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1電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解,根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法,對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng),并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前,我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有:目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)(即SMART原則)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,適用于周期長(zhǎng),挑戰(zhàn)性大,而且不好量化的工作,其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變,企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化,需要進(jìn)行不斷調(diào)整,同時(shí)不同層級(jí)不同部門(mén)的目標(biāo)可能存在沖突,需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo),繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),通過(guò)這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系,對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念,整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定,對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1.3平衡計(jì)分法
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶(hù)價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合,平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng),有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,其缺點(diǎn)在于實(shí)施過(guò)程較為復(fù)雜,需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶(hù)等多個(gè)角度的反饋來(lái)進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息,使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過(guò)程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主,量性管理因素較少,增加了管理難度。
2電力企業(yè)全員績(jī)效管理的應(yīng)有原則
電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法,有效提升了企業(yè)的管理水平,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織,績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同,不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo),還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn),同時(shí)要滿(mǎn)足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式,尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來(lái),電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析,充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì),在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略,在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理,在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色,綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則
我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分,其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色,需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo),另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織,承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此,電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候,尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo),還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān),電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中,設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2.2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則
目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效,而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效,尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致,從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來(lái),在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),促進(jìn)員工的發(fā)展,滿(mǎn)足員工的需求,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng),綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng),人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引,為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2.3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí),要樹(shù)立相關(guān)的管理指標(biāo),并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變,而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性,又具有靈活性的發(fā)展性,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí),需要明確的是,績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系,它還是一個(gè)開(kāi)放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過(guò)程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過(guò)程中,電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立,還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié),在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣,全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié),而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2.4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則
電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi)的,這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等,這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值,即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序,進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ),只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能,才能最大限度地促使員工通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步,并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化,對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理,并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然,量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征,然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用,量化指標(biāo)也無(wú)法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此,在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法,比如360度反饋評(píng)價(jià)法等,是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn),有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式,是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。
2.6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過(guò)于強(qiáng)調(diào)懲罰,將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端,二者相互間不可取代,發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來(lái)一種失衡的狀態(tài),影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí),電力企業(yè)也要避免過(guò)于重視激勵(lì),激勵(lì)措施過(guò)于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下,員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降,從而抑制了激勵(lì)體制的作用??傊?,激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成,在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語(yǔ)
全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境,遵循全員績(jī)效管理若干原則,盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系,積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn),這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率,提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率,促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
作者:陶俊伊 單位:華中科技大學(xué)
參考文獻(xiàn):
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大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新興事物的出現(xiàn),徹底改變了企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境,企業(yè)如果不能適時(shí)調(diào)整自己適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+浪潮,最終將會(huì)被迫退出歷史舞臺(tái)。管理會(huì)計(jì)作為一種科學(xué)的管理工具,在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代,對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)加強(qiáng)精細(xì)化管理及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)有著重要的意義。本文分析了中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用存在的問(wèn)題,提出中小企業(yè)管理運(yùn)用應(yīng)當(dāng)遵循頂層設(shè)計(jì)、高層推動(dòng)、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項(xiàng)原則,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞:
大數(shù)據(jù);云計(jì)算;物聯(lián)網(wǎng);互聯(lián)網(wǎng)+;管理會(huì)計(jì)
管理會(huì)計(jì)作為一種科學(xué)的管理工具,在歐美等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家運(yùn)用由來(lái)以久,對(duì)促進(jìn)資本主義經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)揮了重要的歷史意義。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代,企業(yè)精細(xì)管理越來(lái)越重要,管理會(huì)計(jì)運(yùn)用對(duì)中小企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)有著新的重要作用。筆者擬借鑒實(shí)務(wù)界、理論界的科研成果并結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn),談?wù)勗诨ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用存在的問(wèn)題及其解決對(duì)策。
一、中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用存在的主要問(wèn)題
大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的前提條件是要有一個(gè)良好的數(shù)據(jù)平臺(tái)。管理會(huì)計(jì)運(yùn)用是基于精準(zhǔn)、及時(shí)的數(shù)據(jù),離開(kāi)了數(shù)據(jù),管理會(huì)計(jì)就成了無(wú)源之水。筆者通過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn),當(dāng)前中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用普遍存在以下問(wèn)題:
(一)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用內(nèi)部環(huán)境問(wèn)題。
企業(yè)管理層現(xiàn)代化管理意識(shí)不足,缺乏科學(xué)管理意識(shí),缺乏運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策的管理會(huì)計(jì)思維,管理會(huì)計(jì)運(yùn)用內(nèi)需不足。企業(yè)管理層對(duì)管理會(huì)計(jì)的需求是管理會(huì)計(jì)運(yùn)用和推廣的源泉?jiǎng)恿?,管理?huì)計(jì)說(shuō)到底是為內(nèi)部管理層決策服務(wù)的。
(二)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用人力資源問(wèn)題。
在我國(guó),管理會(huì)計(jì)人才相當(dāng)匱乏。雖然,我國(guó)會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍總量已經(jīng)超過(guò)1400萬(wàn)人,但是真正能擔(dān)負(fù)起管理會(huì)計(jì)職責(zé)的人員卻極為稀有。相對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的認(rèn)知度和影響力相對(duì)較弱,企業(yè)會(huì)計(jì)大都是記錄與核算,充當(dāng)著“賬房先生”的角色,管理會(huì)計(jì)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少之又少。企業(yè)會(huì)計(jì)人員缺乏對(duì)管理會(huì)計(jì)的理論認(rèn)識(shí)和實(shí)踐認(rèn)識(shí),應(yīng)用管理會(huì)計(jì)自然成為一句空話。
(三)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用數(shù)據(jù)平臺(tái)問(wèn)題。
中小企業(yè)缺乏扎實(shí)的會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)和信息化建設(shè)。企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái)是建立在良好的數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)載體之上。會(huì)計(jì)核算解決的是數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)問(wèn)題,信息化建設(shè)解決的是數(shù)據(jù)載體。會(huì)計(jì)核算是將企業(yè)散亂的數(shù)據(jù)通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)加工成有一定條理、標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù),為管理會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)精加工提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體是紙質(zhì)等物理介質(zhì),存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)量有限,很不方便,遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代化信息需求。信息化建設(shè)改變了以往數(shù)據(jù)載體和加工手段,讓數(shù)據(jù)的管理更加便捷和準(zhǔn)確。中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)不扎實(shí)和信息程度不高,影響了數(shù)據(jù)的質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)效。
(四)數(shù)據(jù)獲取與保證平臺(tái)問(wèn)題。
管理會(huì)計(jì)所需數(shù)據(jù)源于企業(yè)的市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、人力、研發(fā)等各業(yè)務(wù)部門(mén)之中,這些數(shù)據(jù)信息,應(yīng)當(dāng)通過(guò)一定的渠道、程序集中到數(shù)據(jù)加工部門(mén)———財(cái)務(wù)部。內(nèi)部控制體系和流程是數(shù)據(jù)獲取與保證的平臺(tái)和通道,中小企業(yè)沒(méi)有健全的內(nèi)部控制體系和流程,就無(wú)法保證數(shù)據(jù)獲取的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性。
(五)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用方向性問(wèn)題。
中小企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和績(jī)效考核體系。戰(zhàn)略是企業(yè)資源分配的導(dǎo)向,績(jī)效考核體系是圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保障工具。企業(yè)資源分配由戰(zhàn)略指明方向,而績(jī)效考核通過(guò)核心KPI的設(shè)計(jì)、考評(píng)、分析、獎(jiǎng)懲,引導(dǎo)企業(yè)資源圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)自覺(jué)配置。中小企業(yè)戰(zhàn)略不明,管理會(huì)計(jì)決策、規(guī)劃、績(jī)效與控制就失去了目標(biāo)和方向。
二、中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)當(dāng)遵守的原則
原則是不斷對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中探索獲取的規(guī)律進(jìn)行提煉、總結(jié)、升華,形成對(duì)實(shí)踐具有普遍指導(dǎo)意義的行為準(zhǔn)則。管理會(huì)計(jì)實(shí)踐中遵守原則,可以讓企業(yè)在推動(dòng)管理會(huì)計(jì)時(shí)更加有效、更加節(jié)約成本。
(一)頂層設(shè)計(jì)原則。
管理會(huì)計(jì)運(yùn)用是一個(gè)體系的運(yùn)用,是一項(xiàng)全局性的工作。管理會(huì)計(jì)服務(wù)的對(duì)象是內(nèi)部管理決策,并且涉及到企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、成本等方方面面。只有從頂層設(shè)計(jì),站在頂層高度,才能解決管理會(huì)計(jì)運(yùn)用中涉及的框架性、全局性問(wèn)題。
(二)高層推動(dòng)原則。
管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用和推廣,需要調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的資源。只有高管推動(dòng),才能打破部門(mén)間的障礙,有效整合全企業(yè)的資源,推動(dòng)管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用。
(三)全員參與原則。
管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用和推廣,不是財(cái)務(wù)部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事。管理會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)等來(lái)源于企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),管理對(duì)象也是整個(gè)企業(yè),服務(wù)對(duì)象也是服務(wù)整個(gè)企業(yè),需要全員參與。
(四)全面覆蓋原則。
管理會(huì)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題,它的數(shù)據(jù)信息和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)當(dāng)全面覆蓋整個(gè)企業(yè),不留空白點(diǎn)。這樣,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為才能受管理層有效指揮和控制。
(五)成本效益原則。
管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用與推廣,要考慮所費(fèi)與所得,對(duì)經(jīng)濟(jì)行為的得失進(jìn)行衡量,以達(dá)到管理成本與管理收益的最優(yōu)結(jié)合,最大限度提升企業(yè)的價(jià)值。提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,使價(jià)值最大化,是由企業(yè)存在和發(fā)展的目標(biāo)決定的。
三、中小企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的主要路徑
(一)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,首先要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效考核體系。
管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的目的,是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)資源配置的核心,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展,戰(zhàn)略是企業(yè)所有行動(dòng)的方向???jī)效考核是引導(dǎo)資源按照戰(zhàn)略要求配置的激勵(lì)手段和保證。企業(yè)戰(zhàn)略歸根到底是要求企業(yè)全體員工來(lái)完成的,績(jī)效考核是引導(dǎo)和控制全體員工行為統(tǒng)一到為完成企業(yè)戰(zhàn)略目的上來(lái),并自覺(jué)地為完成企業(yè)戰(zhàn)略而配置資源。企業(yè)戰(zhàn)略是管理會(huì)計(jì)建設(shè)的向?qū)?,是管理?huì)計(jì)運(yùn)用的首要條件,企業(yè)必須制定適合自己的戰(zhàn)略,并制定科學(xué)的績(jī)效管理與規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略和績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意:(1)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰可行,注重調(diào)查,應(yīng)分析內(nèi)外部環(huán)境,要具有可行性。(2)績(jī)效考核設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略完成為目標(biāo),要能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力及促進(jìn)人才成長(zhǎng)。(3)應(yīng)當(dāng)注重以戰(zhàn)略為核心的商業(yè)模式創(chuàng)新。
(二)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,必須先營(yíng)造一個(gè)重視管理會(huì)計(jì)氛圍的內(nèi)部環(huán)境。
管理會(huì)計(jì)作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的工具,它的運(yùn)用和推廣成功與否,離不開(kāi)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)管理會(huì)計(jì)的服務(wù)功能是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供決策支持服務(wù),服務(wù)的對(duì)象涉及企業(yè)各級(jí)管理層,包括企業(yè)董事會(huì)、總經(jīng)理等管理層以及各職能部門(mén)。企業(yè)管理會(huì)計(jì)建設(shè)是應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理科學(xué)決策需求而生,如果企業(yè)內(nèi)部不重視管理會(huì)計(jì),沒(méi)有利用管理會(huì)計(jì)提供的信息進(jìn)行決策、規(guī)劃績(jī)效與控制的思維,管理會(huì)計(jì)建設(shè)就會(huì)失去意義,也失去了管理會(huì)計(jì)生存的內(nèi)部土壤。因此,管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用,企業(yè)管理層首先必須轉(zhuǎn)變觀念,以管理會(huì)計(jì)思維來(lái)武裝頭腦,讓管理會(huì)計(jì)意識(shí)根植于企業(yè)決策、規(guī)劃與績(jī)效控制的全流程。
(三)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,離不開(kāi)人才支撐。
人永遠(yuǎn)是最活躍的生產(chǎn)要素,在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的推動(dòng)中起決定性的因素。管理會(huì)計(jì)作為一種先進(jìn)科學(xué)的管理工具,是生產(chǎn)要素的一種,離開(kāi)了人對(duì)它的運(yùn)用,將發(fā)揮不了任何作用,創(chuàng)造不了任何價(jià)值。勞動(dòng)資料增值多寡,勞動(dòng)工具發(fā)揮作用大小,從根本上說(shuō)取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)。相同的勞動(dòng)資料在不同的勞動(dòng)者手里,產(chǎn)生的價(jià)值不同。管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,需要有一個(gè)精通管理會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組建管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì),可以通過(guò)如下途徑:(1)引進(jìn)外部管理會(huì)計(jì)人才。(2)著力內(nèi)部培養(yǎng),鼓勵(lì)在職財(cái)務(wù)或相關(guān)業(yè)務(wù)人員參加CMA或CIMA專(zhuān)業(yè)資格考試,或者參與其他形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn),改善財(cái)務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu),并注重學(xué)用結(jié)合,提升財(cái)務(wù)人員管理會(huì)計(jì)知識(shí)的運(yùn)用能力。(3)注重人才培養(yǎng)層次化、梯隊(duì)化、常態(tài)化。(4)管理會(huì)計(jì)的培訓(xùn)與宣導(dǎo)應(yīng)滲透到企業(yè)所有業(yè)務(wù)部門(mén),全面覆蓋。(5)引入和內(nèi)部培養(yǎng)并重。
(四)企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,離不開(kāi)扎實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)。
企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái),就是會(huì)計(jì)核算體系和信息化系統(tǒng)。這里有兩個(gè)層面的工作要做:第一層面是會(huì)計(jì)核算工作。會(huì)計(jì)核算是管理會(huì)計(jì)最基礎(chǔ)性的工作,因?yàn)楣芾頃?huì)計(jì)是通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析提純,提供對(duì)決策有用的信息。會(huì)計(jì)核算是數(shù)據(jù)來(lái)源的基礎(chǔ),因此管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的前提是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算:(1)企業(yè)會(huì)計(jì)核算,應(yīng)當(dāng)樹(shù)立為管而算,管算結(jié)合,管中有算,算中有管的核心理念。(2)企業(yè)會(huì)計(jì)核算應(yīng)能體現(xiàn)管理會(huì)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)需求,應(yīng)當(dāng)圍繞戰(zhàn)略與績(jī)效控制體系展開(kāi),科目的設(shè)置應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)現(xiàn)代化多層次、多維度的立體化信息特征。(3)會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)注重時(shí)效性,核算制度的創(chuàng)設(shè)應(yīng)能保證會(huì)計(jì)核算及時(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性。(4)會(huì)計(jì)核算觸角應(yīng)當(dāng)延伸到各業(yè)務(wù)端的末稍,財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)走進(jìn)車(chē)間、倉(cāng)庫(kù)、市場(chǎng)等,不能坐在辦公室搞核算。應(yīng)當(dāng)全面與相關(guān)并重,重點(diǎn)突出。第二層面是信息化建設(shè)?,F(xiàn)代化信息需求呈現(xiàn)多樣性及復(fù)雜化,傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體方式和加工手段無(wú)法滿(mǎn)足多層次多維度的立體化信息。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們的生活方式。管理會(huì)計(jì)運(yùn)用離不開(kāi)信息化建設(shè),信息化建設(shè)程度應(yīng)當(dāng)視企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征等實(shí)際情況而定。信息化建設(shè)途徑有:(1)外購(gòu)商業(yè)化信息系統(tǒng),例如金蝶、用友等信息化系統(tǒng)。(2)可以根據(jù)需求自行開(kāi)發(fā)。(3)將內(nèi)部控制及流程植入信息化系統(tǒng)。
(五)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用,應(yīng)不斷完善內(nèi)部控制制度和以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為主線的流程再造。
管理會(huì)計(jì)是以?xún)r(jià)值管理為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn),價(jià)值管理和創(chuàng)造是管理會(huì)計(jì)的生命線,是決策、規(guī)劃、績(jī)效與控制的終極目的,是以戰(zhàn)略為核心的共同指向。內(nèi)部控制制度建設(shè)的目的也是以戰(zhàn)略為核心展開(kāi),是戰(zhàn)略得以完成的合理保證。管理會(huì)計(jì)利用的數(shù)據(jù)獲取的質(zhì)量和時(shí)效,同樣也要依賴(lài)內(nèi)部控制制度。為此,(1)企業(yè)必須建設(shè)和完善基于戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)的預(yù)算體系,為管理會(huì)計(jì)的分析、決策、規(guī)劃與績(jī)效控制提供基點(diǎn)。(2)管理會(huì)計(jì)活動(dòng)面向銷(xiāo)售、采購(gòu)、生產(chǎn)等價(jià)值鏈,企業(yè)必須建設(shè)銷(xiāo)售、采購(gòu)、生產(chǎn)等價(jià)值鏈內(nèi)部控制制度。(3)研發(fā)、資金、融資、投資在現(xiàn)代化企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的重要性日益凸顯,其風(fēng)險(xiǎn)管理也在企業(yè)管理中越來(lái)越重要,企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這方面的控制。(4)現(xiàn)代企業(yè)管理是流程化的管理,企業(yè)應(yīng)全面梳理所涉及的業(yè)務(wù)和事項(xiàng),識(shí)別和分析經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的關(guān)鍵點(diǎn)、重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié),全面優(yōu)化和再造包括決策、規(guī)劃、績(jī)效與控制,并涵蓋資金、研發(fā)、投融資、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、物流等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)全流程。管理會(huì)計(jì)是以企業(yè)的資金活動(dòng)作為管理對(duì)象,以提高企業(yè)價(jià)值為目的,為企業(yè)內(nèi)部管理者提供科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理決策而開(kāi)展的一項(xiàng)企業(yè)管理項(xiàng)目。中小企業(yè)運(yùn)用管理會(huì)計(jì),可以很好地助力其轉(zhuǎn)型升級(jí):通過(guò)數(shù)據(jù)管理、分析,提升信息質(zhì)量,提高決策質(zhì)量;運(yùn)用管理會(huì)計(jì)的價(jià)值管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡等工具,有利于企業(yè)樹(shù)立價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向,提升企業(yè)價(jià)值,為股東和社會(huì)、消費(fèi)者、政府等利益相關(guān)者提供豐厚的回報(bào);運(yùn)用管理會(huì)計(jì)的資本投資風(fēng)險(xiǎn)分析等管理工具,有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)測(cè);運(yùn)用管理會(huì)計(jì)計(jì)劃、預(yù)算、控制職能,能有效管理風(fēng)險(xiǎn);運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具的前提條件是要有一個(gè)良好的數(shù)據(jù)平臺(tái),從而倒逼會(huì)計(jì)核算規(guī)范、內(nèi)部控制健全,有利于推動(dòng)企業(yè)上市融資、吸納人才,推動(dòng)企業(yè)健康良性發(fā)展。資金和人才是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,國(guó)家一直非常重視搭建多層次的資本市場(chǎng),拓寬中小企業(yè)融資渠道。新三板擴(kuò)容,為中小企業(yè)帶來(lái)甘霖。據(jù)統(tǒng)計(jì),到2015年9月10日,已有3434家企業(yè)新三板掛牌成功,總股本1804.3億股,平均市盈率41.72倍,2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業(yè)解決了資金問(wèn)題,同時(shí)又吸引了人才,增強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)等發(fā)展后勁,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
作者:羅聯(lián)布 張華鋒 單位:福建省三鯨消防器材有限公司 福建龍峰紡織科技實(shí)業(yè)有限公司
參考文獻(xiàn):
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1小學(xué)班級(jí)管理的原則
班級(jí)管理是一門(mén)科學(xué),需要教師用理性、科學(xué)的態(tài)度對(duì)待,摸清楚班級(jí)管理的原則與規(guī)律,才能使班級(jí)管理工作既有序又高效。在班級(jí)管理中,主要涉及以下幾個(gè)原則:
1.1內(nèi)部與外部激勵(lì)相結(jié)合原則:任何活動(dòng)都強(qiáng)調(diào)要根據(jù)內(nèi)部因素與外部環(huán)境實(shí)時(shí)而動(dòng)。在班級(jí)管理中,內(nèi)部因素主要是指作為管理對(duì)象和主體的學(xué)生自身的因素。一般要從內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì),主要是調(diào)動(dòng)學(xué)生參與的積極性、對(duì)管理的配合程度,以及任務(wù)本身對(duì)學(xué)生的吸引力、號(hào)召力。好的班級(jí)管理,應(yīng)該善于組織各種集體活動(dòng),在活動(dòng)中讓學(xué)生體會(huì)到班級(jí)關(guān)懷,學(xué)會(huì)遵守班級(jí)的組織活動(dòng)規(guī)則,并在參與的過(guò)程中學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)其他成員,通過(guò)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)得到滿(mǎn)足感、成就感。這種感受的獲得比起外部激勵(lì)而言,具有更強(qiáng)大的動(dòng)力,更持久的效果,并會(huì)影響學(xué)生的情緒、心理、性格等的發(fā)展,起到一種潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的教育效果。與內(nèi)部激勵(lì)相反,外部激勵(lì)更加強(qiáng)調(diào)從任務(wù)或環(huán)境本身增加對(duì)學(xué)生的激勵(lì)程度,這種激勵(lì)是從外部觸發(fā)而直達(dá)學(xué)生內(nèi)心的。有的人認(rèn)為,外部激勵(lì)并不涉及到學(xué)生的心靈、情感等因素,這是錯(cuò)誤的。好的外部激勵(lì),要能從外到內(nèi),發(fā)乎外部環(huán)境以到達(dá)學(xué)生內(nèi)心,最常用的外部激勵(lì)方法有設(shè)置目標(biāo)法、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法、模范榜樣法等。
1.2正向與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合原則:在心理學(xué)中有負(fù)強(qiáng)化的說(shuō)法,所謂負(fù)強(qiáng)化,就是指懲罰,即對(duì)學(xué)生的錯(cuò)誤行為及時(shí)進(jìn)行否定或者懲罰,使這種行為得以制止,并緊隨著正確行為的教育。正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)是與正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化相類(lèi)似的一種激勵(lì)理論。在學(xué)生表現(xiàn)出積極的行為時(shí),教師及時(shí)采取一系列措施對(duì)學(xué)生表示肯定和鼓勵(lì);在學(xué)生表現(xiàn)出消極甚至是錯(cuò)誤的行為時(shí),教師及時(shí)采取懲罰等一系列措施,組織學(xué)生產(chǎn)生繼續(xù)這種行為的沖動(dòng),并通過(guò)緊隨著正確行為的教育,讓學(xué)生在正向與負(fù)向的激勵(lì)中領(lǐng)會(huì)班級(jí)管理中的紀(jì)律,學(xué)會(huì)遵守班級(jí)管理的規(guī)則。
1.3物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則:正向激勵(lì)需要采取一系列的激勵(lì)手段,這就用到了內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)的原則。其實(shí)內(nèi)部激勵(lì)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是精神激勵(lì),比如,采用口頭語(yǔ)言多鼓勵(lì)或者表?yè)P(yáng)學(xué)生。在負(fù)向激勵(lì)方面,也可以用精神懲罰的方式。比如,對(duì)于做錯(cuò)事情的學(xué)生,既可以采用眼神暗示,也可以采用口頭批評(píng)的方式。素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào),教師在負(fù)向激勵(lì)方面,要考慮負(fù)向激勵(lì)對(duì)于學(xué)生的教育意義,而不是把懲罰作為教師發(fā)泄對(duì)學(xué)生情緒的手段。外部激勵(lì)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)激勵(lì),即通過(guò)設(shè)置學(xué)生感興趣的獎(jiǎng)勵(lì),讓學(xué)生對(duì)教師設(shè)定的目標(biāo)產(chǎn)生興趣,也就是所謂的捆綁教育。
2班級(jí)激勵(lì)管理的實(shí)施策略
2.1設(shè)置合適的目標(biāo):目標(biāo)是學(xué)生對(duì)自己行為及成就的定位,有了合適的目標(biāo),學(xué)生的行為就有了標(biāo)準(zhǔn),也有了努力的方向。目標(biāo)的設(shè)定,從班級(jí)管理的角度考慮可以分為班集體總目標(biāo)以及學(xué)生自身的目標(biāo)。教師要引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)對(duì)班級(jí)管理的責(zé)任感,不再把班級(jí)管理當(dāng)作教師和班干部的事情,而能認(rèn)識(shí)到自己作為班集體的一員,是班級(jí)的主人公,每個(gè)人都有權(quán)利和義務(wù)為班級(jí)的建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。教師也可以通過(guò)把班級(jí)管理的任務(wù)分配到每個(gè)學(xué)生身上,為學(xué)生設(shè)置具體的個(gè)人管理目標(biāo),比如,為了班級(jí)的良好衛(wèi)生,我不再亂扔紙屑。這樣既培養(yǎng)了學(xué)生的責(zé)任心,又減輕了班主任的工作量。
2.2樹(shù)立正確的榜樣:榜樣使學(xué)生對(duì)自己有著清晰的設(shè)定,由于榜樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在,因此對(duì)學(xué)生有著非常大的激勵(lì)力量。尤其是小學(xué)生的模仿能力比較強(qiáng),性格還不定性,正是在行為習(xí)慣培養(yǎng)的重要時(shí)期。教師要善于為學(xué)生選擇良好的榜樣,幫助學(xué)生設(shè)定自身容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。比如,有的學(xué)生比較武斷,做事缺乏勇氣,教師可以讓他多讀讀《鋼鐵是怎樣煉成的》,并把保爾柯察金作為自己的榜樣;有的學(xué)生比較馬虎,做事虎頭虎腦,教師可以以本班級(jí)的學(xué)生作為他的榜樣,幫助他挖掘同學(xué)身上的優(yōu)點(diǎn),樹(shù)立趕超的榜樣。
(一)整體性原則
學(xué)校后勤管理要從學(xué)校的基本任務(wù)和后勤工作的特點(diǎn)出發(fā),處理好整體與局部的關(guān)系。堅(jiān)持整體性原則,就是要求后勤管理人員能夠從學(xué)校整體上把握后勤管理對(duì)象,從學(xué)校教學(xué)、科研和師生員工生活的需要考慮問(wèn)題,而不局限于對(duì)管理對(duì)象各要素(人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等)進(jìn)行孤立的分析。應(yīng)該居高臨下,胸懷大局,明確后勤管理與整個(gè)學(xué)校管理的關(guān)系。
(二)方向性原則
教學(xué)和科研是學(xué)校的中心工作,學(xué)校后勤工作的宗旨就是為教學(xué)、科研和師生員工的生活服務(wù),服務(wù)育人,管理育人。學(xué)校后勤的一切工作都要圍繞這一宗旨來(lái)進(jìn)行。為堅(jiān)持這一方向性原則,后勤工作人員不但要樹(shù)立全心全意為教學(xué)、科研服務(wù)的思想,還要懂得學(xué)校教育的規(guī)律和后勤工作的規(guī)律,這樣才能更好地做好服務(wù)工作。
(三)效益性原則
效益性原則是指學(xué)校管理工作要在正確的思想和目標(biāo)指引下,合理利用人力、物力、財(cái)力等資源,使有限的資源充分發(fā)揮作用,高質(zhì)量、高效率地實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo),完成學(xué)校教育的任務(wù),取得高效益。學(xué)校后勤工作要堅(jiān)持效益性原則,就是要合理有效的使用人、財(cái)、物、時(shí)間等資源;要以?xún)?yōu)質(zhì)周到的服務(wù)去促進(jìn)教學(xué)、科研的進(jìn)展,充分調(diào)動(dòng)師生員工學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性和積極性;要開(kāi)展多形式的勤工儉學(xué)活動(dòng),以彌補(bǔ)學(xué)校經(jīng)費(fèi)的不足。
(四)權(quán)變性原則
堅(jiān)持權(quán)變性原則,是指在實(shí)施后勤管理的過(guò)程中,綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等。根據(jù)不同的管理對(duì)象和具體的管理環(huán)境,靈活取舍與變通,以提高管理效能,實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)方法,就是運(yùn)用工資、利潤(rùn)、獎(jiǎng)金、福利、罰款等經(jīng)濟(jì)手段或經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理后勤的一種方法,是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng),調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)利益,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)的有效手段。行政方法,是依靠行政機(jī)構(gòu),采用行政命令、決定,指導(dǎo)和下達(dá)任務(wù)等行政手段管理后勤的一種方法。它具有權(quán)威性,能起到令行禁止的作用,是維持整個(gè)學(xué)?;顒?dòng),規(guī)劃、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必不可少的手段。法律方法,就是以有關(guān)法律條文為準(zhǔn)繩來(lái)對(duì)后勤有關(guān)活動(dòng)進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)范的一種方法。
二、加強(qiáng)和改善后勤管理體制的措施
(一)建好一套制度
內(nèi)部管理從建章立制入手,用制度管事,用制度管人是十分有效的。一是健全以行政會(huì)議或辦公會(huì)議為主的議事制度。在民主集中制原則指導(dǎo)下,科學(xué)、民主、有效地處理后勤工作中的重要、重大事務(wù),增進(jìn)班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作,形成工作合力。二是完善照章辦事的工作制度。一方面要加強(qiáng)制度建設(shè),做到有章可循;另一方面,無(wú)論是管理人員還是普通職工,都應(yīng)該學(xué)會(huì)并習(xí)慣于用工作規(guī)定、規(guī)程來(lái)約束自己,絕不能我行我素。三是建立工作崗位責(zé)任制及獎(jiǎng)懲措施。干部職工職務(wù)高低不同,崗位職責(zé)不同,管理權(quán)限不同,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同,但“德、能、勤、績(jī)、廉”的要求應(yīng)該是共同的,要通過(guò)平時(shí)考核和定期考核,切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。四是實(shí)行崗位培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是后勤隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容和手段,隨著知識(shí)、技術(shù)更新,服務(wù)要求提高,后勤干部職工的管理水平和服務(wù)水平必須通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位練兵等途徑得到提高,從而更新觀念,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)創(chuàng)造力和潛能。由于后勤工作繁忙,培訓(xùn)可以不拘一格,采用報(bào)告、講座、參觀、專(zhuān)題研討、半脫產(chǎn)進(jìn)修等形式。
另外,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理責(zé)任制,對(duì)于學(xué)校后勤工作的順利開(kāi)展具有一定的保證作用。職工對(duì)總務(wù)處負(fù)責(zé),總務(wù)處對(duì)學(xué)校負(fù)責(zé),責(zé)任明確,職責(zé)分明,獎(jiǎng)優(yōu)罰懶,保證后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量的提高。但是,這種保證作用還得依賴(lài)于不斷地完善和健全各種規(guī)章制度,使后勤管理工作真正走上制度化、規(guī)范化的軌道,使所有的職工都對(duì)自己的工作有法可依,有章可循,從而最大限度地發(fā)揮各自的工作積極性,提高工作效益,達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
(二)培養(yǎng)一個(gè)好的工作隊(duì)伍
后勤在學(xué)校中雖然只是一個(gè)工作部門(mén),但它有別于一般的處室,可謂“攤大、人多、事雜”。如果領(lǐng)導(dǎo)班子不力,或者形不成合力,容易造成內(nèi)耗,干部職工人心渙散,勢(shì)必使工作陷入混亂和失控的被動(dòng)局面。因此,領(lǐng)導(dǎo)班子狀況在很大程度上決定著后勤隊(duì)伍的建設(shè)。要不拘一格選拔管理人才,把善于管理、秉公辦事、清正廉潔、富有實(shí)干精神的干部選入班子,發(fā)揮先鋒模范和帶頭作用。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止具有強(qiáng)烈的示范性,他們的感召力和說(shuō)服力來(lái)自于自身過(guò)硬,在實(shí)際工作中要做到吃苦在前、享樂(lè)在后。要求職工做到的事自己首先做到,要求職工不做的事自己首先不做,用實(shí)際行動(dòng)帶動(dòng)和激發(fā)廣大職工積極向上的熱情。
提高職工素質(zhì)可以歸納為兩大方面:一是進(jìn)行必要的思想教育,要針對(duì)后勤職工的實(shí)際情況和心理特點(diǎn),開(kāi)展卓有成效的思想政治工作,采取“寓教于文,寓教于樂(lè)”等多種形式,提高他們的政治思想素質(zhì)和品德修養(yǎng),如定期組織后勤職工外出參觀學(xué)習(xí),利用報(bào)刊櫥窗進(jìn)行有關(guān)方面的宣傳,進(jìn)行有關(guān)法律、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的講座,既提高文化素質(zhì),又達(dá)到教育的目的;二是建立良好的職業(yè)道德規(guī)范。教育事業(yè)的發(fā)展告訴我們,僅僅看到學(xué)校后勤的服務(wù)性和保障作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還要看到后勤工作對(duì)教育對(duì)象的教育性,因此我們應(yīng)當(dāng)高度認(rèn)識(shí)后勤工作在整個(gè)學(xué)校工作中“育人”的重要作用,應(yīng)在后勤職工特別是“窗口”,職工中建立良好的職業(yè)道德規(guī)范,努力做到“四個(gè)必須”:首先必須正確認(rèn)識(shí)育人的重要性。服務(wù)育人是對(duì)學(xué)校后勤工作提出的更高的要求,因此后勤職工更要充分認(rèn)識(shí)到作為教育管理工作者的崇高職責(zé)和追求的目標(biāo),要充分認(rèn)識(shí)到為學(xué)生服務(wù)就是對(duì)青少年學(xué)生的關(guān)懷,通過(guò)優(yōu)質(zhì)服務(wù)和科學(xué)管理,后勤工作應(yīng)落實(shí)到讓每一個(gè)學(xué)生都能成功這個(gè)根本的目標(biāo)上,同時(shí)把培養(yǎng)學(xué)生良好的道德行為,陶冶學(xué)生高尚的情操等多層次、多角度的育人要求滲透到服務(wù)工作中去。其次必須具備良好服務(wù)技能。單憑一股工作熱情缺乏一定的服務(wù)技能,提高服務(wù)質(zhì)量只是一句空話。因此,后勤人員也面臨一個(gè)“繼續(xù)教育”的問(wèn)題,應(yīng)支持后勤人員參加業(yè)務(wù)進(jìn)修,選送后勤人員外出培訓(xùn),不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。第三必須注重后勤職工的示范作用,初中生在校三年,幾乎每天都與后勤人員打交道,后勤人員的一舉一動(dòng)、一言一行都深深地印在學(xué)生的心靈上,舉止、衣著、儀表都在學(xué)生注目之下,因此凡要求學(xué)生做到,自己首先要做到,要求學(xué)生遵守的,自己首先要遵守,因?yàn)檫@一切都在潛移默化地影響學(xué)生。第四必須具備良好的職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度,用真摯的感情去關(guān)心、體貼服務(wù)對(duì)象,縮短服務(wù)者與被服務(wù)者之間的心理距離,使師生對(duì)后勤人員產(chǎn)生信任感和親切感。
(三)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,優(yōu)化后勤隊(duì)伍
我們實(shí)行全員聘任制、崗位責(zé)任制和校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制,打破人員任用的終身制;建立競(jìng)聘上崗,雙向選擇、擇優(yōu)錄用,實(shí)現(xiàn)“崗定人、人定職、職定責(zé)、責(zé)任包干’,靈活機(jī)動(dòng)的人事管理體制。在聘任過(guò)程中,遵循“兩個(gè)機(jī)制”和“兩個(gè)原則’,即建立“以人為本”的“公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的全員聘任機(jī)制;建立重實(shí)績(jī)、重過(guò)程、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。堅(jiān)持尊重個(gè)體勞動(dòng)成果和集體勞動(dòng)成果相結(jié)合,體現(xiàn)按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬的原則;堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?,用人唯賢”的原則。后勤處與職工在學(xué)校同意的前提下,根據(jù)雙方平等、自愿、協(xié)商一致的原則,簽訂聘用合用,確定聘用關(guān)系,明確雙方責(zé)任權(quán)利和義務(wù)。在分配制度上實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制,堅(jiān)持“多勞多得,少勞少得”的原則,收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,合理拉開(kāi)收入差距,增加分配的透明度,從而搞活后勤隊(duì)伍,使后勤工作呈現(xiàn)了一派你追我趕、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的景象,有效地推動(dòng)學(xué)校整體改革的發(fā)展。
(四)管好錢(qián)物,講求經(jīng)濟(jì)效益
學(xué)校需要一定的經(jīng)費(fèi)和必要的物質(zhì)條件,而固定資產(chǎn)增加,教育經(jīng)費(fèi)充裕,辦學(xué)條件改善,則有利于教育質(zhì)量的提高。因而必須管好錢(qián)、財(cái)、物,講求經(jīng)濟(jì)效益。
首先,要合理使用學(xué)校的經(jīng)費(fèi)、設(shè)備,充分發(fā)揮它們的作用,提高利用率。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則,模范執(zhí)行財(cái)務(wù)制度和紀(jì)律,對(duì)一切不符合規(guī)定的開(kāi)支要予以制止。會(huì)計(jì)人員原則上由上級(jí)主管部門(mén)指派并對(duì)其負(fù)責(zé)。會(huì)計(jì)要嚴(yán)格堅(jiān)持有關(guān)法規(guī)法令。對(duì)違紀(jì)現(xiàn)象要予以抵制,嚴(yán)重失職者經(jīng)查處后應(yīng)及時(shí)撤換。對(duì)那些假公濟(jì)私,貪污舞弊,挪用、亂用資金的現(xiàn)象一經(jīng)查出必須嚴(yán)肅處理。
上級(jí)主管部門(mén)要經(jīng)常地組織各校校長(zhǎng)和會(huì)計(jì)學(xué)習(xí)有關(guān)政策法規(guī),定期和不定期進(jìn)行檢查,并互審帳目,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。同時(shí),上級(jí)主管部門(mén)要督促各校建立必要的監(jiān)督機(jī)制。如黨支部、工會(huì)、教代會(huì)組織民主監(jiān)督機(jī)制,定期檢查督促、預(yù)防犯罪。經(jīng)濟(jì)公開(kāi),就能更好地實(shí)行民主管理,形成人人當(dāng)家,個(gè)個(gè)監(jiān)督的群眾理財(cái)?shù)娘L(fēng)氣。
在財(cái)產(chǎn)管理方面,首先,要建立和健全財(cái)產(chǎn)管理制度。如購(gòu)物必須先申請(qǐng),批準(zhǔn)后統(tǒng)一由總務(wù)部門(mén)購(gòu)置,絕不準(zhǔn)許任何人拉關(guān)系,走歪門(mén)邪道,中飽私囊.要建立一整套驗(yàn)收、出借、使用、保管、賠償制度,定期檢查驗(yàn)收。以杜絕公物占為私有,使物盡其用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的今天,特別強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義,這也是反腐倡廉的具體措施。其次,要實(shí)行財(cái)產(chǎn)管理責(zé)任制,學(xué)校要設(shè)專(zhuān)人負(fù)責(zé)全校財(cái)產(chǎn)管理。實(shí)驗(yàn)室、圖書(shū)室、體育室及各職能部門(mén)都要指定人員負(fù)責(zé)本部門(mén)的財(cái)產(chǎn)管理,全校要建立財(cái)產(chǎn)分類(lèi)帳,各部門(mén)要建立財(cái)產(chǎn)分戶(hù)帳,并規(guī)定必要的領(lǐng)用手續(xù)和制度。教室里課桌椅實(shí)行“三定”(定人、定物、定管理),定期交接驗(yàn)收,定期評(píng)比檢查,實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、批評(píng)和賠償制度。
(五)堅(jiān)持以人為本,凸現(xiàn)服務(wù)功能
管理即服務(wù)。人是管理的第一要素。在學(xué)校管理中后勤人員具有雙重性:既是接受管理的客體又是承擔(dān)管理和服務(wù)中“育人”的主體。他們?nèi)裟苤鲃?dòng)熱情為師生提供超前、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù),學(xué)校的后勤工作就會(huì)得到師生的關(guān)心、配合和支持,就會(huì)形成相得益彰的管理效應(yīng)。因此,調(diào)動(dòng)后勤人員的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。學(xué)校的管理者要善于運(yùn)用科學(xué)而藝術(shù)的工作策略,變簡(jiǎn)單的行政命令為指導(dǎo)激勵(lì),把學(xué)校的整體目標(biāo)和后勤人員個(gè)人的目標(biāo)指向正相融合起來(lái),營(yíng)造“校興我榮,校衰我恥”的校園風(fēng)尚,使后勤人的積極性能充分迸發(fā)出來(lái),后勤管理就會(huì)有聲有色。學(xué)校最大的人群是學(xué)生,學(xué)生是接受教育的對(duì)象,更是學(xué)校三個(gè)文明建設(shè)的主體力量。人本意識(shí)能否在學(xué)生身上落實(shí),是決定學(xué)校管理成敗的關(guān)鍵。管理者只要把人的文章做好了,人的積極性調(diào)動(dòng)了,后勤管理就會(huì)到位,后勤工作的服務(wù)功能就會(huì)真正得到彰顯。
總之,學(xué)校工作是一個(gè)有機(jī)的整體,教學(xué)工作離不開(kāi)后勤工作,而后勤工作只有很好地服務(wù)于教學(xué)工作,才有實(shí)質(zhì)性的意義。
論文摘要:在高校的日常工作中,如何設(shè)置正確的激勵(lì)原則,選擇合適的激勵(lì)手段,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,是高校管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用激勵(lì)原則及其相關(guān)理論,結(jié)合高校教師的工作和心理特點(diǎn),探索高校管理中教師激勵(lì)的原則和方法。
教師作為學(xué)校賴(lài)以存在的主體,是制約學(xué)校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。如何最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,是高校管理工作中最為關(guān)注的問(wèn)題之一,這既是實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)、提高教學(xué)質(zhì)量的迫切需要,也是教師本身發(fā)展的需要,還是整個(gè)社會(huì)和諧進(jìn)步的需要。美國(guó)著名學(xué)者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn),一個(gè)人的能力在平時(shí)表現(xiàn)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)后的表現(xiàn)之間差距是60%。在一個(gè)人能力不變的情況下,工作成績(jī)的大小取決于激勵(lì)的程度。在高校管理中,通過(guò)運(yùn)用不同的激勵(lì)方法,根據(jù)具體情況,創(chuàng)造條件以激發(fā)教師,調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。達(dá)到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。因此設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、有效的高校教師激勵(lì)機(jī)制,使教師努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平,積極主動(dòng)地承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù),是高校實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、相關(guān)激勵(lì)理論
(一)激勵(lì)的含義
“激勵(lì)”從字面上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思,在各種管理工作中,可以將其解釋為,為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī),從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。從含義可知,激勵(lì)的對(duì)象是組織中的人,因此研究各種激勵(lì)機(jī)制離不開(kāi)對(duì)人性的理解。管理者應(yīng)采用“權(quán)變理論”,因人而異地采取不同的管理措施。
(二)相關(guān)的激勵(lì)理論
社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)者在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)上,創(chuàng)立了不同的激勵(lì)理論。其中最具代表性的是內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)理論。
1.內(nèi)容激勵(lì)理論。內(nèi)容激勵(lì)理論是研究人的需要和動(dòng)機(jī)的理論,最具影響力和基礎(chǔ)性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。
美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛認(rèn)為,人的需要由低到高分為五個(gè)層次,只有充分滿(mǎn)足了低層次的需要后,高一層次的需要才具有激勵(lì)作用。該理論對(duì)需要層次的劃分和對(duì)正確認(rèn)識(shí)人的需要,對(duì)激勵(lì)作用的啟用具有重大的指導(dǎo)意義。由于傳統(tǒng)文化和教師素養(yǎng)的原因,就我國(guó)高校教師而言,在基本的物質(zhì)需要滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上,更為注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。
赫茨伯格通過(guò)調(diào)查研究后提出“雙因素理論”,認(rèn)為人們對(duì)工作感到滿(mǎn)意的因素和不滿(mǎn)意的因素是不同的,分別為激勵(lì)因素(例如成就感、得到承認(rèn)、工作本身具有吸引力,責(zé)任感、晉升、成長(zhǎng)鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級(jí)之間的關(guān)系、組織政策等)。激勵(lì)因素往往能使人們感到滿(mǎn)意,而保健因素則會(huì)使人們感到不滿(mǎn)意。按照赫茨伯格的觀點(diǎn),改善保健因素只能起到安撫人的作用,不一定能起到激勵(lì)的作用。因此,要想真正激勵(lì)員工努力工作,就必須要改善激勵(lì)因素,以增加員工的工作滿(mǎn)意感。就高等院校而言,保健因素主要包括,良好的校園文化環(huán)境,圖書(shū)資料等充足,便于教師學(xué)術(shù)工作的開(kāi)展,工作穩(wěn)定,可分配的時(shí)間充足,住房、醫(yī)療保健條件較好,工資待遇和福利較好,人際關(guān)系融洽等等。激勵(lì)因素包括,對(duì)口的專(zhuān)業(yè)性工作,可以使個(gè)人能力得到充分發(fā)揮,工作具有重要意義,可以得到晉升,工作能力得到認(rèn)可。
2.過(guò)程激勵(lì)理論。過(guò)程激勵(lì)理論認(rèn)為,并不是滿(mǎn)足了人們的需要就能調(diào)動(dòng)他們工作的積極性,使他們產(chǎn)生組織所希望的行為。要有效地進(jìn)行激勵(lì)需要科學(xué)正確的激勵(lì)行為,即要能根據(jù)人的行為特點(diǎn),按照正確的激勵(lì)方式,采取科學(xué)的激勵(lì)措施達(dá)到有效的激勵(lì)效果。在過(guò)程型激勵(lì)理論中,最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”。
期望值理論的基本觀點(diǎn)是,人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作,是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)能幫助達(dá)成個(gè)人目標(biāo),滿(mǎn)足個(gè)人某方面地需要。所以,弗羅姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)結(jié)果給個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性,用公式可以表示為,M激勵(lì)力)=V(數(shù)價(jià))·E(期望值)。從公式可以得知,要有效地進(jìn)行激勵(lì)就必須提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià),要提高效價(jià)就必須使活動(dòng)結(jié)果能滿(mǎn)足個(gè)人最迫切的需要。要注意實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值,即組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率不能太低,以免讓個(gè)人失去信心,也不能太高以至于影響激勵(lì)工作本身的意義。
公平理論也稱(chēng)為社會(huì)比較理論,主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是人們不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。這一理論用公式表示為,Qp(自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)),Ip(對(duì)自己所付出的感覺(jué))=Qx(對(duì)參照系的報(bào)酬的感覺(jué)),Ix(對(duì)參照系的付出的感覺(jué))。當(dāng)公式取等號(hào)時(shí),個(gè)人覺(jué)得所獲報(bào)酬合理,心態(tài)平衡,當(dāng)公式取小于號(hào)時(shí),個(gè)人會(huì)覺(jué)得自己所獲報(bào)酬較低,會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,降低工作的積極性,當(dāng)公式取大于號(hào)時(shí),個(gè)人覺(jué)得所獲報(bào)酬較高。只有少數(shù)人會(huì)降低努力以減少所得。
二、高校教師特點(diǎn)分析
高校是一個(gè)行政與教學(xué)并存的組織單位,其目標(biāo)主要有三個(gè),教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)。高校教師作為特定的知識(shí)分子群體,不同于普通的社會(huì)人群,具有以下兩方面的主要特點(diǎn):
(一)高校教師的工作特點(diǎn)
第一,知識(shí)的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養(yǎng)在社會(huì)上屬于高層次,他們有很高的領(lǐng)會(huì)、理解與判斷能力,另一面,高校教師的工作是一項(xiàng)具有高度自覺(jué)性和創(chuàng)建性的腦力勞動(dòng),有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)性和專(zhuān)業(yè)性,是用知識(shí)為社會(huì)服務(wù)。
第二,工作的個(gè)體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復(fù)雜的特點(diǎn),各學(xué)科、專(zhuān)業(yè)及個(gè)人都有自己不同的研究領(lǐng)域、研究層次和研究深度,教學(xué)活動(dòng)大多都是教師獨(dú)立完成,二是指高校教師的勞動(dòng)以個(gè)人為主,而教育成果(特別是培養(yǎng)學(xué)生)則是集體合作的成果。
第三,教學(xué)工作和科研工作并舉。一般而言,大學(xué)教師既要從事教學(xué)工作,又要從事科研工作。
從事教學(xué)活動(dòng),要求教師工作具有師范專(zhuān)業(yè)性,要求教師為人師表,對(duì)學(xué)生具有全面的示范作用。
(二)高校教師的心理特點(diǎn)
第一,物質(zhì)需要的基礎(chǔ)性。物質(zhì)需要在人類(lèi)各種類(lèi)型與層次的需要中占有不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)地位。盡管大學(xué)教師高層次的需要明顯高于其他社會(huì)階層,但不能忽視高校教師的物質(zhì)需要。
第二,精神文化需要的重要性,強(qiáng)烈的成就與創(chuàng)造要求。教師作為一個(gè)高知識(shí)、高學(xué)歷群體,其內(nèi)心活動(dòng)和思想空間往往要比一般人要豐富。同時(shí),由于教師工作的高層次性,也決定了教師更重視精神文化方面的追求。
第三,榮譽(yù)需要強(qiáng)烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析,他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學(xué)和科研工作中得到較高的榮譽(yù)和較多的尊重,對(duì)于榮譽(yù)的需求比較強(qiáng)烈。
三、激勵(lì)原則和方法
(一)激勵(lì)原則
1.物質(zhì)保證原則。物質(zhì)動(dòng)力是根本動(dòng)力,是人類(lèi)生存、維系繁衍的基本需要,是人類(lèi)安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要滿(mǎn)足的基礎(chǔ)。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟(jì)方面的重要作用外,還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當(dāng)前教師待遇較低,城市生活消費(fèi)水平較高的情況下,物質(zhì)利益上的激勵(lì)具有重要意義。所以在教師激勵(lì)中,我們首先要遵循物質(zhì)利益保證原則,要努力提高教師的工資待遇,滿(mǎn)足教師日益增長(zhǎng)的物質(zhì)需要,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)教師積極性。
2.精神鼓勵(lì)原則。精神動(dòng)力是直接以人類(lèi)的精神需要為本原,激發(fā)人們追求精神需要的動(dòng)力,以補(bǔ)償物質(zhì)動(dòng)力的缺陷。精神動(dòng)力來(lái)自以下幾個(gè)方面,一是正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀所產(chǎn)生的高度責(zé)任感,對(duì)教育事業(yè)真摯的熱愛(ài)。以及樂(lè)于為其獻(xiàn)身的進(jìn)取精神。這種精神動(dòng)力會(huì)對(duì)人的積極性產(chǎn)生長(zhǎng)期的作用。二是非智力因素,包括品德因素、動(dòng)機(jī)因素。三是學(xué)校組織成員的潛能。在激勵(lì)工作中,高校教師學(xué)歷很高,思想覺(jué)悟和修養(yǎng)卻處于較高水平,所以要注重精神方面的交流和激勵(lì),鼓勵(lì)教師進(jìn)行積極、健康的精神追求。
3.差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對(duì)不同教師采用不同的激勵(lì)措施,且激勵(lì)措施不拘泥于一種方式,以保證激勵(lì)的有效性。在高校,不同年齡階段的教師具有不同的需求,例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實(shí)際問(wèn)題,中老年教師需要成就、尊重等方面的滿(mǎn)足等。因此,在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要靈活運(yùn)用各種方式。此外,由于每個(gè)教師的水平和努力程度不同,在進(jìn)行分配時(shí)要講究報(bào)酬差異,做到客觀公平,拉開(kāi)所得差距。
(二)激勵(lì)方法
1.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是人們行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果,目標(biāo)激勵(lì)是人們努力奮進(jìn)的外在動(dòng)力。運(yùn)用目標(biāo)的功能,可以激發(fā)教師的正確動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)其積極性。把他們的心理與行為狀態(tài),導(dǎo)向新的境界,推進(jìn)到新的高度。運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)法~般有三個(gè)階段,確定目標(biāo),執(zhí)行目標(biāo),對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定。
在確定目標(biāo)問(wèn)題上要注意幾個(gè)方面,第一,要提高對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。只有覺(jué)得目標(biāo)有意義時(shí),教師才會(huì)積極接受和完成。第二,要掌握好目標(biāo)設(shè)置的水平。要求領(lǐng)導(dǎo)者確定目標(biāo)的高低,難易程度要適當(dāng),并根教師不同的能力水平,提出不同的要求。第三,要不斷提出新的目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后,領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)將教師引向一個(gè)新的目標(biāo),把學(xué)校的各個(gè)目標(biāo)組織成一個(gè)目標(biāo)體系,使他們不斷保持積極的工作熱情。第四,大小目標(biāo)、遠(yuǎn)近目標(biāo)相結(jié)合。大目標(biāo)與遠(yuǎn)景目標(biāo)能在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用,但若不與小目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合,就會(huì)使人感到目標(biāo)可望而不可及,影響積極性,所以必須兩者結(jié)合,使教師逐漸接近目標(biāo),需要得到滿(mǎn)足。這既有利于教師積極性,又不會(huì)失掉總目標(biāo)。第五,個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)兼顧教師個(gè)人利益,才能在實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人目標(biāo)。
2.強(qiáng)化激勵(lì)。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化之分,運(yùn)用到激勵(lì)方面則有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分。正激勵(lì)是對(duì)管理對(duì)象的正確行為予以積極地肯定和強(qiáng)化,以引導(dǎo)個(gè)體行為向既定目標(biāo)前進(jìn),負(fù)激勵(lì)是對(duì)管理對(duì)象錯(cuò)誤地言行進(jìn)行糾正、批評(píng)、處理、制止等,它以堵塞的形式使個(gè)體行為趨向組織目標(biāo)。
一般而言,高校的老師具有很強(qiáng)的事業(yè)心、自尊心和榮譽(yù)感,只要引導(dǎo)疏通得當(dāng),便會(huì)努力地實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。在強(qiáng)化激勵(lì)中要重于正強(qiáng)化,特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵(lì)。例如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的信任、工作的支持、生活事業(yè)的關(guān)懷,鼓勵(lì)人才冒尖,提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。
3.民主管理激勵(lì)。民主管理主要表現(xiàn)在高校教師參與學(xué)校的管理決策工作以及有關(guān)管理工作的研究和討論。這種激勵(lì)方式如能正確運(yùn)用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過(guò)參與管理獲得一種得到別人重視的機(jī)會(huì)和成就感,另一方面也可以使教師獲得信任而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感,從而提高他們的工作積極性。在高校管理中,很少有對(duì)科學(xué)參與方式進(jìn)行研究,教師參與管理的方式因循守舊,根本不能起到激勵(lì)的真正效果。因此,教師參與高校管理方式需進(jìn)一步科學(xué)研究。
4.思想工作激勵(lì)。思想工作主要通過(guò)宣傳教育、舉行座談會(huì)、個(gè)別交流思想等方式,激發(fā)高校教師個(gè)人的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神等。其目的是要通過(guò)引導(dǎo)和說(shuō)服使教師認(rèn)識(shí)到個(gè)人利益和高校組織利益是可以取得一致的,并且即使不一致也應(yīng)該以學(xué)校利益為重,顧全大局。說(shuō)服教師服從大局,安撫教師心理,做教師的思想工作具有重要意義。當(dāng)然,思想政治工作要與其他的激勵(lì)方式一同使用才能收到好的激勵(lì)效果。
關(guān)鍵詞:高校教學(xué)檔案 界面運(yùn)行 集成管理原則
一、教學(xué)檔案集成管理的原則
1.“雙軌制”原則
選擇紙質(zhì)和電子文檔進(jìn)行歸檔管理時(shí),這是當(dāng)前選擇管理方式之一。這樣可以確保文件資料有效利用和安全使用。形成了統(tǒng)一的實(shí)行集成管理之后,保障管理質(zhì)量。該管理原則最關(guān)鍵的是,改變當(dāng)前師生檢索工具缺乏現(xiàn)狀,從而建立起完善和健全的檢索渠道。這樣可以更大限度地實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源共享,提升教學(xué)質(zhì)量提供依據(jù)。當(dāng)前,基于以“雙軌制”集成理念為統(tǒng)攝綱領(lǐng),將其融入教學(xué)各個(gè)環(huán)節(jié)中,使得電子文檔和紙質(zhì)文檔相互統(tǒng)一。
2.全程管理原則
這個(gè)管理原則主要指的是檔案生命周期,在教學(xué)活動(dòng)執(zhí)行中,形成了一切原始記錄。這個(gè)從最初的簡(jiǎn)單記錄到最后消亡記錄過(guò)程,有些信息是需要進(jìn)行完整性的保存。教學(xué)檔案的管理決定了在檔案信息管理中,這個(gè)管理需要一個(gè)過(guò)程。掌握了每個(gè)相互環(huán)節(jié),從界面接口中進(jìn)行結(jié)合。理當(dāng)根據(jù)當(dāng)前教學(xué)檔案客觀運(yùn)行規(guī)律,從宏觀的角度上進(jìn)行分析問(wèn)題,做好檔案生成和銷(xiāo)毀,更好地保障了檔案生命周期和過(guò)程。
3.界面管理原則
界面管理原則指的是,借助各種機(jī)器作為連接口,將其引入到管理層面上,被企業(yè)管理使用。隨著社會(huì)不斷發(fā)展,界面管理內(nèi)涵以及外延都得到了拓展,使用的范圍逐漸加大。教學(xué)檔案界面管理,主要是在完成了某項(xiàng)檔案管理任務(wù)之后,更好地確定出教學(xué)單位、單位內(nèi)部以及組織部門(mén)之間的關(guān)系。另外,還需要明確三個(gè)內(nèi)涵:第一,計(jì)算機(jī)的機(jī)械界面。第二,文件入庫(kù)之后的整理工作。第三,文件產(chǎn)生。這是一種互動(dòng)交流,可以使得人和主體之間有著更多交流,使得管理方式更加獨(dú)特,最終實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)質(zhì)量最優(yōu)化。
二、教學(xué)檔案集成管理原則的有效運(yùn)作
1.理念集成與時(shí)俱進(jìn)
集成管理這是一項(xiàng)系統(tǒng)管理形式,可以使得集成目標(biāo)關(guān)系變得明確。對(duì)于學(xué)院檔案管理出現(xiàn)管理整體性缺乏、管理機(jī)制無(wú)法發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性作用等等問(wèn)題,應(yīng)該站立在宏觀的角度上,借助檔案管理介質(zhì),不斷改變教學(xué)管理新思路,更好地創(chuàng)新總綱領(lǐng)。一般而言,集成前瞻性、先進(jìn)性還有科學(xué)性這些理當(dāng)統(tǒng)一在一起。第一,進(jìn)行管理時(shí),應(yīng)該具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的教學(xué)戰(zhàn)略視野。應(yīng)該將其運(yùn)用到檔案集成管理系統(tǒng)內(nèi)部,使得管理理念得到更新,使得師生在該管理模式下,具備超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及創(chuàng)新意識(shí),這樣才可以更好地做好教學(xué)檔案管理工作。第二,集成思想作為工作開(kāi)展新思想。當(dāng)前的常規(guī)管理模式,不能滿(mǎn)足需求。因此,需要對(duì)教學(xué)檔案管理進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。根據(jù)一定的集成模式和集成方式進(jìn)行管理,這樣的管理方式可以達(dá)到效果。第三,集成管理這是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)之過(guò)程,在使用過(guò)程中應(yīng)該不斷進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)該基于微觀和宏觀管理基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。每個(gè)區(qū)域之間應(yīng)該形成接口,從而實(shí)現(xiàn)界面概念更新和管理,從而改變被動(dòng)單一管理現(xiàn)狀。
2.過(guò)程集成環(huán)環(huán)相扣
關(guān)鍵詞:公平原則;高校;獎(jiǎng)學(xué)金;管理優(yōu)化
【分類(lèi)號(hào)】G647
1獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選制度和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化
由于各省市的高等教育發(fā)展水平存在不均,各高校的具體發(fā)展情況不同,各學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)生培養(yǎng)要求與發(fā)展現(xiàn)狀也存在差異。因此,各高校根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展水平與學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力,制定較為具體的《獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選評(píng)審實(shí)施辦法》,對(duì)評(píng)選相關(guān)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)定與細(xì)化。各院系再結(jié)合學(xué)科專(zhuān)業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)與人才培養(yǎng)需求,提出更為細(xì)致的《獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選實(shí)施細(xì)則》,確保評(píng)選活動(dòng)有章可循,有標(biāo)準(zhǔn)可依??梢?jiàn),各高校與院系在學(xué)生國(guó)家獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選活動(dòng)中,具有很高的自,評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的制定很大程度上依賴(lài)于高校及院系的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)制定者。雖然調(diào)查顯示,超過(guò)七成的學(xué)生對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的公平性持認(rèn)可態(tài)度,但還存在一些問(wèn)題,并且調(diào)查對(duì)象也提出了一些個(gè)人意見(jiàn)與看法。
院系在制定學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)時(shí),需要在民意與自主中保持兼顧與平衡。首先,一部分學(xué)生認(rèn)為《實(shí)施細(xì)則》與國(guó)家的評(píng)選宗旨相背離,他們對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金參評(píng)者資格與參評(píng)加分條件的主觀認(rèn)知也各持己見(jiàn)。部分問(wèn)題在學(xué)生群體中己引發(fā)討論,孰是孰非,需要各院系在行使自身對(duì)規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)制定的自時(shí),多多關(guān)注、聽(tīng)取學(xué)生們的意見(jiàn)。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)制定者要深入實(shí)際,多與學(xué)生進(jìn)行交流,并在制定《實(shí)施細(xì)則》時(shí),對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行具體說(shuō)明與嚴(yán)格規(guī)定。
其次,保證《實(shí)施細(xì)則》的科學(xué)合理性,將相關(guān)單位提出的評(píng)審要求與自身學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合,提出行之有效的具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同加分條件和行為活動(dòng)反映出的個(gè)體特征,確定分值權(quán)重,并設(shè)定合理計(jì)分方法,確保評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的全面性與可操作性。同時(shí),科研成果、學(xué)習(xí)成績(jī)、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)在整個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)際所占分值比例與調(diào)查對(duì)象的主觀認(rèn)知存在一定差距。各系所施行的《實(shí)施細(xì)則》中,調(diào)查對(duì)象認(rèn)為科研成果所占分值比例非常大,特別是研究生。實(shí)際的《實(shí)施細(xì)則》中,學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)成績(jī)、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)的分值比例都較小,認(rèn)為三者所占分值較大的人數(shù)比例均在30%及以下。筆者認(rèn)為,獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選指標(biāo)中,必須保證科研成果等加分條件的重要分值地位,以此來(lái)評(píng)價(jià)衡量學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。發(fā)揮評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性原則,學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金側(cè)重于“獎(jiǎng)優(yōu)”,且學(xué)生階段對(duì)學(xué)生的能力、水平要求更高,將科研成果作為評(píng)選的重要指標(biāo)是合理的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中突出科研成果的分值比重,能有效引導(dǎo)學(xué)生將更多時(shí)間、精力投入到學(xué)習(xí)與科研探索中,提高我國(guó)的學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量,為我國(guó)的科研事業(yè)輸送更多優(yōu)質(zhì)人才。至于學(xué)習(xí)成績(jī)、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)方面的分值比例,則可根據(jù)學(xué)科專(zhuān)業(yè)情況特點(diǎn)與學(xué)生基本民意訴求,進(jìn)行協(xié)商、劃分。
再者,科研成果已成為各高校、院系獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中的重要指標(biāo),但到目前為止,我國(guó)還沒(méi)建立起一個(gè)完善且通用的學(xué)術(shù)評(píng)審制度。蘭州大學(xué)與華東師范大學(xué)的研究者曾對(duì)我國(guó)的學(xué)術(shù)期刊體系建構(gòu)提出相關(guān)改進(jìn)意見(jiàn),希望在嚴(yán)格審批管理各類(lèi)期刊雜志的同時(shí),對(duì)各學(xué)科期刊進(jìn)行等級(jí)劃分,筆者深以為然??蒲谐晒脑u(píng)價(jià),特別是科研論文的評(píng)審應(yīng)劃分出一定的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),結(jié)合自身高校及學(xué)科特點(diǎn),設(shè)定其他類(lèi)型期刊的等級(jí)分值范圍,并實(shí)時(shí)跟進(jìn)該學(xué)科領(lǐng)域期刊的發(fā)展動(dòng)態(tài),做出相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于科研論文的作者排名、其他科研成果的字?jǐn)?shù)內(nèi)容也應(yīng)進(jìn)行規(guī)定與說(shuō)明。
2獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選過(guò)程的優(yōu)化建議
評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)最終需要付諸實(shí)施,才能得到落實(shí)。美國(guó)政策科學(xué)家查爾斯認(rèn)為:“政策執(zhí)行是將該政策付諸于各項(xiàng)活動(dòng)中,組織、解釋、實(shí)施是其中最為重要的三項(xiàng)活動(dòng)?!苯忉尲粗笇⒄叩膬?nèi)容轉(zhuǎn)化為一般人所能了解和接受的指令。對(duì)政策相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解釋、宣傳的效果將影響政策或制度最終的實(shí)施效果。學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選制度是依據(jù)國(guó)家相關(guān)政策及文件精神制定而來(lái)的,屬于教育制度范疇。評(píng)選活動(dòng)的實(shí)施是國(guó)家對(duì)學(xué)生提供獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)資金的教育政策的具體體現(xiàn)。因此,針對(duì)少部分調(diào)查對(duì)象反映的系所未將評(píng)選過(guò)程公開(kāi)的問(wèn)題,筆者建議,各高校、院系應(yīng)在評(píng)選活動(dòng)開(kāi)始后,積極做好評(píng)選進(jìn)程的傳達(dá)和相關(guān)信息的解釋工作。綜合運(yùn)用各種傳播途徑,將評(píng)選過(guò)程中需要學(xué)生知曉、參與的各個(gè)環(huán)節(jié)信息及時(shí)出去,使學(xué)生對(duì)整個(gè)評(píng)選過(guò)程保持關(guān)注,并起到監(jiān)督作用。而對(duì)于評(píng)選過(guò)程中的一些沒(méi)有學(xué)生或監(jiān)督者在場(chǎng)的環(huán)節(jié),也需要進(jìn)行合理解釋與說(shuō)明,告知學(xué)生哪些環(huán)節(jié)是需要進(jìn)行公示的,而哪些環(huán)節(jié)則需要評(píng)選委員會(huì)的獨(dú)立評(píng)審,使評(píng)選過(guò)程更容易獲得學(xué)生們的認(rèn)可。
3獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選結(jié)果的優(yōu)化建議
雖然調(diào)查顯示,學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選活動(dòng)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性起到一定的激勵(lì)效用,但所受影響程度較高的人數(shù)比例并不高。除卻被調(diào)查學(xué)生自身的個(gè)體差異外,筆者認(rèn)為應(yīng)充分發(fā)揮獎(jiǎng)學(xué)金的激勵(lì)效用,鼓勵(lì)更多學(xué)生投入學(xué)習(xí)、科研活動(dòng),培養(yǎng)造就更多優(yōu)秀人才。引導(dǎo)學(xué)生反思評(píng)選結(jié)果,并結(jié)合自身實(shí)際情況,進(jìn)行正確分析與歸因。通過(guò)評(píng)選結(jié)果的公示、宣傳和后期舉行的獲獎(jiǎng)?wù)呓?jīng)驗(yàn)交流活動(dòng),促使學(xué)生端正自身學(xué)習(xí)態(tài)度,調(diào)整自身對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金的認(rèn)識(shí)與定位,明確獎(jiǎng)學(xué)金的“獎(jiǎng)優(yōu)”功能;發(fā)掘自身對(duì)追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的學(xué)習(xí)興趣,樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣或奮斗目標(biāo)。
對(duì)待不同學(xué)習(xí)能力的學(xué)生,也應(yīng)采取與其特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式。學(xué)業(yè)成績(jī)優(yōu)秀,擁有較高學(xué)習(xí)能力的學(xué)生,往往是獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選的主要參與者。該部分學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性與探索能力較高,有自己的學(xué)習(xí)奮斗目標(biāo),對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金的個(gè)體期望概率基本處于較高水平,參評(píng)或獲得獎(jiǎng)學(xué)金更多地是在激勵(lì)其繼續(xù)保持學(xué)習(xí)熱情。對(duì)于該部分學(xué)生更要嚴(yán)格要求,維持其在學(xué)習(xí)、實(shí)踐方面的高水平發(fā)揮和創(chuàng)造。對(duì)于學(xué)業(yè)成績(jī)一般的學(xué)生,則可利用獲獎(jiǎng)?wù)呋騾⒃u(píng)者的優(yōu)秀事跡幫助其明確學(xué)習(xí)目標(biāo)與發(fā)展的可能性,找到適合自身的學(xué)習(xí)方法,進(jìn)行成功的合理歸因,提高其學(xué)習(xí)能力與參評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金的期望概率。
參考文獻(xiàn):
(順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,廣東佛山528333)
摘要:近幾年來(lái),隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)在全球范圍內(nèi)的發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始關(guān)注并積極響應(yīng)這一運(yùn)動(dòng)。小微企業(yè)面臨內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的雙重影響,因此,如何有效地實(shí)施人力資源管理,將直接影響小微企業(yè)的生存與發(fā)展。本文將立足社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求,就小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和基本要求之間的差距展開(kāi)論述,并提出相應(yīng)的對(duì)策,確保企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與其自身能力之間的平衡。
關(guān)鍵詞 :企業(yè)社會(huì)責(zé)任;小微企業(yè);人力資源管理;SA8000;員工基本權(quán)益
中圖分類(lèi)號(hào):F279?23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1671—1580(2014)06—0140—02
收稿日期:2014—01—19
作者簡(jiǎn)介:張成(1977— ),男,湖北松滋人。順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,講師,碩士,研究方向:企業(yè)人力資源管理。
我國(guó)企業(yè)在近些年來(lái)因社會(huì)責(zé)任審核不達(dá)標(biāo)痛失訂單的事例越來(lái)越多,已經(jīng)阻礙了我國(guó)企業(yè)走向世界的步伐,由此推動(dòng)了對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理意識(shí)的探討。本文將以SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為例,就小微企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題展開(kāi)論述,并從小微企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā),如企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小、受到企業(yè)內(nèi)外多重生存環(huán)境的制約等,依托小微企業(yè)人力資源管理實(shí)際,探討基于社會(huì)責(zé)任視角下,如何改善小微企業(yè)的人力資源管理,提高企業(yè)自身的合法性,以更好地獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升綜合實(shí)力。
一、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)概述
從“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的概念來(lái)看,主要包含五個(gè)維度,即環(huán)境、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、利益相關(guān)者和自愿。我國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)于2006年將其定義為:企業(yè)不僅應(yīng)對(duì)股東負(fù)責(zé),還應(yīng)該向其他對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)或受企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響的利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)將其定義為:一個(gè)組織在取得財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和對(duì)員工、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)乃至整個(gè)社會(huì)的生活質(zhì)量作出貢獻(xiàn)二者之間進(jìn)行平衡的承諾保證。隨著社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的廣泛推進(jìn),在國(guó)際勞工組織、人權(quán)組織的推動(dòng)下,企業(yè)在其生產(chǎn)活動(dòng)中必然需要將“自我約束”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)約束”,從而承擔(dān)企業(yè)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,如SA8000所規(guī)范的:禁止使用童工,不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件,不能對(duì)員工進(jìn)行歧視、強(qiáng)迫性勞動(dòng),不能在不具備作業(yè)條件下強(qiáng)迫員工工作,危害員工的健康與安全,不能低于法律或行業(yè)所規(guī)定的最低工資或報(bào)酬,不能違反法律及行業(yè)要求的工作時(shí)間規(guī)定等九方面內(nèi)容。
二、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)小微企業(yè)人力資源管理的基本要求
以SA8000為代表的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求,與當(dāng)前小微企業(yè)人力資源管理實(shí)際進(jìn)行對(duì)比,其要求主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是對(duì)工作環(huán)境的安全與健康標(biāo)準(zhǔn)的要求,也就是說(shuō),小微企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)生產(chǎn)管理的過(guò)程中,必須要滿(mǎn)足國(guó)家職業(yè)健康和安全標(biāo)準(zhǔn)的要求,結(jié)合行業(yè)發(fā)展及環(huán)保要求,制訂相應(yīng)的對(duì)策來(lái)確保員工的健康和安全,如開(kāi)展相應(yīng)的職業(yè)安全培訓(xùn),購(gòu)置相應(yīng)的安全防護(hù)器具,改善工作環(huán)境條件等;二是對(duì)員工的雇傭應(yīng)建立在尊重員工、善待員工的基礎(chǔ)上,也就是說(shuō),不得以任何借口來(lái)歧視員工,不得使用童工,不得進(jìn)行強(qiáng)迫性勞動(dòng);三是對(duì)員工勞動(dòng)及工作價(jià)值提供相應(yīng)的報(bào)酬,也就是說(shuō),從國(guó)家法律及行業(yè)規(guī)范出發(fā),客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)和貢獻(xiàn),在特殊情況下實(shí)施的短期加班,要征得員工的同意,并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱(chēng)的津貼,同時(shí),工資報(bào)酬要不低于國(guó)家法定的最低標(biāo)準(zhǔn),不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。
三、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)小微企業(yè)人力資源管理的影響分析
強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,對(duì)于小微企業(yè)人力資源管理而言,既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。一方面,企業(yè)在強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任時(shí),盡管降低了員工的離職率,提高了企業(yè)形象,并獲得了員工與企業(yè)之間的職業(yè)認(rèn)同,增強(qiáng)了勞動(dòng)效率,但也相應(yīng)地增加了人力資源成本。另一方面,小微企業(yè)在人力資源使用上的經(jīng)濟(jì)外部性的減少,會(huì)進(jìn)一步加重小微企業(yè)的負(fù)擔(dān),從現(xiàn)行小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題來(lái)看,如果企業(yè)增加勞動(dòng)保護(hù)、提高加班津貼,將人力資源成本納入企業(yè)內(nèi)部消化,雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形,但卻驟然增加了小微企業(yè)的成本負(fù)擔(dān);再者,從人力資源管理的總體水平來(lái)看,小微企業(yè)管理者往往身兼多職,對(duì)市場(chǎng)、利益、技術(shù)革新的重視程度要高于人力管理,以至于輕人思想較為嚴(yán)重,忽視了對(duì)人力資源管理的積極性,也降低了對(duì)員工權(quán)益保護(hù)的關(guān)注。
四、基于社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)下的小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系是小微企業(yè)人力資源管理的重心,因此,應(yīng)當(dāng)結(jié)合小微企業(yè)管理實(shí)際,借助社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)視角下小微企業(yè)的管理現(xiàn)狀和特點(diǎn),從不損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)活力,并在企業(yè)能夠承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任范圍內(nèi)尋找平衡點(diǎn),最大化地激活企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。
(一)提升小微企業(yè)管理者的社會(huì)責(zé)任意識(shí)及能力
強(qiáng)化對(duì)社會(huì)責(zé)任的建樹(shù)是推動(dòng)小微企業(yè)獲得生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素,特別是在以家族式管理為主的小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境里,由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一,使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)面臨更多的阻礙和困難,而制約的主要因素不外乎企業(yè)的所有者,即企業(yè)主。為此,應(yīng)當(dāng)從道德責(zé)任上提升小微企業(yè)主的意識(shí)水平,規(guī)范企業(yè)人力管理制度,如按時(shí)發(fā)放工資,落實(shí)8小時(shí)工作制,提高工作環(huán)境的舒適度和安全性,確保員工的生活質(zhì)量等。同時(shí),企業(yè)主要不斷學(xué)習(xí)來(lái)提升自身的經(jīng)營(yíng)管理水平,以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展所需要的決策能力和競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)結(jié)合小微企業(yè)實(shí)際,改進(jìn)人力資源管理策略
人力資源管理策略的制訂需要結(jié)合小微企業(yè)的實(shí)際情況,并從戰(zhàn)略高度來(lái)推行具有建設(shè)性的對(duì)策。
一是優(yōu)化選人用人策略,小微企業(yè)因其規(guī)模的限制,在人員管理上要能夠從行業(yè)發(fā)展實(shí)際來(lái)選擇合適的人,不能好高騖遠(yuǎn),脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)水平,從而在不違反法規(guī)的基礎(chǔ)上,強(qiáng)化對(duì)員工能力的長(zhǎng)遠(yuǎn)性考慮,如適當(dāng)聘用職專(zhuān)畢業(yè)生、中專(zhuān)生,既可以為其提供發(fā)展空間,又能夠從待遇上滿(mǎn)足其心理需求,為日后企業(yè)的發(fā)展蓄積更多的人力資本。
二是制訂員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃策略。培訓(xùn)是提升能力的有效手段,也是增強(qiáng)企業(yè)活力的重要途徑。對(duì)于新進(jìn)員工的培訓(xùn)是小微企業(yè)聘用人才的首要問(wèn)題,要通過(guò)建立有序的員工上崗培訓(xùn)機(jī)制,選派實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和理論水平較高的老師來(lái)幫助員工適應(yīng)工作崗位。
三是構(gòu)建完善的薪酬福利制度。只有堅(jiān)持員工與企業(yè)利益的一致性,才能更好地激發(fā)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工的責(zé)任心。為此,結(jié)合小微企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況,建立員工入股制度或崗位股權(quán)制度,以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業(yè)的分紅贏利中來(lái),使每個(gè)崗位都能享受到對(duì)應(yīng)的股權(quán),從而將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起;建立員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,增加員工的成長(zhǎng)晉升通道,結(jié)合企業(yè)實(shí)際改進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系,為更多的優(yōu)秀人才提供相應(yīng)的發(fā)展空間和舞臺(tái),以激勵(lì)員工發(fā)揮其自身的工作潛能;建立企業(yè)發(fā)展合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度,為一線員工提供發(fā)表心聲的機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工能夠從生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中提出有效的建議和意見(jiàn),以幫助企業(yè)管理者更好地進(jìn)行決策,凸顯員工的主人翁精神。
五、結(jié)語(yǔ)
以社會(huì)責(zé)任為前提的小微企業(yè)人力資源管理,需要從企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)際來(lái)循序漸進(jìn)地實(shí)施,不能夠操之過(guò)急,更應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的平衡上來(lái)發(fā)揮“人”的潛能和優(yōu)勢(shì),不能從短期利益出發(fā),僅僅關(guān)注企業(yè)的發(fā)展,更應(yīng)該從企業(yè)規(guī)范用人、改善員工工作條件、保護(hù)員工的基本人權(quán)、完善員工福利保障、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面,最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效率的提升。
[
參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞:績(jī)效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究
一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
(一)觀念陳舊,認(rèn)識(shí)不到位
目前,部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段,即使有了績(jī)效考核,也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上,年終臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核,影響考核質(zhì)量;被考核者在述職時(shí),報(bào)喜不報(bào)憂,夸大成績(jī);而群眾不了解考核的重要性,在評(píng)議中只說(shuō)好話,民主測(cè)評(píng)敷衍了事,考核工作流于形式。
(二)考核內(nèi)容形式化,缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn),或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng),缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒(méi)有資料積累,賬、卡不健全,使年終考核與平時(shí)工作脫鉤,無(wú)據(jù)可查。考核的等次不能?chē)?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定,大鍋飯傾向嚴(yán)重,講平均,搞平衡,優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。
(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足
績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段???jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義。
(四)缺乏對(duì)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)
在實(shí)際工作中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)???jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(五)不重視考核總結(jié)
考核工作結(jié)束后,不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn),沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果,使考核作用不能充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作的創(chuàng)新途徑
(一)重視和完善績(jī)效考核工作
1.提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比,績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì),使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性,把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查,才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。
2.明確考核內(nèi)容,量化、硬化考核指標(biāo),增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容,應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績(jī)分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo),每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次,按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次,根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),這樣使績(jī)效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅(jiān)持考核原則,嚴(yán)格把關(guān),使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則,做到層層把關(guān),才能確??己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性,考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。
4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累,為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重,以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位,每月進(jìn)行一次考核,并將考核資料累積起來(lái)。全單位每季度考核一次,以拉開(kāi)部室或科室之間的檔次,年終再進(jìn)行總考核,評(píng)出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門(mén)的其他職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起,其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解,考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式,充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn),避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。
6.考核工作要有專(zhuān)管部門(mén)及專(zhuān)人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作,要由單位人力資源管理部門(mén)承擔(dān)起來(lái),并作為日常工作去做,要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)。各部門(mén)要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案,并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結(jié),加強(qiáng)績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)。首先,考核工作結(jié)束后,應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足,以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí),根據(jù)考核結(jié)果,分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀,分類(lèi)排隊(duì),找出不足,提出整改意見(jiàn)。其次,加強(qiáng)績(jī)效考核反饋,使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距,給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì),從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。
(二)重視考核結(jié)果的應(yīng)用
1.必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn),并采取“一年一考核,一年一晉級(jí)”的工資晉升方式,工資提升或調(diào)整,主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念,沒(méi)有“調(diào)薪”的概念,目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無(wú)關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬,代替了“提薪”的功能,獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求,薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則,必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,按勞取酬,將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn),而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過(guò)考核,建立“提薪”新概念,運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿,使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下,及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。
2.必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿(mǎn)足的同時(shí),就會(huì)有更高的需求,希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn),會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊,也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安??傊毠はM麜x升,而單位應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路,滿(mǎn)足職工欲望,使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能,每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過(guò)考核全面了解職工情況,為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選,使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過(guò)程之中,也就是說(shuō)將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果,用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí),也作為“晉升”的依據(jù)。
3.必須明確績(jī)效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講,事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效,然而,他們并不清楚單位中哪些部門(mén)、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的,而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力,或不能勝任現(xiàn)在的工作,這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展,在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示,上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的,諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少,還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹,教育工作是否展開(kāi),花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等,而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問(wèn)題。
改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)身上,使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者,使得現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任,負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任,同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績(jī)效考核”,即通過(guò)系統(tǒng)的考核,把教育培訓(xùn)與工作銜接起來(lái)。首先,把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門(mén)人員作為部門(mén)管理者的責(zé)任,并列入日??己藘?nèi)容,成為考核要素之一。其次,把對(duì)本部門(mén)人員的考核過(guò)程,直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過(guò)程,即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三,把日??己私Y(jié)果積累起來(lái),作為單位人力資源開(kāi)發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(mén)(日??己私Y(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績(jī)和工作能力方面的記錄,以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況,個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外,依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況,單位的教育培訓(xùn)部門(mén)可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上,按單位整體要求,制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四,必須明確績(jī)效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核,并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作,這是對(duì)“績(jī)效考核的地位”最一般的描述。
級(jí)別:CSSCI南大期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:省級(jí)期刊
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級(jí)別:省級(jí)期刊
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級(jí)別:省級(jí)期刊
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