)施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)?？冃Э己斯芾碜罱K應(yīng)該起到激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的。
二、績效考核實(shí)施的注意事項(xiàng)
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進(jìn)
績效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認(rèn)識不統(tǒng)一，勢必引起員工思想波動(dòng)，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認(rèn)可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作?？梢越Y(jié)合公司的形勢目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達(dá)、學(xué)習(xí)公司工作會精神、上級要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢，工作目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進(jìn)措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來；通過宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個(gè)人成長的未來看，向企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景看，提升員工的認(rèn)知水平；通過上級領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進(jìn)。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認(rèn)識到施行績效考核的重要性和必要性，將個(gè)人心里阻力變?yōu)榉e極施行績效的動(dòng)力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個(gè)單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運(yùn)行。根據(jù)績效考核要求，制定出實(shí)施細(xì)則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績效考核需在以下四個(gè)方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見，細(xì)分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對于實(shí)在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時(shí)間要求。二是堅(jiān)持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監(jiān)督。三是堅(jiān)持公開透明。嚴(yán)格按照既定的程序公開考核依據(jù)、過程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅(jiān)持正面激勵(lì)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵(lì)性，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績效。
（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過程關(guān)
涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細(xì)致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平公正的運(yùn)行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實(shí)施中考核的難點(diǎn)集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上?？冃Э己艘鳛楦倪M(jìn)提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對其工作完成的過程加以監(jiān)督考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作。
（四）堅(jiān)持維護(hù)員工利益的原則
考核的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)后進(jìn)員工，如果考核不與實(shí)際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，又兌現(xiàn)到個(gè)人收入上，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵(lì)機(jī)制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用到統(tǒng)一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。
三、績效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和取得的成效
目前各部門、專業(yè)公司都有針對性的考核細(xì)則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實(shí)得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強(qiáng)，工作的積極性、主動(dòng)性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認(rèn)真地做好自己崗位工作，主動(dòng)提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競爭，主動(dòng)學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強(qiáng)，配合完成工作的主動(dòng)性得到提高。三是提升了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。員工隊(duì)伍整體責(zé)任心得到加強(qiáng)，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強(qiáng)，隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力，面對急難險(xiǎn)重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。
四、績效考核實(shí)施過程中存在的問題和對策思考
崗位績效考核的實(shí)施過程中，根據(jù)井隊(duì)和機(jī)關(guān)考核運(yùn)行反映的實(shí)際情況來看，還存在著對突發(fā)的工作量化、細(xì)化不完善；綜合性部門的考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)，且不能客觀量化的指標(biāo)多；鉆井隊(duì)績效考核受生產(chǎn)進(jìn)度限制，考核的及時(shí)性不夠，部分井隊(duì)完井后不能及時(shí)對上口井的績效進(jìn)行匯總公示，影響員工積極性；考核結(jié)果的兌現(xiàn)上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續(xù)的積極探索和思考。
第9篇：績效考核管理細(xì)則范文
根據(jù)目前農(nóng)電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農(nóng)電服務(wù)公司成立由總經(jīng)理擔(dān)任組長的農(nóng)電績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各縣級分公司成立由經(jīng)理擔(dān)任組長的績效考核小組，副經(jīng)理、各專責(zé)及各供電所所長為組員，負(fù)責(zé)對該分公司下屬的供電所進(jìn)行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個(gè)班長組成所委會，履行供電所內(nèi)部績效考核小組的職能，具體對副所長、安全員和三個(gè)班組進(jìn)行績效考核?？h級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個(gè)供電所的月度績效考評得分；（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個(gè)班組上月績效考評得分；（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進(jìn)行績效考評；（3）對各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。
二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評
執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績效考核成績直接為零。
三．農(nóng)電員工綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級定性評價(jià)，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。
四．農(nóng)電員工業(yè)績考評
所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評
供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計(jì)劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評
供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計(jì)劃完成考評，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績考評
對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。
4.考評成績依據(jù)
考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實(shí)施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計(jì)算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點(diǎn)工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計(jì)劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計(jì)劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結(jié)果報(bào)供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。
（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運(yùn)用績效考評結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個(gè)人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。
（2）.績效獎(jiǎng)酬的分配供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎(jiǎng)金系數(shù)。
（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導(dǎo)與溝通
績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時(shí)對下級完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)。
7.績效考評申訴
