人力資源實(shí)踐報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤

大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

(2)由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)椋约旱拿恳粋€(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

第2篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來發(fā)展

1引言

人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2人力資源會(huì)計(jì)在我國實(shí)施的困難

2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障

雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

2.2現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論體系缺乏操作性

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

3加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的對(duì)策

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會(huì)計(jì)的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施

想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

3.2完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系

要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢(shì)和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

3.3提高企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

[1]黃誠.我國人力資源會(huì)計(jì)存在的問題及對(duì)策研究[J].商場現(xiàn)代化,2016（18）.

第3篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)主體；會(huì)計(jì)客體

[中圖分類號(hào)]F235[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）18-0057-02

人力資源會(huì)計(jì)理論是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識(shí)做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來源于實(shí)踐，也為構(gòu)建和完善人力資源會(huì)計(jì)體系與方法提供依據(jù)，并為進(jìn)一步實(shí)踐人力資源會(huì)計(jì)提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論包含了人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)是指人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，這不但為人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)，而且為人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會(huì)計(jì)行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會(huì)計(jì)的行為過程不僅會(huì)受人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，人力資源的組織和運(yùn)用效率也會(huì)受其牽制。人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)則是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的基本前提，它為人力資源會(huì)計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有其特殊性，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而是要在結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)并適當(dāng)擴(kuò)充。

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。美國密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了契機(jī)，并初步在企業(yè)實(shí)踐中結(jié)出碩果。

我國人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，特別是隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強(qiáng)以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對(duì)人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對(duì)傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費(fèi)用觀點(diǎn)的突破，更是確立人力資源的價(jià)值與投資的關(guān)系，從而實(shí)施對(duì)人力資源的成本和價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會(huì)計(jì)在我國必將會(huì)獲得迅速發(fā)展。

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。

20世紀(jì)，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：

1人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)假設(shè)

人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)明確的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的前提條件。

2人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)

這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的；人力資源具有未來服務(wù)的能力；人力資源是可以計(jì)量的，包括用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量。

3持續(xù)經(jīng)營假設(shè)

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見的將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí)如果支出影響是短期的，則就費(fèi)用化，否則應(yīng)資本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)也應(yīng)合理確定短期投資和長期投資的關(guān)系，在確定人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)考慮到其未來收益。

4勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)

這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：

（1） 人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過這個(gè)范圍。

（2） 人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。

5人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)

這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。

有了上述理論的分析，在創(chuàng)新的人力資源會(huì)計(jì)體系下可以從以下幾方面入手：

（1）建立正確的人力資源會(huì)計(jì)理念。我們對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)必須有正確的認(rèn)識(shí)，人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的是人力資源在開發(fā)、管理和使用過程中的投入及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用對(duì)企業(yè)損益的貢獻(xiàn)，人力資源的作用不可忽視，人力資源會(huì)計(jì)就是將這個(gè)作用的量化，最后通過貨幣來反映的過程。

（2）重新定位企業(yè)人力資源部門的性質(zhì)和地位。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)從一個(gè)職能部門轉(zhuǎn)化為與其他部門有著緊密合作關(guān)系的生產(chǎn)和產(chǎn)生效益的部門，共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，人力資源部門產(chǎn)生的效益可能是無形的，但通過設(shè)置適合企業(yè)的良好的績效管理，通過對(duì)人力資源正確地取得管理和使用就可能得到比同行業(yè)中較好的企業(yè)更多的利潤。

（3）進(jìn)一步完善有關(guān)人力資源保護(hù)的法律法規(guī)。需要對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定，使人力資源核算有章可循，有統(tǒng)一性和可比性，激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，把我國的人力資源優(yōu)勢(shì)真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)理論的創(chuàng)新，首先要求確立以人力資源產(chǎn)權(quán)主體為會(huì)計(jì)主體而進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)程序的假定前提，然后在從涉及企業(yè)的人力資源活動(dòng)中剔除人力資源管理活動(dòng)部分的內(nèi)容以后明確區(qū)分對(duì)人力資源投資與用人力資源投資兩種不同形式，才能構(gòu)建以投資成本和投入價(jià)值作為會(huì)計(jì)客體的人力資源會(huì)計(jì)的新模式。人力資源會(huì)計(jì)作為一門綜合性的邊緣學(xué)科，它的理論正日益成熟，隨著科技進(jìn)步、知識(shí)的更新，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，有效地利用人力資源、合理開發(fā)人力資源，將具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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第4篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]計(jì)量模式；會(huì)計(jì)核算；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704158

中國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，加大力度推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環(huán)境下，我國需要面臨的大問題應(yīng)該是在資源緊缺的環(huán)境中發(fā)展經(jīng)濟(jì)。所以，科學(xué)優(yōu)化配置資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質(zhì)資源，發(fā)展經(jīng)濟(jì)就是要優(yōu)化配置這三方面資源。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質(zhì)資源，但是對(duì)人力資源，直到現(xiàn)在，還僅僅局限在理論知識(shí)方面，明確其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中不可或缺的重要條件，但是在會(huì)計(jì)控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會(huì)科技的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的進(jìn)步，人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質(zhì)資源間共同發(fā)展的趨勢(shì)也越來越突出，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將面臨著全新的挑戰(zhàn)，因此建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)制度顯得尤為重要。

1企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

我國是個(gè)地域廣闊、人口數(shù)量多的國家，在人力資源尤其是勞動(dòng)力方面有著豐富的資源，但這只是針對(duì)數(shù)量來說。除了數(shù)量上的規(guī)定外，人力資源還有質(zhì)量上的要求，也就是專業(yè)技能。人力資源具有投資時(shí)間長、見效慢的特點(diǎn)，并且也沒有直接體現(xiàn)出收益和投入之間的關(guān)系，導(dǎo)致有些企業(yè)只著眼于眼前的短期利益，對(duì)保健和在職培訓(xùn)等方面的投入非常少。會(huì)計(jì)制度的作用主要是監(jiān)督與反應(yīng)，在人力資源管理中，會(huì)計(jì)顯得比較落后。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還需要物力資源與人力資源間的相互協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)對(duì)核算人力資本沒有引起關(guān)注，只注重可斷物質(zhì)資本，這樣就不能為協(xié)調(diào)物力資本與人力資本提供有價(jià)值和客觀的依據(jù)。

現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)一味地引進(jìn)先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導(dǎo)致很多先進(jìn)設(shè)備出現(xiàn)閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費(fèi)了資源。如果進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，將有助于推動(dòng)物質(zhì)資本與人力資本之間的協(xié)調(diào)。并且，人力資源適當(dāng)流動(dòng)也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。長時(shí)間以來，我國勞資部門堅(jiān)持摸索解決方案，創(chuàng)新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業(yè)擁有向社會(huì)公開招聘選用人才的權(quán)利，擁有自行招聘技術(shù)人才與管理人才的權(quán)利；允許人才適當(dāng)流動(dòng)；組建人才討論中心和開放勞動(dòng)力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價(jià)值”上的經(jīng)濟(jì)特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動(dòng)人事制度的全面發(fā)展，就經(jīng)濟(jì)管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發(fā)，這就需要明確記錄、準(zhǔn)確計(jì)算和確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，深入分析推廣人力資源所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益。而實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)就能充分實(shí)現(xiàn)上述人力資源的管理方式。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)信息，國家能夠及時(shí)了解各單位維護(hù)和開發(fā)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，能借助國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式使企業(yè)注重利用、開發(fā)及維護(hù)人力資源，明確投資人力資源的趨勢(shì)，積極引導(dǎo)人力資源實(shí)現(xiàn)適當(dāng)流動(dòng)。

2人力資源會(huì)計(jì)核算存在的問題

21人力資源會(huì)計(jì)推行的相關(guān)基礎(chǔ)理論供給嚴(yán)重不足

人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于美國，盡管經(jīng)過三十多年的發(fā)展，但是在高新技術(shù)企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、銀行業(yè)以及保險(xiǎn)行業(yè)等知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)中仍未有廣泛的應(yīng)用。而人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的趨勢(shì)警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會(huì)計(jì)尚未廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵問題，就在于人力資源會(huì)計(jì)賴以構(gòu)建的基本理論供給嚴(yán)重不足，主要可以體現(xiàn)在兩方面，一方面是忽視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)，企業(yè)理論的最新發(fā)展成功也將成為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會(huì)計(jì)學(xué)角度人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系存在困難。

211人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的劃分不明確

目前普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)包含了人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源管理會(huì)計(jì)，但是兩者內(nèi)容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數(shù)理論研究都將人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)認(rèn)為是人力資源成本會(huì)計(jì)，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)視為人力資源管理會(huì)計(jì)的一部分。理論的劃分使得人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用受到較大的限制。

212計(jì)量模式的分歧

為了解決人力資源會(huì)計(jì)的難題，謀求突破性的發(fā)展，國內(nèi)的企I會(huì)計(jì)理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價(jià)值計(jì)量問題，提出了貨幣性計(jì)量方法、非貨幣性計(jì)量方法等多種人力資源的機(jī)制計(jì)量模式。目前的國內(nèi)大部分企業(yè)使用的貨幣性計(jì)量方法均為工資報(bào)酬折現(xiàn)法，但具體的計(jì)量模式方法仍然需要改進(jìn)和調(diào)整?？v觀全球的會(huì)計(jì)理論界，尚未出現(xiàn)權(quán)威的計(jì)量模式。

213人力資源報(bào)告存在一定片面性

人力資源報(bào)告要解決的問題就是企業(yè)如何將關(guān)于人力資源的信息傳達(dá)給員工。絕大部分企業(yè)均存在對(duì)人力資源報(bào)告概念認(rèn)識(shí)不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業(yè)的人力資源報(bào)告在實(shí)際使用中有很多問題。首先，是人力資源報(bào)告未形成市場化，使得部分企業(yè)有意形成不對(duì)稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報(bào)告作為商品的地位。第一，人力資源報(bào)告過于單一，只從靜態(tài)的角度去考察問題，而靜態(tài)反應(yīng)的人力資源價(jià)值與企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際利益不對(duì)等，無法反應(yīng)真實(shí)情況。第二，無法及時(shí)、快速地進(jìn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告。信息時(shí)代，及時(shí)有效的信息有時(shí)就代表著機(jī)遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價(jià)值。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告作為企業(yè)的財(cái)務(wù)信息，也是具有時(shí)效性的。第三，無法反映非貨幣信息現(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告只顯示以貨幣來計(jì)算的財(cái)政信息，而對(duì)于如人才潛能、企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)文化、原材料的來源等無法用貨幣來計(jì)算的無形資產(chǎn)，財(cái)務(wù)報(bào)告卻無法顯示。第四，反映信息不準(zhǔn)確，可靠性低。企業(yè)會(huì)計(jì)人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)決定著企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的質(zhì)量，如果會(huì)計(jì)人員專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)較高，那么經(jīng)過認(rèn)真工作制作出的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告質(zhì)量較高，如果缺少其中任何一點(diǎn)，都會(huì)影響財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量，造成信息的不可靠性。

22人力資源會(huì)計(jì)核算存在問題的對(duì)策分析

221加大人力資源會(huì)計(jì)的推行力度

第一，更新相關(guān)工作人員的傳統(tǒng)觀念。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的會(huì)計(jì)核算意識(shí)，并明確人力資源、人力資本及人力資產(chǎn)的內(nèi)涵、特點(diǎn)及聯(lián)系，同時(shí)還要將人力資源成本項(xiàng)目和人力資源價(jià)值計(jì)量資本化等，此次糾正相關(guān)工作人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)舊觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)新觀念。第二，建立健全人力資源會(huì)計(jì)制度。要求相關(guān)管理者利用規(guī)章制度對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算行為加以確認(rèn)、控制及管理。第三，人力資源會(huì)計(jì)核算工作要根據(jù)相關(guān)工作流程進(jìn)行。第四，增加人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)。相關(guān)政府部門應(yīng)根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)推廣進(jìn)度，增加會(huì)計(jì)試點(diǎn)。

222構(gòu)建正確的人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制

構(gòu)建正確的評(píng)分機(jī)制，能夠促進(jìn)人力資源核算的準(zhǔn)確性，提出符合人力資源管理的評(píng)定機(jī)制，才能保證企業(yè)重視“以人為本”。

第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會(huì)計(jì)劃分標(biāo)準(zhǔn)。第二，在人力資源會(huì)計(jì)與人力資源區(qū)分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認(rèn)，以此作為正確人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制的構(gòu)建前提。要求相關(guān)工作人員要根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源會(huì)計(jì)核算中出現(xiàn)的問題以及相關(guān)會(huì)計(jì)工作法律法規(guī)，制定符合人力資源管理實(shí)際的會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制。第三，從企業(yè)招聘、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)投資等方面確認(rèn)人力資源資產(chǎn)，以此區(qū)分人力資源會(huì)計(jì)與人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制的構(gòu)建。

223建立合理有效的計(jì)量途徑與核算手段

x擇合理有效的計(jì)量途徑與核算手段能夠更精確地計(jì)算人力資源。由于每個(gè)人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質(zhì)性，企業(yè)可以根據(jù)一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產(chǎn)型人力資本，這類人具有知識(shí)存量以及一般能力，另一類是經(jīng)營管理型人才，即企業(yè)家型人才和管理型人力資本。對(duì)于這兩種不同的人力資源應(yīng)該采用不同的計(jì)量方式。

224創(chuàng)新和完善人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告內(nèi)容

第一，拓展人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告信息內(nèi)容。要求企業(yè)必須做到：重視企業(yè)文化、企業(yè)信譽(yù)及企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)等軟實(shí)力中的資產(chǎn)信息，因?yàn)檫@些信息對(duì)企業(yè)未來發(fā)展具有預(yù)測(cè)作用；要積極將衍生金融工具應(yīng)用于人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告，一次探測(cè)出企業(yè)未來可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)；要求上市公司必須在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露股東權(quán)益稀釋方面的信息，并完善財(cái)務(wù)報(bào)表附注內(nèi)容；第二，相關(guān)會(huì)計(jì)工作人員要做好財(cái)務(wù)報(bào)告的生成周期，因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)告時(shí)間周期長，會(huì)導(dǎo)致有效財(cái)務(wù)信息使用時(shí)間縮短，所以，相關(guān)工作人員要嚴(yán)格控制財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)間周期；第三，改進(jìn)人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告結(jié)構(gòu)及形式。要求企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、會(huì)計(jì)制度改革等，改進(jìn)和完善人力資源財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)形式；第四，在人力資源會(huì)計(jì)核算過程中，要保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、可靠性、原始性等，使編制出的財(cái)務(wù)報(bào)表可信度高，能被各界相關(guān)人員所使用。

在我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個(gè)以人力資源為主要資源的企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，比如體育俱樂部、高新技術(shù)企業(yè)、師資隊(duì)伍管理等，從而不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升認(rèn)識(shí)，逐漸得到完善，然后全面推廣。

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第5篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源；會(huì)計(jì)

一、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵

根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，人力資源已具有構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須具備的三個(gè)條件：①資產(chǎn)必須是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)；②資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)通過支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式實(shí)質(zhì)上已取得或控制了人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利；③資產(chǎn)會(huì)預(yù)期給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來的工作能力，其創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)大于人力資源本身的價(jià)值(成本)，具有服務(wù)績效潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造未來的經(jīng)濟(jì)利益流入。綜上所述，人力資源是一項(xiàng)資產(chǎn)。由于人力資源是以勞動(dòng)力為載體的，不具有實(shí)物形態(tài)，只能在觀念上、意識(shí)上感知；人力資源只能在受雇期內(nèi)被企業(yè)長期使用，其價(jià)值要受多方面因素的影響，因此，可以進(jìn)一步地說人力資源是一項(xiàng)無形資產(chǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量的提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實(shí)上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對(duì)人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點(diǎn)，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國家，我國應(yīng)積極促進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、推行。一方面，人力資源會(huì)計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國會(huì)計(jì)理論界所認(rèn)同：另一方面，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展、完善及現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)行，人力資源的流動(dòng)、管理，人力資源會(huì)計(jì)的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)科研成果、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。

二、人力資源的定價(jià)

有的人認(rèn)為，人力資源價(jià)值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計(jì)入當(dāng)期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強(qiáng)管理能力和經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)的人員確認(rèn)為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)測(cè)算確認(rèn)其價(jià)值。我認(rèn)為上述觀點(diǎn)之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認(rèn)為資本參與稅后利潤的分配已經(jīng)成為人們的共識(shí)，困擾學(xué)術(shù)界的一個(gè)重要難題是人力資本價(jià)值的確定。目前，主流人力資源價(jià)值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)：二是未來收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。即，人力資本＝凈資產(chǎn)×凈利潤率÷行業(yè)或社會(huì)平均利潤率－凈資產(chǎn)；稅后利潤分配時(shí)，人力資本應(yīng)占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）；人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）×凈利潤我比較贊成后一種方法，因?yàn)樗軌蚍从橙肆Y本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財(cái)學(xué)關(guān)于資本的內(nèi)在價(jià)值等于其未來收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當(dāng)局的努力程度，并有科學(xué)的依據(jù)對(duì)管理當(dāng)局及所領(lǐng)導(dǎo)的管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行激勵(lì)，克服人為因素的影響。同時(shí)，這種處理方法可以把財(cái)務(wù)資本出資者的利益與資本出資者的利益科學(xué)地結(jié)合起來。

三、關(guān)于人力資本計(jì)量的問題

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的計(jì)量方法有未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。1．未來工資貼現(xiàn)法是企業(yè)預(yù)計(jì)未來支付職工工資的現(xiàn)值，并以此計(jì)量人力資本的方法。如前所述，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值中V部分在每個(gè)會(huì)計(jì)期間以工資的形式分配給勞動(dòng)者，是勞動(dòng)者每期付出的勞動(dòng)力資源的等價(jià)補(bǔ)償，應(yīng)在當(dāng)期予以費(fèi)用化，而不應(yīng)將其資本化。人力資本反映的是勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力，應(yīng)為扣除了工資后的人力資源的價(jià)值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現(xiàn)法計(jì)量人力資本不可取。2．商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。這種方法存在幾個(gè)問題：（1）“過去若干年；（2）企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計(jì)量。同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除在外呢？3．經(jīng)濟(jì)價(jià)值法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。其他方法，如拍賣法、評(píng)估法等也是計(jì)量人力資本可取的方法。

四、人力資源會(huì)計(jì)的核算

對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)核算，就是在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上增加人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應(yīng)的賬戶，并在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項(xiàng)目）。（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)賬戶：“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價(jià)值的確定，應(yīng)采用未來收益貼現(xiàn)法。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費(fèi)用”等賬戶）的核算內(nèi)容應(yīng)予調(diào)整。（二）賬務(wù)處理。人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出、工薪報(bào)酬的支付、對(duì)人力資本的期末利潤分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核算方法如下：1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。3、工薪報(bào)酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤，以“利潤分配――工薪報(bào)酬”戶來反映。借記“利潤分配――工薪報(bào)酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應(yīng)借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。5、企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資。應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，直接費(fèi)用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時(shí)，應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，應(yīng)借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

五、關(guān)于人力資產(chǎn)攤銷的問題

這里說的人力資產(chǎn)指與人力資本相對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)部分，即僅指勞動(dòng)者投入的人力資產(chǎn)，而不包括企業(yè)為取得與開發(fā)人力資產(chǎn)而耗費(fèi)資源的資本化部分。我認(rèn)為，該部分人力資產(chǎn)不應(yīng)被攤銷。首先，勞動(dòng)者在生產(chǎn)實(shí)踐過程中，隨著時(shí)間的推移，將獲得更多的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，增加創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。因而，人力資產(chǎn)的價(jià)值在生產(chǎn)過程中不是減少了，而是增加了。同時(shí)，勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值包括V和M兩部分。V部分作為對(duì)人力資源消耗的等價(jià)補(bǔ)償，已以工資的形式記入當(dāng)期費(fèi)用。剩余價(jià)值M是企業(yè)利潤的主要來源，應(yīng)通過稅后利潤分配的形式補(bǔ)償給勞動(dòng)者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業(yè)創(chuàng)造的利潤從何而來呢？攤銷額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，又是對(duì)何種勞動(dòng)資源消耗的計(jì)量呢？因此，不應(yīng)對(duì)這部分人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷。在企業(yè)吸收勞動(dòng)者，人力資源增加時(shí)，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；當(dāng)勞動(dòng)者退出企業(yè)時(shí)，則做相反記錄。同樣，在企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資產(chǎn)重估增值時(shí)，以增值額部分借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；反之亦然?？梢姡@部分人力資產(chǎn)所反映的企業(yè)現(xiàn)時(shí)擁有勞動(dòng)力資源的價(jià)值，即勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。

六、關(guān)于人力資源信息的披露

人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，影響了企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的真實(shí)性，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對(duì)人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項(xiàng)長期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動(dòng)者權(quán)益”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成。此時(shí)，會(huì)計(jì)平衡公式就由原來的“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。同時(shí)，應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤”明細(xì)項(xiàng)目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“未分配利潤”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“未分配利潤”項(xiàng)目下的“未分配利潤———投資者利潤”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。在現(xiàn)金流量表上，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨(dú)列項(xiàng)反映。

七、結(jié)論

第6篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

一、人力資源會(huì)計(jì)可以率先在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用的原因和條件

新醫(yī)改背景下，醫(yī)院將逐漸采用病種核算，為杜絕“以藥養(yǎng)醫(yī)”，一些試點(diǎn)醫(yī)院已經(jīng)取消了傳統(tǒng)醫(yī)院核算下的績效獎(jiǎng)金制度。這對(duì)醫(yī)生群體的收入帶來了不小波動(dòng)。而事實(shí)上，“病種核算”制度并未全面實(shí)行，就率先取消醫(yī)生的績效獎(jiǎng)金，并不適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。在這個(gè)過渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對(duì)未來“病種核算”確定醫(yī)院收入的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)上應(yīng)該如何輔助制定合理的績效方案的爭論也逐漸白熱化。這為人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)應(yīng)用提供了契機(jī)。人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)，這種看似完善的會(huì)計(jì)體系自誕生以來，一直沒有展現(xiàn)出其應(yīng)有的實(shí)踐性（吳瀧，2010）。學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)遲遲無法走進(jìn)實(shí)踐領(lǐng)域的原因也展開了激烈的爭論，人力資源所有者在企業(yè)中享有的權(quán)益應(yīng)當(dāng)是債權(quán)還是剩余權(quán)益的問題、人力資源成本會(huì)計(jì)模式對(duì)機(jī)會(huì)成本（企業(yè)替代該人力資源所付出的損失）忽視的問題等，尚未得到定論。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上可以規(guī)避一些學(xué)術(shù)上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)和計(jì)量方面的理論紛爭，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國各級(jí)學(xué)校、醫(yī)院等差額事業(yè)單位開始取消編制，即隨自然減員逐漸取消編制，新入職的從業(yè)者將全部簽訂勞動(dòng)合同，這為醫(yī)療從業(yè)者與醫(yī)院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會(huì)計(jì)核算也直接依賴契約中約定。醫(yī)改背景下的這些變化，為醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)核算提供了土壤。

二、醫(yī)院人力資源價(jià)值評(píng)估方法

人力資源價(jià)值評(píng)估方法主要有貨幣性評(píng)估方法和非貨幣性評(píng)估方法兩種類型（程蕾劉仲文艾新宇，2008）。貨幣性評(píng)估方法主要有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來工資報(bào)酬資本化法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、內(nèi)部競價(jià)法等。這些評(píng)估人力資源價(jià)值的貨幣方法，大多數(shù)以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，我們可以認(rèn)為人力資源價(jià)值與工資收入具有一定的函數(shù)關(guān)系，而以此來建立人力資源價(jià)值與工資的聯(lián)系。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對(duì)于非貨幣性因素的評(píng)估，理論界的因子分析法已經(jīng)十分成熟，醫(yī)院可以挑選具有代表意義的若干因子進(jìn)行綜合評(píng)估，回歸分析評(píng)估人力資源的非貨幣性價(jià)值。人力資源價(jià)值的評(píng)估需要醫(yī)院依據(jù)本院實(shí)際情況，出臺(tái)相關(guān)政策，記入財(cái)務(wù)制度。

三、醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和報(bào)告

第7篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

人力資源會(huì)計(jì)的概念，最早是由美國密歇根大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森于1964 年提出來的。我國首次引入這個(gè)概念是在1980 年。

人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)社會(huì)或企業(yè)的人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行核算、管理的會(huì)計(jì)程序和方法。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)錄、報(bào)告和管理活動(dòng)。其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源狀況的相關(guān)信息，提供給有關(guān)組織和個(gè)人使用，兼具管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的雙重屬性。

二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用中面臨的問題與困境

1.傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的阻礙

實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的障礙，首先來自于傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的抵觸。一直以來，人們都習(xí)慣于將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬視為其收益所得，且很少對(duì)此產(chǎn)生質(zhì)疑。在這種思維框架下，會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中所謂的“資產(chǎn)”只是針對(duì)財(cái)物資產(chǎn)而言的。人們普遍認(rèn)為，企業(yè)的利潤以物質(zhì)資本的創(chuàng)造為主，從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中就能獲得企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營決策所需的信息。而人力資源會(huì)計(jì)的提出無疑是對(duì)傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的巨大挑戰(zhàn)。在我們這樣一個(gè)民眾思想相對(duì)保守的國家，要打破傳統(tǒng)觀念，推行人力資源會(huì)計(jì)理念必將經(jīng)歷一個(gè)艱難的過程。

2.基本理論供給不足

人力資源會(huì)計(jì)迄今尚未得到廣泛應(yīng)用的癥結(jié)在于其賴以構(gòu)建的基本理論供給不足。確認(rèn)理論是人力資源會(huì)計(jì)得以存在的關(guān)鍵，計(jì)量是整個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能，也是人力資源會(huì)計(jì)能否推行的關(guān)鍵。然而，確認(rèn)和計(jì)量理論的缺失使得人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施寸步難行。主要表現(xiàn)在：忽視利用企業(yè)理論的最新發(fā)展成果來為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持；仍舊過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的以“非人力資本”為核心的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而未對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念給予應(yīng)有的關(guān)注，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展。

3.運(yùn)行環(huán)境方面的制約

環(huán)境是人力資源會(huì)計(jì)本身難以改變的非技術(shù)性約束因素，卻在一定程度上阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。

（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約。首先，我國尚未形成完全競爭的人力資源市場，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)。我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)家市場幾乎不存在，人才市場、勞動(dòng)力市場雖有一定的發(fā)展，但很不完善。一方面，人才不是完全自由流動(dòng)的，企業(yè)無法自由獲取所需人才，就不會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正需求；另一方面，缺乏科學(xué)的人力資源價(jià)值評(píng)估體系、合理的人才市場價(jià)格來為人力資源會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。其次，我國企業(yè)缺乏應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力。從企業(yè)管理的需求來看，現(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)所提供的信息基本上就可以滿足內(nèi)部管理需要，因此，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求很少。此外，我國資本市場不發(fā)達(dá)，證券市場欠成熟，股民對(duì)公司人力資源會(huì)計(jì)信息也沒有披露的要求。再次，控股股東利益保護(hù)等因素也制約著人力資源會(huì)計(jì)的推行。由于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中的控股股東有權(quán)決定企業(yè)的利潤分配，而人力資源會(huì)計(jì)允許人力資本參與企業(yè)利潤分配，這勢(shì)必會(huì)影響到現(xiàn)有股東的利益，人力資源會(huì)計(jì)的推行無疑將會(huì)遭到他們的阻撓。

（2）制度環(huán)境不完善。產(chǎn)權(quán)制度和分配制度是當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)模式的最大障礙。然而，相關(guān)法律制度的缺失導(dǎo)致當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用陷入困境。人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的前提是將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)，勞動(dòng)者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。而現(xiàn)行法律法規(guī)既沒有對(duì)人力資源的權(quán)益歸屬給予明確界定，也沒有制定人力資源方面的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。而且，相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)基本未涉及人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和信息披露等內(nèi)容，從而導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際操作中無所適從。

（3）人員素質(zhì)不高。當(dāng)前，我國會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)偏低，突出表現(xiàn)為知識(shí)層次低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。部分會(huì)計(jì)人員的工作僅局限于簡單的賬務(wù)處理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)接觸較少，甚至未曾了解。而人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，其確認(rèn)計(jì)量難度高、核算方法復(fù)雜，對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員提出了更高的要求：不僅要具有全面的數(shù)學(xué)、會(huì)計(jì)、人力資源等相關(guān)知識(shí)，還要擁有較高的專業(yè)理論素養(yǎng)，具備良好的職業(yè)判斷和分析能力。目前我國人力資源管理和會(huì)計(jì)人員的低水平狀況，成為制約人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的重要瓶頸。

4.計(jì)量存在障礙

計(jì)量是在確認(rèn)的前提下，對(duì)會(huì)計(jì)要素量化的過程，它是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能。由于諸多因素的影響，人力資源價(jià)值的計(jì)量存在重重障礙，成為人力資源會(huì)計(jì)的最大難題。一方面，受企業(yè)管理水平、工作條件和福利待遇等外部因素，以及勞動(dòng)者個(gè)人稟賦、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力等內(nèi)在因素的雙重影響，人力資源的價(jià)值呈現(xiàn)出明顯的不確定性；另一方面，人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成統(tǒng)一的計(jì)量方法，無論是采用貨幣方法，還是采用非貨幣結(jié)合貨幣的方法來計(jì)量，都因人力資源價(jià)值的不確定性而難以取得滿意的計(jì)量結(jié)果。

5.信息披露問題

首先，從我國推行人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)中可以看出，人力資源會(huì)計(jì)信息一般只在企業(yè)內(nèi)部使用，并不對(duì)外公布。主要原因有：一是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則至今未要求企業(yè)在對(duì)外公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中披露人力資源信息，二是有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量尚存疑問。由于實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的成本如軟件更新、人員培訓(xùn)等費(fèi)用較高，短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受，因此，大多數(shù)企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費(fèi)用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進(jìn)行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠、全面，人力資源的真實(shí)價(jià)值未得到真實(shí)體現(xiàn)。

其次，在人力資源會(huì)計(jì)的列報(bào)方面，還沒有形成統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告模式，具體披露的內(nèi)容和方式上也存在很大的分歧。有人認(rèn)為人力資產(chǎn)只要在資產(chǎn)負(fù)債表中披露就可以；也有人認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)同時(shí)在“三表”中予以披露，為報(bào)表的使用者提供最充分、最有價(jià)值的東西，如在損益表中列示人力資產(chǎn)創(chuàng)造的收益，在現(xiàn)金流量表中提供人力資產(chǎn)所導(dǎo)致的現(xiàn)金流量等信息。

三、積極推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，樹立人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)觀

實(shí)質(zhì)上，在人力資源會(huì)計(jì)中，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，并不是對(duì)人格的貶低，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，是對(duì)人才、知識(shí)的尊重。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要加強(qiáng)宣傳和介紹，使大家從觀念上承認(rèn)人是有價(jià)值的資源，認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)信息的重要性，進(jìn)而從思想上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生重視，進(jìn)而為人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定基礎(chǔ)。

首先，要提高企業(yè)員工自身的主人翁意識(shí)。約翰?穆勒說：“凡是對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，不論是用勞動(dòng)還是金錢做出這種貢獻(xiàn)，都按其貢獻(xiàn)的大小，像合伙人那樣享有企業(yè)的股權(quán)。”我們要通過各種形式的宣傳和教育，提高企業(yè)員工對(duì)自身價(jià)值和人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)。提倡勞動(dòng)力入股，真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，從根本上為完善人力資源會(huì)計(jì)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)員工的支持是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的內(nèi)在動(dòng)力。

其次，要增強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的應(yīng)用意識(shí)。加快人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的步伐，企業(yè)需要培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員的應(yīng)用意識(shí)，大膽進(jìn)行嘗試，注重知識(shí)的積累，鼓勵(lì)其投入更多的精力進(jìn)行考察和研究，幫助企業(yè)進(jìn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的變革。要在不斷總結(jié)完善的基礎(chǔ)上逐漸形成實(shí)用性較強(qiáng)的人力資源會(huì)計(jì)的一般模式，并結(jié)合具體情況設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度以更好地為企業(yè)服務(wù)。

再次，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是上層決策人員必須充分認(rèn)識(shí)到中國推行人力資源會(huì)計(jì)的重要性和迫切性，真正地在思想上、行動(dòng)上予以支持。

2.加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)

（1）大力發(fā)展完善人力資源市場。大力發(fā)展完善人力資源市場，發(fā)揮市場在人力資源配置中的主導(dǎo)作用，需要政府轉(zhuǎn)變職能、優(yōu)化政策，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場發(fā)展運(yùn)行的指導(dǎo)和調(diào)控力度，健全社會(huì)保障體系，為人力資源市場機(jī)制的充分發(fā)揮提供有效支撐。完善的人力資源市場才能使人才自由流動(dòng)，提供合理的人才市場價(jià)格，為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。這樣，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才會(huì)有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。

（2）提高人力資源會(huì)計(jì)的法制化程度。要健全法律法規(guī)，提高人力資源會(huì)計(jì)的法制化程度，首先對(duì)于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，要出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)對(duì)人力資產(chǎn)的流動(dòng)和交易予以支持和規(guī)范，保證人力資源會(huì)計(jì)工作有法可依。要在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間，人力資源的配置要服企業(yè)管理的需要，企業(yè)對(duì)其擁有使用權(quán)。對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。其次，要通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，使得人力資源價(jià)值能在財(cái)務(wù)報(bào)表上客觀公正地列示和披露。再次，要盡快制定符國情的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則或制度，包括人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告及評(píng)價(jià)，為人力資源會(huì)計(jì)的研究和實(shí)踐指明方向。

（3）完善企業(yè)的用人機(jī)制。改革和完善傳統(tǒng)的人才管理體制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們應(yīng)該從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)、尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對(duì)人才的保護(hù)，加強(qiáng)在人才培訓(xùn)方面的投資。在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中，職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例僅為工資總額的1.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。對(duì)此我們應(yīng)學(xué)習(xí)借鑒外資企業(yè)的用人策略：注重人力資源的開發(fā)與管理，一方面向職工提供有吸引力的工資和福利待遇，同時(shí)又為職工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的大量機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。

（4）提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)。由于人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容涉及到多學(xué)科知識(shí)，在確認(rèn)、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的工作更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高，對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求也較高。會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。隨著信息化和全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)人員還需要掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及國際人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的理論和方法。因此，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型的人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)人才，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必由之路。

3.深化研究，構(gòu)建完善的人力資源會(huì)計(jì)理論體系

一是要構(gòu)建具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，使之成為一門完整、規(guī)范的科學(xué)體系；建立科學(xué)的具有可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量模型；制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披露體系；完善我國的會(huì)計(jì)體系，使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系。

二是要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究隊(duì)伍建設(shè)，并要成立相應(yīng)的研究機(jī)構(gòu)，深化理論研究。要注重發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，不僅要將不同學(xué)科研究專家結(jié)合起來，更應(yīng)將理論界與商務(wù)界結(jié)合起來，對(duì)各個(gè)時(shí)期人力資源核算系統(tǒng)實(shí)踐中所出現(xiàn)的問題與成果進(jìn)行研究總結(jié)，為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展指明正確的方向。

三是定期組織人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)研討會(huì)，邀請(qǐng)高校、政府、企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等單位專家出席，共同研討，以此推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)核算體系的完善和發(fā)展。

4.開辟人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的新途徑

由于人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)過程中存在著大量的不確定因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進(jìn)行精確的貨幣計(jì)量。因此，我們應(yīng)遵循實(shí)用和簡易原則，盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)精確地反映人力資源完整信息的計(jì)量方法。我們可以參照西方在此問題上做法，比如美國的職工持股計(jì)劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例供職工分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。

第8篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源；競爭力；人力資源會(huì)計(jì)

中圖分類號(hào)：F234.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2011）12-0027-02

一、引言

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)于20世紀(jì)80年代開始進(jìn)入我國，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的日益加強(qiáng)以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備，在我國深化人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，對(duì)優(yōu)化人力資源配置、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力有著重大的意義。

二、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用。人力資源會(huì)計(jì)起源于20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會(huì)計(jì)》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。上個(gè)世紀(jì)八十年代以來，人力資源會(huì)計(jì)的研究和實(shí)踐都進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期。

三、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才在經(jīng)濟(jì)資源中的作用日益重要。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2.國家宏觀調(diào)控的需要。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3.企業(yè)提高效益的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。因此，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不當(dāng)之處。一方面，人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，應(yīng)屬于資本性支出，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。

5.人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來源。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。因此，建立和推行人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提供了一個(gè)主要信息來源。

四、我國現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要問題

(一)我國現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問題的根源

1.我國會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。目前，對(duì)會(huì)計(jì)目標(biāo)的研究存在兩種觀點(diǎn)：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會(huì)計(jì)目標(biāo)是滿足企業(yè)向國家報(bào)告受托責(zé)任的需要。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難、企業(yè)用人機(jī)制單一僵化，人力資源會(huì)計(jì)長期得不到發(fā)展。

2.我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來都是以物質(zhì)資本為核心，無法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。

(二)我國現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問題

1.與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)、制度等不夠完善。目前人力資源會(huì)計(jì)未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)中， 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這一方面造成了人力資源會(huì)計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度之間相當(dāng)程度的差異。另一方面人力資源權(quán)益在法律上未得到確認(rèn)，這使得企業(yè)所有者要認(rèn)可職工有參與收益分配變得很艱難。

2.會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)有待提高。人力資源會(huì)計(jì)核算的方法比較復(fù)雜，技術(shù)要求高，對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。所以必須不斷提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會(huì)計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值。

3.人力資源會(huì)計(jì)理論還存在問題。首先，人力資源計(jì)量中的人力資源成本計(jì)量模式已經(jīng)趨于成熟， 但人力資源的價(jià)值如何計(jì)量仍是爭論的焦點(diǎn)。其計(jì)量方法現(xiàn)下主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、當(dāng)期價(jià)值理論、連續(xù)割差法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法和拍賣價(jià)格法等。方法雖多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會(huì)計(jì)實(shí)際操作中能夠被廣泛接受的、有可操作性的計(jì)量方法。

4.人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的運(yùn)作成本相對(duì)較高。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)要投入相對(duì)高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等， 都需要企業(yè)投入大量的精力和財(cái)力，因此在短時(shí)間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

五、對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)若干問題的建議

(一)政府要積極為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用創(chuàng)造宏觀環(huán)境

1.構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的適合中國特色的人力資源理論體系。目前，我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，在理論上尚不夠完善，對(duì)西方一些國家人力資源會(huì)計(jì)理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，很難在中國進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)理論離廣泛應(yīng)用的目標(biāo)仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會(huì)計(jì)主管部門以及會(huì)計(jì)理論界人士加強(qiáng)理論研究，對(duì)當(dāng)前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌補(bǔ)、修訂，盡快為我國的人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用構(gòu)造堅(jiān)實(shí)的理論體系。

2.參照西方，開辟人力資本計(jì)量的新途徑 。由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)人力資本的確認(rèn)、計(jì)量的隨意性較大，對(duì)于采取哪種方法的爭議也很大，在短時(shí)間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計(jì)劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動(dòng)者分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。

3.規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告。要通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，增強(qiáng)人們預(yù)期的理性與決策的準(zhǔn)確性。解決人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)行所面臨的標(biāo)準(zhǔn)問題，為人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)提出了總體框架。

(二)企業(yè)要積極為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用創(chuàng)造微觀條件

1.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員、大專以上文化的比重占偏低，但我國人力資源數(shù)量豐富，有著巨大的開發(fā)潛力。我們應(yīng)大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富。

3.明確勞動(dòng)者權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價(jià)值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。只有明確勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，讓勞動(dòng)者參與分配剩余價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)其主觀積極性。

(三)走素質(zhì)教育道路、建立科學(xué)課程體系

要做好人力資源會(huì)計(jì)工作需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在模糊計(jì)量上，要使主觀估計(jì)盡可能趨于科學(xué)，就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有較深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)?？茖W(xué)、完善的課程體系是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的保證，是會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)中重要的環(huán)節(jié)。會(huì)計(jì)教育的結(jié)果要滿足社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)人員不斷擴(kuò)大的能力需求如溝通能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、職業(yè)發(fā)展能力等，因此在課程體系設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)所需能力做全面、綜合分析，通過設(shè)置相應(yīng)課程來實(shí)現(xiàn)相關(guān)的能力培養(yǎng)。

(四)加強(qiáng)人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門的合作打造一支過硬的人力資源管理隊(duì)伍

由人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析。人力資源部門的主要任務(wù)就是：(1)建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的有價(jià)值的信息；(2)定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；(3)及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。

會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。將凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵(lì)模式。

結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的日益加強(qiáng)以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備，只有不斷深化人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，才能優(yōu)化人力資源配置從而有效增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

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第9篇：人力資源實(shí)踐報(bào)告范文

一人力資源會(huì)計(jì)的主體

人力資源會(huì)計(jì)是通過會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，測(cè)定和報(bào)告有關(guān)人力資源的信息，以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。因此，凡是需要進(jìn)行人力資源核算工作的組織都是人力資源會(huì)計(jì)的主體。人力資源會(huì)計(jì)的主體可以是國家(社會(huì))、企事業(yè)單位、家庭。

社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是將人力資源作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)資源，從社會(huì)的角度出發(fā)，以社會(huì)為主體對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，核算社會(huì)人力資源的總投入和總產(chǎn)出，進(jìn)行人力資源的宏觀管理。

企事業(yè)單位人力資源會(huì)計(jì)則是以企業(yè)或者說事業(yè)單位為主體，對(duì)其擁有或控制的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，從企業(yè)的角度核算企業(yè)在人力資源方面的總投入、總產(chǎn)出和明確人力資源權(quán)益，進(jìn)行人力資源的微觀管理。

家庭人力資源會(huì)計(jì)是以家庭為主體，對(duì)家庭的人力資源投資活動(dòng)、投資效益等進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和分析評(píng)價(jià)。

由此可知，人力資源會(huì)計(jì)主體的范疇和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主體的范疇是不一致的。但擁有或控制人力資源的組織也不一定會(huì)成為人力資源會(huì)計(jì)主體，不一定要進(jìn)行人力資源的核算。如果在一個(gè)組織中確立了人力資源權(quán)益，這個(gè)組織必然成為一個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的主體；雖然在一個(gè)組織中并沒有確立人力資源權(quán)益，但當(dāng)組織是一個(gè)人力資本密集型的組織時(shí)(這時(shí)人力資本對(duì)組織的業(yè)績具有重大影響)，或組織成員所擁有的人力資本差異較大時(shí)，組織都應(yīng)進(jìn)行人力資源的核算，這時(shí)組織也成了人力資源會(huì)計(jì)的主體。一個(gè)組織是否應(yīng)進(jìn)行人力資源的核算，是否是人力資源會(huì)計(jì)的主體，應(yīng)該根據(jù)組織的人力資源情況來確定，不應(yīng)得出凡是擁有或控制人力資源的組織都是人力資源會(huì)計(jì)主體的結(jié)論。

二人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)

會(huì)計(jì)假設(shè)是組織會(huì)計(jì)工作必須具備的前提條件。人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，就隱含著與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)存在著密切的聯(lián)系。但由于人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有其特殊性，因此人力資源會(huì)計(jì)不能簡單的完全繼承傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)加以重新認(rèn)識(shí)或適當(dāng)擴(kuò)充后將其作為人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè):①會(huì)計(jì)主體假設(shè)認(rèn)為需要進(jìn)行人力資源核算的組織是人力資源會(huì)計(jì)的主體。②持續(xù)經(jīng)營假設(shè)要求組織應(yīng)不斷的取得所需的人力資源并不斷的提高組織的人力資源的素質(zhì)。要求企業(yè)和員工都認(rèn)識(shí)到在契約期內(nèi)，員工為會(huì)計(jì)主體服務(wù)，而企業(yè)則通過人力資源能力的發(fā)揮收回其在人力資源上的投資。③會(huì)計(jì)分期假設(shè)使組織能夠?qū)⑺l(fā)生的人力資源成本劃分為收益性支出和資本性支出，為資本性支出的攤銷期限的確定提供了依據(jù)，并使人力資源會(huì)計(jì)的核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)之上。④貨幣計(jì)量假設(shè)應(yīng)擴(kuò)充為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量假設(shè)。這一假設(shè)認(rèn)為，在人力資源會(huì)計(jì)核算中，貨幣性計(jì)量所提供的定性的會(huì)計(jì)信息和非貨幣性計(jì)量所提供的定性的會(huì)計(jì)信息，對(duì)于組織內(nèi)外的信息使用者都是非常重要的。

三人力資源會(huì)計(jì)的目的

人力資源會(huì)計(jì)的一般目的，是提供人力資源變化的信息以滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的要求。

對(duì)于社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)來說，它的具體目的是通過提供社會(huì)人力資源需求的信息，使國家有關(guān)部門做出正確的人力資源投資決策，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)對(duì)人力資源的總需求和人力資源的總供給之間的平衡；通過提供社會(huì)人力資源投資成本、該投資所形成的人力資源價(jià)值和人力資源投資效益等方面的信息，幫助國家有關(guān)部門掌握人力資源的投入產(chǎn)出情況，以利于改進(jìn)人力資源投資決策，提高人力資源投資的效益。

對(duì)于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)來說，它的具體目的主要有以下幾個(gè)方面:

首先，滿足企業(yè)管理部門對(duì)人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確決策。人力資源是企業(yè)的一種最有價(jià)值的資源。企業(yè)之間的競爭將更多的體現(xiàn)在人才的競爭上。擁有專門知識(shí)和技能的員工，對(duì)企業(yè)來說是比物質(zhì)資本更寶貴的財(cái)富。知識(shí)更新速度的加快，使企業(yè)必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)的人力資本存量快速上升。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，管理者必須進(jìn)行人力資源投資效益分析，以便做出正確的決策。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息便是分析的源泉。

其次，滿足企業(yè)外部各方對(duì)人力資源信息的需求。國家有關(guān)部門為了進(jìn)行人力資源宏觀管理，需要企業(yè)所擁有或控制的人力資源、對(duì)其進(jìn)行開發(fā)和利用、未來對(duì)人力資源的需求、對(duì)人力資源的投資等各方面的信息。而對(duì)于企業(yè)外部利害關(guān)系各方，如投資者、債權(quán)人等，也需要企業(yè)的人力資源信息，以便做出正確的投資決策。因?yàn)樗麄兺度氲馁Y金的運(yùn)行效果與企業(yè)的人力資源素質(zhì)密切相關(guān)。

再次，調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)者的積極性。人力資源會(huì)計(jì)通過確立人力資源權(quán)益和進(jìn)行人力資源權(quán)益分配的核算，使企業(yè)勞動(dòng)者因?qū)⒆陨硭鶕碛械娜肆Y源的使用權(quán)、處分權(quán)投入企業(yè)而成為企業(yè)的投資者，并因擁有人力資源的所有權(quán)而成為企業(yè)的所有者。因此和物質(zhì)資本投資者一樣擁有剩余索取權(quán)，參與企業(yè)盈余價(jià)值的分配，這有助于人力資源的能動(dòng)作用的充分發(fā)揮。

四人力資源會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)

為了正確核算人力資產(chǎn)的價(jià)值及其增值，全面反映人力資源信息，應(yīng)設(shè)置以下幾個(gè)賬戶:

首先，“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶核算人力資源的取得、培養(yǎng)、開發(fā)管理和使用過程中發(fā)生的資本性支出及人力資產(chǎn)的評(píng)估增值。發(fā)生支出和評(píng)估增值時(shí)記借方，人員調(diào)出、退休、死亡及評(píng)估減值時(shí)記貸方，余額在借方，表示期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。本賬戶屬于長期資產(chǎn)類賬戶，可按部門及職工個(gè)人設(shè)置明細(xì)科目，以便按部門及個(gè)人分別反映人力資產(chǎn)的分布情況。

其次，“人力資本”賬戶。本賬戶屬權(quán)益性賬戶，其性質(zhì)類似于“實(shí)收資本”，期初價(jià)值包括勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)和積累的技能以及影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的身體素質(zhì)等。職工被錄用時(shí)或因能力提高并經(jīng)重估時(shí)，據(jù)評(píng)估的價(jià)值記貸方，職工因調(diào)出、退休、死亡而脫離企業(yè)時(shí)和年老健康惡化致使其能力下降時(shí)記借方，余額在貸方，代表剩余勞動(dòng)能力形成的資本額。

第三，“人力資產(chǎn)累計(jì)折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產(chǎn)”的備抵調(diào)整賬戶。計(jì)提折舊時(shí)記貸方，人員調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休或死亡時(shí)記借方，余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累積折舊額。折舊時(shí)可采用個(gè)別和集體兩種不同方法，對(duì)高新技術(shù)管理人員可采用個(gè)別計(jì)提折舊法，對(duì)工人和一般職員則采用集體計(jì)提折舊法。折舊期可以根據(jù)職工未來服務(wù)年限并考慮職工退休制度、職工離職率、職工健康狀況及技術(shù)陳舊速度等因素確定。

“人力資產(chǎn)累計(jì)折舊”賬戶不同于“固定資產(chǎn)累計(jì)折舊”賬戶，它包括兩方面的內(nèi)容:人力資產(chǎn)成本攤銷與人力資產(chǎn)貶值。人力資產(chǎn)成本是企業(yè)為取得、培訓(xùn)和利用人力資產(chǎn)而發(fā)生的支出，它應(yīng)在人力資產(chǎn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)壽命期內(nèi)平均攤銷:人力資產(chǎn)貶值一般是指勞動(dòng)者從壯年到老年期間，由身體健康狀況的惡化，致使勞動(dòng)能力下降，資產(chǎn)貶值。因此，“人力資產(chǎn)累計(jì)折舊”賬戶下應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)成本攤銷”和“人力資產(chǎn)貶值”兩個(gè)明細(xì)科目。

第四，“人力資產(chǎn)成本費(fèi)用”賬戶。本賬戶核算人力資產(chǎn)的收益性支出如工資、福利費(fèi)等，以及應(yīng)與本期收益相配比而攤銷的資本性支出(人力資產(chǎn)成本)。它屬于損益類賬戶，費(fèi)用發(fā)生和攤銷時(shí)記借方，期末結(jié)轉(zhuǎn)損益時(shí)記貸方，結(jié)轉(zhuǎn)后無余額。

第五，“人力資產(chǎn)損益”賬戶。本賬戶核算企業(yè)人員調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培養(yǎng)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈額之間差額，企業(yè)人員因退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí)注銷的賬面凈值，意外傷亡事故收到的保險(xiǎn)賠款、其他賠款與醫(yī)療費(fèi)、喪葬費(fèi)、一次性撫恤金之間的差額，退休人員的一次性退休金、一次性補(bǔ)助金等。補(bǔ)償收入大于賬面凈值時(shí)和收到保險(xiǎn)賠款、其他賠款時(shí)記貸方，補(bǔ)償收入小于賬面凈值時(shí)和注銷賬面凈值、支付有關(guān)費(fèi)用時(shí)記借方，期末結(jié)轉(zhuǎn)損益后無余額。

第六，“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。此賬戶屬于權(quán)益性賬戶。按留存的人力資本分配企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方，企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，差額部分也記貸方，勞動(dòng)者從企業(yè)提取勞動(dòng)者權(quán)益分成收益時(shí)和勞動(dòng)者退出企業(yè)放棄勞動(dòng)者收益分成時(shí)記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動(dòng)者權(quán)益分成額。

五人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告設(shè)計(jì)

首先，確定人力資源財(cái)務(wù)報(bào)表的對(duì)象。人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額；把為取得、開發(fā)人力資源發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大的背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營狀況，所以必須對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)最重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。

其次，人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中的列示及其附屬報(bào)告。人力資產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策；人力資產(chǎn)由對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，且持續(xù)期限往往大于一年且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。

但人力資源有別于物質(zhì)資源，其內(nèi)容比較復(fù)雜，僅靠財(cái)務(wù)報(bào)表來揭示人力資源會(huì)計(jì)信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要的，所以還有必要附加以下報(bào)告:

①人力資產(chǎn)投資報(bào)告。該報(bào)告主要用來提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費(fèi)或已耗費(fèi)的成本信息。通過把人力資產(chǎn)實(shí)際投資額和計(jì)劃投資額相比較，分析投資目標(biāo)是否達(dá)到，投資效能是否理想等。

②人力資源結(jié)構(gòu)及變動(dòng)情況報(bào)告。該報(bào)告主要反映人力資源的結(jié)構(gòu)；并通過人力資產(chǎn)期初期末余額及人員數(shù)量的比較，反映人力資源變動(dòng)情況，從而給企業(yè)決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化。