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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核管理,問(wèn)題,對(duì)策
自從績(jī)效考核理論被引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作以來(lái),企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問(wèn)題的法寶之一。然而,績(jī)效考核理論在施工企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。
1施工企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題
施工企業(yè)由于專業(yè)多樣、項(xiàng)目分散、施工生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜等特點(diǎn),造成績(jī)效考核工作上存在著層級(jí)復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1.1考核體系不夠系統(tǒng),缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存,績(jī)效考核往往由不同主管部門分別進(jìn)行考核,本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系,被肢解為條塊分割的多個(gè)考核系統(tǒng),帶來(lái)諸多弊端。首先是部門不同帶來(lái)了考核尺度的差異,影響了考核體系的權(quán)威性;其次,在考核過(guò)程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象,考核效率低下,再次由于同一事件被多次考核,往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰,嚴(yán)重影響了職工情緒。
1.2考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確,缺乏針對(duì)性???jī)效考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài),通用性指標(biāo)多,針對(duì)性指標(biāo)少。其結(jié)果是:一方面績(jī)效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化,目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性,績(jī)效考核目標(biāo)輕易達(dá)成;另一方面直接導(dǎo)致考核失效,即在指標(biāo)缺乏針對(duì)性的情況下,績(jī)效考核流于形式,在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。
1.3考核方法不夠靈活,缺乏及時(shí)性。在考核方法上比較單一,考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門檢查制等方式是績(jī)效考核的主要方法,難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考察。此外,主管部門考核采取了定期開(kāi)展的方式,一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為,另一方面定期開(kāi)展考核難以對(duì)突發(fā)性事件進(jìn)行調(diào)查處理,導(dǎo)致考核失實(shí)。
2施工企業(yè)全員績(jī)效考核解決方案
2.1績(jī)效考核的原則。施工企業(yè)績(jī)效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動(dòng)態(tài)、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。
2.1.1 全員。施工企業(yè)的績(jī)效考核范圍應(yīng)包括公司所有的項(xiàng)目部以及機(jī)關(guān)各部門,涉及經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員,要基本做到橫向到邊、縱向到底,實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。
2.1.2 動(dòng)態(tài)。對(duì)每一名員工來(lái)說(shuō),其考核指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的,一旦崗位調(diào)整,其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整;考核指標(biāo)的利用是動(dòng)態(tài)的,員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤;指標(biāo)體系本身是動(dòng)態(tài)的,崗位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷予以完善。
2.1.3 價(jià)值貢獻(xiàn)。每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念,以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。
2.2 績(jī)效考核的方式
根據(jù)不同群體的工作特點(diǎn)分別實(shí)行不同的績(jī)效考核辦法:
——對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理,實(shí)行以項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法,對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本等指標(biāo)的完成情況考核。
——對(duì)管理專業(yè)技術(shù)人員,實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法,側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。
——對(duì)技能操作人員,實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法,實(shí)行量化考核,側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。
2.3績(jī)效考核的主要做法
2.3.1項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制考核辦法:對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及管理人員采取“風(fēng)險(xiǎn)抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法,基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合,責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的項(xiàng)目管理體制。在項(xiàng)目實(shí)施前,由公司與項(xiàng)目部簽訂項(xiàng)目承包責(zé)任狀,明確各項(xiàng)目管理指標(biāo),作為項(xiàng)目周期結(jié)束考核的依據(jù)??己酥饕罁?jù)項(xiàng)目承包責(zé)任狀中明確的經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制、完成情況,以及各項(xiàng)管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計(jì)劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制考核通常以項(xiàng)目部為單位,下面以項(xiàng)目部為例,簡(jiǎn)要介紹其要點(diǎn):
項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議,確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額,代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過(guò)程控制和管理及進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制,并做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。
(1)項(xiàng)目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核。經(jīng)營(yíng)指標(biāo):項(xiàng)目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。管理指標(biāo):主要包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。
(2)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的工資收入實(shí)行月預(yù)分配,每月只發(fā)基本崗位工資,約占本人年薪的50%左右。
(3)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤,結(jié)合在崗時(shí)間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未按時(shí)間進(jìn)度完成項(xiàng)目貢獻(xiàn)時(shí),不予兌現(xiàn);當(dāng)項(xiàng)目按時(shí)間進(jìn)度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí),予以預(yù)兌現(xiàn),預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30%左右
(4)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)。項(xiàng)目結(jié)束后,項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí),不予兌現(xiàn);當(dāng)項(xiàng)目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí),予以兌現(xiàn),兌現(xiàn)與項(xiàng)目的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤,設(shè)定一定浮動(dòng)區(qū)間,最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20%左右。
2.3.2 崗位責(zé)任制考核辦法:對(duì)管理專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法,側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。具體做法是
①公司組織人員對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理,編寫統(tǒng)一、規(guī)范、詳盡的崗位說(shuō)明書(shū),明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn),以此作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。
②根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū),按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則,分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo),建立考核指標(biāo)體系。
③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績(jī)效(工作)計(jì)劃,每月底要對(duì)自己本月工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
④根據(jù)360度考核原理,由部門領(lǐng)導(dǎo)及有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)崗位工作人員根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)、月度工作計(jì)劃及月度工作小結(jié)等資料對(duì)管理人員當(dāng)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)預(yù)先設(shè)定的不同權(quán)重最終得出每月管理人員當(dāng)月績(jī)效考核的量化結(jié)果,以此作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。
崗位責(zé)任制考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效。考核指標(biāo)體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),部門與部門間、層級(jí)與層級(jí)間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須有統(tǒng)一參照的標(biāo)準(zhǔn),避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。同時(shí),所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。
2.3.3 勞動(dòng)定額考核辦法:對(duì)技能操作人員實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法,實(shí)行量化考核,側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。具體做法是:
①項(xiàng)目部根據(jù)月度施工計(jì)劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單,明確各班組當(dāng)月施工任務(wù),各班組據(jù)此組織施工。
②每月底各班組對(duì)當(dāng)月完成的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì),經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報(bào)項(xiàng)目部。
③項(xiàng)目部人事部門對(duì)各班組完成的工作量按照國(guó)家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日,并按規(guī)定的定額工日單價(jià)結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。一線技能操作人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金相當(dāng)于計(jì)件工資,實(shí)行量化考核,多勞多得。
3、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
在施工企業(yè)績(jī)效考核改革過(guò)程中,考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源治理中的重要一環(huán),必須引起足夠的重視。
首先,用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高,通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中碰到的困難和工作技能上的差距,制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。
目前,各單位學(xué)年度第二學(xué)期干部教職工工作目標(biāo)績(jī)效考核工作基本結(jié)束,為充分做好績(jī)效考核工作,利用好考核結(jié)果,切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大干部教職工的工作積極性和主動(dòng)性,現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核工作通知如下:
一、堅(jiān)持“三公開(kāi)”原則,切實(shí)做好學(xué)期末績(jī)效綜合考核工作
干部教職工學(xué)期末績(jī)效綜合考核工作,是順利推進(jìn)績(jī)效工資制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)???jī)效考核結(jié)果是干部教職工德、能、勤、績(jī)的綜合體現(xiàn),結(jié)果的運(yùn)用牽一發(fā)而動(dòng)全身,必須與干部選拔任用掛鉤、與評(píng)先選優(yōu)掛鉤、與職稱評(píng)聘掛鉤、與工資福利掛鉤、與教職工崗位聘任掛鉤(簡(jiǎn)稱“五掛鉤”)。因此,考核結(jié)果的公開(kāi)、公正、公平,是落實(shí)“五掛鉤”政策的基礎(chǔ)和前提。在考核過(guò)程中,各單位必須充分發(fā)揚(yáng)民主,堅(jiān)持教體局在今年5月7日全市教育系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作例會(huì)上提出的“三公開(kāi)”原則,做到考核“標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、程序公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)”,考核結(jié)果必須向全體干部教職工公示,并經(jīng)干部教職工個(gè)人簽字同意,嚴(yán)禁暗箱操作。
二、落實(shí)“五掛鉤”政策,充分運(yùn)用好績(jī)效綜合考核結(jié)果
堅(jiān)持考核結(jié)果“五掛鉤”,是貫徹落實(shí)去年8月23日全市領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議精神的具體體現(xiàn),也是實(shí)現(xiàn)教體局提出的“讓管理上檔次,讓教學(xué)增效益,讓教師得實(shí)惠,讓教育樹(shù)正氣”四個(gè)考核目標(biāo)的重要保障,同時(shí),也是今后一個(gè)時(shí)期教育工作的重要目標(biāo)導(dǎo)向。只有將考核結(jié)果實(shí)行“五掛鉤”,才能逐步樹(shù)立起“重政績(jī),重公論”選人、用人導(dǎo)向,才能逐步在全市教育系統(tǒng)樹(shù)立起干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)創(chuàng)一流的風(fēng)氣,才能真正建立起“能者上,平者讓,庸者下”的干部教師管理體制,體現(xiàn)“多勞多得”的分配制度。
(一)強(qiáng)化“五掛鉤”意識(shí),抓好工作落實(shí)。要求各單位必須深刻領(lǐng)會(huì)實(shí)行“五掛鉤”政策的意義,強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果“五掛鉤”意識(shí)。要結(jié)合本單位考核實(shí)際,認(rèn)真研究好、貫徹好、實(shí)施好“五掛鉤”政策,在下一步制定政策、推薦選拔任用干部、評(píng)先選優(yōu)、職稱評(píng)聘、績(jī)效工資發(fā)放、崗位聘任等環(huán)節(jié)上,切實(shí)做到與干部教職工的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
(二)加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳,讓“五掛鉤”政策深入人心。要求各單位結(jié)合近期的績(jī)效考核情況,采取多種方式和渠道,向干部教職工宣講績(jī)效考核結(jié)果“五掛鉤”政策,務(wù)求人人都能說(shuō)清楚,講明白,真正用“五掛鉤”政策統(tǒng)一廣大干部教職工的思想認(rèn)識(shí),建立起明確的工作目標(biāo)導(dǎo)向,切實(shí)調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,推動(dòng)教育又好又快的發(fā)展。
(三)加強(qiáng)調(diào)研督查,確保教育政令暢通。對(duì)各單位宣講和落實(shí)“五掛鉤”政策的情況,教體局將通過(guò)民意調(diào)研電話專線、干部教師座談、專項(xiàng)督查等渠道進(jìn)行了解,對(duì)行動(dòng)遲緩、宣講不力、落實(shí)不好的單位和主要負(fù)責(zé)人將實(shí)行問(wèn)責(zé)。同時(shí),各單位要結(jié)合治理干部慵懶行為,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作作風(fēng)進(jìn)行認(rèn)真自查和整改,對(duì)上級(jí)部署的工作必須不折不扣地傳達(dá)好,部署好,落實(shí)好。對(duì)因作風(fēng)漂浮、敷衍塞責(zé)、推諉扯皮而影響工作進(jìn)展的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)肅追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
關(guān)鍵詞:層次分析法;高職院校;科研績(jī)效;評(píng)價(jià)
中圖分類號(hào):F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):16723198(2015)27-009502
1 引言
高職教育是高等教育發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要類型,產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合是高職教育發(fā)展的必由之路?!秶?guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》明確提出,高等職業(yè)院校要密切產(chǎn)學(xué)研合作,加強(qiáng)職業(yè)教育科研教研隊(duì)伍建設(shè),提高科研能力和教學(xué)研究水平?!督逃筷P(guān)于深化職業(yè)教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》指出,要加強(qiáng)教科研及服務(wù)體系建設(shè),強(qiáng)化教科研對(duì)教學(xué)改革的指導(dǎo)與服務(wù)功能。但是,高職院校教師普遍科研意識(shí)不足,缺乏參與科研的動(dòng)力。同時(shí),高職教師的科研成果表現(xiàn)形式復(fù)雜多樣,難以進(jìn)行定量評(píng)估。因此,如何建立有效的科研評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制,科學(xué)合理評(píng)估教師科研活動(dòng),激發(fā)教師參與科研的主動(dòng)性,提高教師科研能力,全面提升高職院校教學(xué)質(zhì)量,是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究并取得了不少研究成果,而且在高??蒲锌?jī)效考核方面也做了大量研究,但鮮有關(guān)于高職院校教師科研工作績(jī)效評(píng)價(jià)的研究。因此,本文擬根據(jù)高職院??蒲锌?jī)效考核實(shí)際情況,選取國(guó)內(nèi)高職院??蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)制度作為樣本,應(yīng)用層次分析法建立高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并以湖北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例分析評(píng)價(jià)體系的科學(xué)合理性,為高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)工作提供參考。
2 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
在對(duì)查閱高職院校教師科研績(jī)效考核文件基礎(chǔ)之上,對(duì)多所高職院校進(jìn)行實(shí)地調(diào)研,結(jié)合高職院校實(shí)際,高職院校教師科研績(jī)效考核主要包括科研項(xiàng)目、科技論著、科技成果以及獲獎(jiǎng)成果四個(gè)方面。
2.1 科研項(xiàng)目
承擔(dān)科研項(xiàng)目是高職院校教師科研能力的綜合體現(xiàn),也是評(píng)判高職院??蒲锌?jī)效的重要指標(biāo)。科研項(xiàng)目主要包括縱向科研項(xiàng)目和橫向科研項(xiàng)目。縱向課題按照項(xiàng)目來(lái)源,科研項(xiàng)目可分為國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、地廳級(jí)及院級(jí)。科研項(xiàng)目的完成過(guò)程要經(jīng)過(guò)科研立項(xiàng)、中期檢查以及結(jié)題驗(yàn)收三個(gè)階段。一般而言,科研立項(xiàng)和結(jié)題驗(yàn)收是評(píng)判縱向項(xiàng)目承擔(dān)者科研能力的具體指標(biāo);而橫向科研項(xiàng)目實(shí)際到賬金額是衡量橫向項(xiàng)目承擔(dān)者科研能力的唯一指標(biāo)。但是,高職院校不同于普通本科院校,高職院校長(zhǎng)期以來(lái)都是走“產(chǎn)學(xué)”之路,直到近年來(lái)才向“產(chǎn)學(xué)研”之路邁進(jìn)??蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)的目的之一是要提高教師參與科研的主動(dòng)性,鼓勵(lì)教師積極承擔(dān)科研項(xiàng)目。因此,不少高職院校也將橫向科研項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)和結(jié)題驗(yàn)收作為是衡量高職教師科研能力的指標(biāo)之一。
2.2 科技論著
科技論著是高職教師科研產(chǎn)出最顯著的表現(xiàn)形式??萍颊撝ㄕ撐暮椭鲀纱箢悺U撐牡馁|(zhì)量由刊物級(jí)別、影響因子、下載頻率等因素決定。一般而言論文學(xué)術(shù)水平可劃分為三類:一是被國(guó)際與國(guó)內(nèi)權(quán)威檢索系統(tǒng)(SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等)轉(zhuǎn)載、索引的論文;二是被北京大學(xué)《中文核心期刊要目總覽》、中國(guó)科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(kù)(CSCD)核心庫(kù)和中文社會(huì)科學(xué)引文索引(CSSCI)收錄的核心期刊上發(fā)表的論文;三是未被上述期刊檢索的一般公開(kāi)出版期刊發(fā)表的論文。著作分為專著、編著、譯著、教材及一般讀物。專著是對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域多年探索所撰寫的學(xué)術(shù)專著,其署名形式為著作。編著是作者依據(jù)有資料,經(jīng)過(guò)選擇、加工后編寫的具有獨(dú)自見(jiàn)解或新發(fā)現(xiàn)的論著。編著通常由主編和參編共同來(lái)完成。譯著是對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域國(guó)外著作翻譯成本國(guó)語(yǔ)言的翻譯作品。教材是由教師編寫供學(xué)生學(xué)習(xí)的資料,可分為國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材和統(tǒng)編教材。
2.3 科技成果
科技成果是指組織或個(gè)人完成的各類科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目所產(chǎn)生的具有某種被公認(rèn)的學(xué)術(shù)價(jià)值或應(yīng)用價(jià)值的知識(shí)產(chǎn)品。高職院校教師科技成果以專利發(fā)明為主,包括發(fā)明專利、實(shí)用新型專利及外觀設(shè)計(jì)專利。
2.4 獲獎(jiǎng)成果
獲獎(jiǎng)成果是指科研論文、著作、教材受各級(jí)政府部門獎(jiǎng)勵(lì)或國(guó)家一級(jí)學(xué)會(huì)、省級(jí)專業(yè)性學(xué)會(huì)的非商業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì),主要分為國(guó)家級(jí)、省級(jí)、院級(jí)。
3 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型
根據(jù)高職院校教師科研績(jī)效指標(biāo)選擇分析結(jié)果,得到高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,如表1所示。
4 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定
4.1 層次分析法
層次分析法(Analytic Hierarchy Process,簡(jiǎn)記為AHP),是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Staat教授提出的一種以定性和定量相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法,廣泛應(yīng)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)研究的多個(gè)領(lǐng)域。層次分析法的一般步驟如下:
步驟l:先分析問(wèn)題所涉及的因素,建立一個(gè)有序的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。
步驟2:對(duì)同一層次各元素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較,構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣B,見(jiàn)式(l)。其中,bij表示bi和bj相對(duì)于目標(biāo)層的相對(duì)重要性。
步驟3:層次單排序。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上一層某因素而言,本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值,可歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征和特征向量問(wèn)題。首先,根據(jù)式(2)求得列向量W=(WI,W2,W3,…,wn)T,再按照式(3)將向量歸一化,得到W=(WI,W2,W3,…,Wn)T,即為層次單排序權(quán)向量。
研論文撰寫的數(shù)量和質(zhì)量明顯提升,教師更重視實(shí)踐到理論的提升,對(duì)教學(xué)工作方式方法進(jìn)行深入研究,積極結(jié)合工作實(shí)際撰寫科研論文。2014年我??蒲锌?jī)效考核辦法拉大了在核心期刊與一般期刊上績(jī)效的差距,許多老師更注重論文質(zhì)量,力爭(zhēng)在核心及以上期刊上發(fā)表文章。2014年,我校321多篇,比2013年多56篇。其中,在核心期刊20多篇,是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年,我??萍汲晒麤](méi)有進(jìn)步,僅1項(xiàng)發(fā)明專利,與2013年相同。
5.4 獲獎(jiǎng)成果
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策
績(jī)效考核管理在人力資源管理中處于核心地位,醫(yī)院充分有效地利用績(jī)效管理理論和方法,能夠提高醫(yī)院的人力資源管理能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)???jī)效管理運(yùn)行的好壞直接影響著醫(yī)院的正常發(fā)展。
一、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
(一)業(yè)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略不明朗
從醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)和制定的計(jì)劃來(lái)看,政策指導(dǎo)不精細(xì),過(guò)于寬泛,目標(biāo)也不明確且繁多,沒(méi)有重點(diǎn),戰(zhàn)略導(dǎo)向含糊,這些都不利于基層醫(yī)院日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展,也會(huì)讓這些醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中沒(méi)有明確的方向。對(duì)于基層醫(yī)院而言,過(guò)多的指標(biāo)體系不利于體現(xiàn)工作重點(diǎn),也會(huì)加大醫(yī)院工作的難度。在落實(shí)每項(xiàng)指標(biāo)的時(shí)候,不能很好地顧全其它指標(biāo),這樣就會(huì)導(dǎo)致員工不能有的放矢地開(kāi)展工作,缺乏明確的、具體的目標(biāo)。當(dāng)醫(yī)院考核相應(yīng)的指標(biāo)時(shí),則只能從一些宏觀的、大略的角度來(lái)進(jìn)行考核了,比如工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率等,這些考核的結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確真實(shí)地體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
(二)績(jī)效溝通不充分
醫(yī)院在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通方面,缺乏有效的跟蹤、溝通和記錄。目標(biāo)雖然能夠下達(dá)到基層醫(yī)院,但是卻與績(jī)效考核不同步,兩者之間是單向的,即使兩者之間有溝通和交流,也是形式上的,基層醫(yī)院的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向不能得到正確的宣傳,也達(dá)不到較好的溝通效果。在溝通中缺乏技巧性,即使存在績(jī)效輔導(dǎo),也只是形式,不能真正落實(shí)到改進(jìn)績(jī)效和提高能力的計(jì)劃當(dāng)中。
(三) 內(nèi)部考核不科學(xué)
目前醫(yī)院的績(jī)效管理考核中,對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核主要集中在安全運(yùn)行和內(nèi)部操作規(guī)范上。但是這種考核不夠科學(xué),在實(shí)際操作中,一旦有安全運(yùn)行事故發(fā)生,則采取一刀切的處理方式,這樣的考核形式是非常不合理的,近幾年來(lái)醫(yī)患糾紛頻頻發(fā)生,出現(xiàn)這些糾紛的原因是多方面的,其中有管理不完善的原因,有制度設(shè)置的缺失,而這些問(wèn)題的出現(xiàn)很可能是領(lǐng)導(dǎo)班子的失職造成的,對(duì)于客觀原因造成的安全事故,不能將責(zé)任完全歸責(zé)于員工,這樣不利于培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。
二、改進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題的對(duì)策
(一)優(yōu)化業(yè)務(wù)考核指標(biāo)
醫(yī)院要將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng),不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合效益,讓每一位員工都明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和導(dǎo)向,并朝著這個(gè)方向努力。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中,盡量簡(jiǎn)單化考核指標(biāo)的計(jì)算情況,保證指標(biāo)有效進(jìn)行。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系,預(yù)測(cè)可能存在的風(fēng)險(xiǎn),降低風(fēng)險(xiǎn),最大化效益。注重對(duì)內(nèi)部盈利結(jié)構(gòu)的考核,按照管理會(huì)計(jì)的原理設(shè)置責(zé)任分工,為績(jī)效評(píng)價(jià)體系奠定組織基礎(chǔ)。同時(shí),還可以舉辦考核體系培訓(xùn)班,向員工講解戰(zhàn)略目標(biāo)是如何構(gòu)成的,怎么做才能完成目標(biāo),加大宣傳考核體系,讓更多的員工了解醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展方向,明確日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展重點(diǎn)等。
(二)加強(qiáng)績(jī)效考核溝通
在醫(yī)院內(nèi)部,考核辦法的制定都是由上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門執(zhí)行下達(dá)的,上級(jí)部分是管理部門,往往對(duì)下級(jí)部分的業(yè)務(wù)發(fā)展情況不是很了解,或者了解地不夠深刻,因此,有些考核辦法是無(wú)法在基層行真正實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院上層與基層之間要加強(qiáng)溝通反饋,雙方之間應(yīng)在溝通之后確定績(jī)效考核辦法,而不是單單形式上的下發(fā)與反饋,整個(gè)績(jī)效考核的溝通應(yīng)該貫徹在整個(gè)年度期間,并根據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)的變化及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和更新,這些不僅要在年初的計(jì)劃制定中有所體現(xiàn),還要在月計(jì)劃的制定中體現(xiàn)。在績(jī)效考核過(guò)程中,長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行有效結(jié)合,比如重點(diǎn)客戶的建設(shè)和信息披露制度等,人力資源的改革也要適時(shí)進(jìn)行,但是這些指標(biāo)的選取都要圍繞工作任務(wù)和部門職責(zé)進(jìn)行,清晰地定義每一個(gè)指標(biāo),并量化指標(biāo)考核,明確每個(gè)部門的職責(zé)任務(wù),統(tǒng)一考核方法。
(三) 加快信息化建設(shè)
醫(yī)院的信息系統(tǒng)過(guò)多,兼容性不強(qiáng),客戶群體龐大,需要處理的信息很多,而其信息化進(jìn)程根本無(wú)法滿足業(yè)務(wù)開(kāi)展提出的要求,因此,醫(yī)院應(yīng)加大信息化建設(shè)步伐。在引進(jìn)信息系統(tǒng)時(shí),注意調(diào)整系統(tǒng)之間的兼容性和關(guān)聯(lián)性,將各項(xiàng)信息資源通過(guò)一個(gè)總系統(tǒng)進(jìn)行整合與有效利用,提高信息化的程度,為績(jī)效考核提供可靠準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料,并將取得的成效在其它支行進(jìn)行推廣。醫(yī)院管理層要高度重視推動(dòng)信息資源共享的程度,給予一定的人力、物力和財(cái)力上的支持,在提高信息化程度的同時(shí),還應(yīng)做好內(nèi)部資料的保密工作和注意網(wǎng)絡(luò)信息安全等,加大對(duì)員工的信息化操作訓(xùn)練,最大化利用好科技成果。
(四)提高員工的綜合素質(zhì)
醫(yī)院不同于別的部門,員工的綜合素質(zhì)也是一項(xiàng)重要內(nèi)容,他們關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展和前途命運(yùn),因此必須要培養(yǎng)和提高員工。加大培訓(xùn)的力度,組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),開(kāi)展業(yè)務(wù)技能比賽,鼓勵(lì)優(yōu)秀員工,鞭策落后員工。將醫(yī)院職員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與工作目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合,建立兩者之間的協(xié)同關(guān)系,增強(qiáng)員工的事業(yè)心。
三、結(jié)語(yǔ)
在醫(yī)院的人力資源管理中,績(jī)效考核是一項(xiàng)核心內(nèi)容,需要醫(yī)院投入較多的精力。目前在績(jī)效考核當(dāng)中,存在一些問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生是多方面原因?qū)е碌?,醫(yī)院一定要找到根源,做到從根本上遏止不良問(wèn)題的出現(xiàn),及時(shí)采取對(duì)應(yīng)措施和手段,優(yōu)化績(jī)效考核管理體系,創(chuàng)新績(jī)效考核辦法,促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1] 邱偉. 論商業(yè)醫(yī)院績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)[J]. 經(jīng)濟(jì)論壇, 2013(07).
關(guān)鍵詞:農(nóng)商行 考核體系
一、農(nóng)商行績(jī)效考核存在問(wèn)題及改革的必要性
(一)農(nóng)信社改制農(nóng)商行后績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題
1、績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密性不足
缺乏系統(tǒng)考核指標(biāo)體系建設(shè)思路,績(jī)效考核體系不完善不全面,指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)缺乏科技系統(tǒng)支撐,以人工統(tǒng)計(jì)方式,既耗費(fèi)人力又不精確,事后統(tǒng)計(jì),宣傳溝通不足,缺乏激勵(lì),薪酬掛鉤緊密度不足,員工參與度不夠,無(wú)法很好調(diào)動(dòng)員工積極性。
2、績(jī)效考核不全面
商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素在于具有內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)的因果關(guān)系鏈:員工管理目標(biāo),促使人才隊(duì)伍的形成、穩(wěn)定并提高人才素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)目標(biāo),加快創(chuàng)新,強(qiáng)化內(nèi)控及風(fēng)險(xiǎn)管理。實(shí)現(xiàn)客戶目標(biāo),取得客戶對(duì)服務(wù)的滿意和認(rèn)可。實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo),各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)步增長(zhǎng)及資產(chǎn)質(zhì)量的改善。因此,完整的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包括上述關(guān)系鏈各方的財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo),通過(guò)四方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和四方面指標(biāo)的良性循環(huán)。目前各大型商業(yè)銀行現(xiàn)有的考核指標(biāo)內(nèi)容僅包括了以效益、發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類財(cái)務(wù)指標(biāo),沒(méi)有建立起包括其他三方面的績(jī)效綜合考核指標(biāo),而財(cái)務(wù)指標(biāo)只能從財(cái)務(wù)角度而不能從客戶角度反映對(duì)商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度;只能反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)最終結(jié)果,不能反映其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程和活動(dòng),也不能從員工發(fā)展角度采取對(duì)應(yīng)的措施提高員工素質(zhì),不能將基層行的整體績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
客戶維度和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面的考核指標(biāo)仍不夠全面,缺少一些基本的指標(biāo)。在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上尤其缺乏客戶服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo),還不能有效反映銀行各級(jí)機(jī)構(gòu)和人員的綜合績(jī)效,引導(dǎo)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。其相對(duì)復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo),加之在自上而下的貫徹過(guò)程中由于知識(shí)和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴。如客戶維度方面只有市場(chǎng)份額類指標(biāo),缺少客戶滿意度方面的指標(biāo),員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面缺少員工對(duì)上級(jí)滿意度方面的指標(biāo)。將平衡記分卡向員工層面推進(jìn)需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究。平衡記分卡是為了滿足機(jī)構(gòu)績(jī)效管理而產(chǎn)生的,向員工層面推廣存在管理者與員工雙方認(rèn)同度統(tǒng)一、內(nèi)部核算系統(tǒng)成熟等多方面的要求,因此對(duì)員工層面的考核方式,尤其是對(duì)非營(yíng)銷類員工的考核需繼續(xù)完善。
3、考核中員工參與度不夠
員工是考核機(jī)制的對(duì)象和載體,員工對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績(jī)效考核的有效性。商業(yè)銀行整個(gè)績(jī)效考核辦法中,共同問(wèn)題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標(biāo)的制定方面,事先往往沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見(jiàn),造成大部分基層員工對(duì)現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少,簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是工資、獎(jiǎng)金和職務(wù)晉升的依據(jù)。這導(dǎo)致了普通員工對(duì)績(jī)效考核辦法缺乏認(rèn)同感,甚至對(duì)績(jī)效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度,難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性???jī)效考核過(guò)程缺乏績(jī)效輔導(dǎo)和反饋環(huán)節(jié),管理層對(duì)員工的輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有;考核結(jié)果公布后,僅執(zhí)行“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷措施。員工只能看到眼前的物質(zhì)利益,但無(wú)法了解工作中存在的不足和缺陷,難以有的放矢地改進(jìn)工作技能,提高工作水平。這種只進(jìn)行考核而不分析影響員工績(jī)效原因的考核辦法,使績(jī)效考核失去了激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的重要功能,無(wú)法提高銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效和員工的工作能力,甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動(dòng)性和職業(yè)歸屬感。
4、考核缺乏科技信息系統(tǒng)支撐
有些地方甚至仍停留在人工統(tǒng)計(jì)階段,既耗費(fèi)人力又不精確,每次考核任務(wù)指標(biāo)的下達(dá),到最終考核結(jié)果的兌現(xiàn),時(shí)間跨度長(zhǎng),人員投入成本大。計(jì)算考核結(jié)果時(shí),科技部門只能統(tǒng)計(jì)半成品的實(shí)績(jī)數(shù)據(jù),然后再分解至若干的相關(guān)考核部門,考核工作量極大。電子渠道建設(shè)和管理系統(tǒng)一片空白、缺少客戶交互處理與服務(wù)管理、綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能單一、銀行內(nèi)部管理缺少IT支撐、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)尚未成形、缺少深入的BI應(yīng)用、基礎(chǔ)設(shè)施嚴(yán)重不足、安全管控差。
(二)加強(qiáng)農(nóng)商行績(jī)效考核體系建設(shè)的必要性
首先,要深刻認(rèn)識(shí)建設(shè)的必要性。由于當(dāng)前銀行業(yè)快速發(fā)展與金融市場(chǎng)全面對(duì)外開(kāi)放的格局不相適應(yīng),因此加強(qiáng)銀行業(yè)建設(shè)非常重要。將不斷增強(qiáng)緊迫感、責(zé)任感,以開(kāi)展建設(shè)推進(jìn)年活動(dòng)為契機(jī),樹(shù)立“建設(shè),人人有責(zé)”的經(jīng)營(yíng)意識(shí)和“創(chuàng)造價(jià)值”的經(jīng)營(yíng)理念,進(jìn)一步創(chuàng)新建設(shè)思路,深入推進(jìn)案件防控、完善公司治理機(jī)構(gòu)、打造流程銀行、健全內(nèi)控機(jī)制、加強(qiáng)信息披露等工作,倡導(dǎo)的職業(yè)道德規(guī)范和企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則,把農(nóng)商行的風(fēng)險(xiǎn)管理工作和文化建設(shè)提高到一個(gè)新水平。
其次,準(zhǔn)確把握建設(shè)重點(diǎn),提高工作針對(duì)性。要做到“五個(gè)結(jié)合”。建設(shè)要與正在開(kāi)展的標(biāo)準(zhǔn)基層行社創(chuàng)建活動(dòng)相結(jié)合,做到各項(xiàng)工作相互滲透,相輔相成;與案件專項(xiàng)治理結(jié)合,需要排查的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),找出目前還存在的各種違規(guī)問(wèn)題,建立案件治理長(zhǎng)效機(jī)制;與黨風(fēng)廉政建設(shè)結(jié)合,就是要與反腐倡廉制度建設(shè)年的活動(dòng)相結(jié)合;與企業(yè)文化建設(shè)工作結(jié)合,就是培育的企業(yè)文化,做到全員講;與規(guī)范基礎(chǔ)工作結(jié)合,就是要求各項(xiàng)工作、規(guī)范。
建設(shè)要從管理層抓起。巴塞爾銀行業(yè)監(jiān)管委員會(huì)專門公布了銀行,提出當(dāng)董事會(huì)和高級(jí)管理層做出表率,才最為有效,也就是要從高層做起。從董事會(huì)到管理層到監(jiān)事會(huì),都要來(lái)推動(dòng)建設(shè),帶頭執(zhí)行規(guī)章制度,帶頭講規(guī)矩。要培育的企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)完善內(nèi)控,規(guī)范流程,使我們的內(nèi)控體系更加健全,各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理流程都能做到規(guī)范。建立一支紀(jì)律嚴(yán)明、依法辦事的隊(duì)伍。
再就是認(rèn)真推動(dòng)建設(shè)工作,努力堅(jiān)持經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)效性。通過(guò)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),明確全員建設(shè)要求。要加強(qiáng)對(duì)活動(dòng)開(kāi)展的領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)真組織、發(fā)動(dòng)全體員工特別是業(yè)務(wù)一線和基層機(jī)構(gòu)的員工,積極參與建設(shè)活動(dòng)。要抓好建設(shè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門的組織、機(jī)制建設(shè)等工作,力求實(shí)現(xiàn)建設(shè)推進(jìn)年的既定目標(biāo)。
要注意狠抓落實(shí),加強(qiáng)指導(dǎo),確保建設(shè)活動(dòng)不走過(guò)場(chǎng)。同時(shí)要強(qiáng)化監(jiān)督檢查,嚴(yán)格責(zé)任追究。為扎實(shí)開(kāi)展好建設(shè)活動(dòng),要依照《農(nóng)商行建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)基層行創(chuàng)建督查方案》,對(duì)各支行建設(shè)活動(dòng)的開(kāi)展情況進(jìn)行全程跟蹤、監(jiān)督,對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)、違規(guī)操作造成風(fēng)險(xiǎn)和損失的責(zé)任人員進(jìn)行嚴(yán)格的追究。
二、完善規(guī)范考評(píng)體系,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
(一)要堅(jiān)持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求
一是要客觀。在建立任期目標(biāo)責(zé)任制、崗位目標(biāo)責(zé)任制和崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上,健全完整科學(xué)規(guī)范的人力資源考核評(píng)價(jià)體系,過(guò)程公開(kāi)透明,考核指標(biāo)和內(nèi)容全面量化,考核結(jié)果不因個(gè)人,尤其是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對(duì)人力資源的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容不能以偏蓋全,厚此薄彼。通過(guò)對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的全面分析,考察其思想品德、事業(yè)心、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作實(shí)績(jī)等綜合素質(zhì)。三是要堅(jiān)持群眾性。對(duì)員工,尤其是對(duì)中層干部的考察評(píng)價(jià)不能由單個(gè)部門、單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)作出結(jié)論,而要走群眾路線。四是要堅(jiān)持辯證的觀點(diǎn)。全面地、具體地分析一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn),用其所長(zhǎng),抑其所短。五是樹(shù)立層次觀。農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要多層次的人力資源配置,要根據(jù)具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質(zhì)層次分布,使經(jīng)營(yíng)決策層、管理執(zhí)行層、基層作業(yè)層都能得到合理的人力資源匹配。既不能不顧人力資源的成本,盲目在各個(gè)組織結(jié)構(gòu)中配備高層次人力資源;更不能不顧實(shí)際需求,降低人力資源層次要求,影響業(yè)務(wù)發(fā)展。
(二)健全激勵(lì)機(jī)制,提高人力資源效益
做好人力資源激勵(lì)工作,就是按照人的需求層次原理,根據(jù)人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求層次,采取相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。主要有:1、成長(zhǎng)環(huán)境激勵(lì)。加快業(yè)務(wù)發(fā)展,提高效益,展示農(nóng)行良好的發(fā)展前景,為員工個(gè)人事業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展空間,為廣大員工提供施展才華,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的條件的機(jī)遇,使員工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展同銀行的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起,這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成長(zhǎng)動(dòng)力激勵(lì)。建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查評(píng)比制度和獎(jiǎng)懲制度。引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為,在內(nèi)部創(chuàng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,使優(yōu)秀員工得到公平感、安全感和成就感。3、社會(huì)認(rèn)同激勵(lì)。讓不同層次的人力資源都有進(jìn)取的目標(biāo),體現(xiàn)人力資源價(jià)值的外在表現(xiàn)形式。4、收入分配激勵(lì)。以效定酬,績(jī)效掛鉤。增強(qiáng)工資待遇對(duì)人力資源的激勵(lì)作用,讓工資待遇較好地體現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值。5、非貨幣化激勵(lì)。如進(jìn)修資助、補(bǔ)貼、實(shí)施帶薪休假制度等,從而提高其工作積極
三、如何加強(qiáng)農(nóng)商行考核體系
(一)進(jìn)一步完善績(jī)效考核機(jī)制
強(qiáng)化績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作。在設(shè)計(jì)和建設(shè)業(yè)務(wù)管理綜合系統(tǒng)時(shí),應(yīng)同時(shí)考慮建立完善的信息管理系統(tǒng),制定科學(xué)的內(nèi)部定價(jià)方法和資金內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分析,為衡量和評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效水平提供準(zhǔn)確的依據(jù)。充分利用信息系統(tǒng)收集考核的基礎(chǔ)信息,對(duì)員工的平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄,對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行文字記載,確???jī)效考核有理有據(jù)。
重視績(jī)效考核的全過(guò)程管理??己诉^(guò)程強(qiáng)調(diào)與員工持續(xù)不斷的溝通,增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)同??己诉^(guò)程中應(yīng)及時(shí)監(jiān)控考核機(jī)制對(duì)被考核對(duì)象經(jīng)營(yíng)行為的影響,切實(shí)幫助員工找出實(shí)際工作中存在的問(wèn)題。針對(duì)考核結(jié)果和存在的問(wèn)題,有針對(duì)性地開(kāi)展教育培訓(xùn),為員工規(guī)劃職業(yè)生涯,幫助員工改進(jìn)工作技能不斷,提高工作素質(zhì),強(qiáng)化核心技能,提升業(yè)務(wù)工作水平。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的跟蹤,通過(guò)多種方式認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的反饋意見(jiàn)、建議和疑問(wèn),發(fā)現(xiàn)發(fā)生偏離既定目標(biāo)情形時(shí),要及時(shí)分析原因,調(diào)整指標(biāo)設(shè)置,改進(jìn)考核辦法。
完善約束糾偏機(jī)制。建立自上而下和自下而上的雙線約束機(jī)制,擴(kuò)大被考核對(duì)象的受約束面,強(qiáng)化對(duì)違法違規(guī)行為的查處力度。
(二)建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系
弱化市場(chǎng)份額類考核指標(biāo)。銀行業(yè)產(chǎn)品的同質(zhì)經(jīng)營(yíng),必然造成同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。突出表現(xiàn)在營(yíng)銷中的貸款壘大戶、存款爭(zhēng)大戶、中間業(yè)務(wù)爭(zhēng)相壓價(jià)等,這些都與市場(chǎng)份額類考核指標(biāo)考評(píng)高度相關(guān)。因此,要弱化市場(chǎng)份額類考核指標(biāo),特別是必須禁止業(yè)務(wù)條線在正式的績(jī)效考核體系之外再下達(dá)一些市場(chǎng)份額類的考核指標(biāo)。
(三)建立績(jī)效考核體系的外部監(jiān)管機(jī)制
盡快出臺(tái)“商業(yè)銀行績(jī)效考核指引”。對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核的理念、思路等提出指導(dǎo)性意見(jiàn),對(duì)如何完善績(jī)效考核體系、制定績(jī)效考核辦法等提出原則性要求。
注重發(fā)揮監(jiān)管的評(píng)價(jià)管理功能。監(jiān)管部門應(yīng)將商業(yè)銀行績(jī)效考核體系建設(shè)作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一,充分結(jié)合非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管和現(xiàn)場(chǎng)檢查中掌握的情況和問(wèn)題,督促商業(yè)銀行完善績(jī)效管理體系,并對(duì)績(jī)效管理的辦法制定、組織實(shí)施、效果評(píng)估、獎(jiǎng)懲落實(shí)實(shí)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。從對(duì)經(jīng)營(yíng)行為的導(dǎo)向角度,尋找管理體系的制度缺陷,提出改進(jìn)績(jī)效管理方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)及體系建設(shè)等建議。
(四)加強(qiáng)農(nóng)商行薪酬管理
致力構(gòu)建短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的新型薪酬結(jié)構(gòu)?;九渲媚J娇梢栽O(shè)定為:高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大,中級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小,普通員工薪酬結(jié)構(gòu)的短期激勵(lì)比重較大。嚴(yán)控制各級(jí)管理行及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的收入增長(zhǎng)幅度?,F(xiàn)實(shí)的收入分配模式是,有權(quán)或無(wú)權(quán)、處在級(jí)次高的管理機(jī)構(gòu)或處在級(jí)次低的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)。是決定收入高低的最關(guān)鍵因素,而理想的收入分配模式是,績(jī)效好或績(jī)效差、有能力或無(wú)能力是決定收入高低的最關(guān)鍵因素。理想與現(xiàn)實(shí)的差異,必然引發(fā)員工對(duì)目前收入分配制度和機(jī)制的不滿,大家可以接受由績(jī)效優(yōu)劣、能力大小而導(dǎo)致的收入差距,但不能接受由有無(wú)權(quán)力或所處機(jī)構(gòu)的級(jí)次高低而導(dǎo)致的收入差距。因此,為避免因經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境差異造成的級(jí)差地租在收入分配領(lǐng)域的人為遷移,從嚴(yán)控制各級(jí)管理行及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的收入增長(zhǎng)幅度大有必要。
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設(shè)計(jì)理念與原則
績(jī)效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作,正確傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向,對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為給予激勵(lì),控制與掌握員工的工作效率和結(jié)果。江方農(nóng)合行績(jī)效考核管理設(shè)計(jì)的總體思路與原則為:
戰(zhàn)略性原則:績(jī)效考核不能僅停留在評(píng)定基層支行、業(yè)務(wù)部門、員工業(yè)績(jī)的層面上,更應(yīng)將績(jī)效考核同全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與調(diào)整相聯(lián)系,為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。
激勵(lì)性與公平性原則:由于東方農(nóng)合行網(wǎng)點(diǎn)眾多,各分支機(jī)構(gòu)所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不盡相同,同一支行內(nèi)部員工分工不同,貢獻(xiàn)度也不相同,因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)要使員工收入與勞動(dòng)付出相匹配,真正實(shí)現(xiàn)“按崗付酬,按貢獻(xiàn)付薪”的原則,體現(xiàn)績(jī)效考核的公平和公正性,通過(guò)績(jī)效肯定和認(rèn)可不同崗位員工的工作付出和努力。
實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性原則:考核指標(biāo)的制定要考慮實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性,實(shí)用性就是要求考核指標(biāo)在制定時(shí)要簡(jiǎn)單直觀、便于操作,需衡量的目標(biāo)明確,易于判斷是否實(shí)現(xiàn),同時(shí)也便于通過(guò)績(jī)效考核管理軟件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的采集和更新。東方農(nóng)合行實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核為主、平衡記分卡為輔的績(jī)效考核辦法??蓪?shí)現(xiàn)性就是要求制定的考核目標(biāo)能夠被執(zhí)行人所接受,在現(xiàn)實(shí)條件下通過(guò)員工付出一定努力,能夠達(dá)到設(shè)定的既定目標(biāo)。
效益性原則:?jiǎn)T工個(gè)人的收益必須與支行、部門掛鉤,員工在做好本職工作的前提條件下,還需關(guān)注支行、部門工作績(jī)效。
配套構(gòu)建綜合體系
績(jī)效管理體系是一項(xiàng)綜合管理體系,需要多方面的配合。東方農(nóng)合行為建立起合理的績(jī)效考核體系,構(gòu)建了較為全面的績(jī)效考核管理流程和績(jī)效考核綜合管理體系。
第一,組成績(jī)效考核管理委員會(huì)???jī)效考核管理能否在企業(yè)中成功地運(yùn)行,直接關(guān)系到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農(nóng)合行組成了績(jī)效考核管理委員會(huì),由行長(zhǎng)直接管理績(jī)效考核工作,由人力資源部門擬定績(jī)效考核的需求方案。行長(zhǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門討論方案的可操作性和可實(shí)現(xiàn)性,根據(jù)相關(guān)意見(jiàn)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,取得所有部門的支持。
第二,與專業(yè)咨詢公司開(kāi)展合作。東方農(nóng)合行通過(guò)與專業(yè)咨詢公司合作,為建立科學(xué)合理的績(jī)效考核管理提供幫助,并在專家的參與指導(dǎo)下,依據(jù)先進(jìn)的理論方法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定,結(jié)合先進(jìn)的業(yè)績(jī)管理思想,建立科學(xué)的考核指標(biāo)庫(kù)。在指標(biāo)與科學(xué)的考核方法確立后,通過(guò)簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)軟件,將所有部門都納入KPI考核系統(tǒng)體系內(nèi),促進(jìn)績(jī)效考核工作效率和服務(wù)水平的提高。
第三,加大管理層培訓(xùn)力度。東方農(nóng)合行在正式實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí),為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn),幫助其加深對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí),明確績(jī)效考核的作用、功能,學(xué)習(xí)績(jī)效考核的細(xì)則與操作方法,讓中層管理者扮演績(jī)效管理者的角色,擔(dān)負(fù)起績(jī)效考核的職責(zé)。培訓(xùn)中,不但由相關(guān)專家向中層管理者講解考核原則、考核內(nèi)容、操作方法,還讓中層管理者提出與績(jī)效考核相關(guān)的問(wèn)題,組織展開(kāi)討論,讓中層管理者扎實(shí)地掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)與技能。
第四,深入開(kāi)展績(jī)效考核宣傳工作。東方農(nóng)合行除對(duì)中層管理人員培訓(xùn)之外,還對(duì)基層員工深入開(kāi)展績(jī)效考核管理的宣傳。
第五,績(jī)效考核與薪酬改革同步進(jìn)行???jī)效管理系統(tǒng)必須與薪酬系統(tǒng)有效地結(jié)合起來(lái),并得到合理的薪酬回報(bào)制度支撐,才能真正體現(xiàn)員工價(jià)值。必須把員工薪酬收入、回報(bào)和其工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái),打破分配制度上的平均主義,在員工貢獻(xiàn)度和其薪酬收入之間建立起正相關(guān)的關(guān)系,才能充分激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的熱情。東方農(nóng)合行在制定績(jī)效工資的比例時(shí)把員工工資總額作為基礎(chǔ),高層管理人員的固定工資與績(jī)效工資的比例為4∶6,中層管理人員為5∶5,基層員工為6∶4。
一、順應(yīng)市場(chǎng)潮流,刺激陳腐觀念
該社充分認(rèn)識(shí)到:要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核,必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話,組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法,讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者,必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度,思考信用社生存與發(fā)展,圍繞效益這個(gè)核心,不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng),強(qiáng)化內(nèi)控管理,成為信用社改革的領(lǐng)頭軍;使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境,走出經(jīng)營(yíng)低谷,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。
二、制定考核辦法,篩選最佳方案
該社在考核方案正式出臺(tái)前,通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議,對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論,多方征求意見(jiàn),讓全體員工參與考核方案的制定,力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善,既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行,讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤,真正做到“一流的人才,一流的業(yè)績(jī),一流的報(bào)酬”,達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán),下達(dá)三年任期目標(biāo),下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力,同時(shí)加大監(jiān)管力度,對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核,把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核,門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤,按月考核計(jì)酬,信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,每月預(yù)支部分工資,年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,適度放權(quán),杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為,增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。
三、明確任務(wù)目標(biāo),拉開(kāi)收入檔次
通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃,制定任務(wù)計(jì)劃分配表,層層分解到社,到崗,到月,并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等,員工工資執(zhí)行含量,根據(jù)工資含量計(jì)算公式,實(shí)行下保底,上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,績(jī)效工資靠實(shí)干”原則,拉開(kāi)收入差距,多勞多得,任務(wù)完成好的員工就能多拿工資,任務(wù)完成差的員工就少拿工資,甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì),20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元,信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,許多一線臨柜人員的工資都比主任高,績(jī)效考核的扎實(shí)推行,極大地提高了基層員工的工作熱情。目前,全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了,論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了,坐等客戶上門的少了,主動(dòng)出擊的多了,全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé),工作效率顯著提高,服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
四、狠抓方案落實(shí),考核嚴(yán)格兌現(xiàn)
該社在方案正式出臺(tái)后,狠抓落實(shí),明確責(zé)任人,并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行,及時(shí)披露信息,讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案,堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳,以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度,嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作,將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,按月公布考核兌現(xiàn)情況,使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況,按季排名,張榜公布,排名在前要保名次,排名在后的想方設(shè)法向前擠,從而營(yíng)造積極向上,你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷工作中,一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān),深入市場(chǎng)調(diào)查研究,搜集信息,主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶資源,取得良好的業(yè)績(jī),獲得理想的報(bào)酬。
五、推行職位資格考試,明確崗位責(zé)任制
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,按照工作說(shuō)明和任職資格要求,在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè),分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類,同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量,明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式,明確各崗位的職責(zé)及上崗條件,每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性,員工憂患意識(shí)空前高漲,形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;事業(yè)單位;考核指標(biāo)
人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源,采取有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵(lì)、支持作用,只有通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性,變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理,從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng),才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此,不斷加強(qiáng)績(jī)效考核問(wèn)題研究,解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題迫在眉睫,本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問(wèn)題。
一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.觀念問(wèn)題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工,大家無(wú)法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性,尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核,把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上,只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng),更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性,民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過(guò)場(chǎng),甚至礙于面子做老好人,根本沒(méi)有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系,嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情,這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無(wú)意義,甚至引起了反作用,使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒,覺(jué)得績(jī)效考核只是流于形式,與自己毫無(wú)關(guān)系?,F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織,員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核,形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象,使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。
2.考核方法問(wèn)題?,F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性,具體等級(jí)區(qū)分不明顯,在實(shí)際考核過(guò)程中操作的彈性比較大,容易參雜人為因素和感情因素,在考核過(guò)程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn),并沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,沒(méi)有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn),不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別,在考核中都是優(yōu)秀和稱職,考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中更多的注重主觀指標(biāo),缺少可量化的客觀指標(biāo),主觀性和隨意性比較大,這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差,流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核,并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo),這樣考核就失去了重要依據(jù),與實(shí)際工作契合度不大,無(wú)法有效的激勵(lì)員工的日常工作。
3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身,是對(duì)一年工作的總結(jié),而沒(méi)有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái),雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì),但是并沒(méi)有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度,難以對(duì)員工形成有效激勵(lì),甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性,甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來(lái)可以優(yōu)先晉職,但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中,由于績(jī)效考核體系不科學(xué),考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人,這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性,甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣,也沒(méi)有真正做到按勞分配。
以上這些問(wèn)題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義,使得績(jī)效考核工作流于形式,而領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法從考核結(jié)果來(lái)了解員工的實(shí)際工作能力,不能為決策提供科學(xué)的依據(jù),使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證,因此,如何科學(xué)的開(kāi)展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。
三、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問(wèn)題的途徑
1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過(guò)各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性,把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分,對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制,真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性,而這就需要通過(guò)一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn),要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度,使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān),自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性,其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度,這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過(guò)程,也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依,形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念,再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳,通過(guò)各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性,使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受,自覺(jué)地接受績(jī)效考核體系。
2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開(kāi)、公正、客觀、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則,既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn),取其精華,棄其糟粕,又要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn),制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō),應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度,而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo),具體到日??记凇⒐ぷ鳂I(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面,設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值,并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素,具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定,應(yīng)考慮到不同的崗位情況,考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程,在績(jī)效考核的過(guò)程中要求客觀公正,不能帶有主觀的個(gè)人情感,嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來(lái)進(jìn)行考核,尊重客觀事實(shí),這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分,我國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6:4或者7:3的比例,把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連,嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰,不能搞平均主義,更不能吃大鍋飯,雖然給員工帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn),但是也給員工帶來(lái)了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì),從而大大的提高了員工的積極性,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取,勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過(guò)程中要遵守三個(gè)原則,首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡,通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控,內(nèi)部搞活,對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量,事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配,推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力,提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。
三、結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn),事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開(kāi)展,績(jī)效考核工作就顯的尤為重要,也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn),如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系,將是未來(lái)值得研究和探討的話題,只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作,才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作能力,完成工作目標(biāo),進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。(作者單位:新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心)
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編者按:本文主要從統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),堅(jiān)定加快發(fā)展信心;圍繞工作思路及奮斗目標(biāo),突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作;辦法”符合實(shí)際措施保障有力進(jìn)行講述。其中,主要包括:積極創(chuàng)新觀念、搶抓機(jī)遇、統(tǒng)一認(rèn)識(shí),振奮精神、各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階、清收管理要有新突破、經(jīng)營(yíng)效益要有大提升、機(jī)制改革要有新內(nèi)容、內(nèi)部管理要規(guī)范、按照省分行新的考核要求,結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際,制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》、在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%,用于年度及旺季階段性考核、結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》、按照上級(jí)行要求,制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》,重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件、明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等,具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn):
一、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),堅(jiān)定加快發(fā)展信心會(huì)議全面分析形勢(shì)后,針對(duì)全行經(jīng)營(yíng)環(huán)境較差、歷史包袱沉重這一實(shí)際指出:一要積極創(chuàng)新觀念。市分行黨委認(rèn)為,觀念指導(dǎo)思路,思路決定出路,只有樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí),經(jīng)營(yíng)上有新思路,工作上有新措施,全行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)才能得到穩(wěn)步發(fā)展。二要搶抓機(jī)遇。首先,要搶抓國(guó)家宏觀政策調(diào)控機(jī)遇,在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化上挖潛力,求突破。其次,要搶抓國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)機(jī)遇,在爭(zhēng)奪財(cái)政性拔付資金以及優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目上占市場(chǎng)、搶先機(jī)。同時(shí),要搶抓當(dāng)?shù)貒?guó)有企業(yè)改制等機(jī)遇,在不良貸款清收上出實(shí)招、見(jiàn)實(shí)效。三要統(tǒng)一認(rèn)識(shí),振奮精神。會(huì)議要求全行進(jìn)一步堅(jiān)定拓市場(chǎng)、抓經(jīng)營(yíng)、求生存、謀發(fā)展的信心和決心,真正把加快全行的科學(xué)有效發(fā)展落實(shí)到行動(dòng)中,體現(xiàn)在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上。
二、圍繞工作思路及奮斗目標(biāo),突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作市分行黨委結(jié)合自身實(shí)際,在多次討論研究的基礎(chǔ)上,確定今年及今后一個(gè)時(shí)期全行工作的總體要求是:認(rèn)真貫徹落實(shí)省分行**年工作會(huì)議精神,以加快科學(xué)有效發(fā)展為主線,以內(nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新為動(dòng)力,以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理和加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)為保障,以最大獲取經(jīng)濟(jì)增加值為目的,堅(jiān)定不移地實(shí)施趕超戰(zhàn)略,努力提升我行綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和高效快速發(fā)展能力?;竟ぷ魉悸肥牵荷峡偭?,求質(zhì)量,調(diào)結(jié)構(gòu),創(chuàng)機(jī)制,強(qiáng)管理,增效益,把發(fā)展作為硬道理。同時(shí),市分行黨委還按照總體要求和基本工作思路,提出了三年奮斗目標(biāo)和當(dāng)年奮斗目標(biāo):三年奮斗目標(biāo)是:三年內(nèi),力爭(zhēng)各項(xiàng)存款每年增加6億元以上,余額達(dá)到35億元以上,人均達(dá)到600萬(wàn)元以上;有效貸款營(yíng)銷每年增加2億元,貸款余額達(dá)到18億元以上,人均達(dá)到270萬(wàn)元;全行不良貸款必須控制在20%左右;經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到2000萬(wàn)元以上,人均盈利3萬(wàn)元以上。當(dāng)年奮斗目標(biāo)是:**年全行各項(xiàng)存款確保凈增4億元,力爭(zhēng)5億元;有效貸款增加2.5億元;不良貸款余額下降4000萬(wàn)元,占比力爭(zhēng)下降8個(gè)百分點(diǎn);清收不良貸款本息5000萬(wàn)元;“散小差”貸款撤據(jù)銷戶85000戶、收回貸款本息1億元;實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入660萬(wàn)元;經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到1000萬(wàn)元;力爭(zhēng)不發(fā)生各類案件及責(zé)任性事故。圍繞上述工作思路和奮斗目標(biāo),全行要突出抓好“五項(xiàng)重點(diǎn)工作”。一是各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階。全行要緊密圍繞創(chuàng)建“百佳網(wǎng)點(diǎn)”和實(shí)施營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)“上臺(tái)階工程”等活動(dòng),全面推行網(wǎng)點(diǎn)等級(jí)、柜員星級(jí)管理,狠抓規(guī)范化服務(wù)和全員營(yíng)銷責(zé)任制的落實(shí),進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額,大幅度提高全行的點(diǎn)均、人均存款占比。二是清收管理要有新突破。堅(jiān)持以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理、完善分賬經(jīng)營(yíng)機(jī)制、推進(jìn)市場(chǎng)化清收和完善激勵(lì)機(jī)制為重點(diǎn),積極推廣試行不良貸款清收萬(wàn)元工資含量辦法,爭(zhēng)取在清收管理改制企業(yè)不良貸款、“散小差”貸款整村退出和抵債資產(chǎn)處置上有新的突破,確保全行不良貸款清收管理計(jì)劃大幅度超額完成。三是經(jīng)營(yíng)效益要有大提升。要在積極穩(wěn)妥地營(yíng)銷有效貸款、努力提高資金營(yíng)用效益的基礎(chǔ)上,著力加大表外收息力度,做到收息欠缺表外補(bǔ),千方百計(jì)挖掘增收潛力。大力發(fā)展中間業(yè)務(wù),全面拓寬增收渠道;強(qiáng)化財(cái)務(wù)費(fèi)用管理,嚴(yán)格控制成本支出,確保當(dāng)年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)全面超額完成。四是機(jī)制改革要有新內(nèi)容。首先,進(jìn)一步完善“扁平化”改革,建立健全全行上下責(zé)任分明、利益清晰、經(jīng)營(yíng)管理互動(dòng)和全方位、多層次、一體化經(jīng)營(yíng)管理的新機(jī)制。其次,制定全行各機(jī)構(gòu)、各部門、各崗位的責(zé)任制和業(yè)績(jī)考評(píng)辦法,逐步建立經(jīng)營(yíng)資源向高效區(qū)域流動(dòng)和“增資靠效益、收入憑貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制,全面激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力,確保全行各項(xiàng)工作任務(wù)的全面超額完成。五是內(nèi)部管理要規(guī)范。認(rèn)真完善各項(xiàng)制度,建立靠制度管人、按制度辦事和依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)的工作運(yùn)行體系。
三、“辦法”符合實(shí)際措施保障有力一是按照省分行新的考核要求,結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際,制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》,在核定各行**年度基數(shù)效益工資的基礎(chǔ)上,在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%,用于年度及旺季階段性考核。對(duì)年末綜合得分排名前三位,且三項(xiàng)核心指標(biāo)全面完成的縣支行,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和員工分別給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí),“辦法”還設(shè)置了利潤(rùn)、資金組織、清收管理、中間業(yè)務(wù)等四大類9個(gè)專項(xiàng)獎(jiǎng),充分體現(xiàn)了有效激勵(lì)的政策。二是結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》,著重以資金組織、資產(chǎn)質(zhì)量、盈利水平三大核心指標(biāo)為主要內(nèi)容,設(shè)置季度考核目標(biāo),與進(jìn)步效益工資掛鉤,實(shí)行按月監(jiān)測(cè)、按季考核兌現(xiàn)。三是按照上級(jí)行要求,制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》,重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件,規(guī)定將武都區(qū)支行賬面不良貸款及其它經(jīng)營(yíng)行500萬(wàn)元以上的法人客戶不良貸款劃轉(zhuǎn)給市分行資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)營(yíng)管理。并明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)?!叭齻€(gè)辦法”都充分體現(xiàn)了“用活工資資源,促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展”的目的。