績(jī)效考核方案的重要性精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

關(guān)鍵詞：KPI；績(jī)效管理；人力資源

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的KPI體系不但能夠傳揚(yáng)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，同時(shí)也可以很好的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。設(shè)計(jì)一套有效的KPI體系筆者認(rèn)為有以下步驟：

1 明確績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理能否有效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，所以績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)體系，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)評(píng)價(jià)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且是企業(yè)各部門(mén)、各崗位的績(jī)效能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)A企業(yè)的績(jī)效考核方案時(shí)特別是在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)密切聯(lián)系公司現(xiàn)狀，除此之外，被考核者績(jī)效考核內(nèi)容的客觀、可量化和可操作性也是最基本的要求?；诖?，我們進(jìn)行考核的設(shè)計(jì)時(shí)候，我們以員工的行為結(jié)果為主要的考核內(nèi)容，因?yàn)樗梢员容^客觀地反映出員工的行為與公司戰(zhàn)略要求的是否匹配。

2 目標(biāo)分解的步驟

第一步要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，首先確定公司級(jí)的KPI。但公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠?qū)崿F(xiàn)必須與具體部門(mén)、崗位工作目標(biāo)相結(jié)合，所以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有效的由部門(mén)承接、各崗位員工來(lái)承接部門(mén)目標(biāo)。

第二步將公司的KPI分解到部門(mén)，確定部門(mén)的KPI?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)公司級(jí)的KPI明確以后，我們要將公司級(jí)的KPI分解到各個(gè)部門(mén)，設(shè)計(jì)和選擇部門(mén)KPI。A企業(yè)的績(jī)效考核方案中公司級(jí)的KPI與部門(mén)間的開(kāi)辟分解時(shí)我們主要采用策略目標(biāo)分解法進(jìn)行直接的相關(guān)性標(biāo)明，從而在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程當(dāng)中把各部門(mén)的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合。

按照策略目標(biāo)分解這個(gè)方法將公司級(jí)的KPI直接相關(guān)到部門(mén)后，我們還需要和公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)主管進(jìn)行溝通討論，羅列出每一個(gè)部門(mén)的具體KPI指標(biāo)，然后運(yùn)用關(guān)鍵成功因素方法，選擇出關(guān)鍵指標(biāo)中最具有考核價(jià)值的KPI。

明確崗位KPI?？己藘?nèi)容和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，在此基礎(chǔ)上，我們要更加細(xì)化基于KPI的A企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以便于考核內(nèi)容更加具有可操作性、具體化。在確定崗位KPI時(shí)，我們要密切聯(lián)系本崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位所具有的權(quán)力和應(yīng)履行的義務(wù)，同時(shí)在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，也要考慮客戶(hù)對(duì)這些工作結(jié)果的態(tài)度。比方，我們?cè)谶x擇財(cái)務(wù)部經(jīng)理的KPI時(shí)，首先要分析這個(gè)崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后基于SMART原則，通過(guò)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、行為等五個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵指標(biāo)，從而就構(gòu)成了相對(duì)完善的績(jī)效指標(biāo)體系。

最后，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩部分：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這樣我們不但可以引導(dǎo)員工努力工作達(dá)到指標(biāo)要求，而且也可以讓他們了解公司希望他們的工作能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工起到引導(dǎo)作用，讓他們能夠發(fā)展自己，也起到對(duì)員工的激勵(lì)作用?；局笜?biāo)主要是描述員工的績(jī)效必須達(dá)到的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)基本標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工能夠比較準(zhǔn)確的判斷自己的績(jī)效是否達(dá)到了公司最根本的要求。卓越指標(biāo)主要是描述公司對(duì)員工期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并不做要求，但該指標(biāo)能夠讓員工了解公司對(duì)其工作希望達(dá)到怎樣的要求，引導(dǎo)員工在達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上有所發(fā)展，能夠通過(guò)自己的努力達(dá)到該績(jī)效水平。

3 編寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效管理這個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程的首要環(huán)節(jié)就是績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論來(lái)確定員工在績(jī)效考核期內(nèi)要完成哪些工作，以及這些工作要達(dá)到的要求等，雙方經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理這個(gè)過(guò)程中第一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃在績(jī)效管理體系中的重要性，在A企業(yè)的績(jī)效考核方案中，因此我們強(qiáng)調(diào)需要管理者和所涉及到的人員共同來(lái)制定各自的績(jī)效計(jì)劃。

4 績(jī)效考核的實(shí)施與管理

在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施與管理的過(guò)程中，要進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，同時(shí)也要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的記錄?？己苏吆捅豢己苏咭M(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，可以進(jìn)行口頭溝通，也可以進(jìn)行書(shū)面、會(huì)議或者談話(huà)等其他多種方式進(jìn)行討論?；贏企業(yè)的實(shí)際情況，該方案明確規(guī)定了各種溝通方式的適應(yīng)情況，從而來(lái)提高溝通的有效性。

績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)公正性和客觀性，工作表現(xiàn)記錄這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，該方案中我們要求每位領(lǐng)導(dǎo)者都要詳細(xì)記載下屬的工作表現(xiàn)，作為考核時(shí)的依據(jù)。同時(shí)為了防止各級(jí)管理者陷入日?，嵤轮?，因此記錄下屬的工作表現(xiàn)時(shí)要求每位管理者在運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法來(lái)進(jìn)行，能夠認(rèn)真、負(fù)責(zé)、仔細(xì)地填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄卡。

5 選擇合理的績(jī)效考核方法

績(jī)效考核的方法是多樣的，績(jī)效考核方法的選擇決定了不同的績(jī)效考核管理體系。在A企業(yè)的績(jī)效考核方法選擇的過(guò)程中，我們考慮到A企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)也為了讓績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠更加的具體和具有可操作性，所以我們?cè)诖_定指標(biāo)的時(shí)候大部分是運(yùn)用等級(jí)鑒定的方法來(lái)設(shè)計(jì)。另外，我們?cè)诿枋龅燃?jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要求對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的了解和描述，這樣可以避免因?yàn)閷?duì)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)描述不夠具體和清晰而導(dǎo)致管理者對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)理解有異議。通過(guò)這樣使考核能夠更加公正和具有可操作性，同時(shí)也防止傳統(tǒng)等級(jí)鑒定法在操作中發(fā)生問(wèn)題。

6 績(jī)效反饋面談

績(jī)效管理不斷循環(huán)過(guò)程中有一個(gè)重要的程序是進(jìn)行績(jī)效反饋面談，這個(gè)環(huán)節(jié)也是績(jī)效不斷完善的重要?jiǎng)恿?。因此此方案為了使?jī)效反饋面談能夠有效實(shí)施，在績(jī)效考核的內(nèi)容、程序等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定。比方，A企業(yè)的績(jī)效考核方案中把管理者是否員工和一起對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論溝通也作為考核的內(nèi)容。這樣可以讓每位考核者明確作為一名領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效反饋溝通是他們必須要實(shí)行的工作。

7 績(jī)效改進(jìn)

考核雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不但可以為全面實(shí)施績(jī)效反饋面談提供保證，同時(shí)也可以讓績(jī)效反饋面談的結(jié)果實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的影響。因此本方案還設(shè)計(jì)了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，可以讓管理者和員工一起來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的編寫(xiě)。

8 績(jī)效結(jié)果利用

在A企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案的實(shí)施中也注意績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，結(jié)果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。其結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。比如在職位置換、報(bào)酬方案的分配和調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工個(gè)人的發(fā)展等方面都應(yīng)該合理的加以應(yīng)用，讓員工不但積極參與績(jī)效考核，而且還能從中受益。

參考文獻(xiàn)

第2篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績(jī)效考核 管理

1 績(jī)效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系密切?？?jī)效考核是績(jī)效管理的必備手段，只有通過(guò)績(jī)效考核才能為績(jī)效管理提供依據(jù)，指明方向，從而提高績(jī)效管理的水平，確保管理的有的放矢，提高管理的成效;同時(shí)，二者之間還是存在著一定的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理全過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核和績(jī)效管理在關(guān)注點(diǎn)、切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制，是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級(jí)醫(yī)師組成的一個(gè)醫(yī)療小組，經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實(shí)施患者門(mén)診、住院、手術(shù)、會(huì)診、出院后隨訪(fǎng)等一系列醫(yī)療活動(dòng)。經(jīng)治醫(yī)師作為獨(dú)立工作單元的第一責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個(gè)醫(yī)療過(guò)程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并承擔(dān)本轄區(qū)下級(jí)醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對(duì)經(jīng)治醫(yī)師實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過(guò)考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績(jī)情況的反饋，而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的考評(píng)，只依賴(lài)管理者的主觀評(píng)價(jià)制定政策、措施，一定會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效評(píng)估和考核方案和制度，對(duì)每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

2 經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分

考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤(pán)考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解，沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對(duì)經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強(qiáng)，對(duì)診療組管理也更加盡職，科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門(mén)、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后，各診療組人員均由經(jīng)治與下級(jí)醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進(jìn)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的對(duì)策

如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)治醫(yī)師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工積極性，是每個(gè)醫(yī)院在實(shí)施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過(guò)程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績(jī)效考核KPI指標(biāo)體系，才能達(dá)到最大限度調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對(duì)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)

經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把此項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，提高對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作對(duì)經(jīng)治醫(yī)師的激勵(lì)作用和隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進(jìn)作用。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識(shí)到，考核工作是對(duì)每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評(píng)價(jià)，做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷，為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，量身定做符合每一個(gè)臨床科室每一個(gè)經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核中才能做到有的放矢，考核結(jié)果才能客觀公正，才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

3.3 及時(shí)完善相關(guān)制度和規(guī)范，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強(qiáng)化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人，必須要有絕對(duì)的權(quán)威，科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行的，這樣才能確保科室的完整性和戰(zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán)，但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核，對(duì)各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象，科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時(shí)，協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，抓好學(xué)科建設(shè)。通過(guò)不斷調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，加大對(duì)科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用，促進(jìn)整體學(xué)科的發(fā)展。通過(guò)相關(guān)政策和管理手段，協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，為科室發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨，根據(jù)本科室的實(shí)際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，為科室發(fā)展指明方向。

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第3篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核;績(jī)效合約;權(quán)重;領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;直接責(zé)任

一、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效合約

2007年8月13日的《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)規(guī)范》指出:人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)有:人才招聘洽談會(huì)、人事檔案管理、人事、人才培訓(xùn)、人才派遣、人才網(wǎng)站、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、高級(jí)人才尋訪(fǎng)、人力資源咨詢(xún)和社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。本規(guī)范的,標(biāo)志著我國(guó)人才服務(wù)行業(yè)更進(jìn)一步的完善。

績(jī)效考核,也就是通常說(shuō)的績(jī)效評(píng)估,作為一種正式的員工評(píng)估制度,是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效合約是企業(yè)員工績(jī)效計(jì)劃的體現(xiàn)形式,即書(shū)面載體。它是崗位的任職者即受約人同其上級(jí)主管(大部分為直接上級(jí)主管)即發(fā)約人之間簽署的一種企業(yè)內(nèi)部書(shū)面協(xié)議,并具備合同的一般特性。若加入績(jī)效考核的功能,那么績(jī)效合約就并不僅僅是績(jī)效計(jì)劃,在內(nèi)容上不僅記錄了在雙方約定的績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù),更要記錄員工實(shí)際完成的情況。

1.崗位績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的確定是一個(gè)反復(fù)、溝通的過(guò)程,直接來(lái)源可以是該崗位的工作流程、工作說(shuō)明書(shū)和工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)。先后參與了北京市某人才服務(wù)機(jī)構(gòu)工作流程和工作說(shuō)明書(shū)的制作,也得到了機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對(duì)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)的使用授權(quán)。雖然工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)明確了主要的崗位職責(zé)和績(jī)效指標(biāo),在制作績(jī)效合約時(shí),要對(duì)崗位的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充、細(xì)化,還要對(duì)眾多的指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)。以該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)人事部部長(zhǎng)一職為例,在設(shè)計(jì)績(jī)效合約時(shí),將本崗位全部的績(jī)效指標(biāo)分為4大類(lèi):數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營(yíng)/組織)、常規(guī)類(lèi)指標(biāo)、臨時(shí)交辦任務(wù)、工作態(tài)度。其中數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)還包括一些重要的工作職責(zé)和季度、年度績(jī)效指標(biāo),常規(guī)類(lèi)指標(biāo)就是指的每個(gè)月都能審核的指標(biāo),工作態(tài)度主要是體現(xiàn)員工個(gè)人素質(zhì)行為的績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)計(jì)不同崗位的績(jī)效合約時(shí),要采用統(tǒng)一的框架結(jié)構(gòu),統(tǒng)一的文字描述,相同的指標(biāo)盡量放在統(tǒng)一的位置,績(jī)效指標(biāo)的確定要以SMART原則為基礎(chǔ)。

2.指標(biāo)的權(quán)重?？?jī)效指標(biāo)的權(quán)重即績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性或績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重,是每個(gè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。權(quán)重越大的指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響就越大,每個(gè)績(jī)效指標(biāo)對(duì)于不同的崗位來(lái)說(shuō),可能會(huì)有不同的地位和作用,在確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重時(shí),要考慮不同的考核對(duì)象,不同的考核目的,來(lái)分配權(quán)重。在設(shè)計(jì)該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效合約時(shí),根據(jù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況和負(fù)責(zé)人的要求,給4大類(lèi)績(jī)效指標(biāo)分配的權(quán)重為:數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營(yíng)/組織)為70%、常規(guī)類(lèi)指標(biāo)為15%、臨時(shí)交辦任務(wù)是10%、工作態(tài)度占5%。把權(quán)重劃分給每一類(lèi)的具體指標(biāo)時(shí),均采用平均分配的方式。在數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)中,根據(jù)工作的實(shí)際情況,又把每一個(gè)具體的指標(biāo)的權(quán)重分成了70%的直接責(zé)任和30%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,這實(shí)際上就是一種連帶責(zé)任制。

3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)即績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值,是指崗位在該指標(biāo)上應(yīng)該完成的標(biāo)準(zhǔn),無(wú)論是可定量的還是難以定量的,均要在績(jī)效合約中明確其應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)源于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)制定的工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)和《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等級(jí)劃分與評(píng)定》,大多數(shù)常規(guī)類(lèi)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則是依照該機(jī)構(gòu)以往的工作質(zhì)量和記錄確定。

二、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核制度

對(duì)于該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核制度,選用績(jī)效考核手冊(cè)的方式說(shuō)明。該手冊(cè)的內(nèi)容包括:績(jī)效考核目的,績(jī)效考核用途,績(jī)效考核原則,績(jī)效考核時(shí)間安排,績(jī)效考核適用對(duì)象,績(jī)效考核關(guān)系,績(jī)效考核內(nèi)容,績(jī)效考核流程,績(jī)效結(jié)果使用,績(jī)效考核申訴,績(jī)效考核文件使用與保存。

對(duì)于申訴制度的建立,則說(shuō)明了申述的條件:在月度或年度績(jī)效考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)可以提起申訴,逾期不予受理。申述的形式:員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告,報(bào)交綜合管理部,綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案并進(jìn)入申訴處理程序;綜合管理部與申訴人核實(shí)后,對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,并報(bào)經(jīng)該機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由其對(duì)申訴進(jìn)行評(píng)審處理,該機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在申訴評(píng)審?fù)瓿珊笠恢軆?nèi),經(jīng)由綜合管理部將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人。

本績(jī)效考核方案基于績(jī)效合約的方式,建立了統(tǒng)一的考核規(guī)范,為人才服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員的績(jī)效考核提供了參考。由于受到該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)際情況的限制,沒(méi)有體現(xiàn)多角度的考核方式,大多數(shù)的績(jī)效考核指標(biāo)都局限于上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。

第4篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

在人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效管理發(fā)揮重要作用，企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績(jī)效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。在構(gòu)建績(jī)效管理體制的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發(fā)揮員工的潛能，使員工的勞動(dòng)和報(bào)酬相一致。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效管理體制，不僅能夠滿(mǎn)足員工自身利益，也能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問(wèn)題

1.無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不能?chē)?yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹(shù)立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過(guò)程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過(guò)程控制，并且依據(jù)部門(mén)、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過(guò)實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過(guò)實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過(guò)制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且找到解決問(wèn)題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過(guò)后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開(kāi)展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過(guò)程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶(hù)的意見(jiàn)，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶(hù)對(duì)考核人員是否滿(mǎn)意等等，充分考慮其他人的意見(jiàn)，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門(mén)是銷(xiāo)售部，然而，在其它部門(mén)，主要關(guān)注過(guò)程考核。因此，在考核的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

五、結(jié)語(yǔ)

第5篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效考核；優(yōu)化對(duì)策；企業(yè)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）10-00-01

企業(yè)績(jī)效考核是指企業(yè)在自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工以往的工作業(yè)績(jī)和工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)指導(dǎo)員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)和工作行為的方法。企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)人員任務(wù)完成情況的記錄、跟蹤和考評(píng)，它包括業(yè)績(jī)的考核和行為的考核。有效的企業(yè)績(jī)效考核不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，還可以提高員工的成就感和滿(mǎn)意程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的意義

1.為企業(yè)任用員工提供依據(jù)。德才兼?zhèn)涫侨瞬湃斡玫闹饕獦?biāo)準(zhǔn)，能崗匹配和因事?lián)袢藙t是人員任用的主要原則?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)員工政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及知識(shí)素質(zhì)的評(píng)價(jià)，可以對(duì)員工的工作技能和工作態(tài)度進(jìn)行判斷，掌握每位員工的專(zhuān)長(zhǎng)和能力所在，分析員工最合適的崗位。企業(yè)績(jī)效考核還是人員調(diào)配的依據(jù)，通過(guò)嚴(yán)格全面的考核，為人員的職務(wù)升降提供依據(jù)。

2.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)要有自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，企業(yè)需要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和對(duì)老員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)?？?jī)效考核可以幫助企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)員工的劣勢(shì)和不足，了解員工的能力和精神訴求，在此基礎(chǔ)上制定完善的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，而之后的績(jī)效考核又可以為培訓(xùn)結(jié)果的好壞提供意見(jiàn)。

3.員工勞動(dòng)報(bào)酬的確定依據(jù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)多是實(shí)行多勞多得的工資分配原則，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工為企業(yè)做出有力貢獻(xiàn)?？?jī)效考核可以為管理人員提供員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，確定員工的薪資報(bào)酬。此外，嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)來(lái)實(shí)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)罰分明。

二、企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核主要有崗位考核、任職資格的考核、晉級(jí)考核、日常考核以及技能鑒定考核等，由于這些考核不是人事調(diào)動(dòng)的依據(jù)，考核人員和被考核人員都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核的重要性。有的企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)，未能聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，員工不能及時(shí)有效的了解績(jī)效考核的行為導(dǎo)向和管理思想，績(jī)效考核模式的實(shí)用性、客觀公平性以及科學(xué)性都受到員工的質(zhì)疑，員工的工作績(jī)效也受到嚴(yán)重的影響。

2.缺乏科學(xué)的內(nèi)容和考核指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工工作的職能而不是工作崗位來(lái)確定，但是目前我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難從員工工作職責(zé)的特點(diǎn)來(lái)出發(fā)制定，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工來(lái)說(shuō)都是統(tǒng)一的，缺乏針對(duì)性和差異性，評(píng)價(jià)結(jié)果不能使員工信服。很多企業(yè)考核的內(nèi)容也是不全面的，很多關(guān)鍵的考核指標(biāo)都會(huì)缺失，員工真實(shí)的工作績(jī)效無(wú)法被正確評(píng)價(jià)。

3.考核的主體過(guò)于單一。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)還是員工看來(lái)，績(jī)效考核都是上級(jí)對(duì)于下級(jí)的考核，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡在很大程度上決定著考核的結(jié)果，不公正的考核結(jié)果甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)之間關(guān)系的緊張?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核主體應(yīng)該包括上級(jí)、下屬、被考核者以及客戶(hù)，由此得出公正客觀的考核結(jié)果。此外，很多企業(yè)績(jī)效考核的方法是引用書(shū)本或者是其他企業(yè)的考核方法，考核技術(shù)和本企業(yè)的實(shí)際情況不相符合。

4.考核結(jié)果未能及時(shí)利用。績(jī)效考核的目的是將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，使員工根據(jù)考核結(jié)果來(lái)做出工作上的改進(jìn)。但是很多考核者因?yàn)楹ε乱鸨豢己苏叩牟粷M(mǎn)而不能將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給下屬，考核者在不能做出改進(jìn)方案的情況下也忽視了考核結(jié)果的作用，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫節(jié)，績(jī)效考核只能流于形式。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考核人員還是被考核人員，都要對(duì)企業(yè)發(fā)展所需要的績(jī)效考核的意義進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)。首先，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要為績(jī)效考核的組織創(chuàng)造良好的環(huán)境，從戰(zhàn)略高度來(lái)展開(kāi)企業(yè)的績(jī)效考核，通過(guò)考核來(lái)選拔企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理以及對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的動(dòng)態(tài)分析。其次，員工要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效考核的思想，積極主動(dòng)的配合考核人員完成績(jī)效的考核?？己苏哌€要加強(qiáng)對(duì)考核工作的發(fā)動(dòng)和宣傳，提高員工認(rèn)可度，達(dá)到良好的考核效果。

2.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核工具?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核主管人員要將考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職責(zé)和工作目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)指標(biāo)和創(chuàng)新指標(biāo)的結(jié)合。其中基礎(chǔ)指標(biāo)是員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和知識(shí)能力，而創(chuàng)新指標(biāo)要結(jié)合現(xiàn)實(shí)的要求進(jìn)行及時(shí)的更新。此外，企業(yè)還要選擇正確的考核工具，在對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的考核方案，針對(duì)不同的員工階層選擇不同的考核辦法，客觀反映員工工作績(jī)效。

3.加強(qiáng)考核結(jié)果的及時(shí)反饋。企業(yè)管理人員要按照員工的工作目標(biāo)來(lái)和員工進(jìn)行持續(xù)的輔導(dǎo)和溝通，對(duì)影響員工工作績(jī)效的工作流程、作業(yè)方法以及績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。在績(jī)效評(píng)估結(jié)果生效后，管理人員還要和員工進(jìn)行面對(duì)面的反饋，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)錯(cuò)誤結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的糾正，幫助員工自覺(jué)接受評(píng)價(jià)結(jié)果。此外，管理人員還要根據(jù)考核成果來(lái)制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃，發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要采取有效的績(jī)效考核辦法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法還存在一定的缺陷，績(jī)效考核的作用還未能真正的發(fā)揮。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定合適的績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；重要性

一、引言

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績(jī)，從而推動(dòng)企業(yè)健快速發(fā)展。

二、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，同時(shí)運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和收入產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)從業(yè)人員完成目標(biāo)的過(guò)程跟蹤、結(jié)果記錄，以及分析和評(píng)價(jià)。

三、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)管理層對(duì)考核的重視程度不足。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，理念的引導(dǎo)和觀念的轉(zhuǎn)變是做好績(jī)效考核的前提。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)為了進(jìn)行薪酬分配而用來(lái)管理員工的一種方式，在制訂績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)論證，經(jīng)常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴(yán)謹(jǐn)性和宣傳度，沒(méi)有把績(jī)效考核的目的、意義、方式正確的在廣大職工中進(jìn)行宣傳，使職工對(duì)績(jī)效考核不能夠正確理解，缺乏深入認(rèn)識(shí)，個(gè)別職工甚至出現(xiàn)抵觸情緒。

2.考核體系的不合理、重形式?？?jī)效考核體系在制訂過(guò)程中不夠?qū)I(yè)，沒(méi)有與企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，有形式主義之嫌。不專(zhuān)業(yè)體現(xiàn)在對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理。例如，有的企業(yè)設(shè)計(jì)的過(guò)于復(fù)雜，有的企業(yè)在考核過(guò)程中擅自改變指標(biāo)，有的企業(yè)指標(biāo)分配不當(dāng)，一個(gè)人無(wú)法對(duì)給與他的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。追求形式主義的錯(cuò)誤體現(xiàn)在，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)沒(méi)有突出實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權(quán)重計(jì)算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn)。

3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)下屬的分公司多，項(xiàng)目部多，人員情況復(fù)雜，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不盡相同，在考核時(shí)如果沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司或者項(xiàng)目照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有與自己的實(shí)際相結(jié)合，使整個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會(huì)帶來(lái)諸多弊端。其一，部門(mén)的不同導(dǎo)致考核的差異，目前大部分企業(yè)在績(jī)效考核中只重點(diǎn)關(guān)注了業(yè)務(wù)人員的考核，對(duì)其他類(lèi)人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事、服務(wù)等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標(biāo)粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關(guān)聯(lián)性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對(duì)可量化的指標(biāo)重點(diǎn)考核，權(quán)重值高，對(duì)不能或不好量化的指標(biāo)刪減或降低及權(quán)重值，影響了考核的全面性、公平性。

4.考核辦法不靈活，缺乏時(shí)效性?？?jī)效考核中方法單一，不靈活，不能夠?qū)T工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，出現(xiàn)有些企業(yè)以應(yīng)付檢查為目的，沒(méi)有真正建立起收入與業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致考核失效。其次，考核頻次不符合實(shí)際?？己祟l率過(guò)低，無(wú)法及時(shí)對(duì)考核對(duì)象在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行有效管理?？己祟l率過(guò)高，考核對(duì)象的工作無(wú)法與其工作成果相對(duì)應(yīng)。這兩種現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致考核失真。再者，績(jī)效考核只重短期，不重長(zhǎng)期，缺乏綜合時(shí)效性。若沒(méi)有正確的引導(dǎo)，員工可能會(huì)為了短期個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)而無(wú)視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃。

5.考核成果缺乏實(shí)用性、激勵(lì)性。不注重考核成果的實(shí)用性，在制定考核方案時(shí)脫離實(shí)際，缺乏對(duì)考核結(jié)果的預(yù)見(jiàn)，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果出現(xiàn)偶然因素，變成了對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，不能體現(xiàn)公平。其次，很多績(jī)效體系設(shè)計(jì)上存在平均主義思想，人人滿(mǎn)分或輪流坐莊，使績(jī)效考核流于形式，挫傷了員工工作的積極性，助長(zhǎng)了員工中不求上進(jìn)的思想，也助長(zhǎng)了無(wú)原則的好人主義。加上管理者執(zhí)行中對(duì)一些定性指標(biāo)打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺(jué)和個(gè)人印象來(lái)對(duì)員工進(jìn)行打分，最終導(dǎo)致績(jī)效管理變成了走過(guò)場(chǎng)，產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”的消極懈怠心理。

四、提升績(jī)效考核重要性的方式

1.提高企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。通過(guò)績(jī)效考核，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，最終達(dá)到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應(yīng)注重考核理念的宣傳和績(jī)效文化的培育，應(yīng)重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動(dòng)，使廣大職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計(jì)較的事事公平。

2.優(yōu)化考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績(jī)效考核的作用，必須建立一套完整合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核的各項(xiàng)工作，如考核組織、考核制度、考核流程、人員配備等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能使績(jī)效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通員工申訴渠道，保證績(jī)效考核工作公正公平。

3.完善考核制度，提升其合理性。績(jī)效考核制度是考核工作開(kāi)展的必要前提，應(yīng)建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標(biāo)、考核內(nèi)容的分類(lèi)、考核的時(shí)間頻度、考核的工作流程、考核的具體內(nèi)容、考核的工作結(jié)果、考核的激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容制度化，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其不斷完善，以提升其合理性，從而在實(shí)際考核工作中發(fā)揮指導(dǎo)性作用。

4.改進(jìn)考核辦法，增強(qiáng)可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過(guò)不斷改進(jìn)考核辦法，可提升整個(gè)考核工作的效率?？己酥袘?yīng)以工作實(shí)際為基準(zhǔn)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)明確細(xì)化，使考核辦法可操作性強(qiáng)，依此獲得的考核結(jié)果也就更具說(shuō)服力。對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)配合、溝通協(xié)調(diào)等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次量化為一個(gè)具體的分值，并通過(guò)文字的描述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類(lèi)員工中表現(xiàn)明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。

5.完善考核激勵(lì)體制，重視企業(yè)決策者在績(jī)效考核推動(dòng)中的核心作用。績(jī)效考核的目的就是通過(guò)指標(biāo)把員工工作的好壞程度以客觀的事實(shí)、量化的數(shù)據(jù)和直觀的數(shù)字地表達(dá)出來(lái)，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過(guò)完善的考核激勵(lì)體制提升員工的工作積極主動(dòng)性，將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系掛鉤，把員工的短期利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。

五、結(jié)語(yǔ)

沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理，企業(yè)如果缺少了績(jī)效考核制度，就無(wú)法對(duì)員工的能力與業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。建立一套有效的績(jī)效考核管理體系，把員工聘用、職務(wù)升遷、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，對(duì)于員工，能夠激發(fā)其潛能，有利于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；對(duì)于企業(yè)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，只有通過(guò)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，不斷對(duì)制度進(jìn)行完善修訂，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

作者:馬萬(wàn)榮 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]楊艷平，《淺析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用》，《行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)》,2016(29).

[2]李蘭芬，《績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析》，中國(guó)科技博覽，2015(48):306-306.

第7篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理意識(shí)淡薄

當(dāng)前，很多企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不正確，將績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念混淆，并且一些企業(yè)直接用績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理，沒(méi)有嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度開(kāi)展績(jī)效管理工作，直接影響了企業(yè)人力資源的績(jī)效管理水平。實(shí)際上，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效改進(jìn)和溝通、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃等多方面內(nèi)容，重視反饋、評(píng)價(jià)、分析、計(jì)劃等各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的績(jī)效管理只是幾張考核表格，績(jī)效管理水平較低。

（二）績(jī)效管理系統(tǒng)性較差

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要前提，可發(fā)揮對(duì)企業(yè)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，提高員工的積極性和主動(dòng)性。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)性較差，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，對(duì)于工作分析情況不明確，沒(méi)有設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理相脫節(jié)。在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，量化指標(biāo)較少，人力資源管理的職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)相互分離，沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況給與公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，員工滿(mǎn)意度較低，增加了管理難度。

二、企業(yè)人力資源的績(jī)效管理模式構(gòu)建

（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃

企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃，使全體員工明白考核的目的和意義，明確績(jī)效考核的權(quán)值分配、標(biāo)準(zhǔn)要求、考核方式等內(nèi)容，基于崗位說(shuō)明，建立績(jī)效指標(biāo)管理卡[2]，績(jī)效考核指標(biāo)要明確到各個(gè)部門(mén)、班組和各個(gè)員工的職責(zé)和需要完成的工作，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，使績(jī)效考核有章可循、有法可依，提高工作人員的主動(dòng)性和積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)

從企業(yè)利益角度考慮，考核是管理者進(jìn)行企業(yè)管理的必要手段，因此應(yīng)合理進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，在落實(shí)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)和企業(yè)員工加強(qiáng)溝通交流，密切監(jiān)測(cè)績(jī)效考核計(jì)劃的落實(shí)情況，有效測(cè)定、監(jiān)控和記錄員工工作情況和工作進(jìn)度，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)對(duì)員工給與有力指導(dǎo)，幫助員工共同解決問(wèn)題，對(duì)于不合理的績(jī)效管理方案，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)規(guī)整制度進(jìn)行調(diào)整，消除員工對(duì)于績(jī)效管理的抵觸情緒和誤解，使企業(yè)員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和作用，保障員工收益。

（三）合理實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的核心，企業(yè)人力資源的績(jī)效考核可以采取多種方法，例如，平衡計(jì)分法，對(duì)企業(yè)員工的薪資福利、崗位晉升、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，采用平衡記分卡形式，進(jìn)行績(jī)效考核，以平衡計(jì)分為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系；360度考核法是指全面分析考核對(duì)象的客戶(hù)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等，科學(xué)評(píng)估考核對(duì)象的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容；關(guān)鍵事件法是指在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)利益損害程度、發(fā)展貢獻(xiàn)程度等進(jìn)行績(jī)效考核處理。

（四）反饋績(jī)效考核結(jié)果

通過(guò)反饋獲得績(jī)效考核結(jié)果，合理評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的績(jī)效管理效果，銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核主要參考考核結(jié)果，通過(guò)量化考核業(yè)績(jī)，但是也應(yīng)考慮到不同地區(qū)不同的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度和成熟度，員工業(yè)績(jī)會(huì)受到多方面因素影響。為了確?？?jī)效考核的公平性、公正性和客觀性，應(yīng)綜合多方面的建議或者意見(jiàn)，結(jié)合部門(mén)經(jīng)理對(duì)于企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，合理確定考核結(jié)果。

三、提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的建議

（一）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理者應(yīng)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，采用控制、協(xié)調(diào)、組織、計(jì)劃等多種績(jī)效管理手段，提高員工、部門(mén)和企業(yè)的績(jī)效。樹(shù)立正確的人力資源績(jī)效管理理念，采用科學(xué)合理的方法，準(zhǔn)確評(píng)定和檢查企業(yè)員工對(duì)于崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的履行情況，加強(qiáng)開(kāi)放、持續(xù)的溝通交流，確定員工的工作績(jī)效。同時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)員工的工作行為，更好地實(shí)施績(jī)效管理，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極進(jìn)行配合，確保企業(yè)人力資源順利開(kāi)展績(jī)效管理工作。另外，績(jī)效管理在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中的落實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，應(yīng)全面貫徹在各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)階段，積極宣傳績(jī)效管理的重要意義。

（二）提高績(jī)效管理的系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的是提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，由于績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，必須增強(qiáng)系統(tǒng)性，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，編制長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)達(dá)成績(jī)效的能力、過(guò)程和行為的有效管理，提升績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和完整性，對(duì)于績(jī)效考評(píng)中需要提高和改善的部分，制定有效的完善和改進(jìn)措施，改善企業(yè)組織和員工效能。

第8篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；效能

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0068—02

績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動(dòng)性，制造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍?？?jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)，還可以幫助被考核者強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。如何做好績(jī)效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法

所謂績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中員工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法多是從西方傳入我國(guó)，主要有目標(biāo)管理考核法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和平衡計(jì)分考核法。

（一）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)影響個(gè)人工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效改善的效果。目前，目標(biāo)管理考核法被大量應(yīng)用于企業(yè)考核過(guò)程中，其一般的操作流程是建立工作目標(biāo)計(jì)劃表，明確業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)主要有成本較低、比較公平、符合績(jī)效管理目的，缺點(diǎn)有重結(jié)果輕過(guò)程、目標(biāo)難以確定、短期效應(yīng)等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，由被評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)、被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。360度考核法優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點(diǎn)。（2）有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系。（3）采用匿名評(píng)價(jià)方式，能夠客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見(jiàn)，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評(píng)方法應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，宜采用360度考評(píng)法。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)?，F(xiàn)已逐漸成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司等。

二、當(dāng)前傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線(xiàn)條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，主要是采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、職代會(huì)民主評(píng)議和職工代表個(gè)別談話(huà)評(píng)價(jià)等形式。因?yàn)槿狈茖W(xué)的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有效充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，更無(wú)法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，形成職責(zé)不清、干多干少一個(gè)樣的弊端；衡量尺度不科學(xué)，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績(jī)效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過(guò)引入目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和360度考核法等績(jī)效考核方法中的一些理念和做法，同時(shí)，保留企業(yè)職代會(huì)民主測(cè)評(píng)等傳統(tǒng)形式，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方案。

（一）考核對(duì)象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類(lèi)

成立領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由HR的有關(guān)人員組成。根據(jù)實(shí)際情況，中層管理人員的考核劃分3個(gè)單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機(jī)關(guān)職能部門(mén)。每個(gè)單元成立一個(gè)考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長(zhǎng)。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議3部分。考核采用百分制，量化指標(biāo)50分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25分，民主評(píng)議25分，為便于操作，3項(xiàng)考核均先設(shè)定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第9篇：績(jī)效考核方案的重要性范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；員工激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年10月15日

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅需要資金和技術(shù)的支持，一個(gè)高效、健全的績(jī)效考核激勵(lì)制度已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。但現(xiàn)行的員工激勵(lì)制度對(duì)員工的激勵(lì)方式比較單一，且激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)理論是在綜合比較多種成功的員工激勵(lì)機(jī)制上提出來(lái)的。該理論講求對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的、多層次的激勵(lì)，從而達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。在當(dāng)今這個(gè)高速發(fā)展的21世紀(jì)，在企業(yè)員工激勵(lì)思想普遍落后的情況下，企業(yè)如何制定出有效的績(jī)效考核制度并構(gòu)建出最優(yōu)的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言具有重大和深遠(yuǎn)的意義。本文以新疆紫羅蘭餐飲業(yè)為例，研究企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)的影響，以及如何制定最有效的激勵(lì)方案，讓員工和企業(yè)一起共同發(fā)展。

一、新疆紫羅蘭餐飲公司簡(jiǎn)介

新疆青鶴實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年進(jìn)軍食品餐飲行業(yè)，成立烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡國(guó)際品牌――BreadTalk（面包新語(yǔ)），引領(lǐng)新疆人民進(jìn)入更加時(shí)尚的飲食生活。青鶴集團(tuán)是新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的龍頭企業(yè)，并多次被評(píng)為自治區(qū)優(yōu)秀企業(yè)。

烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司成立于1994年。紫羅蘭是一個(gè)充滿(mǎn)活力的企業(yè)，通過(guò)十多年來(lái)不懈努力，已逐步在疆內(nèi)食品行業(yè)樹(shù)立起優(yōu)良的品牌形象，贏得了市場(chǎng)的青睞，消費(fèi)者的喜愛(ài)，“紫羅蘭”食品品牌已成為新疆食品行業(yè)的知名品牌?！白狭_蘭”產(chǎn)品在多次行業(yè)評(píng)比活動(dòng)中贏得各種獎(jiǎng)項(xiàng)。目前該餐飲店遍布烏魯木齊市的大街小巷。

二、新疆紫羅蘭餐飲公司在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有了解員工真正的需要。新疆紫羅蘭餐飲公司過(guò)于專(zhuān)注自己的企業(yè)利潤(rùn)而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒(méi)有做到適時(shí)的和員工溝通，沒(méi)有去了解員工內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲公司的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距。這樣就使餐飲公司的凝聚力下降，管理上出現(xiàn)的許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。

（二）工作內(nèi)容與激勵(lì)方式單一。員工的工作內(nèi)容過(guò)于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素。激勵(lì)方式單一也是新疆紫羅蘭餐飲企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。新疆紫羅蘭餐飲的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專(zhuān)業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力；餐飲內(nèi)部待遇不公平；付出與得到并不平衡；除員工期望的基本薪金待遇之外，并沒(méi)有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。

（三）缺少對(duì)企業(yè)文化的重視。紫羅蘭餐飲公司每年都會(huì)考核員工，還建立了員工績(jī)效考核檔案，但一個(gè)人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定于他努力的方向，紫羅蘭餐飲公司的員工并沒(méi)有去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了整個(gè)餐飲行業(yè)的發(fā)展停滯和滯后，而且員工沒(méi)有積極的心態(tài)就沒(méi)有努力的決心。所以，公司必須改變員工對(duì)本身職業(yè)發(fā)展的重視度，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分理解組織的愿望，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。

三、新疆紫羅蘭餐飲公司績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

針對(duì)存在的上述問(wèn)題或者薄弱環(huán)節(jié)，本文通過(guò)調(diào)查分析提出如下粗淺建議：

（一）了解員工的需要。首先，公司的管理人員要高度重視員工的需要，要意識(shí)到滿(mǎn)足員工的需求是調(diào)動(dòng)員工積極性的基本前提，要把盡量滿(mǎn)足員工合理的需要作為調(diào)動(dòng)員工積極性的基本策略和方法；其次，管理人員要花時(shí)間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個(gè)人需要；最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合新疆紫羅餐飲店的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

（二）實(shí)施全面薪酬體系。實(shí)施全面的薪酬體系，對(duì)于餐飲企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)有良好的優(yōu)化作用。實(shí)施全面薪酬體系中的直接薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果是最為明顯的，現(xiàn)代企業(yè)員工的直接薪酬主要包括以下幾方面：

1、基本工資。基本工資屬于員工基本生活保障部分。制定員工基本工資的主要依據(jù)有國(guó)家規(guī)定最低工資、工作評(píng)價(jià)、市場(chǎng)因素等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最好高于國(guó)家規(guī)定的企業(yè)員工基本工資。適當(dāng)加大基本工資在總工資中的比重對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言是十分必要的。

2、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工超額完成任務(wù)以及出色的工作業(yè)績(jī)所給付的薪資。紫羅蘭餐飲企業(yè)應(yīng)將獎(jiǎng)金與員工的績(jī)效考核緊密地結(jié)合起來(lái)。超額完成任務(wù)，給予及時(shí)的獎(jiǎng)金激勵(lì)；正常完成任務(wù)，發(fā)放正常的基本薪金；未按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)，以扣、停獎(jiǎng)金的形式，給予必要的懲罰，只有這樣才能使獎(jiǎng)金起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、津貼?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)的津貼由職務(wù)職位津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分組成。職務(wù)職位津貼主要按所聘任的職務(wù)、任職崗位及上崗時(shí)間長(zhǎng)短確定；業(yè)績(jī)津貼主要依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，由工作時(shí)間、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。

4、改革薪酬制度，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要改革薪酬制度，讓員工的付出與回報(bào)成正比。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系；其次，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，有效優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)和工作能力；再次，按職位價(jià)值確定報(bào)酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬；最后在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情。

（三）公平合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工?？?jī)效考核可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，哪些需要改進(jìn)。公平合理的績(jī)效考核對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上可以采取的激勵(lì)報(bào)酬包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

四、完善紫羅蘭績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)的保障措施

（一）樹(shù)立激勵(lì)的保障措施思想和意識(shí)

1、高度重視激勵(lì)保障措施系統(tǒng)建設(shè)。建立激勵(lì)的保障措施系統(tǒng)必須得到公司管理高層的重視和支持。公司管理高層應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹(shù)立激勵(lì)的保障措施觀念，吸收國(guó)外跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)部開(kāi)始激勵(lì)保障措施系統(tǒng)的建設(shè)。在建設(shè)初期，可以由部分部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)，探索出適合本公司的激勵(lì)保障措施系統(tǒng)，待經(jīng)驗(yàn)和制度成熟時(shí)，再推廣到全公司。

2、由評(píng)價(jià)性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核。評(píng)價(jià)性考核將員工單純地置于評(píng)價(jià)考核的地位，把員工視為“被考核”的角色，這樣的管理是一種“單向”管理，新疆紫羅蘭餐飲公司應(yīng)該由傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)性考核轉(zhuǎn)向發(fā)展性考核。組織考核員工的目的，不僅僅是要評(píng)價(jià)員工的價(jià)值和工作效率，更為關(guān)鍵的是要促進(jìn)員工的績(jī)效提高，通過(guò)提高員工績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織整體績(jī)效提升。

（二）完善和落實(shí)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)的保障措施方案。公司在對(duì)人力資源部員工或者員工的直接上司與員工進(jìn)行績(jī)效面談后，在雙方共同努力下制訂績(jī)效改進(jìn)方案，此績(jī)效改進(jìn)方案是未來(lái)一個(gè)生產(chǎn)周期和考核周期的員工工作指導(dǎo)手冊(cè)。人力資源部員工或者直接上司不應(yīng)該在制定完績(jī)效改進(jìn)方案后就撒手不管，而是要全程輔導(dǎo)和指導(dǎo)員工按照績(jī)效改善方案，不斷地提高自己的績(jī)效。并且在這個(gè)過(guò)程中不斷地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬業(yè)度等，通過(guò)在工作中的持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)輔導(dǎo)，將績(jī)效改善方案加以完善和落實(shí)。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)保障措施制度

1、將激勵(lì)保障措施與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。將激勵(lì)保障措施納入公司的戰(zhàn)略管理中，把激勵(lì)保障措施作為公司戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要部分，在進(jìn)行績(jī)效信息分析時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。在績(jī)效改善方案制定時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行指定。例如，將公司戰(zhàn)略層層分開(kāi)，逐漸劃分為部門(mén)戰(zhàn)略與目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與目標(biāo)，最后細(xì)分到每個(gè)人的戰(zhàn)略與目標(biāo)，確定每個(gè)人的工作任務(wù)和工作量。個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)方案就需要結(jié)合個(gè)人的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行修訂和完善，從而最終保證公司整體層面上的戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成。

2、將激勵(lì)保障措施與個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)保障措施與個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，就是要將員工績(jī)效方面的成長(zhǎng)與在職業(yè)生涯方面的成長(zhǎng)相結(jié)合，不斷地幫助員工在績(jī)效方面提高和進(jìn)步，從而促使其在職業(yè)生涯上取得更多成功。而且在員工遭遇到績(jī)效瓶頸或者績(jī)效難題的時(shí)候，能夠?qū)T工提供幫助和輔導(dǎo)，幫助員工克服問(wèn)題，制定績(jī)效改善方案。在方案制定時(shí)，考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯目標(biāo)，形成個(gè)性化的、有針對(duì)性的績(jī)效指導(dǎo)方案。這樣不僅能夠迅速提高員工的績(jī)效，使激勵(lì)保障措施能夠取得更大成果，而且能夠使員工的職業(yè)生涯發(fā)展更為順利，使員工獲得績(jī)效成功和職業(yè)生涯成功，從而保證員工的績(jī)效提高和組織的良好發(fā)展。

五、結(jié)論

本文以研究紫羅蘭餐飲公司為例，以調(diào)查激勵(lì)員工的積極性為基礎(chǔ)的績(jī)效考核將引導(dǎo)員工把對(duì)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺(jué)的同自己的工作結(jié)合起來(lái)。這樣的績(jī)效考核會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的同時(shí)也讓員工更有動(dòng)力為企業(yè)付出，使企業(yè)更有凝聚力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。只有建立好的考核制度，才能保證企業(yè)能有好的收獲，員工更好地發(fā)揮潛在的能力，以此來(lái)提高連鎖餐飲公司的效益和利潤(rùn)，讓企業(yè)用最少的成本來(lái)達(dá)到最大的效益。

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