國企員工思想調(diào)研報告精選(九篇)
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第1篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
這就是互聯(lián)經(jīng)濟?；ヂ?lián)經(jīng)濟是指源于數(shù)字化、社會化媒體、移動化的相互融合所產(chǎn)生的新型經(jīng)濟模式，已經(jīng)成為在全球范圍內(nèi)影響社會、組織以及經(jīng)濟變革的重要因素。如今，互聯(lián)經(jīng)濟已經(jīng)不是一個單純的描述性語詞，而是當下正在全球范圍內(nèi)發(fā)生著的客觀現(xiàn)實。
格局改變
在互聯(lián)經(jīng)濟下，隨著網(wǎng)絡(luò)和各種終端設(shè)備的發(fā)展，層級概念被逐漸打破，人與人之間的聯(lián)系變得越來越緊密。
在組織內(nèi)部，人與人之間的關(guān)系不再局限于企業(yè)組織架構(gòu)，而是更加扁平化了。以微博為例，不僅員工可以通過老板的微博掌握公司的最新指示，也有不少職場管理者，利用微博關(guān)注著員工的情緒變化。
在組織與組織之間，隨著供應(yīng)鏈的不斷整合，產(chǎn)業(yè)鏈條上每一環(huán)節(jié)的變化都可能會給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。招商銀行行長兼首席執(zhí)行官馬蔚華表示，在全球化、信息化的潮流中，產(chǎn)業(yè)鏈在不斷拉長，企業(yè)不可能獨占產(chǎn)業(yè)鏈的全部。在支付領(lǐng)域也是這樣，對此，招商銀行除了和電子支付企業(yè)建立合作外，還建立了一個“I理財”網(wǎng)絡(luò)社區(qū)?！霸谶@個社交網(wǎng)絡(luò)里面大家可以充分交流理財產(chǎn)品的信息，可以貨比三家，滿足客戶通過網(wǎng)絡(luò)來達到理財?shù)男枰！?/p>
在組織與個體之問，互聯(lián)時代每個獨立的個體都可發(fā)出自己的聲音。企業(yè)借助技術(shù)可以深入分析客戶的偏好和需求。在新的商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)模增大后產(chǎn)生了新的經(jīng)濟屬性，就是邊際成本變得非常低。而邊際成本降低是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，可以帶來商業(yè)模式的長尾效應(yīng)。過去由于整個商業(yè)環(huán)節(jié)有若干個接觸點，得到一個用戶和保留一個用戶的成本較貴。而現(xiàn)在整個服務(wù)過程趨向于自助模式，使得企業(yè)有機會去服務(wù)非常小眾的需求，甚至采取免費的商業(yè)模式。
對于企業(yè)來說，而非常多的個性化需求加起來可以產(chǎn)生巨大價值，使得這種服務(wù)比傳統(tǒng)服務(wù)具有超過若干個數(shù)量級的競爭能力。同時，在免費模式上受眾群體進一步擴大，又可以通過互聯(lián)網(wǎng)得到廣告等補償性收入。
制勝關(guān)鍵
既然我們不可避免的處于互聯(lián)經(jīng)濟浪潮下，我們該如何應(yīng)對？
IBM副總裁兼大中華區(qū)全球企業(yè)咨詢服務(wù)部總經(jīng)理于雪莉表示：“互聯(lián)經(jīng)濟的興起必將迅猛而深刻地改變商業(yè)世界的競爭態(tài)勢乃至游戲規(guī)則，而對互聯(lián)經(jīng)濟擁有清晰認知，把握互聯(lián)經(jīng)濟特點，抓住互聯(lián)經(jīng)濟機遇，則是中國企業(yè)在新一輪市場競爭中制勝的關(guān)鍵?！薄?012年IBM全球CEO調(diào)研報告》指出，全球CEO們普遍認為，互聯(lián)經(jīng)濟形勢下企業(yè)未來可持續(xù)的經(jīng)濟價值將主要來源于人力資本、客戶關(guān)系以及產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新?；趯θ蚝椭袊鴧⑴c調(diào)研的CEO觀點的分析總結(jié)，IBM對于中國企業(yè)未來的發(fā)展提出了三項主要建議：企業(yè)需要以價值體系激勵員工；以個贏得客戶；以伙伴關(guān)系促進創(chuàng)新。
佳能（中國）有限公司總裁兼首席執(zhí)行官小澤秀樹表示，目前佳能（中國）的管理層有70%的人員已實現(xiàn)本土化，只有吸收當?shù)氐膬?yōu)秀人才進入管理層，企業(yè)才能達成未來的目標。互聯(lián)經(jīng)濟時代，企業(yè)通過社會化媒體等方式為員工協(xié)作、創(chuàng)造價值提供新的機會和方式，這就要求企業(yè)的組織管理模式更為開放。而在嚴格的管理與組織開放之間取得平衡是企業(yè)面臨的首要問題。
京東商城創(chuàng)始人劉強東曾表示，只要是可以進行網(wǎng)上銷售的，只要京東現(xiàn)在的用戶群體需要的產(chǎn)品，未來京東都會逐步的開發(fā)上線。互聯(lián)經(jīng)濟時代，客戶與企業(yè)交互的方式發(fā)生了根本變化，企業(yè)了解客戶、贏得客戶、服務(wù)客戶的模式相應(yīng)也發(fā)生了根本變化。新模式的關(guān)鍵在于將每一個客戶當做獨特的個體對待，而核心能力是在“大數(shù)據(jù)”時代獲取并挖掘客戶數(shù)據(jù)，形成業(yè)務(wù)洞察，并快速采取行動，從而推動企業(yè)創(chuàng)造價值。
第2篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
[關(guān)鍵詞]國際化 人才 培養(yǎng)
引言
隨著國際化勢頭的逐步擴大，大型跨國公司，國企，民企為了在大浪淘沙的環(huán)境中立于不敗之地，都啟動了未來人才培養(yǎng)計劃，而這其中就孕育出了大批優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生。這些管培生通過在各個組織，各個崗位的輪流交替的工作，諸多年之后，成為公司的中高層管理人員。而公司也在此過程中對人員的選拔逐步形成了一套成熟的系統(tǒng)，這對公司內(nèi)部人才整合，人力資源的高效利用起到了深遠持久的影響。
一、了解管培生技能
1.知識結(jié)構(gòu)
由于公司對人員選拔時的第一印象便是簡歷，因此在進行繁復(fù)的各項選拔程序之前，對于簡歷的篩選則十分重要。而在這之中，篩選官注重的是候選人的學(xué)術(shù)背景，以及知識儲備的程度與所需部門的契合程度。例如說韓國依戀公司在選擇管培生時，特別注重候選者的韓語能力，因為特別在其銷售部門，與客戶交流意見時的語言能力將決定成功的一半。
2.能力因素
既然是管理培訓(xùn)生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結(jié)能力，目標的整合能力，企業(yè)文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業(yè)精神的恪守能力等等都是面試官注重的關(guān)鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務(wù)的傳遞。
二、建立開發(fā)模式
1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)培訓(xùn)包括公司的基本組織知識以及應(yīng)對工作挑戰(zhàn)的應(yīng)急知識。例如會計培訓(xùn)，采購過程，公司法律知識。而這些業(yè)務(wù)技能對于管培生來講是了解公司，接觸市場的一個很好的儲備過程，并且在業(yè)務(wù)運用的過程中也有助于經(jīng)驗的積累。
2.輔助交流
輔的交流是幫助管培生更好提升自身職業(yè)素養(yǎng)的有利方式。它包括上級進行的詢問， 中高層進行的督導(dǎo)，培訓(xùn)師的專業(yè)技能的指導(dǎo)，同行職員的交流與分享。這些輔助交流的方式都能夠促進管培生在日后工作中能力不斷的提升。
三、確立個性培養(yǎng)模式
1.所在職位對職員的需求
市場經(jīng)濟讓社會涌出了不計其數(shù)的人才缺口。如同一個個大小不一的舞臺，等待著人去演繹他。一個簡單的供求關(guān)系，我們需要在一個平臺讓其揮舞他的能力。而對于管培生來講，職位的需求是他們進行最后篩選的砝碼。
2.對職員的能力了解
一個人的能力有大小。但是不同的人有不同的特質(zhì)，像俗話說的，天生我才必有用。如果管培生確實適合這個職位，一點要有能顯示他可以擔任職務(wù)的特質(zhì)。個性培養(yǎng)發(fā)掘可以讓這一特質(zhì)錦上添花。
四、評估與完善
在進行完上述記錄與追蹤之后，公司常常會通過對管培生的工作行為記錄進行評估，有些企業(yè)會為這些管培生工作記錄設(shè)定1-5級的等級評定，這將為定崗提供相應(yīng)的評估準則。比如歐萊雅公司的管培生評估方式：每6個月會對他們做一次嚴格的績效評估，這跟他們未來的正式工作崗位和薪酬結(jié)構(gòu)都緊密掛鉤?？冃гu估的具體做法是，在到每個崗位工作之前，公司先給他們設(shè)定一個學(xué)習(xí)的目標，這個目標具體體現(xiàn)為需要完成的任務(wù)計劃。比如去市場部工作的話，設(shè)定的任務(wù)計劃可能是學(xué)會怎么去組織和分析消費者調(diào)研報告，并根據(jù)這一報告提出有價值的建議。而到了績效評估的時候，公司就會按照這一任務(wù)計劃考查他是否達到要求。
六、總結(jié)
21世紀，事業(yè)需要大智大勇,時代呼喚創(chuàng)新人才。時不我待,機不可失。管培生發(fā)展需要一種機制,它應(yīng)該符合兩方面的基本要求。對個人來說,管培生發(fā)展的機制是人才發(fā)育、生長的搖籃,是激勵他們樹立崇高的個人志向,培養(yǎng)良好的道德風尚、行為習(xí)慣的熔爐,是刻苦學(xué)習(xí)、不斷進步的動力來源,也是他們得到幫助,受到肯定,感受激勵,能夠充分發(fā)揮自己聰明才智的空間。
參考文獻：
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第3篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
西曲礦緊緊圍繞西山煤電集團公司“34811”年度工作目標來部署全礦各項工作,以“保安全,促生產(chǎn)”為總目標,層層細化落實,責任分解到礦屬各部門,從而形成全礦上下“一盤棋”,凝心聚力謀發(fā)展的良好局面。一是黨群部門深入落實安全宣傳教育和安全文化建設(shè)工作職責。礦各黨群部門堅持按照“研究、融入、服務(wù)”6字思路落實安全保障工作,把抓安全的側(cè)重放在總結(jié)推廣先進安全理念、營造礦井安全氛圍、增強職工安全意識、行為規(guī)范方面。二是制作安全宣教精品,以職工喜聞樂見的宣教方式推廣安全理念。抽調(diào)政工部門業(yè)務(wù)骨干在走訪職工、深入分析匯總礦井安全案例的基礎(chǔ)上,自行制作完成了圖文并茂的井口安全主題文化長廊;編印了包括安全理念、意識、管理、制度、責任、操作六個方面內(nèi)容的《安全文化口袋書》3000余冊;把職工易發(fā)性的221條習(xí)慣性違章制作成小冊子,發(fā)到每一名井下職工手中;開展了面向生產(chǎn)區(qū)隊人員的“習(xí)慣性違章整治問卷調(diào)查”活動,發(fā)放調(diào)查問卷2000份,匯總分析后形成調(diào)研報告。三是力爭做到日常安全教育活動有特色、有效果。在“干部上講臺,培訓(xùn)到現(xiàn)場”活動過程中,及時提煉推廣“54321”工作法。堅持開展安全“”。針對煤礦事故案例,分別在采區(qū)隊組召開了愛心懇談會;礦長、書記、安監(jiān)處長與“三員兩長”面對面地共同探討安全形勢,探尋標本兼治良策;組織一線職工及時學(xué)習(xí)安全制度、規(guī)定、安全工作經(jīng)驗教訓(xùn)。對七大區(qū)35個生產(chǎn)隊組進行了“習(xí)慣性三違”閉卷考試;為了有效推行“教練式培訓(xùn)大比武”深入開展,由礦黨政領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥,多部門協(xié)同配合,開展了分專業(yè)的“教練式培訓(xùn)現(xiàn)場答辯”競賽,極大地提高了政工干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)。四是把班組長作為安全管理的關(guān)鍵,明確了班組長崗位以及班組長管理在安全生產(chǎn)中的重要位置。新制定了《班組長管理制度》,《班組長績效考核細則》,在全礦范圍內(nèi)開展了“班組長身邊無事故”活動,礦135個班組、班組長、驗收員、跟班隊長450多人全部納入活動范圍,每月對班組長工作進行量化考核、排名排序,在井口候車室張榜公布,班組長安全管理考核獎罰力度空前提升。西曲礦安全教育和安全文化建設(shè)的做法,得到了業(yè)界的充分肯定,西曲礦被中國企業(yè)文化學(xué)會授予“中國安全文化典范單位”稱號。
二、千方百計落實民生、盡心竭力關(guān)注幫扶弱勢群體
西曲礦在搞好安全生產(chǎn)的同時,十分注重民生改善,逐年制定落實“民生工程”收到了很好的效果。這些工程有投入100多萬元新建的旨在改善職工就餐條件的零利潤職工食堂1處,對住宅區(qū)老化的1萬多米進出戶供水、供熱管網(wǎng)進行了免費修繕更新,對全體職工進行健康普查等,無一例外都是涉及面廣、真正與職工生計息息相關(guān)的實事。在關(guān)注幫扶弱勢群體方面,西曲礦積極拓展幫扶方式、擴大幫扶范圍。在西山煤電集團公司范圍內(nèi),率先成立了“困難職工幫扶站救助中心”,在進行物資幫扶、經(jīng)濟幫扶的同時,還注重心理幫扶、精神幫扶;不只是籠統(tǒng)地針對貧困職工,還細化到困難黨員,貧困家庭子女就學(xué)、患大病職工、統(tǒng)戰(zhàn)人士等多個層面。積極開展貧困職工子女的助學(xué)幫扶工作,逐年向西山煤電集團公司申報子女就學(xué)困難戶,全部是四年制的學(xué)生,每人每年發(fā)放助學(xué)金3000元。對達不到西山煤電集團公司助學(xué)幫扶標準的19戶20人次,礦發(fā)放助學(xué)金23000萬元。西曲礦還首次成功舉辦了大病職工趣味運動會,參加運動會的80多名患大病職工和家屬,以行動展示了礦山人樂觀向上的精神風貌。
第4篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
“不習(xí)水土，必生疾病。”這句話是上午我?guī)鹤訕窐房床r，操著一口上海普通話的老中醫(yī)說的。暑假里，樂樂跟著爺爺奶奶回了趟老家，一回來就病了。那老中醫(yī)連看病帶開方，總共不到十分鐘，那些湯藥也不過幾十塊錢，可喜的是晚上樂樂只喝了一副藥，癥狀就明顯減輕了。安頓好樂樂，我來到書房打開電腦，收件箱里已經(jīng)積了一堆未讀郵件。
最先跳入我眼簾的是商用軟件事業(yè)部部長王大海的郵件，他的郵件主題格外扎眼：“師父帶著徒弟集體跳槽，這就是導(dǎo)師制給南科帶來的好處？”我急忙打開郵件，原來，王大海手下項目一組的經(jīng)理李牧然被競爭對手公司重金挖走了，還帶走了年初分派給他的2名新員工，他們這一走，不光拖延了項目進度，還嚴重動搖了軍心，其他項目組被攪得人心惶惶。
憤怒的王大海給我發(fā)來郵件，強烈要求廢止導(dǎo)師制。
我望著郵件中“導(dǎo)師制”這三個字，腦海中突然浮起四個大字“水土不服”――這不也是南科集團推行導(dǎo)師制的現(xiàn)狀嗎？！
南科成立于1990年代初，專為客戶開發(fā)財務(wù)軟件。后來公司進入發(fā)展黃金期，業(yè)務(wù)量迅速擴張，南科的規(guī)模從一張辦公桌到一層樓，又發(fā)展到一幢樓，如今在全國各地已經(jīng)建立了10余個分公司。伴隨業(yè)務(wù)擴張的是員工數(shù)量的增長，南科每年新員工數(shù)量的增長始終保持在20%左右。至今我還清晰記得當年忙招聘時的情形：一年大部分時間，我不是在全國各大院校輪流做招聘路演，就是在各地分公司面試獵頭推薦的候選人。
我這樣?xùn)|奔西跑，總算沒白忙活：南科的員工規(guī)模突破了萬人大關(guān)，基本能夠滿足公司在國內(nèi)和海外市場“數(shù)字圈地”的擴張需求了。然而，新入職的這些80后員工可真不讓人省心――三天兩頭鬧“裸辭”不算，還隔三差五地整些“幺蛾子”出來：有撂下一起加班趕項目的組長，自個兒跑去看《超級戰(zhàn)艦》首映的；有完成了一年的工作指標后，死活不肯多干一點兒活，堅決請假去什么戈壁沙漠當驢友的；還有哭著鬧著要求領(lǐng)導(dǎo)加薪的……
那段時間，我和人力資源部的下屬們都成了“救火員”，一頭忙著應(yīng)付抱怨不斷的部門主管和經(jīng)理們，另一頭還得組織新入職員工搞培訓(xùn)。然而，我們的這些努力基本沒什么效果。不僅如此，南科的企業(yè)文化也隨著新員工的加入而不斷被稀釋，經(jīng)理層與80后員工之間彼此埋怨、互不理解。那一年南科的新員工流失率達18.3%，遠高于業(yè)內(nèi)的平均員工流失率。集團董事長秦晉急了，給我下了死命令：盡快找出解決方案，不僅要解決員工流失的問題，還要讓新員工順利融入企業(yè)文化。秦董說：“這么多年我們培育的文化、價值觀，絕對不能丟，那可是南科的魂！”
我咨詢了很多人――咨詢顧問、大學(xué)教授、搞人力資源的同行，也想了不少方案。可是衡量下來，這些方案不是“遠水解不了近渴”，就是不符合南科的價值觀與文化，很難在集團推行。再后來，我想到了“導(dǎo)師制”。給我這靈感的，居然是我那寶貝兒子樂樂。有天晚上我一回家，就聽丈母娘在抱怨：“取啥名字不好，非得叫‘悶忒’，阿拉樂樂才不悶?zāi)?！”原來，樂樂幼兒園里的英文老師給每個小朋友起英文名，樂樂叫Mentor。望著老師寫在紙上的這個名字，我突然靈光乍現(xiàn)――導(dǎo)師！在南科搞導(dǎo)師制！驚喜之余，我不忘先消除丈母娘的不滿：“媽，這個名字的發(fā)音是‘門特’。這名字的來頭可不小，荷馬史詩《奧德賽》中就有記載，那可是智慧的象征。”丈母娘滿意了，我也欣喜地大踏步走進書房，琢磨該如何將這洋玩意兒移植到南科。
記得在清華大學(xué)讀EMBA時，我曾經(jīng)聽一位教授介紹過，導(dǎo)師制是1990年代率先在西方發(fā)展完善的現(xiàn)代師徒制。很多跨國公司，包括微軟、IBM、英特爾在內(nèi)，都在公司內(nèi)部倡導(dǎo)和推行導(dǎo)師制度。
第二天一早，我召集人力資源部負責人才招聘、員工培訓(xùn)和員工發(fā)展的各位主管開會，討論在南科推行導(dǎo)師制的可行性。雖然國內(nèi)企業(yè)還鮮有實施導(dǎo)師制的成功經(jīng)驗，但大家都信心滿滿，覺得導(dǎo)師制這個洋工具一定能推動新員工認同南科文化，提高員工凝聚力。再說了，南科人最擅長的就是“摸著石頭過河”，集團發(fā)展到今天，就是靠不斷摸索前進的嘛。會后，各位主管分頭行動，上網(wǎng)查資料、咨詢管理專家、到企業(yè)實地考察……3個月后，我們制定了導(dǎo)師輔導(dǎo)制度與操作規(guī)程，從導(dǎo)師聘任資格、選拔、培訓(xùn)管理，到輔導(dǎo)流程，再到跟蹤、反饋，以及考核評估激勵，可以說方方面面的細節(jié)我們都考慮到了。比如，對于導(dǎo)師的工作效果評估，公司會結(jié)合指導(dǎo)的滿意度評估和被指導(dǎo)的新員工留用情況綜合評定；對于滿意度評價，公司則采用360度評價工具，每年兩次與員工績效考核同時進行。
在人力資源部的推動下，首先在南科集團本部實施導(dǎo)師制。實施對象主要是應(yīng)屆畢業(yè)入職的新員工，我們選聘了276名導(dǎo)師，不僅為每一名導(dǎo)師指派了兩三個徒弟，而且以秦董的名義給導(dǎo)師們寫了熱情洋溢的公開信，以激發(fā)導(dǎo)師的積極性。
導(dǎo)師制剛推行那會兒，除了有新員工反映個別導(dǎo)師熱情不高外，沒遇上多大困難。不僅如此，導(dǎo)師制對技術(shù)部門的推動作用幾乎可以用“立竿見影”來形容。搞軟件開發(fā)的人都知道，各家公司在編程方面有各自不同的習(xí)慣用法，實施導(dǎo)師制以后，技術(shù)開發(fā)部門的新員工跟著自己的師父，很快就能進入角色，技術(shù)純熟期明顯縮短了。
為了提高導(dǎo)師輔導(dǎo)技能，人力資源部還先后組織了5次導(dǎo)師培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及導(dǎo)師制度解析、公司文化、導(dǎo)師指導(dǎo)技能、管理溝通技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊建設(shè)以及拓展訓(xùn)練等。隨后，我們將集團本部當年新入職員工全部納入導(dǎo)師輔導(dǎo)范圍，實際指導(dǎo)新員工850人。
導(dǎo)師制推行一年后，人力資源部通過座談、訪談以及問卷調(diào)查等方式，跟蹤導(dǎo)師制實施效果?；蛟S是因為大伙兒對新事物還存著新鮮勁兒，無論是導(dǎo)師還是新員工，對導(dǎo)師制的普遍反映都不錯。于是我們將導(dǎo)師制的覆蓋范圍擴大到集團各成員企業(yè)，輔導(dǎo)對象也從新入職員工擴大到有發(fā)展?jié)摿Φ墓歉蓡T工。
但是接下來的第二年，不知怎的，我聽到的負面意見越來越多，甚至集團高管層似乎也對導(dǎo)師制怨言頗多。于是1個月前，我讓下屬張杰停下手頭的活兒，專門在集團總部和各成員企業(yè)做調(diào)研。這不，今天就收到了他發(fā)來的調(diào)研報告。打開這份長達25頁的報告，第一句話就是“導(dǎo)師制調(diào)研結(jié)果不容樂觀！”看到這兒，我的心“咯噔”緊了一下。
張杰（集團人力資源部員工發(fā)展經(jīng)理）：導(dǎo)師抱怨連天！
當了一個月的“出氣筒”，我差點兒就抑郁了！本以為趁著這次調(diào)研能多認識些各地分公司的同事，聯(lián)絡(luò)下感情，可沒想到，大家都把怨氣撒在了我身上。我不過就是個小經(jīng)理，推行導(dǎo)師制又不是我定的，憑什么沖著我嚷嚷呀？不過現(xiàn)在回過頭想想，這趟天南地北跑了一圈，倒是領(lǐng)略了各色人等。
先說北京分公司的研發(fā)主管肖遙吧，據(jù)說是正黃旗后裔，那叫一個派！不僅不搭理我，連正眼都沒看過我，抄起電話喊來個青澀的小姑娘，就把我打發(fā)出了辦公室。我悻悻地走出他的辦公室，半天都沒回過味兒來。倒是這小姑娘機靈，一眼看出了我的心思：“您別往心里去。肖老師就這樣。哦，忘了自我介紹，我是田琳，三個月前才來研發(fā)部的。”
“你是新員工呀，你的導(dǎo)師該不會就是他吧？”我用手指了指肖遙的辦公室。
田琳笑著點點頭：“肖老師對導(dǎo)師制不積極，所以我也沒指望依靠他學(xué)到點什么。剛進公司的時候，就有前輩提醒過我，要在研發(fā)部生存下去，就得靠自己的悟性和努力?！?/p>
“當導(dǎo)師，不光是對徒弟有利，對導(dǎo)師自己也有好處。徒弟做出成績了，也是導(dǎo)師的功勞。再說，我們對導(dǎo)師還有津貼和獎勵呢。”我想起公司對導(dǎo)師的激勵機制：導(dǎo)師在輔導(dǎo)期前5個月共發(fā)放1,000元導(dǎo)師津貼，被輔導(dǎo)員工滿一年仍在職的，給予導(dǎo)師2,000元獎金。
田琳一臉誠懇：“肖老師是覺得浪費時間。本來我們研發(fā)部的任務(wù)就重，還要按照流程給四五個新員工輔導(dǎo)那些虛頭巴腦的東西，肖老師覺得不值當?！?/p>
導(dǎo)師的輔導(dǎo)流程從新員工到公司報到的第一天就開始了。這一天，導(dǎo)師不僅要迎接新員工，還要填寫迎接方式核檢表；第一階段輔導(dǎo)完成后，需填寫輔導(dǎo)報告書，交給人力資源部；以后的輔導(dǎo)過程中，還得填寫輔導(dǎo)記錄表，并接受人力資源部的檢查。這些貌似繁瑣的流程，其實為導(dǎo)師制的順利實施提供了保障。想到這兒，我對田琳說：“就像你們搞研發(fā)一樣，總得按照一定的流程走。再說，我們可是嚴格按照人數(shù)規(guī)定給肖老師分派的新員工，你不知道，有的導(dǎo)師分到的徒弟數(shù)量可是大大超過了規(guī)定的?！?/p>
我所說的“有的導(dǎo)師”，指的是老穆。老穆是南科的元老，幫著秦董一手創(chuàng)建了成都分公司。自從南科推行導(dǎo)師制以來，老穆分到的徒弟總是最多的，有的新員工還指定要老穆當自己的導(dǎo)師。其中有一大半原因是老穆的“龍門陣”。這龍門陣可不是瞎擺的，無論你有啥難題，只要告訴老穆，他都能在龍門陣里不知不覺就給你化解了。再加上老穆為人認真、溫和又熱心，自然更受新員工的愛戴。
我離開北京分公司后，又接連跑了幾個地方，聽到的都是抱怨。我心里挺憋屈的，便調(diào)整行程直奔成都。原本想著，導(dǎo)師制在老穆這兒不會有啥大問題，我可以趁機和老穆擺擺龍門陣，舒緩一下心情?？蓻]想到，這場龍門陣被老穆擺成了“川派批判清口”。
“你回去告訴高天，老子不干了，格老子的導(dǎo)師。你知道我這兩年都干了點啥子事情？盡陪著那幫嘴上沒毛的娃兒斗智斗勇。我哪里還是分公司老總，簡直就是保姆！”
“我問你，公司是不是規(guī)定每個導(dǎo)師輔導(dǎo)徒兒不超過5個？可你們分給我多少，9個！人多一點我倒也不怕，能把自己積累的工作經(jīng)驗傳給小輩們，我還是樂意的。但是，那不等于樣樣事情都要管吶。你知道這些新來的娃兒都問我啥子問題――飯卡在哪里辦，食堂怎么走，文具找誰領(lǐng)！哎，我問你，你們?nèi)耸虏坎皇墙M織了這些新來的娃兒做培訓(xùn)嗎？你們就不能把這些基本知識先普及一下？”
“再說你們招進來的這些個娃兒，太不尊重前輩嘍。我把自己辛辛苦苦總結(jié)的經(jīng)驗傳給他，他絲毫不領(lǐng)情，還覺得那是理所應(yīng)當?shù)摹Ｇ皫滋炷菐屯絻号艿轿疫@里來集體抗議！說我當師父的不給徒弟答疑解惑，失職了。你可知道他們要我答的是啥子疑？進公司3個月了，還不知道財務(wù)報銷單咋個填法。說到這兒我就氣得很，你們?nèi)耸虏康呐嘤?xùn)到底有啥子用？”
老穆說的這些也都是實情?，F(xiàn)在的年輕人最講求實際，對自己有用的就是好的。在深圳分公司，我就遇上一個功利到極致的主兒。小郭加入深圳分公司還不到半年，就已經(jīng)向人力資源部提出過兩次更換導(dǎo)師的申請了。對于第一位導(dǎo)師――小郭所在項目組的組長，小郭的更換理由還算含蓄：自己不善與人溝通，而組長的性格又偏內(nèi)向，所以想找組長的頂頭上司、健談又熱心的老黃當自己的導(dǎo)師。人力資源部收到申請，覺得要求挺正當，便同意了。可沒料到，兩個星期后小郭又提出了更換導(dǎo)師的請求，這次的理由可謂是“裸”：老黃對自己的職位晉升沒有任何幫助，要求深圳分公司的總經(jīng)理老何做導(dǎo)師。
這份離譜的申請被高總押了下來，來深圳分公司之前，高總囑咐我要找小郭聊聊，必須端正他對導(dǎo)師制的認識。沒想到，小郭不知從哪里打探到我的行程，我剛下飛機，就被他堵在了寶安機場。小郭長得白凈帥氣，言談舉止也相當溫和，可是他在咖啡廳里跟我說的那些話――這么形容吧，就像是位身穿燕尾服、打著領(lǐng)結(jié)的紳士，正襟危坐在咖啡店里，大口嚼著生大蒜！
“實不相瞞，張老師，我對自己在南科的發(fā)展是有明確目標的。2年升組長，5年內(nèi)當部門總經(jīng)理，8年爭取做到業(yè)務(wù)開發(fā)部部長。南科樹大根深，對于像我這樣有抱負的年輕人，就應(yīng)該提供最好的資源和幫助。拿導(dǎo)師制來說，這也是我決定來南科的原因之一，我算過，要是能得到導(dǎo)師的支持，我至少可以少奮斗2年，就能實現(xiàn)職業(yè)目標了。所以說，這份換導(dǎo)師的申請，還得麻煩你多幫忙……”說著，小郭從包里拿出一只厚厚的信封，放在桌上，并順手推到我面前。我感覺自己有點兒透不過
氣，沒接小郭的信封，也沒再跟他“推心置腹”，編了個理由回酒店了。像小郭這樣的生猛角兒，“政治思想工作”根本不起作用了。
后來我又跑了幾家分公司?；氐郊揖桶堰@一個月的所見所聞都寫進了報告，至于導(dǎo)師制究竟是好是壞、有用沒用，還是讓領(lǐng)導(dǎo)們自己評判吧。
安容（華中區(qū)營銷二部總經(jīng)理）：讓導(dǎo)師“自掘墳?zāi)埂保?/p>
“教會徒弟，餓死師父”，這是今晚老關(guān)說得最多的一句話。
白天接到人力資源部的通知，說是老關(guān)辭職了，由其下屬侯偉接任華中區(qū)營銷一部總經(jīng)理。年近四十的老關(guān)居然趕時髦玩“裸辭”？打死我也不信！再說了，憑我跟老關(guān)的交情，他不可能不知會我一聲就走人。聯(lián)想起這幾個月老關(guān)變得越來越沉悶，我覺得他辭職必然事出有因。下班后，我約老關(guān)去我倆常去的東北飯館喝酒。
我倆面對面坐著，老關(guān)一言不發(fā)地望著一桌子的菜，然后嘆了口氣，自顧自灌下三杯啤酒?！鞍踩荩阋菜闶俏?guī)С鰜淼耐降?，你說說我這個師父怎么樣？”老關(guān)終于開口了。
“那還用說！要沒有從你這兒學(xué)到的本事，我哪能坐上這個位置？一日為師，終身為父。老關(guān)，你對我的這份兒恩情，我一輩子記得。”
“一日為師，終身為父。呵呵，說得好。可惜現(xiàn)在這幫狼崽子們已經(jīng)不懂這些道理啦！在南科干了十幾年，我最后悔的就是培養(yǎng)了這么一幫沒良心的狼崽子。如今狼崽子有能力獨自覓食了，居然來搶我的飯碗?！?/p>
老關(guān)算得上我們?nèi)A中區(qū)的傳奇人物。別看他平日里不聲不響、老實巴交的，可干起銷售來絕對是數(shù)一數(shù)二的高手――其他銷售“砸重金”都未必能打下的單，老關(guān)輕輕松松就能搞定，關(guān)鍵是他平日里客戶關(guān)系維護得好。老關(guān)對“客戶關(guān)系”有自己獨到的理解：“關(guān)系不能光靠送禮來維護，你得跟客戶交心，可態(tài)度上還得不卑不亢?？蛻羰钦l？不是我們銷售的衣食父母，而是合作伙伴。他把單子給我們，那是雙贏！”循著這一理念，老關(guān)總結(jié)了一套與客戶打交道的方法，并毫無保留地傳授給了徒弟們，侯偉就是其中一個，也是老關(guān)說的那個“沒良心的狼崽子”。
幾大杯啤酒下肚，老關(guān)的話匣子總算是打開了：“安容，我勸你一句，別傻了吧唧、掏心掏肺地把自個兒那點看家本領(lǐng)都教給別人。教會徒弟，餓死師父！”
“當初推行導(dǎo)師制的時候，人力資源部是怎么動員我們這些導(dǎo)師的？說什么既幫助了新員工，也鍛煉了自己的領(lǐng)導(dǎo)才能。哼，說的比唱的都好聽！兩年來，我毫不保留地培養(yǎng)徒弟，升官發(fā)財沒撈著不說，現(xiàn)在還要跟這群狼崽子們搶食兒。論相貌、論體力，我這匹老狼是一點兒優(yōu)勢都沒有啊?！?/p>
“你說說，我一把年紀了，還上有老、下有小的，怎么可能主動辭職？實在是待不下去啦！侯偉他們照著我那套辦法，把我的客戶一個個給搶走了，我也只能干瞪眼。上半年的業(yè)績做不出來，與其等著被公司炒魷魚，還不如趁早辭了，還能給自己掙回點面子?！?/p>
老關(guān)的這番話聽得我脊梁骨直冒冷汗，今天的老關(guān)不就是明天的我嗎？原先我對公司推行導(dǎo)師制還是相當支持的，可現(xiàn)在仔細想想，這導(dǎo)師制不就是讓導(dǎo)師自掘墳?zāi)箚?？想到這兒，我掏出手機給秦董和高天各發(fā)了短信，我得問問他們，現(xiàn)在推行的這套導(dǎo)師制，對導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展一點兒保障都沒有，公司還怎么指望導(dǎo)師們能安心帶出好徒弟？
秦晉（集團董事長）：導(dǎo)師制怎么變了味？
凌晨一點半，剛看完高天發(fā)來的導(dǎo)師制調(diào)研報告，我就收到了安容的短信?？磥碓谀峡萍瘓F，對導(dǎo)師制產(chǎn)生質(zhì)疑的人越來越多了。說句公道話，導(dǎo)師制剛推行的那一年，效果可是相當顯著的：應(yīng)屆畢業(yè)的新入職員工技術(shù)純熟期從24個月縮短到12個月；新員工流失率由原先的18.3%下降到14%。正是看到這樣的成效，我們管理層才決定將導(dǎo)師制的輔導(dǎo)范圍從新員工擴大到骨干員工和中高層管理者。
為了配合人力資源部更好地推行導(dǎo)師制，集團高管團隊的每位成員都分派到三四名分公司的高管做徒弟。剛開始，高管導(dǎo)師們的積極性很高，有時候還在管理會議上交流輔導(dǎo)技巧和經(jīng)驗。可后來，這積極性漸漸就變了味兒，變成了極度膨脹的虛榮心與賣弄――自己的徒弟要是取得點啥成績，高管導(dǎo)師恨不得拿個大喇叭在集團里開新聞會。再后來我發(fā)現(xiàn)，不斷有高管導(dǎo)師向董事們舉薦自己的徒弟，或者刻意帶著徒弟與董事們一同吃飯、喝茶……
察覺到這一變化的不光是我，就連我那助手小李也看出來了。今天下午開完管理會議后，小李走進我的辦公室，站在那兒一副欲言還休、猶猶豫豫的樣子。憋了半天，小李終于開口了：“秦董，您就任由他們在管理會議上貶低別人、抬高自己？他們明面兒上是為了給自己的徒弟爭取權(quán)力，可私底下其實還不全是為個人利益！這樣的品行怎么能當導(dǎo)師呢？”
“小李，你是個明白人，又是北大的管理高材生。幫我分析分析，咱們南科的導(dǎo)師制究竟是怎么了？”
“我覺得關(guān)鍵是這個洋工具根本就不適合中國文化。中國人自古就注重關(guān)系，現(xiàn)在的人為啥要‘拼爹’？歸根結(jié)底就是在‘拼關(guān)系’。為什么IBM能很好地推行導(dǎo)師制？那是因為‘關(guān)系’在西方文化背景下根本就不管用。西方文化講求的是按規(guī)矩辦事兒，只要制定了完善的規(guī)章制度，大家就會自覺遵守。當初我們推行導(dǎo)師制是為了讓新員工盡快融入南科文化，可如今這導(dǎo)師制都快成了‘米粥里的老鼠屎’了。秦董，您想想，推行導(dǎo)師制之前，各位高管不是很提倡團結(jié)的嗎？現(xiàn)在可好，都拉幫結(jié)伙的……”
小李的這番分析還真有些道理，照他的說法，南科從一開始就不該推行導(dǎo)師制，因為西方的東西到了中國企業(yè)里水土不服啊！但若真是這樣，那些改善員工流失的數(shù)字又該如何解釋？況且，中國傳統(tǒng)文化里不是一直有師父帶徒弟的習(xí)俗嗎？
第5篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任信息；披露；動因
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2011年11月28日
一、引言
當前，基于經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展理論和企業(yè)組成的相關(guān)利益者理論，企業(yè)在創(chuàng)造經(jīng)濟財富的過程中應(yīng)承擔相應(yīng)的社會責任，維護企業(yè)相關(guān)利益者的利益，已經(jīng)成為全球企業(yè)未來發(fā)展的期望和趨勢。企業(yè)社會責任信息的披露，能夠?qū)⑵髽I(yè)在社會責任方面的實際表現(xiàn)展現(xiàn)于信息使用者面前，滿足其評價和監(jiān)督企業(yè)履行社會責任情況的需要。因此，企業(yè)社會責任信息披露研究成為理論研究的熱點之一。關(guān)于企業(yè)社會責任信息所涉及的具體內(nèi)容，國內(nèi)外研究者具有不同的觀點：美國全國會計師協(xié)會（NAA）在1974年發(fā)表的研究報告中指出企業(yè)社會責任信息的主要領(lǐng)域包括社區(qū)參與、人力資源、自然資源和環(huán)境、產(chǎn)品服務(wù)等四個大類、共21個小類。國際會計公司Ernst&Ernst（1978）認為企業(yè)社會責任信息包括環(huán)境、能源、公平雇傭服務(wù)、人力資源、社區(qū)參與、產(chǎn)品、其他等七個大類、共27個小類。葛家澍、林志軍（2001）認為，企業(yè)除了應(yīng)提供正常經(jīng)營活動的報告之外，外界利益集團、政府機構(gòu)和社會公眾都需要會計人員提供有關(guān)企業(yè)“社會責任”的更多信息，諸如企業(yè)與環(huán)境保護、就業(yè)、雇員培訓(xùn)、反種族歧視、醫(yī)療勞保、與社區(qū)之間的聯(lián)系或所做貢獻的信息資料。李正、向銳（2007）認為環(huán)境問題類、員工問題類、社區(qū)問題類、一般社會問題類、消費者類和其他類共六大類、十七小類活動屬于企業(yè)社會責任信息的范疇。值得注意的是，即使觀點不統(tǒng)一，但從中外研究者所界定的企業(yè)社會責任信息的內(nèi)容來看，都不包括“股東”這個類別；另一方面，從目前我國企業(yè)社會責任信息披露的狀況來看，可喜的現(xiàn)象是披露主體正在逐步增加，披露內(nèi)容也在不斷豐富，且越來越多的上市公司開始獨立的社會責任報告（宋獻中等，2009）；但同時也存在很多問題和不足，主要表現(xiàn)在企業(yè)社會責任信息披露還未形成統(tǒng)一、固定的制度，披露過于形式化、選擇化，缺少獨立的第三方審計導(dǎo)致信息質(zhì)量不高、決策價值低下等方面（宋獻中等，2009；毛洪濤等，2010）。對此，筆者認為要解決我國企業(yè)社會責任披露中存在的諸多問題，首先需要認識影響企業(yè)社會責任信息披露的各種因素，弄清企業(yè)進行社會責任信息披露的動因，并確定不同動因?qū)ζ髽I(yè)披露行為的約束力強弱，才能有針對性地制定和完善企業(yè)社會責任披露制度，達到良好的披露效果。
二、企業(yè)社會責任信息披露動因
筆者根據(jù)企業(yè)披露社會責任信息動因的來源不同，將其分為企業(yè)外部動因和內(nèi)部動因兩個基本層面。
（一）外部動因。來自企業(yè)外部的動因?qū)儆谄髽I(yè)披露其社會責任信息的被動力量，主要包括政府或組織監(jiān)管、社會輿論監(jiān)督、經(jīng)理人市場約束等方面。
1、政府或組織監(jiān)管。由政府機構(gòu)或有關(guān)組織制定的有關(guān)企業(yè)社會責任信息披露的法規(guī)或規(guī)定一直是企業(yè)進行信息披露的主要促動力。在企業(yè)社會責任信息披露較為先進的國家，政府擔當著指導(dǎo)企業(yè)進行信息披露的角色。如法國政府1975年的蘇德魯報告先是以建議的形式要求企業(yè)提供包括雇員情況、工資以及相關(guān)的成本、健康與安全情況、工作時間以及工作條件、職工培訓(xùn)、工作組織、行業(yè)關(guān)系以及企業(yè)內(nèi)部的生活條件七項內(nèi)容有關(guān)社會責任信息的社會資產(chǎn)負債表，接著在1977年以法規(guī)的形式要求職工人數(shù)達到一定數(shù)量的公司強制執(zhí)行；2001年法國政府頒布的諾威爾經(jīng)濟管制條例要求所有在第一股票市場上市的公司從2002年開始，在年度財務(wù)報告中必須披露勞工、健康與安全、環(huán)境、社團權(quán)利、人權(quán)、社區(qū)參與等信息。聯(lián)合國跨國公司中心1982年在《聯(lián)合國跨國公司行為準則草案》中建議跨國公司的財務(wù)報告應(yīng)揭示：跨國公司的組織結(jié)構(gòu)、各主體的主要經(jīng)營活動、就業(yè)信息（包括職工人數(shù)）、編制合并報表時所采用的會計政策、有關(guān)轉(zhuǎn)讓價格的政策等五個方面的社會責任信息?？偛吭O(shè)在美國的社會責任國際（Social Accountability International）于1997年發(fā)起制定了SA8000社會責任國際標準（Social Accountability 8000 International Standard），建立了SA8000社會責任認證制度，成為全球第一個用于第三方認證的社會責任管理體系標準。成立于1997年的全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative），是由對環(huán)境負責經(jīng)濟體聯(lián)盟和聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署聯(lián)合倡議組建，其目的在于提高全球范圍內(nèi)可持續(xù)發(fā)展報告的質(zhì)量、嚴謹度和實用性；其于2002年的《可持續(xù)發(fā)展報告指南》就是力圖創(chuàng)建一個將財務(wù)、環(huán)境和社會信息整合在一個報告中的公認報告框架。
近年來，我國政府或組織通過制定、出臺相關(guān)法規(guī)和指引在推動與規(guī)范企業(yè)社會責任信息披露方面起著由無到有、從混亂到有序的重要作用。證監(jiān)會2002年頒布的《上市公司治理準則》中的有關(guān)規(guī)定以及2007年修訂的《公開發(fā)行股票公司信息披露的內(nèi)容與格式準則第2號（年度報告的內(nèi)容與格式）》，對上市公司社會責任信息披露提出了相關(guān)的要求。深交所于2006年9月了《上市公司社會責任指引》，明確規(guī)定上市公司可以按照該指引要求制定公司社會責任制度及實施計劃，定期評估公司社會責任的履行情況，自愿披露公司社會責任報告。另一家上交所也于2008年5月《上市公司環(huán)境信息披露指引》，引導(dǎo)各上市公司積極履行社會責任，擔當促進社會可持續(xù)發(fā)展的表率。同年初，國資委了《關(guān)于中央企業(yè)履行社會責任的指導(dǎo)意見》，倡導(dǎo)企業(yè)履行社會責任和披露有關(guān)信息。2010年4月，財政部會同證監(jiān)會等部門的《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》提出了企業(yè)在構(gòu)建內(nèi)部控制環(huán)境中應(yīng)當承擔的社會責任內(nèi)容，同時指出了企業(yè)在履行社會責任方面存在的重要風險并提出了應(yīng)對措施。該指引連同2008年的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》共同形成中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系，自2011年1月1日起首先在境內(nèi)外同時上市的公司施行，2012年1月1日起擴大到在上交所、深交所主板上市的公司施行。該體系要求執(zhí)行的企業(yè)必須披露對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性自我評價的年度報告，同時聘請會計師事務(wù)所對其進行審計，出具審計報告。
2、社會輿論監(jiān)督。媒體宣傳、公眾輿論形成的社會壓力也是企業(yè)披露社會責任信息的重要外部動因。物質(zhì)的富足和社會的進步使社會大眾越來越重視自身生活環(huán)境的質(zhì)量，如周圍生態(tài)環(huán)境的好壞、產(chǎn)品品質(zhì)的高低、就業(yè)機會的多少等。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的行為直接形成或影響到了社會大眾各種利益的取得。在當前社會環(huán)境下，假若一個企業(yè)不重視其各種社會責任的履行，如出現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)污染環(huán)境、提供偽劣產(chǎn)品、損害員工福利、淡漠公益事業(yè)等情況，經(jīng)過媒體曝光或公眾通過其他方式獲得信息后，不僅會受到社會的口誅筆伐，而且很多民眾會采取己力所及的措施對企業(yè)的行為進行“抵制”，如不再購買該企業(yè)產(chǎn)品、向政府請愿建議、拒絕與企業(yè)的各種合作等方式或途徑來表達對企業(yè)的“敵視”態(tài)度。而一個重視并能夠良好地履行社會責任的企業(yè)，收獲的不單是優(yōu)良的社會口碑和公眾形象，更重要的是由此帶來的一系列商機、品牌認知度和市場份額的增加、政府的優(yōu)惠或扶持政策以及各種社會資源，從而提升企業(yè)的整體競爭力。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）2006年對中國、美國、墨西哥等七國的企業(yè)社會責任調(diào)研報告顯示，針對中國企業(yè)的問卷調(diào)查結(jié)果說明企業(yè)實施社會責任重要動力是為了增強其競爭優(yōu)勢和實施公共關(guān)系戰(zhàn)略。中國社科院經(jīng)濟學(xué)部企業(yè)社會責任研究中心2008年向社會公眾對企業(yè)社會責任的態(tài)度和認識的一項調(diào)查也顯示，公眾認為企業(yè)履行社會責任的動機主要是提升企業(yè)形象、增強企業(yè)競爭力和回應(yīng)社會壓力、改善公眾關(guān)系。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還反映消費者在消費時對企業(yè)社會形象非常和經(jīng)常在意的比例達到70%以上。鑒于企業(yè)和社會公眾的共識，企業(yè)會有足夠的意愿將自身履行社會責任的信息公之于眾，借此形成社會輿論對企業(yè)的正向評價，構(gòu)建企業(yè)與社會各方積極的公共關(guān)系。
3、經(jīng)理人市場約束。經(jīng)理人市場通常是由公司董事會的提名委員會（nomination committee）、人才“獵頭公司”、人力資源評估機構(gòu)、審計機構(gòu)等組成的，目的是對從事經(jīng)營管理的專業(yè)化人才（即職業(yè)經(jīng)理人）進行遴選、聘用和考評。評價經(jīng)理人的標準除了個人素質(zhì)因素（如知識構(gòu)成、經(jīng)驗經(jīng)歷等）以外，主要是其職場上的績效，包括以經(jīng)濟財富衡量的業(yè)績和市場聲譽。一個努力推行和實踐企業(yè)社會責任的經(jīng)理人，將會在經(jīng)理人市場上樹立與積累良好的職業(yè)聲譽。通過市場和社會的認可與推崇，他們能夠在今后的職業(yè)過程中獲得相對較高的聲譽租金，從而促使這些企業(yè)的各種經(jīng)營行為的“實際控制人”為了自身未來更好的職業(yè)發(fā)展，爭取其聲譽優(yōu)勢帶來的薪酬保障，會在經(jīng)營運作中重視企業(yè)各種社會責任的履行，積極維護企業(yè)相關(guān)利益者的權(quán)益，塑造“對社會負責任”的經(jīng)理人形象。相反，如果經(jīng)理人出現(xiàn)有關(guān)不負責任的經(jīng)營劣跡，那么他會獲得負面的職業(yè)聲譽，甚至是斷送其職業(yè)生涯的嚴重后果。因此，這種來自經(jīng)理人市場的約束會促進企業(yè)經(jīng)營者主動披露社會責任信息，以樹立其優(yōu)良的職業(yè)聲譽，有利于未來的職業(yè)發(fā)展。
（二）內(nèi)部動因。源于企業(yè)自身內(nèi)部的動因?qū)儆谄髽I(yè)披露社會責任信息的主動力量，主要包括企業(yè)特征、公司內(nèi)部治理機制、企業(yè)家特征等方面。
1、企業(yè)特征。企業(yè)規(guī)模、行業(yè)屬性及所有權(quán)性質(zhì)等企業(yè)特征會影響到企業(yè)進行社會責任披露意愿。通常情況下，大規(guī)模的企業(yè)比中小企業(yè)需要向公眾承擔更多的責任。為了向公眾表明企業(yè)的社會責任行為和效果和樹立優(yōu)良的企業(yè)形象，大規(guī)模企業(yè)披露社會責任信息的動力要遠遠高于中小企業(yè)。沈洪濤（2007）通過對上市公司特征與公司社會責任披露相關(guān)性研究表明，公司規(guī)模大、盈利能力好的上市公司會披露更多的社會責任信息。此外，企業(yè)所屬行業(yè)的差異也成為其披露社會責任信息的重要原因，像化工、醫(yī)藥、塑膠、食品等行業(yè)由于自身行業(yè)特點，社會影響敏感度高，企業(yè)在經(jīng)營過程中對自然環(huán)境、員工、消費者及社區(qū)公眾等企業(yè)相關(guān)利益者利益的責任尤為重要，其社會責任的實施和履行效果直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展（如2008年的三鹿集團）。宋獻中、李詩田（2009）通過對2005～2007年我國上市公司社會責任報告披露的統(tǒng)計表明，制造業(yè)類的上市公司披露社會責任報告的比例最高，達到一半比例，遠遠超出其他行業(yè)的披露比例。再者，企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)差異在進行社會責任信息披露時也表現(xiàn)不同。從國際上看，根據(jù)畢馬威國際會計公司的多次調(diào)查，以社會責任報告為內(nèi)容的非財務(wù)報告的主要是跨國公司，全球財富前250強公司中，2005年的比例已達64%。從國內(nèi)來看，第一份社會責任報告是2005年江西移動通訊有限公司的《2004年企業(yè)責任報告》，當年中國大陸共有兩家企業(yè)社會責任報告。2006年國家電網(wǎng)國有企業(yè)第一份《社會責任報告》之后，中化國際、中遠集團、中國鋁業(yè)等大型國有企業(yè)紛紛開始社會責任報告。在我國，央企相對于非央企社會責任報告的積極性更高（宋獻中、李詩田，2009）。
2、公司內(nèi)部治理機制。公司治理是用來協(xié)調(diào)公司各利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系、制衡公司行為的法律、文化、慣例和制度安排的總稱。公司治理問題的研究主要包括治理結(jié)構(gòu)和治理機制兩個方面，前者解決的是產(chǎn)權(quán)安排問題，后者則是基于產(chǎn)權(quán)安排基礎(chǔ)上的治理手段選擇（朱小平、程昔武，2006）。公司治理文獻（Denis，2001）按照制度設(shè)計所利用資源的來源，把公司治理機制簡單地區(qū)分為內(nèi)部與外部控制系統(tǒng)。公司內(nèi)部治理機制主要包括董事會、激勵合約、大股東治理和債務(wù)融資等。其中的董事會和債務(wù)融資（反映公司財務(wù)杠桿大?。ζ髽I(yè)社會責任信息具有重要的影響力。公司董事會的有效性主要取決于其獨立性和規(guī)模，較小的董事會規(guī)?；蛟黾营毩⒍碌谋壤?，有助于監(jiān)督管理層，提高公司信息披露的質(zhì)量（法瑪和簡森，1983；亞伯拉罕和帕克，1994等）；另一方面，由于企業(yè)的財務(wù)杠桿反映了其風險水平，企業(yè)能夠與債權(quán)人保持良好的關(guān)系，有助于企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定，降低企業(yè)的財務(wù)風險。所以，財務(wù)風險較高的企業(yè)更傾向于向債權(quán)人及其他相關(guān)利益者披露企業(yè)包括社會責任信息在內(nèi)的詳盡信息（麥奎爾，1988；本杰明，2001）。
3、企業(yè)家特征。眾多研究表明，無論是私有還是國有企業(yè)，企業(yè)的許多問題歸根到底是企業(yè)家問題。企業(yè)家的文化素養(yǎng)、道德倫理、知識結(jié)構(gòu)等方面的素質(zhì)決定了一個企業(yè)的發(fā)展和氣質(zhì)。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)（CESS）在2006年組織實施的“中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”的結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者普遍認同“優(yōu)秀企業(yè)家一定具有強烈的社會責任感”，同時也認為企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高是導(dǎo)致企業(yè)履行社會責任不夠好的主要原因之一。因此，企業(yè)家的經(jīng)營意識、使命感和遠見直接影響到企業(yè)社會責任的實施及其效果。這就要求在企業(yè)的經(jīng)營運作過程中，企業(yè)家能對企業(yè)相關(guān)利益者理論有一個正確的認識和運用，從“經(jīng)濟人”的一面，逐步認可并邁向“社會人”的一面，帶領(lǐng)企業(yè)履行好社會責任和主動完成信息的披露。
三、動因的約束效果分析
企業(yè)社會責任會計的正式提出始于20世紀六七十年代（李正、向銳，2007），但時至今日，無論從絕對數(shù)量還是相對比例而言，披露社會責任信息的企業(yè)還是少數(shù)。從我國的發(fā)展情況而言，雖然有關(guān)的研究和討論也不甘國外研究之后，但在2005年之前我國沒有企業(yè)以單獨報告的形式披露過此類信息。而在此之后，由于我國政府、監(jiān)管機構(gòu)等陸續(xù)出臺了有關(guān)規(guī)定和要求，如上文中提到的證監(jiān)會深交所、上交所針對上市公司信息披露頒布的有關(guān)規(guī)定、指引，企業(yè)披露社會責任信息的數(shù)量才開始逐漸增加。還有一個更為客觀的原因是自上世紀末本世紀初以來，一些國際大型跨國公司紛紛要求與其進行合作生產(chǎn)或提供商品的中國企業(yè)必須通過國際通行的SA8000標準認證，例如，2002～2005年的三年中，全球零售巨頭沃爾瑪就以企業(yè)社會責任未達標為由，淘汰了40%左右的供應(yīng)商，致使不少企業(yè)立即陷入了破產(chǎn)的邊緣。這進一步激發(fā)了我國的企業(yè)履行和披露社會責任的運動。以上事實說明，我國企業(yè)社會責任的實施及其信息的披露，根本動因來自企業(yè)外部的權(quán)力、權(quán)威機構(gòu)的要求和強制，企業(yè)主動履行社會責任并進行披露的較少。其中，有我國企業(yè)社會責任思想宣傳不足、認識不夠的原因，但關(guān)鍵還是在于“當經(jīng)濟還不甚發(fā)達和社會對企業(yè)的抑制系統(tǒng)不完善的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)家們采取的是非道德的管理”（卡羅爾，2004），企業(yè)不會主動去履行社會責任和披露相應(yīng)信息。然而，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營對社會的影響逐漸增大，企業(yè)社會責任越來越受到人們的關(guān)注。既然目前企業(yè)主動意識還不夠，那么就應(yīng)該如亞里士多德所說“當人們太年輕或者太無知而不能懂得高尚行為背后的原因時，應(yīng)當簡單地被訓(xùn)練成像已具有美德的人一樣行事，……通過高尚的行為，人們將懂得其背后的原因”。所以，我國政府、監(jiān)管機構(gòu)等組織應(yīng)進一步加大對企業(yè)社會責任信息披露的強制要求，出臺更為固定、細致、統(tǒng)一的披露報告標準，來提高企業(yè)社會責任信息披露的質(zhì)量。同時，考慮到企業(yè)對社會影響力的大小和接受能力，應(yīng)分層次、分階段逐步進行規(guī)范和實施，如先在公眾影響較大的上市公司全面展開，然后過渡到一般股份公司、有限公司。這樣的一種外部強制動力，實際中也為企業(yè)和社會大眾雙方所共識。上文介紹過的中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)針對我國企業(yè)經(jīng)營者的問卷調(diào)查和中國社科院關(guān)于中國企業(yè)社會責任的公眾調(diào)查均顯示，雙方均認為建立健全的相關(guān)法規(guī)制度是促進企業(yè)履行社會責任有效措施的首選，其比例分別達到54.7%和79.2%。企業(yè)能夠積極履行社會責任，自然也會有充分的動力去披露相應(yīng)的信息。
因此，鑒于目前我國企業(yè)承擔社會責任的實際狀況和水平，在政府、相關(guān)組織等監(jiān)管機構(gòu)構(gòu)筑起較為完善的法律環(huán)境下，社會輿論才能有據(jù)可依、發(fā)揮更大地監(jiān)督作用，繼而影響到經(jīng)理人市場評價標準。這些外部因素能夠有效促進企業(yè)社會責任意識的提高，增大企業(yè)違背社會責任的成本，因此是企業(yè)進行社會責任信息披露的主要動因。在此基礎(chǔ)上，內(nèi)部影響因素進一步加強效果，即企業(yè)在負有社會責任感的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下，不斷改革、完善其公司治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)自身對社會公眾責任的大小和需要，積極履行社會責任和披露社會責任信息。
主要參考文獻：
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第6篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 發(fā)展時期 法律行為 法律工作 重點
伴隨著改革開放和國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國中小企業(yè)群體也經(jīng)歷了從無到有、急速增長的跨越式發(fā)展。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心《中國中小企業(yè)信息化發(fā)展報告（2007）》，“目前，我國中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。其中，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達到430多萬戶，個體經(jīng)營戶達到3800多萬戶”。盡管在國民經(jīng)濟中的決定性作用很難和大型企業(yè)相提并論，但中小企業(yè)的群體模式及其蘊藏的巨大潛力必然影響整個中國未來企業(yè)整體行為模式以及未來的國民經(jīng)濟。中小企業(yè)群體的法律行為作為企業(yè)群體行為的一個主要部分，直接影響中國企業(yè)法律行為的走向。
與發(fā)達國家相比，我國社會主義市場經(jīng)濟只有短短三十年歷史，職業(yè)經(jīng)理人隊伍還沒有形成規(guī)模，企業(yè)所有者和經(jīng)營者合二為一是普遍現(xiàn)象。數(shù)以千萬計的企業(yè)所有者、經(jīng)營者，大多數(shù)只是短短幾年前才開始轉(zhuǎn)變角色，個體經(jīng)營戶占絕對多數(shù)，在從“自然人”向“社會人”轉(zhuǎn)變過程中，“自然人”的文化傳統(tǒng)烙印顯著地保留在他們身上，“自然人”法律行為模式慣性一定程度上影響著企業(yè)家處置企業(yè)事務(wù)的法律行為。內(nèi)在的矛盾與統(tǒng)一塑造了中國企業(yè)家的特殊特質(zhì)，影響著他們所領(lǐng)導(dǎo)的中小企業(yè)的法律行為。
中小企業(yè)家值得注意的兩個突出特質(zhì)
1998年版的《現(xiàn)代漢語詞典》和1989年版的《辭海》中都沒有“企業(yè)家”詞條，這從側(cè)面反應(yīng)了我國關(guān)于企業(yè)家特質(zhì)的本土性研究不足。相比之下，國外研究者的成果值得借鑒。法國早期政治經(jīng)濟學(xué)代表人物薩伊認為，企業(yè)家是冒險家，是繼土地、勞動力、資本后第四個生產(chǎn)要素；凱恩斯認為企業(yè)家具有動物的本能，身上充滿冒險精神，標新立異，敢做常人不做的事情，對商機和市場利潤有著超人的敏感；美國當代經(jīng)濟學(xué)家熊彼特認為企業(yè)家的天職是創(chuàng)新，要不斷在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)內(nèi)部進行“革命突變”，對舊的生產(chǎn)方式進行“創(chuàng)造性破壞”以實現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合，推動國民經(jīng)濟向前發(fā)展；當代著名管理學(xué)家德魯克指出，企業(yè)家是革新者，是敢于擔當風險，有目的地尋找革新的源泉，善于捕捉變化并將變化作為可供開發(fā)利用機會的人。
我國中小企業(yè)家以下兩個方面的特質(zhì)值得注意：
冒險家特質(zhì)。在大眾思想受到嚴重束縛和極“左”思潮背景下，“敢為天下先”的第一批“下?！闭叽蠖嘣诟母镩_放的市場經(jīng)濟大潮中掘到了自己的“第一桶金”。他們有的丟掉“鐵飯碗”，自斷后路，頂著多方壓力，投身到未知的市場經(jīng)濟中；有的突破“”、闖入“雷區(qū)”，以多種不合當時規(guī)矩的方式和渠道，在政策的“空子”和制度的“邊緣”中冒險搏殺，成為中國最早的一批企業(yè)家。以他們?yōu)榇淼闹袊行∑髽I(yè)家，以靈活變通的方式掙脫了體制、機制、規(guī)章等的束縛，壯大了企業(yè)自身實力，推動了中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，促進了市場經(jīng)濟的逐步完善。但我們也看到，與這些正面效應(yīng)伴隨的是企業(yè)家對規(guī)則、制度等法制基礎(chǔ)敬畏的削弱，“叛逆”意識強化，靈活變通甚至演變成“鉆法律的空子”，給企業(yè)長期正確實施法律行為埋下了隱患。
“情商”高，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)達。數(shù)千年的農(nóng)耕鄉(xiāng)土文化，孕育出中國傳統(tǒng)的“熟人社會”?！多l(xiāng)土中國》對“熟人社會”的社會關(guān)系“差序格局”做了非常形象的描述：我們的格局好像把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋，以“己”為中心，象石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系的社會關(guān)系像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，愈推愈薄。①人口密度高、人均資源少的現(xiàn)實使生存優(yōu)先、關(guān)愛近親成為人們的自然選擇，形成了“愛有等差”的獨特道德規(guī)范。2009年上海青年家園民間組織服務(wù)中心與“接力中國”青年精英協(xié)會合作開展“富二代”專題調(diào)研，結(jié)果顯示，“富二代”在描述創(chuàng)業(yè)中遇到困難時，把“社會關(guān)系”排在第二位。②低“情商”、少人脈的企業(yè)很難爭取到生存和發(fā)展的各類社會資源。歷史與現(xiàn)實影響下，企業(yè)家對“人情”投入的過度重視，動搖著以公平、正義、契約等為代表的法制基石。
中小企業(yè)不同發(fā)展時期法律行為特點
企業(yè)生命周期大都包括創(chuàng)業(yè)、發(fā)展和穩(wěn)定三個時期。社會主義初級階段和市場經(jīng)濟體制的外部環(huán)境，企業(yè)家群體自身特質(zhì)的內(nèi)在影響，企業(yè)發(fā)展的不斷要求，使中小企業(yè)在這三個階段呈現(xiàn)出不同的法律行為特點。
創(chuàng)業(yè)初期。最初，企業(yè)家急切渴望迅速聚集財富，在市場上站穩(wěn)腳跟。他們渴望成功，害怕失敗，需要盡力“討好”消費者，艱難面對與消費者關(guān)系的不平衡狀態(tài)，奮力在行業(yè)內(nèi)艱苦競爭，急需各種社會資源的幫助和支持。資金少、規(guī)模小、缺少經(jīng)驗和信譽、生存能力低等所帶來的一系列明顯弱勢使他們十分渴望代表公平、公正和正義的法律法規(guī)的保護。他們在強烈尋求法律依靠的同時，也小心地規(guī)避法律的制裁，自覺地成為法律的遵守者、規(guī)則的維護者。
企業(yè)發(fā)展期，一般也稱為企業(yè)成長期。隨著實力增強，中小企業(yè)逐漸擺脫弱勢地位，話語權(quán)增多，人脈資源更加豐富，社會支持顯著增大。拋開腐敗問題不談，出于狹隘的地方利益，企業(yè)極可能得到政府的護短。隨著自信不斷增強，躊躇滿志的企業(yè)家們追求目標開始多元化，雄心更高，膽子更大。他們迫切希望把企業(yè)做大做強，但又唯恐失去已經(jīng)建立的競爭優(yōu)勢，因此希望通過獲取更多的資源、贏得更多的財富以防范未來潛在的風險。企業(yè)發(fā)展動力要素中，社會資源比例開始凸顯。企業(yè)和企業(yè)家突破現(xiàn)狀、擺脫約束的欲望和可能大大提高，進入法律行為失當高危期，這自然成為規(guī)范企業(yè)法律行為的關(guān)鍵期。
成熟期的中小企業(yè)。它們規(guī)模適中，市場占有率達到一定規(guī)模，行業(yè)地位得到鞏固。通過促進就業(yè)、上繳財稅、繁榮經(jīng)濟等多種形式，企業(yè)以其不斷增加的社會貢獻，在地方政治、經(jīng)濟、文化等社會生活中影響力擴大，社會地位明顯提高。社會公眾的信任增強，地方政府的支持甚至倚重明顯加大，企業(yè)開始具有與消費者、社會組織甚至政府博弈的可能。企業(yè)發(fā)展動力中，以社會影響力、人脈資源為代表的“軟實力”因素比重擴大，運用外部社會資源，發(fā)揮“軟實力”作用的機會增加。成熟期的企業(yè)法律行為在一定范圍內(nèi)具有榜樣作用。
中小企業(yè)不同發(fā)展時期法律工作重點
中國企業(yè)家的獨有特質(zhì)，以及我國特殊的國情和歷史土壤，使我國中小企業(yè)在不同發(fā)展時期，表現(xiàn)出差別顯著的法律行為特點。針對這些特點，在中小企業(yè)發(fā)展的不同時期，法律工作應(yīng)有不同的重點。
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期。法律重心應(yīng)放在對企業(yè)、企業(yè)家的扶持、保護上面，阻止外部社會對企業(yè)成長產(chǎn)生的各種干擾，營造企業(yè)健康成長的法治環(huán)境，讓企業(yè)家更專心于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。行政機關(guān)要嚴格依法行政，服務(wù)企業(yè)；司法部門要秉公執(zhí)法，保護企業(yè)合法權(quán)益。政府尤其要規(guī)范法律行為，增強企業(yè)依法處置法律事務(wù)的信心，強化企業(yè)家對公平、公正、正義等法制基石的敬畏，呵護年輕企業(yè)家的法治理想。
企業(yè)發(fā)展期。法律要發(fā)揮調(diào)解內(nèi)外矛盾、協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系的作用，保障企業(yè)在規(guī)則和法治的正途上持續(xù)發(fā)展，走得更遠。通過法律咨詢、法律顧問等多種形式或途徑，提前參與到企業(yè)重大問題決策過程中，保證企業(yè)家對企業(yè)發(fā)展總體思考的正確性。抑制為了贏利，忽視規(guī)則和限制，不計后果以至產(chǎn)生負面法律后果的沖動。養(yǎng)成企業(yè)家遵紀守法，按規(guī)則思考、依法律辦事的思維和行動模式，規(guī)范企業(yè)家心理思考與處事行為，實現(xiàn)規(guī)范企業(yè)行為，預(yù)防不當后果的作用。法律應(yīng)該公平合理、不偏不倚地妥善解決企業(yè)家之間、企業(yè)家與員工之間、企業(yè)與其他社會組織和公眾之間可能出現(xiàn)的各種矛盾、糾紛和沖突，及時校正企業(yè)法律行為，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)成熟期。法律重點在于有效的監(jiān)督管理，達到制約、調(diào)節(jié)和平衡企業(yè)法律行為的目的。通過制約企業(yè)行為，防止有損社會規(guī)則的行為，調(diào)節(jié)公眾與企業(yè)的利益關(guān)系，平衡企業(yè)發(fā)展與社會責任的天枰，保證企業(yè)發(fā)展與社會進步和諧同步，維護其良好的社會形象。2009年爆發(fā)的世界金融史上最大的金融欺詐“麥道夫案”告訴我們：即便是在美國這樣嚴格的金融監(jiān)管體制下，極個別審計、核查官員的敷衍了事，也可以造就伯納德?麥道夫這樣的“世紀巨騙”完成長達20年、高達500億美元的投資騙局。③離開有效監(jiān)管的企業(yè)，對社會的潛在危害更大。（作者分別為河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)期刊編輯部高級工程師，廊坊師范學(xué)院教授；本文系2009年河北省社會科學(xué)基金項目成果，項目編號：HB2009QR41）
注釋
①：《鄉(xiāng)土中國》，北京：北京出版社，2005年5月。
第7篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
1、報告調(diào)查對象基本情況
按照企業(yè)注冊類型劃分，在2500家企業(yè)中，國有及國有控股企業(yè)占29.8%，民營企業(yè)占37.2%，中外合資或外資占25.1%，其他類型企業(yè)占7.9%。按照企業(yè)所處行業(yè)分，現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)占11%、流通與零售業(yè)12%、煙草11%、政府公共部門8%、通訊7%、石油化工行業(yè)9%、服裝紡織8%、出版發(fā)行7%、生物制藥9%、金融證券8%、餐廳酒店服務(wù)業(yè)5%，其他5%。
2、市場增長率繼續(xù)走高，競爭呈現(xiàn)明朗化態(tài)勢
2.1國內(nèi)國外軟件市場平行化發(fā)展
從本次全面預(yù)算管理軟件的研究報告來看，到2013年預(yù)計該軟件的市場規(guī)模將會突破300億元，全面預(yù)算管理軟件將成為僅次于ERP的第二大市場規(guī)模的管理軟件。一片繁榮之下，各大企業(yè)管理軟件商家都想在這個市場上分一杯羹。國際大型管理軟件供應(yīng)商海波龍及BO等憑借其在管理軟件開發(fā)實施方面的豐富經(jīng)驗在中國全面預(yù)算管理軟件方面占據(jù)了很大的市場份額，目標客戶主要集中在大型外資企業(yè)、大型國有企業(yè)以及大中型總外合資企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)上(見圖3)。
造成國內(nèi)、國外全面預(yù)算管理軟件提供商在中國市場上目標客戶平行化的原因主要源自國內(nèi)外全面預(yù)算管理之間的差異。西方國家全面預(yù)算管理始于20世紀30年代，以通用汽車、杜邦、通用電器等大公司為首發(fā)展了一套能夠按照預(yù)測而得到的需求量來規(guī)劃和調(diào)整其產(chǎn)品流量的方法和分配資源的程序，預(yù)算管理在財務(wù)計劃基礎(chǔ)上向業(yè)務(wù)領(lǐng)域延伸，逐步發(fā)展為全面預(yù)算管理系統(tǒng)。至今，美國91%，日本93%，英國、荷蘭和瑞士都是100%的公司都實行預(yù)算管理。中國本土市場上的全面預(yù)算管理，早在19世紀60年代，預(yù)算管理的做法已被廣泛應(yīng)用于我國的民族工業(yè)企業(yè)，但由于受到計劃經(jīng)濟管理模式的影響，它并沒有得到行之有效的發(fā)展。隨著我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)換，在與世界經(jīng)濟接軌的同時，借鑒了西方國家在全面預(yù)算管理的經(jīng)驗，從20世紀90年代起，某些大型企業(yè)實施了全面預(yù)算管理，出現(xiàn)了“全面預(yù)算熱”。2003年12月出臺的《內(nèi)部會計控制規(guī)范———預(yù)算(征求意見稿)》無疑對我國企業(yè)建立和完善全面預(yù)算管理制度起了很大的推動和促進作用。目前，中國97%的企業(yè)編制預(yù)算。
對比中外全面預(yù)算管理主要存在以下五點差距：(1)對預(yù)算目標制定和理解的差異。美國企業(yè)預(yù)算目標的制定與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著密切聯(lián)系，是企業(yè)資源優(yōu)化配置的重要依據(jù);我國企業(yè)在制定預(yù)算目標時，有一定的盲目性、短期性和被動性。(2)預(yù)算管理組織的差異。由于計劃經(jīng)濟對我國企業(yè)形式和管理體制的長期影響，導(dǎo)致我國企業(yè)的全面預(yù)算組織職能普遍薄弱，有的甚至沒有專門的全面預(yù)算管理組織，使預(yù)算的科學(xué)制定和組織實施都顯得困難重重;而國外一些集團公司的預(yù)算組織機構(gòu)相對合理，管理手段先進，使整個企業(yè)組織機構(gòu)形成有機整體，雖然并不是每個企業(yè)的效益都最優(yōu)，但其整體預(yù)算管理組織形式值得借鑒。(3)人力資源配置的差異。全面預(yù)算管理系統(tǒng)的管理人員要求的是既懂企業(yè)管理又懂信息技術(shù)生產(chǎn)過程的復(fù)合型人才，對人才的素質(zhì)要求較高。國外一些企業(yè)在不能聘請到預(yù)算師時，通常是招募這兩類人員并進行綜合培訓(xùn)后使用。而我國企業(yè)中，對預(yù)算方面的人員水平缺乏量化衡量標準，有較高專業(yè)技術(shù)知識和豐富管理經(jīng)驗的人才往往不能聚集一身。(4)信息技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用程度的差異。20世紀90年代初期美國加特納公司首先提出了ERP的概念。而國內(nèi)部分中小企業(yè)及中型國有企業(yè)存在預(yù)算管理所需的信息不暢通的問題，一定程度上制約了預(yù)算管理的實施。(5)預(yù)算考核及獎懲標準和程度的差異。一般情況下，每個企業(yè)都有內(nèi)部制定的考核評價和獎懲制度，但我國企業(yè)的這種考核獎懲制度有些流于形式。在以上差異存在的前提下，中國市場上的全面預(yù)算管理軟件供應(yīng)商一方面在加大對民營企業(yè)及國有企業(yè)提供軟件咨詢方面的力度，另一方面著重研發(fā)真正適合本土化企業(yè)的全面預(yù)算管理軟件解決方案。國外大型管理軟件供應(yīng)商則充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，將產(chǎn)品推向繼承了西方國家全面預(yù)算管理體制的跨國企業(yè)。這些客觀原因的存在造成目前國內(nèi)外軟件競爭現(xiàn)狀。
報告指出，由于目前國內(nèi)中小型民營企業(yè)以及國有企業(yè)均存在全面預(yù)算管理體制建設(shè)不健全的問題，一個有問題或者說沒有進行過合理性優(yōu)化的企業(yè)運作流程，盲目上馬自動化系統(tǒng)，只可能起到讓一個企業(yè)“死得更快”的作用，因此如何幫助企業(yè)在預(yù)算管理機制轉(zhuǎn)型階段擺脫傳統(tǒng)預(yù)算中存在的預(yù)算目標單一化，預(yù)算監(jiān)控力度不夠，預(yù)算目標短期化以及成本預(yù)算缺失等弊端，建立符合企業(yè)目標及運營模式，靈活易用、易維護的全面預(yù)算管理軟件顯得非常重要。國內(nèi)企業(yè)在全面預(yù)算上面存在的體制以及客觀條件的短板決定了軟件咨詢市場份額較大，約占整個全面預(yù)算管理市場的80%，某一位企業(yè)的老總說“如果有一座橋，只需付點過橋費就可以通過，我絕不會涉險自己‘摸著石頭過河’。”IT咨詢能夠有效降低企業(yè)的風險，提高軟件實施成功率。咨詢內(nèi)容主要包括全面預(yù)算管理理論與實踐、全面預(yù)算管理的策略與方法以及全面預(yù)算管理體系的建立與運行辦法等。軟件市場僅占20%。
2.2國內(nèi)全面預(yù)算管理軟件市場競爭激烈，專業(yè)化和全面化企業(yè)并存
該報告公布了2009年國內(nèi)排名前十的全面預(yù)算管理軟件供應(yīng)商名單。分別為博科資訊、用友、金蝶、諾亞舟、厚盾、復(fù)旦天翼、北京久其、浪潮通軟、廣州品高、金算盤。
表1全面預(yù)算管理軟件主要供應(yīng)商及目標客戶所屬行業(yè)一覽表
排名前十主要客戶所屬行業(yè)
博科資訊制造業(yè)、石油化工、金融、煙草、流通與零售、酒店、集團企業(yè)
用友制造業(yè)、金融、煙草、流通與零售、煙草、政府公共部門
金蝶制造業(yè)、金融、煙草、流通與零售、煙草、政府公共部門
諾亞舟集團企業(yè)、制造、政府公共部門、金融、煙草、流通與零售、交通、電力、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、服裝
厚盾煙草、石油石化、社會保險、教育科研、新聞媒體、制造業(yè)、國防政法
北京久其金融、政府公共部門、通訊交通、電力能源、集團企業(yè)
浪潮通軟石油化工、中國航空、集團企業(yè)
廣州品高移動通信
金算盤醫(yī)院、集團企業(yè)
復(fù)旦天翼全國各大高校
從上表可見，目前用友、金蝶、博科、浪潮集團等大型管理軟件供應(yīng)商均在制造業(yè)、石油化工、金融、煙草等行業(yè)提供解決方案，競爭相對激烈;復(fù)旦天翼、金算盤、廣州品高等軟件供應(yīng)商則分別在高校、醫(yī)院、移動通信等行業(yè)提供專業(yè)性的全面預(yù)算管理解決方案。
3、全面預(yù)算管理軟件市場全面打開，各行業(yè)軟件實施情況參差不齊
中國許多企業(yè)歷來不缺先進的管理理念，缺乏的往往是管理工具。報告顯示，在接受調(diào)查的2500家企業(yè)中，已經(jīng)有42.3%的企業(yè)順利上線并使用全面預(yù)算管理軟件，僅有5%的企業(yè)認為自己對全面預(yù)算管理軟件了解不多，21%的企業(yè)正在準備上線全面預(yù)算管理軟件，10.7%的企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)建立了完善的全面預(yù)算體制，何時上線軟件只是時間問題，調(diào)查的整體形勢昭示著全面預(yù)算管理軟件市場全面打開。
報告具體到細分行業(yè)，可以看到(見圖5)，第一，目前現(xiàn)代制造業(yè)、流通與零售業(yè)等行業(yè)軟件實施情況領(lǐng)先于煙草、出版發(fā)行、服裝紡織等行業(yè)，運用全面預(yù)算這一計劃與控制工具，加強企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)的管理;第二，政府及公共部門下屬各企事業(yè)單位和組織在國家政策的導(dǎo)向和監(jiān)督之下，在全面預(yù)算管理體制建設(shè)上較為健全，預(yù)算管理軟件的實施增長率較大。
下面是報告中對幾個重點的全面預(yù)算管理軟件應(yīng)用細分市場調(diào)查分析。
3.1國資委企業(yè)從全面預(yù)算管理體系的構(gòu)建到全面預(yù)算信息化實現(xiàn)尚需時間
早在2008年國資委下發(fā)文件，對國有企業(yè)提出了明確要求，要求各企業(yè)大力加強企業(yè)管理內(nèi)控。報告通過對國資委下屬的121家企業(yè)全面預(yù)算管理軟件應(yīng)用情況進行調(diào)查得出：從政府文件下發(fā)至今的兩年時間里，依然有45%以上的企業(yè)全面預(yù)算管理僅僅停留在了體制建設(shè)的層面，造成企業(yè)全面預(yù)算往往是紙上談兵，對于節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)財務(wù)、管理透明度起到的作用不大。然而，隨著溫總理在兩會上進一步強調(diào)加強國有企業(yè)管理內(nèi)控講話的，相信會給全面預(yù)算管理軟件打開市場。同時報告稱，全面預(yù)算管理體制的構(gòu)建是自動化軟件實施的基礎(chǔ)，基礎(chǔ)打好之后，全面預(yù)算管理信息化的實施就會有很強的針對性和科學(xué)性。由此可見，國資委企業(yè)全面預(yù)算軟件的良性需求市場將會在未來三年內(nèi)全面打開。
3.2上市公司IT軟件市場活躍，需求市場巨大
在現(xiàn)代公司管理中，以財富500強為代表的國外大公司無一例外地將預(yù)算管理作為公司正常運轉(zhuǎn)的框架，根據(jù)不同組織機構(gòu)自身的特點和責任，促使其關(guān)注預(yù)算管理的全過程，幫助上市公司形成良好的預(yù)算管理文化，達到以預(yù)算管理促使公司價值增長的根本性目標。自2006年起，滬深兩市證券交易所就相繼出臺了《上市公司內(nèi)部控制指引》，對上市公司內(nèi)控制度和風險管理制度出臺了重要規(guī)定，要求上市公司建立完備的內(nèi)部控制制度，上市公司均需按要求披露內(nèi)控制度制訂和實施情況。政策的出臺，帶來了上市公司完善自身IT支撐系統(tǒng)地，紛紛考慮將企業(yè)全面預(yù)算管理自動化。報告顯示，截至到目前，98%的上市公司認為全面預(yù)算管理軟件的應(yīng)用對于節(jié)約企業(yè)預(yù)算成本，提高企業(yè)預(yù)算精度起到良好的作用;其中擁有全面預(yù)算管理軟件并已經(jīng)開始正常運行的上市公司占國內(nèi)上市公司總數(shù)的45%;擁有較完善的企業(yè)IT支撐系統(tǒng)，并基本具有配合上馬全面預(yù)算管理軟件的上市公司占國內(nèi)上市公司總數(shù)的37%;著手完善自身IT工具支持系統(tǒng)的企業(yè)占上市公司總數(shù)的11%;這些數(shù)據(jù)表明，目前針對上市公司的全面預(yù)算管理軟件需求市場將達到20億人民幣。
3.3集團企業(yè)：上馬全面預(yù)算管理軟件是企業(yè)必由之路
集團企業(yè)具有規(guī)模優(yōu)勢，有跨區(qū)域、跨行業(yè)、不同產(chǎn)權(quán)組合的特點，在經(jīng)營上，集制造、流通、科研、貿(mào)易和資本運作為一體，因而在管理控制上具有復(fù)雜性。全面預(yù)算管理作為一種事前控制手段，是集團企業(yè)的必然選擇。報告總結(jié)了集團企業(yè)實施全面預(yù)算管理的必要性：首先，預(yù)算管理的成功要求有力的信息支持，而這種信息支持已大大超出常規(guī)財務(wù)會計信息的范疇，不僅要求財務(wù)信息，而且要求非財務(wù)信息;不僅要求反饋信息，而且要求前瞻信息;不僅要求企業(yè)整體信息，而且要求分部信息，以及企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息等等，更為重要的是預(yù)算管理信息的及時性，便捷性。沒有一套規(guī)范的、制度化的信息保障體系顯然難以奏效。其次全面預(yù)算管理軟件可有力加強預(yù)算的執(zhí)行和控制。雖然我們必須強調(diào)預(yù)算執(zhí)行的剛性，但是在執(zhí)行過程中，當企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時，如外部環(huán)境發(fā)生重大變化或企業(yè)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略的時候，必須要對預(yù)算進行一定的調(diào)整來適應(yīng)變化，實際上環(huán)境的變化是永恒的，完全符合預(yù)算的情況是很少發(fā)生的。
另外，在預(yù)算的執(zhí)行過程中，會發(fā)現(xiàn)預(yù)算系統(tǒng)本身存在的缺陷，這時就需要對下一期的預(yù)算作一些必要的調(diào)整，特別是在企業(yè)全面預(yù)算管理的起步階段，由于經(jīng)驗不足，可能會對預(yù)算進行經(jīng)常性的調(diào)整，其次難免出現(xiàn)企業(yè)編制的原來預(yù)算人為水分過大，與實際狀況發(fā)生不符，如果仍堅持按照原預(yù)算去執(zhí)行，顯然不符合預(yù)算作為管理控制系統(tǒng)的初衷。所以調(diào)整是必須的，但是調(diào)整必須是可控的，必須依照一定的程序進行，必須由制度來保證。目前，集團企業(yè)中有85%的企業(yè)具備了上馬全面預(yù)算管理軟件的IT系統(tǒng)環(huán)境，其中50%的集團企業(yè)已經(jīng)是實現(xiàn)全面預(yù)算管理信息化，目前運行效果良好。
4、全面預(yù)算管理軟件評價指標客戶關(guān)注度調(diào)查
盡管本次報告對市場預(yù)期給出了樂觀的預(yù)測，報告方上海博科資訊也為離散型制造業(yè)、連續(xù)型制造業(yè)、酒店服務(wù)業(yè)、石油化工、煙草等十幾個行業(yè)提供了全面預(yù)算解決方案，并取得良好的效果。但是目前國內(nèi)全面預(yù)算管理軟件市場還存在不足，從市場的接受程度上來講，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到該類軟件的價值，但如何選型讓大部分企業(yè)開始迷茫?！白鳛樘幱诎l(fā)展階段的全面預(yù)算管理軟件行業(yè)，軟件廠商要贏得市場，除了要專心搞產(chǎn)品研發(fā)外，對客戶的教育和用戶需求的把握也將成為能否分到大蛋糕的重要因素”全面預(yù)算管理信息化研究所研究主任周斌對軟件廠商給出了由衷的建議。全面預(yù)算管理軟件參差不齊的行業(yè)需求市場，需求軟件供應(yīng)商一方面了解不同規(guī)模企業(yè)的軟件功能及特性訴求，另一方面需要把握好不同行業(yè)全面預(yù)算軟件需求的側(cè)重點。報告分別就以上兩點做了詳細的調(diào)查。
4.1中小企業(yè)全面預(yù)算管理信息化，關(guān)鍵訴求點在于靈活易用，價格合理
報告通過對已建全面預(yù)算信息化系統(tǒng)的企業(yè)調(diào)查顯示，不同規(guī)模的企業(yè)，對于物流信息化系統(tǒng)最為看重的指標有所差別，中小型企業(yè)較為關(guān)注產(chǎn)品的集成能力、產(chǎn)品的易用性及靈活性、產(chǎn)品價格適宜性等指標(見圖四)，這與中小型企業(yè)在規(guī)模、經(jīng)濟實力、以及企業(yè)信息化進程相關(guān)。
4.2大型企業(yè)全面預(yù)算管理信息化，追求系統(tǒng)安全穩(wěn)定，產(chǎn)品集成能力強
大型企業(yè)最為關(guān)注開發(fā)商的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗、產(chǎn)品集成能力以及系統(tǒng)的安全性、穩(wěn)定性。由于大型企業(yè)往往擁有復(fù)雜的層級結(jié)構(gòu)，規(guī)模比較大，員工數(shù)量多，如果管理不到位，用再好的軟件也會事倍功半，只有將企業(yè)內(nèi)部信息化與管理有效的結(jié)合，才能發(fā)揮出軟件的作用。系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性更是大型公司對軟件的核心要求。
全面預(yù)算管理軟件專家尹棟梁指出：“全面預(yù)算管理軟件井噴期，軟件供應(yīng)商應(yīng)該在充分了解客戶需求的情況下，協(xié)助企業(yè)建立真正符合企業(yè)發(fā)展方向的全面預(yù)算管理體系，只有在正確的管理體系下實施全面預(yù)算管理自動化，才能真正為企業(yè)的良性發(fā)展起到正確的推動作用。”在這一點上博科資訊努力為客戶提供靈活的預(yù)算方案、清晰的預(yù)算編制、高效的預(yù)算執(zhí)行調(diào)整、智能的預(yù)算分析和完善的預(yù)算權(quán)限。軟件廠商應(yīng)從企業(yè)需求著手，以需定產(chǎn)，研發(fā)出能夠與企業(yè)管理模式無縫對接的軟件產(chǎn)品，這是對客戶負責，也將為自己贏得更多的市場機會。
5、全面預(yù)算管理軟件的未來
5.1全面預(yù)算管理市場前景樂觀
從本次調(diào)研結(jié)果看來，隨著國內(nèi)企業(yè)對自身資金管理和資源分配管理要求的提高，各企業(yè)全面預(yù)算管理體制的日趨完善，未來五年內(nèi)企業(yè)對全面預(yù)算管理軟件市場將會一直持續(xù)需求高速增長的態(tài)勢。早在2008年博科資訊做出的全面預(yù)算管理軟件行業(yè)發(fā)展報告就給出了中國全面預(yù)算管理軟件市場仍迎來一個井噴期的預(yù)測，盡管經(jīng)歷了2008年金融危機，但全面預(yù)算管理軟件在2008年到2009年的兩年內(nèi)依然保持了高增長率，達到保持了91.2%，在目前全球經(jīng)濟全面回暖的大背景下，預(yù)計2014年全面預(yù)算管理軟件的市場規(guī)模將突破300億元。
5.2國內(nèi)全面預(yù)算管理應(yīng)加速轉(zhuǎn)向基于戰(zhàn)略的全面預(yù)算
該報告在對國內(nèi)全面預(yù)算軟件進行詳盡的調(diào)查之后，對國內(nèi)企業(yè)全面預(yù)算體系共性進行總結(jié)時稱：目前國內(nèi)80%的企業(yè)沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，傳統(tǒng)的預(yù)算不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略很好的對接，造成這種現(xiàn)象的主要原因有四點1、預(yù)算目標單一化;2、預(yù)算監(jiān)控力度不夠;3、預(yù)算目標短期化;4成本預(yù)算缺少堅實基礎(chǔ)。然而企業(yè)的戰(zhàn)略與預(yù)算的結(jié)合是實現(xiàn)全面預(yù)算管理的關(guān)鍵，因此給出了企業(yè)應(yīng)加速向基于戰(zhàn)略的全面預(yù)算轉(zhuǎn)變的意見。
就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，實施戰(zhàn)略導(dǎo)向全面預(yù)算需要在以下方面下功夫：1、完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。我國《公司法》從法律的角度對戰(zhàn)略預(yù)算管理中的權(quán)限進行了劃分：董事會和經(jīng)理制訂公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案，股東大會審議批準公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案;監(jiān)事會對董事、經(jīng)理執(zhí)行公司預(yù)算的行為進行監(jiān)督。一個健全的企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算管理制度實際上是完善的法人治理結(jié)構(gòu)的體現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度和規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)是戰(zhàn)略預(yù)算管理有效實施的前提條件。而戰(zhàn)略預(yù)算管理的實施也會促進現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
第8篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
目前，我國總部經(jīng)濟總體上發(fā)展態(tài)勢良好，北京、上海、廣州、深圳等大城市的總部經(jīng)濟發(fā)展迅速、初具規(guī)模。
空間載體鎖定大城市
我國總部經(jīng)濟發(fā)展一個較突出的特點是，人才、技術(shù)、信息等知識要素密集的大城市，北京、上海、廣州、深圳、重慶、南京、武漢等大城市，已成為總部經(jīng)濟發(fā)展的主要空間載體；這些城市的總部經(jīng)濟發(fā)展較為成熟、規(guī)模較大、層次較高。
目前，北京已吸引了眾多跨國公司地區(qū)總部、研發(fā)中心、國內(nèi)大企業(yè)集團的等總部；有各類跨國公司地區(qū)總部42家，如ABB、愛立信、摩托羅拉、三星等；外商投資性公司153家，占全國投資性公司總數(shù)的50％以上；2007年世界500強中國企業(yè)有18家總部設(shè)在北京。
深圳市將《關(guān)于加快總部經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》作為2008年政府1號文件，表明深圳對加快總部經(jīng)濟發(fā)展的高度重視。這些知識密集的大城市逐漸形成一些特色總部聚集區(qū)，如北京CBD、金融街、中關(guān)村、上海陸家嘴、重慶解放碑CBD等。北京CBD以跨國公司地區(qū)總部為特色，聚集了世界500強企業(yè)102家、跨國公司600余家，其中跨國公司地區(qū)總部20多家；上海陸家嘴金融貿(mào)易區(qū)有包括銀行、證券、保險在內(nèi)的476家金融機構(gòu)，有近300家有影響力的國內(nèi)外大集團、大企業(yè)。
地區(qū)總部形成推力
隨著在華投資規(guī)模的擴大和經(jīng)營重心的轉(zhuǎn)移，越來越多的跨國公司在我國設(shè)立地區(qū)總部及研發(fā)中心、營銷中心等，以管理控制在我國甚至亞太地區(qū)的分公司、子公司、辦事處和其他相關(guān)機構(gòu)?？鐕镜貐^(qū)總部已成為我國總部經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力。截至2006年底，經(jīng)我國商務(wù)部認定的跨國公司地區(qū)總部40多家，有外資研發(fā)中心800余家。除商務(wù)部外，一些地方政府也對跨國公司地區(qū)總部進行認定，截至2007年底，上海市共認定跨國公司地區(qū)總部184家，投資性公司165家，外資研發(fā)中心244家。
據(jù)商務(wù)部《2005～2007年跨國公司對華產(chǎn)業(yè)投資趨勢調(diào)研報告》顯示，82％的跨國公司將繼續(xù)擴大對華投資，46％的企業(yè)傾向于在華建立獨立的研發(fā)中心。越來越多的跨國公司將亞太總部遷到我國；如德國博世集團亞太總部從日本遷到上海，摩托羅拉亞太總部從新加坡遷到北京等。
隨著我國國際競爭力的不斷提升，加之我國豐富且相對廉價的人才、科研等資源條件，將有更多的跨國公司在我國投資并設(shè)立地區(qū)總部、研發(fā)中心等。
“雙向流動”趨勢
目前我國總部經(jīng)濟的發(fā)展趨勢呈現(xiàn)中小城市企業(yè)總部向大城市遷移，大城市企業(yè)生產(chǎn)基地向欠發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移的“雙向流動”趨勢。
大城市在規(guī)模快速擴張過程中，空間資源日益緊張，生產(chǎn)制造成本快速上升，一大批制造企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，將制造基地從大城市向郊區(qū)縣甚至外地遷移，但仍把企業(yè)總部留在大城市，以利用大城市知識要素密集的優(yōu)勢。
如上海大眾將賽歐生產(chǎn)基地遷到山東煙臺，北京愛慕內(nèi)衣將生產(chǎn)基地遷到吳江等。生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)從大城市外遷給企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間，據(jù)了解聯(lián)合利華把生產(chǎn)基地遷到合肥后，因運輸成本、員工工資成本下降和生產(chǎn)整合效率提升，綜合成本較原生產(chǎn)基地下降了30％。
中小城市由于經(jīng)濟社會發(fā)展水平與大城市存在較大差距，在聚集高端人才等要素方面處于劣勢，企業(yè)的發(fā)展壯大面臨著知識要素不足的瓶頸。不少企業(yè)將總部或研發(fā)、營銷等高端環(huán)節(jié)向北京、上海、廣州等大城市遷移，以尋求更好更快的發(fā)展。例如，吉利汽車總部從寧波遷到杭州，經(jīng)緯紡機總部從太原遷到北京等。
這種“雙向流動”趨勢在大城市和中小城市、發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)之間形成了總部經(jīng)濟“總部―制造基地”鏈條，既有助于解決大城市產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、城市功能提升和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型問題，又有助于中小城市突破信息、人才、技術(shù)等知識要素匱乏的瓶頸，實現(xiàn)經(jīng)濟快速發(fā)展。
創(chuàng)新區(qū)域合作模式
“長三角”、“珠三角”和“京津冀”三大經(jīng)濟圈，是我國經(jīng)濟中最具發(fā)展活力的區(qū)域，也是我國總部經(jīng)濟發(fā)展的先導(dǎo)區(qū)域，三大區(qū)域已形成了初具規(guī)模的“總部－制造基地”分工合作模式。
以“長三角”為例，“總部－制造基地”的區(qū)域合作模式表現(xiàn)為以上海為核心，重點發(fā)展跨國公司地區(qū)總部和國內(nèi)大企業(yè)集團總部，以江蘇、浙江的揚州、鎮(zhèn)江、嘉興、湖州等制造業(yè)密集的腹地為制造基地，形成較完整的區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈和功能鏈。如圍繞IT產(chǎn)業(yè)，上海形成了高水平的芯片設(shè)計、測試等企業(yè)總部、研發(fā)中心，蘇錫常地區(qū)發(fā)展成為IT產(chǎn)品生產(chǎn)基地，無錫則側(cè)重于通信和PC相關(guān)零部件的生產(chǎn)。又如汽車產(chǎn)業(yè)，據(jù)統(tǒng)計，上海作為我國汽車產(chǎn)業(yè)第三大基地，諸多汽車零部件、汽車緊固件供應(yīng)商中，有90％來自近鄰江蘇、浙江；在上海大眾轎車共同體名錄中，176家成員單位中大多數(shù)是蘇、浙企業(yè)。
第9篇：國企員工思想調(diào)研報告范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)文化；競爭力
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0143-02
被譽為“現(xiàn)代營銷學(xué)之父”的菲利普·科特勒在2011年6月訪問中國時說：中小企業(yè)是任何一個經(jīng)濟體真正增長的發(fā)動機。一個社會真正地發(fā)展，要靠中小企業(yè)的驅(qū)動。
經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，占據(jù)全國企業(yè)戶數(shù)99%的中小企業(yè)發(fā)展成就斐然，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)在促進就業(yè)、推動技術(shù)創(chuàng)新、加速市場化進程、推進城市化建設(shè)和全球化發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的、無可替代的作用。中小企業(yè)的發(fā)展在一定程度上反映了我國經(jīng)濟發(fā)展的未來潛力，通過國家政策的扶持和引導(dǎo)，促進中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。然而，外在的政策扶持和引導(dǎo)雖能在整體上起到推動中小企業(yè)發(fā)展的作用，為中小企業(yè)發(fā)展提供良好的外部競爭環(huán)境，但就單個中小企業(yè)本身來說，在外部環(huán)境改善之后，我國中小企業(yè)從發(fā)展之初的簡單創(chuàng)業(yè)、粗放經(jīng)營走到如今的全球化時代，在競爭越來越充分的市場環(huán)境下，依靠政策優(yōu)勢和市場空白已無法再為企業(yè)帶來效益增長，企業(yè)要真正融入全球化之后的充分競爭，更重要的在于企業(yè)“內(nèi)功”的修煉，沒有真正的實力，企業(yè)無法獲得長久的生存和發(fā)展，這已成為當前絕大多數(shù)中小企業(yè)的共識。
然而，對于如何修煉內(nèi)功，絕大多數(shù)中小企業(yè)更加看重能夠為企業(yè)帶來直接效益的技術(shù)、成本、營銷等方面的“硬實力”，而忽視甚至無視塑造企業(yè)思想內(nèi)涵、精神動力和品位形象的文化“軟實力”，認為企業(yè)文化是大企業(yè)要做的事；而事實上，正如一個人的發(fā)展?jié)摿κ窃从谌说膬?nèi)在思想和修養(yǎng)，而并不是源于其外在的技能和言行一樣，企業(yè)未來長足發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力也同樣來自內(nèi)在的文化。沒有文化作為基礎(chǔ)，企業(yè)所看重的外在的“硬實力”無法形成真正的競爭力，企業(yè)會永遠處于追趕對手、重復(fù)他人、陷于惡性競爭的旋渦且疲憊不堪的狀態(tài)中，無法從容地“做自己的事”，始終無法完成向大企業(yè)的轉(zhuǎn)變。
一、知書達理——中小企業(yè)的素養(yǎng)要求
我國著名文化學(xué)者馮驥才說過：“文化似乎不直接關(guān)系國計民生，但卻直接關(guān)聯(lián)民族的性格、精神、意識、思想、言語和氣質(zhì)。抽出文化這根神經(jīng)，一個民族將成為植物人?！币粋€民族的文化如此，一個企業(yè)的文化也是如此。沒有文化的企業(yè)，是沒有神采的企業(yè)，在企業(yè)競爭的舞臺上，難以留給人深刻印象。
中小企業(yè)要在市場競爭的舞臺上“閃亮登場”，首先要有“知書達理”的素養(yǎng)作為文化底蘊。在企業(yè)經(jīng)營實踐中，消費者之所以更加青睞大企業(yè)而對中小企業(yè)難以形成充分的信任，除了源于對中小企業(yè)在經(jīng)營企業(yè)的“硬實力”上的質(zhì)疑之外，更重要的是，很多中小企業(yè)已經(jīng)形成的粗糙、低檔、不注重品牌積累、缺乏人文精神的企業(yè)形象，難以與越來越注重產(chǎn)品或服務(wù)的情感與文化體驗的消費者形成共鳴，消費者寧愿將高價付與大企業(yè)的知名品牌，也不愿接受中小企業(yè)的低價產(chǎn)品，導(dǎo)致中小企業(yè)只能在低端市場的競爭中惡性爭奪，利潤空間越來越小。因此，中小企業(yè)必須致力于改變已經(jīng)形成的這種形象，塑造出“精致、有品位”的企業(yè)形象。而要做到這些，培育企業(yè)“知書達理”的素養(yǎng)是根本，因為良好的企業(yè)形象是靠企業(yè)行為的自然流露而呈現(xiàn)出來的，企業(yè)尤其是企業(yè)的當家人只有真正注重自身知識、修養(yǎng)、道德和人格操守的學(xué)習(xí)和培育，才能逐漸在企業(yè)中注入人文精神，一個洋溢著人文精神的企業(yè)，其外在的企業(yè)形象，會在消費者的認知中逐漸上到更高的臺階。中小企業(yè)的長遠發(fā)展，要以此為基。
二、真知灼見——中小企業(yè)的思想要求
思想，是個人區(qū)別于他人、組織區(qū)別于其他組織的本質(zhì)特征。中小企業(yè)在具有“知書達理”的文化修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，具有“真知灼見”的獨特思想，才能使企業(yè)在競爭中表現(xiàn)出獨特性，形成企業(yè)獨有的競爭優(yōu)勢。人云亦云，沒有自我判斷的企業(yè)無法獲得長久發(fā)展的精神支柱。
競爭環(huán)境中的優(yōu)秀企業(yè)無不以其獨特的價值觀形成企業(yè)的核心競爭力。國際知名大企業(yè)微軟公司、通用電氣公司、IBM公司等，國內(nèi)的聯(lián)想、海爾、華為等大企業(yè)也都具有與眾不同的價值觀，這些獨特的價值觀使企業(yè)成為市場競爭中的標志性企業(yè)。從本質(zhì)上講，價值觀代表了人們最基本的信念，意味著某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取，價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為。由企業(yè)家價值觀所主導(dǎo)的企業(yè)核心價值觀，是企業(yè)獨特思想的體現(xiàn)，企業(yè)崇尚什么、反對什么，信奉什么、摒棄什么，決定了一個企業(yè)的行為準則和行為習(xí)慣，企業(yè)所獨有的核心價值觀是企業(yè)真知灼見的第一個層次。中小企業(yè)在競爭中的無特色，首先是因為企業(yè)沒有形成獨特的核心價值觀。
有個性、有顯見的競爭優(yōu)勢的企業(yè)大多具有獨到的經(jīng)營理念。經(jīng)營理念也稱企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，是指企業(yè)對如何能夠經(jīng)營和管理好一個企業(yè)這一問題的總的看法。是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)驗和積累，對經(jīng)營管理企業(yè)的規(guī)律所作的自我判斷。企業(yè)的經(jīng)營理念決定了企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)所選擇的競爭戰(zhàn)略和準則。這是中小企業(yè)要形成真知灼見的第二個層次。
多數(shù)中小企業(yè)之所以總是處于與競爭對手的低水平惡性競爭中，關(guān)鍵在于企業(yè)總是在跟隨他人，沒有自我經(jīng)營理念；中小企業(yè)之所以總是中小企業(yè)，不能完成向大企業(yè)的過渡，主要在于沒有對形成自我經(jīng)營理念的主動意識，企業(yè)總認為經(jīng)營理念是大企業(yè)才會關(guān)心的戰(zhàn)略問題，對于中小企業(yè)，只需看好市場、做好產(chǎn)品，有銷售即可。正是由于有這樣的主觀思維，多數(shù)中小企業(yè)沒有形成系統(tǒng)思考的習(xí)慣，對于企業(yè)經(jīng)營的邏輯和競爭的規(guī)律這樣的宏觀層面上的大問題聚焦較少，喜歡埋頭于企業(yè)管理中的小問題，總是拆東墻補西墻，忙于各種枝節(jié)上的問題，企業(yè)因此陷于“忙亂”之中，似乎找不到“忙”的方向和目標。我國在改革開放之后興起的那些由小企業(yè)逐漸平穩(wěn)過渡為大企業(yè)的企業(yè)，如聯(lián)想、華為、娃哈哈、蒙牛等，都因其創(chuàng)業(yè)人所具有的獨特的經(jīng)營理念而使企業(yè)走在了“自己的路”；而那些如流星般一閃而過的諸多小企業(yè)，其“匆匆隕落”的結(jié)局也是因為大多數(shù)沒有對企業(yè)經(jīng)營的自我思考。
在充分競爭的時代，企業(yè)不去思考如何比對手更好，則終將被對手淘汰；企業(yè)不去思考如何成長，則會被淹沒在成長企業(yè)的洪流中，隨波逐流，難以駕馭自己的命運；企業(yè)不去思考未來的走向，則難以留住今日的成果。中小企業(yè)，不得不參與競爭，不得不成長，不得不去為未來圖謀，因此，不得不去思考自己的事，為企業(yè)發(fā)展形成自我的真知灼見。
三、內(nèi)圣外王——中小企業(yè)的成長之道
子曰：“朝聞道，夕死可矣?！笔ト丝鬃诱J為明白了“道”、光大了“道”，是人的最大理想的實現(xiàn)。對于中小企業(yè)來說，形成自我獨特的真知灼見，就是形成了企業(yè)自己的“道”，企業(yè)獨有的“道”應(yīng)是企業(yè)發(fā)自肺腑地對經(jīng)營企業(yè)的準則、規(guī)律的認識，而不是企業(yè)模仿他人喊在嘴上的口號。常有中小企業(yè)將“尊重員工、為顧客服務(wù)”作為企業(yè)的核心價值觀，掛在墻上，喊在嘴上，卻在實際工作中對員工頤指氣使，不愿傾聽員工的心聲；與顧客發(fā)生摩擦?xí)r，首先站在自己的立場上維護自己的利益；企業(yè)這樣的作法，不是真正的形成了“道”。
有了真正的“道”，才有了企業(yè)內(nèi)在的精神指引。中小企業(yè)從無“道”，到有“道”，是企業(yè)從“商人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭迳獭钡倪^程，是企業(yè)的心智成長過程。正如一個人的成長不僅僅在于身高體重的增加，更重要的是思想意識的成長一樣，中小企業(yè)的心智成長是企業(yè)真正的成長，是企業(yè)脫胎換骨的轉(zhuǎn)變。沒有這一轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)就始終是“懵懂少年”，青澀而莽撞，無法與成熟、睿智的大企業(yè)站在同一個舞臺上。
“道”的形成，是企業(yè)學(xué)習(xí)和修煉的結(jié)果，當企業(yè)真正“聞道”之時，企業(yè)的行為才會具有“王道”，也就是說，企業(yè)內(nèi)在的思想、修養(yǎng)、品格特質(zhì)外化為企業(yè)的競爭行為，企業(yè)才能形成與大企業(yè)競爭的長久的競爭優(yōu)勢，即儒家思想所說的“內(nèi)圣外王”。只有具備了立足長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才能活得長久、做得從容。
沒有“內(nèi)圣”，不能“外王”，中小企業(yè)的成長，有賴于年深日久的“內(nèi)圣”修煉。
四、以文會友——中小企業(yè)的競爭之道
古語云：“道不同，不相為謀。”志同道合的人更容易往一處聚攏。一個具有遠大志向、深謀遠慮、求真向善的企業(yè)，一定會吸引和召喚那些具有自我成就需求的人成為企業(yè)成員，吸引企業(yè)的合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者、社會大眾成為聚攏在企業(yè)周圍的忠誠伙伴。
“得道多助，失道寡助”，由企業(yè)之“道”所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化，會產(chǎn)生強大的企業(yè)文化的對外輻射作用。今天的中小企業(yè)所面臨的人才困境、融資困境、品牌困境，歸根結(jié)底是企業(yè)的文化困境所致。系統(tǒng)思考經(jīng)營之道的企業(yè)，按照思考之后的“真知灼見”經(jīng)營企業(yè)，企業(yè)既有人文吸引力的價值觀，又有具有遠見卓識的經(jīng)營理念，企業(yè)文化所產(chǎn)生的人力資源吸引力，會轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的強大內(nèi)驅(qū)力，因為人才優(yōu)勢是其他所有優(yōu)勢都無法相比的優(yōu)勢。
企業(yè)文化的吸引力在形成人才優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，會形成企業(yè)長久發(fā)展的動力來源。中小企業(yè)要致力于形成自己獨特的企業(yè)文化，只有具備了這樣的文化，才會產(chǎn)生文化的輻射作用，由文化所產(chǎn)生的“輻射”相比于廣告轟炸所帶來的短期效益來說，更為長久，也更為可靠。所以，中小企業(yè)未來長久的競爭之道，最根本的來源是企業(yè)文化，“以文會友”——企業(yè)才會真正地成長，中小企業(yè)才能走出困境，走向未來。
參考文獻：
