勞動(dòng)合同制度精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同制度范文

 

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同　調(diào)查　探討

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動(dòng)合同制度，具有重要的理論和實(shí)踐意義。為此，筆者對(duì)廣州某高校勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析和探討。

一、調(diào)查對(duì)象基本情況

    1.本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個(gè)不同類型單位。調(diào)查采取無(wú)記名問卷方式進(jìn)行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來(lái)源真實(shí)、可信。

    2。被調(diào)查對(duì)象涵蓋上述單位實(shí)行勞動(dòng)合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個(gè)人身份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高學(xué)歷、有專長(zhǎng)等特點(diǎn)。

二、現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的執(zhí)行狀況

    1。通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對(duì)員工的要求排前三位的分別為:學(xué)歷、年齡及健康狀況、個(gè)人專長(zhǎng);b.均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為1-3年，試用期3-6個(gè)月不等，并在合同中規(guī)定應(yīng)遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;c.簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，均認(rèn)為以下內(nèi)容為必須條款:即勞動(dòng)合同期限、違約責(zé)任、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、合同終止的條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等;d.在勞動(dòng)合同中，應(yīng)明確勞動(dòng)者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時(shí)為職工購(gòu)買了養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。

    2.被調(diào)查單位在管理勞動(dòng)合同人員時(shí)的一些具體做法為:a.嚴(yán)格執(zhí)行每周40小時(shí)法定工作時(shí)間，如工作需要加班加點(diǎn)，一般采取補(bǔ)休或給付加班加點(diǎn)工資的方式;b，如勞動(dòng)者被判刑或被勞教，各單位均會(huì)與勞動(dòng)者解除合同;如發(fā)生爭(zhēng)議，各單位均傾向選擇勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議;c.勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，各單位均有一整套嚴(yán)格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的給付方式，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享有一定的帶薪假。

    3.被調(diào)查單位對(duì)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國(guó)家立法時(shí)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益闡述較多，但對(duì)企業(yè)的合法權(quán)利闡述相對(duì)較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者平等主體的地位;b.對(duì)“勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)地位”這一觀點(diǎn)，被調(diào)查單位持認(rèn)同態(tài)度的約占60%。另有40%的單位則認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益加強(qiáng)，個(gè)別勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)往往不辭而別，且動(dòng)不動(dòng)就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導(dǎo)致成本資源損失。C.對(duì)于用人單位依法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同期限屆滿不續(xù)簽時(shí)，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)這一規(guī)定持贊成態(tài)度的約占70% ,另有30%的單位認(rèn)為目前經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，不應(yīng)額外支付補(bǔ)償金。

三、問題與對(duì)策

    1.應(yīng)依法改變單方面訂立勞動(dòng)合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動(dòng)法規(guī)定的。因?yàn)樵囉闷诘募s定必須出于當(dāng)事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認(rèn)定存在試用期。同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)法25條第1項(xiàng)規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應(yīng)作廣義的理解，即理解為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求。

   2.無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)作為主要用工形式。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實(shí)際上，目前用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無(wú)固定期限合同。在我國(guó)就業(yè)形勢(shì)處于勞動(dòng)力供大于求的情況下，普通勞動(dòng)者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無(wú)法和用人單位討價(jià)還價(jià)。我國(guó)勞動(dòng)法的價(jià)值取向，應(yīng)將無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作為主要的用工形式。對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同用列舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應(yīng)對(duì)此有更加詳細(xì)的規(guī)范。

  3.應(yīng)正確看待“勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位”的問題。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，其主要原因?yàn)?a.從財(cái)產(chǎn)占有上看，勞動(dòng)者一無(wú)所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物質(zhì);從客觀情況看，勞動(dòng)力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動(dòng)者在挑選用人單位時(shí)選擇余地不大。b.勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力的租賃關(guān)系，勞動(dòng)力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動(dòng)力素質(zhì)的提高是一種長(zhǎng)期的投資，一般情況下是由勞動(dòng)者自己支付費(fèi)用，但與回報(bào)不成正比。d.勞動(dòng)力以勞動(dòng)者的生命為載體也決定了勞動(dòng)法要特別保護(hù)勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)法第1條明確規(guī)定:“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。由此可見，勞動(dòng)法的基本精神應(yīng)理解為:勞動(dòng)者享有勞動(dòng)力所有權(quán)以及偏重保護(hù)勞動(dòng)者。那種認(rèn)為勞動(dòng)法僅提出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，沒有保護(hù)用人單位的合法權(quán)益的認(rèn)識(shí)是片面的。

    4.依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)依據(jù)不同情況，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)這一問題，雖然《勞動(dòng)法》沒有明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認(rèn)知程度和《勞動(dòng)法》的立法精神來(lái)看，用人單位適當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會(huì)義務(wù)。廣東省新近修改的勞動(dòng)合同管理規(guī)定，對(duì)終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題作了明確的界定。即對(duì)1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向職工支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)不屬于此范圍終止勞動(dòng)合同的人員，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于合同其中一方解除勞動(dòng)合同且符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的，用人單位要按規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。廣東省這一規(guī)定的實(shí)施，較好地解決了終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。

第2篇：勞動(dòng)合同制度范文

 

關(guān)健詞：勞動(dòng)合同　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系　勞動(dòng)合同期限　無(wú)效勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》以及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國(guó)勞動(dòng)用工制度尚未定型，勞動(dòng)關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國(guó)加人世貿(mào)組織，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求。現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)越來(lái)越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。

    一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動(dòng)合同只是形式，可有可無(wú)，簽不簽勞動(dòng)合同無(wú)所謂;二是大部分從農(nóng)村來(lái)的外來(lái)民工，由于法制觀念和法律意識(shí)淡薄，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對(duì)雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識(shí)不強(qiáng)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來(lái)保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求情況非常突出，勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動(dòng)合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇，更不想為職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動(dòng)合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位，我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無(wú)明文規(guī)定;第三，對(duì)用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了《勞動(dòng)法》原來(lái)的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在的，《勞動(dòng)法》中有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷?、補(bǔ)充，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系加以確認(rèn)。

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同”。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對(duì)者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對(duì)勞動(dòng)者有利，更有利于社會(huì)穩(wěn)定，也是對(duì)用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國(guó)勞動(dòng)立法加以借鑒。

    二、勞動(dòng)合同期限問題

    《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的;除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動(dòng)合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長(zhǎng)期工作職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽。

第3篇：勞動(dòng)合同制度范文

關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；積極意義；消極影響

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日實(shí)施以來(lái)，對(duì)它的評(píng)價(jià)及爭(zhēng)論不斷，引起了社會(huì)各界普遍強(qiáng)烈的關(guān)注。華為

集團(tuán)的集體辭職事件、政協(xié)委員張茵建議取消無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、高層官員的釋疑與勞動(dòng)專家的解讀，讓人們走進(jìn)了對(duì)《勞動(dòng)合同法》的理解與思考，如何完善構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度保障，是人們?yōu)榱斯餐脑竿龅墓餐呐?。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度有了突破性的新規(guī)定，更成為了焦點(diǎn)，本文試著進(jìn)行利弊分析，為實(shí)施該制度提出建議。

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的內(nèi)容變化及其理解

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。它與固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限勞動(dòng)合同組成了勞動(dòng)合同的三種類型。以往實(shí)踐中簽訂固定期限勞動(dòng)合同較為常見。在《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！贝隧?xiàng)規(guī)定沒有得到足夠的貫徹執(zhí)行，企業(yè)多數(shù)拒絕簽訂，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度形同虛設(shè)。自2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定如下：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。不難看出，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度內(nèi)容有很大變化，主要是簽訂情形增加，由協(xié)商條件變?yōu)閺?qiáng)制簽訂，資方在是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同上的選擇權(quán)利變小，碰到上述法定情形沒有選擇權(quán)，由勞動(dòng)者決定是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)上述法定情形的正確理解，把握立法精神，將有助于減少勞資糾紛，促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立。其中第一項(xiàng)和第二項(xiàng)規(guī)定的“連續(xù)工作”應(yīng)該是指持續(xù)地?zé)o間斷地工作滿了十年，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)滿十年。第三項(xiàng)規(guī)定的“連續(xù)訂立二次”如何理解，人們出現(xiàn)了分歧，前后兩次訂立的勞動(dòng)合同是否要有持續(xù)狀態(tài)，中間能否有時(shí)間間隔，間隔不超過多久為宜？若理解為沒有間斷，企業(yè)可能會(huì)想辦法打破持續(xù)狀態(tài)來(lái)規(guī)避法律。第三項(xiàng)的“連續(xù)”應(yīng)作持續(xù)不間斷理解。首先，同一部法律同一法律規(guī)范中同樣的用詞應(yīng)該是作同樣含義的理解。其次，也只有持續(xù)用工的情形才符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法理。當(dāng)然即使作持續(xù)理解，企業(yè)也可能會(huì)通過事實(shí)用工持續(xù)，卻人為將勞動(dòng)合同形式上的時(shí)間間斷。建議通過實(shí)施辦法把事實(shí)用工關(guān)系持續(xù)勞動(dòng)合同有間隔的情形也規(guī)定視為連續(xù)訂立勞動(dòng)合同。

雖然勞動(dòng)者對(duì)此條持歡迎態(tài)度，但絕大多數(shù)用人單位卻在不同程度上表現(xiàn)出對(duì)此條的不滿與憂慮。這是由于用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有誤解造成的。在很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是用工常態(tài)，韓國(guó)、越南、日本等國(guó)也都有類似制度。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)立法發(fā)展到一個(gè)新的階段的突破而不是倒退。不能等同于“鐵飯碗”，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同依然可以適用依法解除合同的配套制度，企業(yè)仍然享有依法解雇工人或裁員的權(quán)利。只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能更好地凝聚員工。保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是立法精神，片面地解讀一些單獨(dú)的條文不利于正確評(píng)價(jià)勞動(dòng)合同法，不利于勞動(dòng)合同法的正確實(shí)施。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的積極意義

（一）有利于解決勞動(dòng)合同短期化問題

近年來(lái)，職業(yè)穩(wěn)定是勞動(dòng)者追求的共同目標(biāo)，也是很多學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象比較突出，引起了勞資關(guān)系的不斷變化，和諧勞動(dòng)關(guān)系失去了構(gòu)建的基礎(chǔ)。很多企業(yè)跟勞動(dòng)者一年一簽勞動(dòng)合同，認(rèn)為這樣可以掌握主動(dòng)權(quán)，使企業(yè)少受制約，多些靈活用工。甚至有些企業(yè)利用勞動(dòng)合同的短期來(lái)逃避責(zé)任，曾經(jīng)有過企業(yè)每年都通過體檢將有職業(yè)病趨勢(shì)員工淘汰出局，終止合同后不再續(xù)簽?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就是針對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象的，立法在引導(dǎo)企業(yè)訂立較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。企業(yè)可以在新法之下考慮用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，比如選擇3至5年的勞動(dòng)合同期，又不至于輕易觸及無(wú)固定期限制度的適用。

（二）更大程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的利益

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了保護(hù)勞動(dòng)者的立法精神，更多地保護(hù)勞動(dòng)者的利益，平衡了勞資雙方地位不平等。勞動(dòng)合同，不同于一般民事合同，由于當(dāng)今資本雇傭勞動(dòng)的現(xiàn)狀以及勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的困境，勞動(dòng)者實(shí)際上始終處在弱勢(shì)一方。因此，勞資雙方實(shí)質(zhì)權(quán)利的不平衡與勞動(dòng)合同的特殊性就賦予了《勞動(dòng)合同法》特殊使命保護(hù)勞動(dòng)者的利益，平衡勞資雙方權(quán)利。從社會(huì)法以及利益分層的角度看，多數(shù)勞動(dòng)者需要以無(wú)固定期限合同的方式實(shí)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，尤其是一部分競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較差的中老年職工。因此立法確定了連續(xù)工作十年以及連續(xù)兩次簽訂勞動(dòng)合同后續(xù)簽的適用條件。

（三）有利于企業(yè)建立凝聚力機(jī)制和降低用工管理成本

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度下，企業(yè)得到的是一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，員工的就業(yè)歸屬感增強(qiáng)，有利于企業(yè)建立和完善凝聚力機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，讓員工心理上具備“企業(yè)興我興，企業(yè)辱我辱”強(qiáng)烈雙贏思想。企業(yè)的凝聚力機(jī)制可以把員工的創(chuàng)造潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍必定會(huì)使企業(yè)降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培訓(xùn)人的很多精力和成本。實(shí)踐中很多企業(yè)投入了大量精力培訓(xùn)的新員工常常跳槽，給企業(yè)帶來(lái)了不小的損失。

（四）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定，是以強(qiáng)制力來(lái)推進(jìn)我國(guó)由傳統(tǒng)的固定期限的勞動(dòng)合同模式為主，向無(wú)固定期限勞動(dòng)合同模式擴(kuò)大的方向轉(zhuǎn)變，其主要目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，保障其工作的穩(wěn)定?？梢娢覈?guó)勞動(dòng)立法進(jìn)一步向勞動(dòng)者傾斜，以法律規(guī)定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)的不對(duì)等來(lái)填補(bǔ)其事實(shí)地位的不平

等，意在效仿國(guó)外先進(jìn)立法，努力營(yíng)造和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系。

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的消極影響

（一）給企業(yè)的用工管理模式帶來(lái)一定的影響

現(xiàn)在的制度設(shè)計(jì)，對(duì)于勞資雙方都提出了更高的法治意識(shí)和行為規(guī)范要求。對(duì)于企業(yè)的用工管理模式有了更多的制約，企業(yè)不能隨意地、多次地與員工簽訂短期勞動(dòng)合同，而要受連續(xù)兩次的制度制約，也不能隨意終止與工齡十年以上的員工的勞動(dòng)合同。前者可能會(huì)使企業(yè)頻繁更換員工，后者可能會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，用工失去一定的靈活性，無(wú)法對(duì)不滿意的員工隨意終止或解除合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，制約了用工的權(quán)限，企業(yè)可能會(huì)因此缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力，勞動(dòng)者可能也會(huì)產(chǎn)生安逸思想，少了拼博的勁頭。不過無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是一把雙刃劍，企業(yè)只要在遵照?qǐng)?zhí)行的同時(shí)積極應(yīng)對(duì)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處。

（二）使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護(hù)企業(yè)利益的終極手段

由于員工依法享有提前通知解約權(quán)，所以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的利益是缺乏長(zhǎng)期保障的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的弊端之一在于使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護(hù)企業(yè)利益的終極手段。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)最主要體現(xiàn)在可以給勞動(dòng)者工作機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)不好的勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同到期后不再使用。當(dāng)勞動(dòng)者無(wú)需為自己的工作機(jī)會(huì)擔(dān)心時(shí)，一旦他認(rèn)為用人單位的管理行為與其個(gè)人的利益相抵觸時(shí)，就很有可能選擇消極或積極地與用人單位進(jìn)行對(duì)抗，使得工作積極性和效率下降，企業(yè)的利益也會(huì)因此受損。

（三）可能會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)新的不穩(wěn)定情形

目前企業(yè)預(yù)防和化解法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)在不斷增強(qiáng)。很多企業(yè)還是不能接受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，認(rèn)為它弊多于利。對(duì)于那些技術(shù)骨干以及具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)的員工，企業(yè)當(dāng)然希望能夠盡可能地延長(zhǎng)與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于那些企業(yè)并不看好的員工，即使簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)也會(huì)覺得受了勞動(dòng)合同期限的限制，更不用說這種根本沒有終止時(shí)間，并且企業(yè)一方解除條件更為苛刻的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了。于是人們不免也擔(dān)憂企業(yè)為了不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者工作九年后即解雇，或者在簽了兩次固定期限勞動(dòng)合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動(dòng)者失去了工作機(jī)會(huì)。企業(yè)的規(guī)避法律行為必然會(huì)影響到勞動(dòng)者的切身利益，從而使立法的目的落空。

四、企業(yè)積極應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)想法

從長(zhǎng)遠(yuǎn)和戰(zhàn)略意義上看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定是很有意義的。這是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)建和諧社會(huì)的需要，也是順應(yīng)國(guó)際上勞動(dòng)立法向勞動(dòng)者權(quán)益保障傾斜的歷史潮流的需要。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)應(yīng)該克服消極抵觸情緒，盡快適應(yīng)新《勞動(dòng)合同法》，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的適用盡早準(zhǔn)備積極應(yīng)對(duì)如下：

（一）進(jìn)行專門的合同續(xù)簽評(píng)估

企業(yè)必須非常謹(jǐn)慎地適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，可以考慮做專門的合同續(xù)簽評(píng)估。企業(yè)在合同續(xù)簽評(píng)估時(shí)對(duì)續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同和續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在評(píng)估要求上可以有所區(qū)別，人力資源管理部門需要告知員工的主管人員有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，共同對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。一般而言，用人單位應(yīng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)替代性強(qiáng)的崗位和綜合素質(zhì)不理想的員工可以進(jìn)行一定的更換，在勞動(dòng)合同到期時(shí)或兩次續(xù)簽后予以終止不再續(xù)簽。

（二）對(duì)于簽訂了無(wú)固定期限的員工要善用激勵(lì)機(jī)制

如何在新制度下激發(fā)員工積極性，是企業(yè)人力資源管理的新課題。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增加考核制度，設(shè)計(jì)更合理的薪酬激勵(lì)制度。由于簽訂無(wú)固定期限合同后，勞動(dòng)者減少了對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂，為激勵(lì)員工高效工作，企業(yè)必須對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績(jī)效考核部分比重，績(jī)效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無(wú)法獲得額外根據(jù)績(jī)效支付的部分。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化，提升員工素質(zhì)

企業(yè)文化可以說是一個(gè)企業(yè)的靈魂，員工素質(zhì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。注重企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)得到普遍重視，企業(yè)文化與員工素質(zhì)的提高也是關(guān)系密切、相互影響的兩個(gè)方面。在企業(yè)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)有序、尊重關(guān)愛的文化氛圍，加強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)教育和培訓(xùn)，一定會(huì)使企業(yè)增強(qiáng)凝聚力，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（四）建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度

對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，企業(yè)仍享有依法解除權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第39條其中明確規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的和嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位都可以解除勞動(dòng)合同?？梢?，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的建立和完善很重要，直接影響到企業(yè)能否行使解除權(quán)，何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度和嚴(yán)重失職等都要對(duì)照適用。若內(nèi)部規(guī)章制度不明確，可能會(huì)造成行使解除權(quán)難，不利于對(duì)無(wú)固定期限員工的管理。當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位如何制定內(nèi)部規(guī)章制度也有了程序性要求，為了體現(xiàn)規(guī)章制度的合理公平性，一般都要經(jīng)過民主程序出臺(tái)。健全的規(guī)章制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)，也是和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要保障。

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第4篇：勞動(dòng)合同制度范文

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；實(shí)施；完善

一、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形

我國(guó)于1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》首次確立了這個(gè)制度。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未約定勞動(dòng)合同終止的確切時(shí)間的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有三種適用情形：

第一，雙方協(xié)商適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致即可訂立，無(wú)需考慮工作時(shí)間長(zhǎng)短以及簽訂固定期限合同次數(shù)等條件。

第二，適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作

滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)

改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限

勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！痹摽钜彩欠蓪?duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法訂立的強(qiáng)制性規(guī)定，也是人們所爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

第三，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形?！秳趧?dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條又進(jìn)一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！边@一強(qiáng)制性規(guī)定，促使用人單位積極主動(dòng)地與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)具有重大意義。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀及原因分析

《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的修訂，是本著保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，著力解決勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化和勞動(dòng)合同短期化這一對(duì)矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定一度引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和熱議，不少人認(rèn)為一旦簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動(dòng)者想方設(shè)法要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，千方百計(jì)逃避法律義務(wù)。

在《勞動(dòng)合同法》公布后實(shí)施前，出現(xiàn)了如勸說甚至脅迫勞動(dòng)者辭職、非法裁員或逆向派遣等規(guī)避訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。事實(shí)并非如此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同除不能與勞動(dòng)者約定到期終止勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用外，其他終止、解除勞動(dòng)合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動(dòng)期限，同時(shí)一方也可以在法定條件下解除勞動(dòng)合同。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動(dòng)者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施4年多，用人單位對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意愿依然不強(qiáng)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂率依然偏低。之所以出現(xiàn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂偏低的現(xiàn)象，除了人們對(duì)法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動(dòng)合同履行過程中，法定解除條件一經(jīng)成就，當(dāng)事人一方依照法律規(guī)定程序單方解除的情況比較復(fù)雜，也最容易產(chǎn)生糾紛。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要求依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際履行的期限往往較長(zhǎng)，其間不確定性較多，一旦用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動(dòng)合同，客觀上往往導(dǎo)致向勞動(dòng)者支付的賠償金數(shù)額較多的后果。二是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。三是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位終止、解除勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

（1）細(xì)化無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立條件和程序。我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是隨著經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展起來(lái)的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定中兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但對(duì)這兩個(gè)“連續(xù)”沒有明確的界定，導(dǎo)致在實(shí)際適用過程中產(chǎn)生許多問題，助長(zhǎng)了不少用人單位和勞動(dòng)者出現(xiàn)利用法律的漏洞謀取不正當(dāng)利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問題，各方面對(duì)其中“續(xù)訂合同的”一詞理解不同也導(dǎo)致實(shí)踐中相當(dāng)程度的混亂。立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)對(duì)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件與程序進(jìn)一步完善和細(xì)化，明確合同權(quán)利義務(wù)確定的方法。（2）調(diào)整無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件。雖然無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的解除條件基本相同，有失公平。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)往往不可預(yù)期，如果解除條件不加區(qū)別，不僅在制度設(shè)計(jì)上不盡合理，更難以調(diào)動(dòng)用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的積極性。依照現(xiàn)行的勞動(dòng)合同解除制度，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者與固定期限勞動(dòng)者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可?？梢哉f對(duì)用人單位責(zé)之過嚴(yán)，而對(duì)勞動(dòng)者失之過寬。對(duì)比其他國(guó)家的規(guī)定，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同往往設(shè)置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國(guó)家規(guī)定需有正當(dāng)理由，有的國(guó)家甚至規(guī)定只要用人單位支付補(bǔ)償金即可隨時(shí)終止或解除合同。因此，我國(guó)也可以適當(dāng)放松無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。（3）加強(qiáng)有關(guān)部門的監(jiān)督管理。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，其顯著特征是政府是勞動(dòng)關(guān)系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會(huì)公正無(wú)法體現(xiàn)，但是政府憑借國(guó)家強(qiáng)制力介入，則可以公正地處理勞資關(guān)系，勞動(dòng)法才能真正得以有效執(zhí)行。當(dāng)前，我國(guó)市場(chǎng)化的勞資關(guān)系尚在初期，所以我國(guó)政府的勞動(dòng)行政部門，尚未完全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，所以，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的勞資關(guān)系不但不能削弱政府的作用，反而應(yīng)強(qiáng)化其監(jiān)督功能。如對(duì)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)各環(huán)節(jié)的要求均將有無(wú)建立社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有無(wú)與員工簽訂勞動(dòng)合同作為市場(chǎng)基本準(zhǔn)入條件之一，并嚴(yán)格核查。使企業(yè)迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動(dòng)合同，符合條件的勞動(dòng)者必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

法律功能的發(fā)揮是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，在法律實(shí)踐過程中，必然會(huì)遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實(shí)施需要相關(guān)配套政策的推進(jìn)，絕不是出臺(tái)一個(gè)簡(jiǎn)單的文本那樣容易。因此，需要立法、執(zhí)法、司法和理論工作者深入進(jìn)行探討，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規(guī)定，有效發(fā)揮法律的指引作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李詠玲．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用問題研究[J]．法制與經(jīng)濟(jì)．2012（1）

第5篇：勞動(dòng)合同制度范文

關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)法

1無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法意義

《勞動(dòng)合同法》自頒布實(shí)施以來(lái)，引起了社會(huì)各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》是為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同，加大了用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可以解除或終止。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，主要是針對(duì)目前社會(huì)上比較嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化以及用人單位隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位只與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的“黃金年齡”給予辭退，同時(shí)也是為了對(duì)企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》力推無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于建立長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠(chéng)然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施可能確實(shí)會(huì)令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià)，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢(shì)群體的有效辦法，更是法律實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，會(huì)令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對(duì)稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化，結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，令勞動(dòng)者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會(huì)公正、社會(huì)共贏的利益訴求，更為社會(huì)穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會(huì)中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者，實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會(huì)公正。

2《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法比較

雖然《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動(dòng)法》制定時(shí)，為了全面推行用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合3個(gè)方面的條件：①客觀條件：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；③程序條件：勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該法將這3個(gè)方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律效果。

《勞動(dòng)合同法》傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，該條款還強(qiáng)調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

顯然，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與《勞動(dòng)法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。

①適用范圍更加擴(kuò)大。首先，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》增加了協(xié)商訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用情形，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，雙方可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其次，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形除了勞動(dòng)者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松?！秳趧?dòng)合同法》更強(qiáng)調(diào)簽訂無(wú)固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而略去了“用人單位和勞動(dòng)者都同意”的主觀條件；而且，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定“勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動(dòng)者不熟悉法律法規(guī)來(lái)規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的情形。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動(dòng)合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無(wú)效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，有效地保障相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，令《勞動(dòng)合同法》具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。

3無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用

第6篇：勞動(dòng)合同制度范文

 

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系　單方解除權(quán)　行政干預(yù)

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全，行政部門對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐，試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動(dòng)合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì)，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)?！眲趧?dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動(dòng)部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

通觀《勞動(dòng)法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動(dòng)訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者便很難舉證。勞動(dòng)合同應(yīng)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動(dòng)法律關(guān)系本身的佐證。勞動(dòng)合同制度在《勞動(dòng)法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動(dòng)法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無(wú)第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動(dòng)法》第九十八條以及勞動(dòng)行政部門相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”并且1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中，有4個(gè)問題值得思考：首先，《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛中是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí)，由此我們可以得出《勞動(dòng)法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就掌握主動(dòng)，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對(duì)“拖延”衡量時(shí)亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢(shì)群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)不容樂觀、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的前提下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，往往會(huì)屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求?！秳趧?dòng)法》實(shí)質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，各國(guó)的勞動(dòng)法幾乎無(wú)不彰顯出勞動(dòng)法公法化的趨勢(shì)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對(duì)等性，在這一前提下，對(duì)用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價(jià)值的。《勞動(dòng)法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)?！秳趧?dòng)法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時(shí)，由“勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒有對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動(dòng)者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說無(wú)疑是更大的損失，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動(dòng)者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國(guó)“國(guó)王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評(píng)論：“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開地在毫無(wú)疑問地被人們能夠看見的情況下實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要?！绷⒎ㄕ叩拿篮贸踔詤s因?yàn)闆]有“被人們能夠看見的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)行政部門不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時(shí)候介入，加大對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范，以平衡勞動(dòng)法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對(duì)比。

二、勞動(dòng)合同制度中解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的不足

第7篇：勞動(dòng)合同制度范文

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)者；用人單位

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）01-044-01

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同從期限上可以分為三種：1）有固定期限的勞動(dòng)合同，2）無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指沒有規(guī)定期限的勞動(dòng)合同，即雙方當(dāng)事人在合同中只規(guī)定合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同的終止日期。

一、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的欠缺陷

（一）法律條文過于簡(jiǎn)陋

法律規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過于粗糙，不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。對(duì)于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”與“勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”兩條件之間的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中存在兩種不同的理解。一種認(rèn)為是先后關(guān)系，只要?jiǎng)趧?dòng)者在其用人單位連續(xù)工作滿十年以上，推定勞動(dòng)者與用人單位都同意延續(xù)勞動(dòng)合同，此時(shí)若勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)該與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這種理解是符合《勞動(dòng)法》的立法初衷。另一種則認(rèn)為，如果勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實(shí)踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動(dòng)法》規(guī)定的不明確，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障。

（二）立法規(guī)定“連續(xù)工作滿十年以上”期限存在問題

這里規(guī)定的十年引發(fā)了兩個(gè)存在的問題：其一，十年的期限過長(zhǎng)。勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)就可能不再簽訂十年以上的勞動(dòng)合同，即使用人單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者但考慮到以后的成本也可能只與勞動(dòng)者簽訂最接近十年的勞動(dòng)合同，這樣就徹底擺脫了這一規(guī)定對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中。其二，十年的連續(xù)性問題，《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上或者連續(xù)兩次訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的十年必須是連續(xù)不間斷的。

（三）福利色彩嚴(yán)重，合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一系列補(bǔ)充規(guī)定加重了它的福利色彩，使用人單位產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸。比如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同：1.全國(guó)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者‘五一’獎(jiǎng)?wù)芦@得者；2.復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；3.建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；4.尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的，勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；5.國(guó)家和本市規(guī)定的其他情形?！睆纳厦娴囊?guī)定我們不難看出，立法者的理念并不是站在一個(gè)全局就業(yè)和穩(wěn)定全局的角度來(lái)考慮，只是一項(xiàng)優(yōu)惠措施，沒有抓住無(wú)固定期勞動(dòng)合同的本質(zhì)。

二、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

（一）擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍

大多數(shù)國(guó)家一般以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用為常態(tài)，而將有固定期限勞動(dòng)合同限制在一些特定性、臨時(shí)性、季節(jié)性的工作上，以此來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定無(wú)固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，嚴(yán)格限制了有固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于我國(guó)而言，首先要完善的就是如何通過立法在實(shí)踐中擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，限制固定期限勞動(dòng)合同的適用，來(lái)有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

（二）完善有關(guān)時(shí)間期限限制

雖然我國(guó)尚未成熟到那種程度，但鑒于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的種種優(yōu)勢(shì)，以及它維持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。建議法律應(yīng)鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而對(duì)于十年的工作期限予以適當(dāng)放寬。因?yàn)檫m當(dāng)放低要求也可以防止用人單位簽訂過長(zhǎng)期限的有固定期限勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避法律。

于我國(guó)實(shí)際情況而言，如果將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到一般情況，雖然維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定但仍會(huì)存在以下弊端：1.損害了勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性。也可能使用人單位在錄用時(shí)提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動(dòng)者的就業(yè)。2.用人單位負(fù)擔(dān)過重特別當(dāng)用人單位提高了技術(shù)水平或者經(jīng)營(yíng)不善需要削減員工時(shí)，它將不得不支付大量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第8篇：勞動(dòng)合同制度范文

我市開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號(hào)）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國(guó)有企業(yè)深化改革的實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效?，F(xiàn)將這次開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報(bào)告如下：

一、開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效

我市在接到省廳的通知后，及時(shí)對(duì)全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進(jìn)行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動(dòng)者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)93%，采取了多種形式宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動(dòng)者知法、守法的意識(shí)。

二、開展勞動(dòng)合同制度情況調(diào)研的方法和措施

（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動(dòng)合同的一次調(diào)研活動(dòng)，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實(shí)際，市、縣（區(qū)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、勞動(dòng)保障法制監(jiān)察機(jī)構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會(huì)議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點(diǎn)，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動(dòng)的順利進(jìn)行。

（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點(diǎn)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對(duì)當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機(jī)，采取召開座談會(huì)與職工訪談，查看勞動(dòng)合同書以及問卷調(diào)查等方式對(duì)各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出了用人單位勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報(bào)送材料，調(diào)研人員實(shí)際翻閱用人單位勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同鑒證名冊(cè)、終止或解除勞動(dòng)關(guān)系備案報(bào)送情況等，現(xiàn)場(chǎng)詢問勞動(dòng)者是否簽訂了勞動(dòng)合同等情況。并對(duì)發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點(diǎn)分析，同時(shí)采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會(huì)等方式，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂工作。

（三）督促用工單位規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對(duì)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對(duì)于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，首先應(yīng)通知補(bǔ)簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時(shí)補(bǔ)簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。

（四）以勞動(dòng)合同調(diào)研為契機(jī)，加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對(duì)《勞動(dòng)法》等有關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報(bào)刊等媒體進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強(qiáng)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的法制教育，提高用人單位和勞動(dòng)者的法律意識(shí)。使之，自覺遵守相關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)。

三、存在問題和下步打算

在開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并按照有關(guān)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動(dòng)合同簽訂過程中存在以下問題：版權(quán)所有

（一）隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負(fù)責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動(dòng)合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動(dòng)者無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。承包人與勞動(dòng)者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理。

（二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)不足和法律意識(shí)的淡泊，有相當(dāng)部分的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶勞動(dòng)關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生，給勞動(dòng)合同簽訂工作帶來(lái)很大難度，任重而道遠(yuǎn)。

（三）各級(jí)勞動(dòng)保障部門經(jīng)費(fèi)十分困難，管理手段十分落后，各項(xiàng)事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。

（四）勞動(dòng)保障法制宣傳工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。部分干部群眾及用人單位對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動(dòng)者對(duì)自己合法權(quán)益缺乏保護(hù)意識(shí)。工作起來(lái)困難多、阻力大。

為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個(gè)代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動(dòng)合同管理的各項(xiàng)工作。

（一）進(jìn)一步做好勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實(shí)效，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)舉辦勞動(dòng)保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動(dòng)者的法律素質(zhì)。同時(shí)結(jié)合勞動(dòng)保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會(huì)理解、關(guān)心、支持勞動(dòng)和社會(huì)保障工作的新局面。

第9篇：勞動(dòng)合同制度范文

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 合同自由原則 勞動(dòng)者權(quán)益 傾斜保護(hù)

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施不僅在學(xué)術(shù)界更在實(shí)業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注，對(duì)其無(wú)論是贊許或是批評(píng)，其關(guān)注點(diǎn)往往在于其有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂年限的相關(guān)規(guī)定。筆者以為，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》，我們應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注其基于對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則而作出的特別規(guī)定。

一、勞動(dòng)合同的性質(zhì)及其對(duì)合同自由的限制

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則。合同法規(guī)定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)為目的進(jìn)行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則。從勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的概念及訂立合同應(yīng)遵循的原則可以看出，勞動(dòng)合同與民事合同有著密切的聯(lián)系，就其性質(zhì)而言，勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個(gè)以上當(dāng)事人意思表示的合意，當(dāng)事人通過自由協(xié)商，決定相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并根據(jù)其意志調(diào)整相互之間的關(guān)系，且使當(dāng)事人意思能夠產(chǎn)生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內(nèi)容的自由，協(xié)議變更和解除合同的自由，及自由約定調(diào)整責(zé)任和解決爭(zhēng)議的方法等。合同自由原則充分體現(xiàn)了法律尊重當(dāng)事人的意思自治和自由，鼓勵(lì)其交易行為，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，當(dāng)事人的合意具有優(yōu)先于合同任意性規(guī)范的效力，即約定優(yōu)先原則——合同有約定的適用合同約定，無(wú)約定的適用法律規(guī)定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來(lái)保障合同雙方的合法權(quán)益。合同法之所以能堅(jiān)持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護(hù)的是個(gè)人權(quán)益，這種私人利益可以通過雙方協(xié)商達(dá)成協(xié)議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態(tài)。如果出現(xiàn)個(gè)別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟(jì)。第二，違約自由是合同自由原則的內(nèi)涵。違約自由是指合同當(dāng)事人一方從經(jīng)濟(jì)利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來(lái)免除繼續(xù)履行的責(zé)任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當(dāng)事人選擇的表現(xiàn)。第三，當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同。約定解除權(quán)是當(dāng)事人雙方在合同中予以約定，出現(xiàn)約定事由而由一方當(dāng)事人行使解除權(quán)，使合同消滅的權(quán)利。約定解除符合合同自由原則，體現(xiàn)了合同法對(duì)當(dāng)事人的合同自由的尊重，同時(shí)它還能發(fā)揮當(dāng)事人雙方相互配合和協(xié)力的作用，自己解決紛爭(zhēng)，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

但是，通過仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)關(guān)系雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者一方設(shè)定法定權(quán)利，強(qiáng)行規(guī)范形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行，突破了民事合同所遵循的當(dāng)事人的合意優(yōu)先于法律而適用的原則?！秳趧?dòng)合同法》這一的規(guī)定，是由勞動(dòng)合同中勞動(dòng)關(guān)系的特性所決定的，也正是因?yàn)檫@一特性，使勞動(dòng)合同法對(duì)合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現(xiàn)在：

第一，當(dāng)事人的合意要受到法律規(guī)范的限制，主要受勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制，即法律通過為勞動(dòng)者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行規(guī)范的形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行。勞動(dòng)者與用人單位之間訂立合同，約定合同內(nèi)容等必須遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)法，在其規(guī)定范圍內(nèi)做出主體的行為選擇與價(jià)值判斷，勞動(dòng)關(guān)系這一特殊性質(zhì)使其合同自由受到了很大的限制。勞動(dòng)基準(zhǔn)法在當(dāng)事人訂立合同過程中起到了一個(gè)引導(dǎo)作用，以其公權(quán)力干預(yù)“私法自治”，以矯正勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等，維護(hù)弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益。

第二，違約自由在勞動(dòng)合同中很難立足。勞動(dòng)合同遵循合同自由原則應(yīng)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范圍內(nèi)，即對(duì)合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，其與用人單位在法律地位上實(shí)質(zhì)是不平等的，為實(shí)現(xiàn)二者的平衡，立法機(jī)關(guān)通過設(shè)立特定勞動(dòng)法律制度，為勞動(dòng)者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行性規(guī)范形式確保其權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，這樣一來(lái)，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并強(qiáng)行性規(guī)定用人單位履行其義務(wù)。

理論上講，勞動(dòng)者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該是排斥國(guó)家公權(quán)力的干預(yù)的。但是，在我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，勞動(dòng)者與用人單位的地位實(shí)際上是不平等的，這是勞動(dòng)合同中充斥國(guó)家公權(quán)力干預(yù)的原因所在。勞動(dòng)合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對(duì)合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動(dòng)合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)行使解除權(quán)的條件不同，用人單位和勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權(quán)還受限制，用人單位和勞動(dòng)者在合同解除后履行的義務(wù)也不同。這一系列的不同導(dǎo)致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動(dòng)合同時(shí)，勢(shì)必發(fā)生重大變化。

首先，勞動(dòng)合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動(dòng)者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件：A．未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；B．未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C．未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；D．用人單位的規(guī)章制疫違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；E．因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；F．法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。B．因無(wú)法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個(gè)月工資即時(shí)解除。①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。C．因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同。另外，我國(guó)的勞動(dòng)合同法規(guī)定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中，一方面勞動(dòng)者行使解除權(quán)的自由度很大，《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無(wú)須具備任何其他理由，也無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面《勞動(dòng)法合同法》對(duì)用人單位規(guī)定了禁止解除條件，即使勞動(dòng)者具備預(yù)告解除合同的情形時(shí)，只要同時(shí)具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動(dòng)合同。

第三，民事合同解除制度嚴(yán)格遵循合同的相對(duì)性原則，不受任何第三方的影響，當(dāng)事人對(duì)合同解除發(fā)生糾紛時(shí)，可以直接訴請(qǐng)法院，而勞動(dòng)合同則不同，工會(huì)起一定的作用。表現(xiàn)為：(1)由于經(jīng)濟(jì)性原因需要裁減人員的用人單位應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當(dāng)事人一方如果有損失，可以要求對(duì)方賠償損失，這種損害賠償只具有補(bǔ)償性，而勞動(dòng)合同解除后，除發(fā)生損害賠償外，如果是用人單位協(xié)商解除或預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，還必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

這表明，民事合同嚴(yán)格遵循當(dāng)事人地位平等原則，法律同等對(duì)待雙方當(dāng)事人，《勞動(dòng)合同法》卻分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，要求用人單位承擔(dān)更多的義務(wù)，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動(dòng)合同法的功能在于平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益取決于雙方實(shí)力的對(duì)比。如果雙方實(shí)力相當(dāng)，就有可能站在同一平臺(tái)上對(duì)話，法律只需平等對(duì)待雙方，即可實(shí)現(xiàn)利益的平衡；如果雙方實(shí)力相差懸殊，法律就必須傾斜保護(hù)弱者，使雙方能站在同一平臺(tái)上對(duì)話。

三、基于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系而對(duì)合同期限的選擇

《勞動(dòng)合同法》第十二條至第十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限可以采用固定期限、無(wú)固定期限以及以完成一定工作任務(wù)為期限等三種形式來(lái)訂立。目前引起各界廣泛爭(zhēng)論的恰恰在此，甚至有人認(rèn)為，有關(guān)無(wú)固定期限合同的規(guī)定將導(dǎo)致“大鍋飯”重現(xiàn)。理論上講，在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，客觀上要求勞動(dòng)關(guān)系要具有流動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化組合；同時(shí)，為了社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展，又要求勞動(dòng)關(guān)系要有穩(wěn)定性。世界各國(guó)和地區(qū)的勞動(dòng)立法，在處理勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性和流動(dòng)性之間的關(guān)系上，都不同程度地存在勞動(dòng)合同期限選擇上的左右搖擺現(xiàn)象。就我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)政治形勢(shì)而言，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)已經(jīng)由國(guó)家和勞動(dòng)者構(gòu)成的共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和勞動(dòng)者兩個(gè)獨(dú)立利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易關(guān)系，國(guó)家不再是勞動(dòng)關(guān)系雙方中的一方，但是，卻必須以社會(huì)理者的身分協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，合理解決我國(guó)勞動(dòng)合同期限選擇的沖突和權(quán)衡問題。