薪酬調(diào)研具體方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

薪酬發(fā)放請示一尊敬的XX領(lǐng)導(dǎo)：

近期，物業(yè)公司增設(shè)z、z兩個管理處，需增編擴(kuò)招保潔員。但在招聘過程中，應(yīng)聘者對我司支付的月工資待遇感覺偏低，難以招聘到合適的保潔員。而在職的保潔員也向我們反映，由于社會物價的上漲，保潔員的工資待遇根據(jù)市場出現(xiàn)上浮，建議公司相應(yīng)調(diào)整保潔員的工資待遇。據(jù)調(diào)查，z區(qū)保潔員的平均工資待遇為：600元/月;z區(qū)保潔員的平均工資待遇為：650元/月。為此，為了建立有利公司可持續(xù)發(fā)展的員工薪酬體系，激勵員工奮發(fā)向上，物業(yè)公司建議如下：

一、調(diào)整保潔員現(xiàn)有的工資待遇，在原有的工資基礎(chǔ)上上浮50元/月，即保潔員的試用期工資：600元/月;考核轉(zhuǎn)正后的工資待遇為：650元/月。

二、從20xx年一月一日起執(zhí)行。

妥否，請公司領(lǐng)導(dǎo)批示!

薪酬發(fā)放請示二集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)：

xx分公司自成立以來，員工工資一直參考xx的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，與廣州的工資水平存在一定差異。目前的平均工資為xx元，扣除通訊費(fèi)、交通費(fèi)等業(yè)務(wù)費(fèi)用和基本生活費(fèi)，人均月收入不足xx元。這對于一個生活在廣州，有著三年以上工作經(jīng)驗、承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)重?fù)?dān)的青年人來說，壓力較大。加之，最近兩年廣州消費(fèi)水平不斷提高，市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也隨之提升。廣州去年硬性規(guī)定工資指導(dǎo)線，工資年增長基準(zhǔn)線為11%，其中增長上線為16%，下線為3%。

為了體現(xiàn)我司的人文關(guān)懷，穩(wěn)定員工情緒，待遇留人，讓員工與公司一起共發(fā)展，根據(jù)廣州分公司員工的崗位情況，結(jié)合平時工作表現(xiàn)，冒昧地向集團(tuán)總部申請如下：

1、提高相關(guān)人員(不含經(jīng)理)的工資，每月總計增加xxx元工資，平均工資xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。具體方案另附表格。

2、如果國家政策允許，經(jīng)員工本人同意，按照非法定不購買的原則，不再繼續(xù)為xx的員工購買xx保險項目，將省下來的費(fèi)用直接發(fā)放給員工，借以提升總體工資。

以上申請妥否?懇請公司領(lǐng)導(dǎo)批示!謝謝!

薪酬發(fā)放請示三公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整，以增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

一、目前執(zhí)行的薪酬方案

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在***不具備明顯的競爭優(yōu)勢，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會會議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限(部門經(jīng)理年薪8—12萬)，難以對關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會保險和社會公積金部分計入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進(jìn)行調(diào)整。

二、建議局部調(diào)整的方案

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會保險和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計算和將來的發(fā)放，我們對增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一

第2篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。如何吸引、激勵和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題,在人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域,眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報告的結(jié)果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式,為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計提供思路與借鑒。

    2 全面薪酬優(yōu)化問題的描述

    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個人的實際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計過程中的難點(diǎn),本次研究將借鑒市場營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計的方法與思路,以正交試驗法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結(jié)合分析研究方法評述

    結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領(lǐng)域[1],成為描述消費(fèi)者在多個屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產(chǎn)品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項,以及后續(xù)的16個具體細(xì)項,具體內(nèi)容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報告,該調(diào)查報告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設(shè)計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗設(shè)計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設(shè)計方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗,這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散,齊整可比”的特點(diǎn),正交試驗設(shè)計是分式析因設(shè)計的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實驗設(shè)計方法。根據(jù)正交試驗設(shè)計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計成調(diào)查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過面對面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對調(diào)查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調(diào)查結(jié)果見表5。

    4.5 模型構(gòu)建由于評價屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個,全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

    4.6 數(shù)據(jù)處理對于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計軟件進(jìn)行回歸分析。

第3篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

關(guān)鍵詞：新疆 燕京啤酒 薪酬管理

截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達(dá)421人。自2009年，三年產(chǎn)銷量增長了4.13倍，實現(xiàn)銷售收入近3億元，實現(xiàn)利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業(yè)快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導(dǎo)致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發(fā)員工對公平性的質(zhì)疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區(qū)域的市場，提供不同薪酬管理優(yōu)化方案，通過薪酬管理的優(yōu)化，使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動力。

國內(nèi)薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發(fā)展形勢來看，全面薪酬發(fā)展最為迅速，適用最廣。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍認(rèn)為薪酬體系必須和績效體系有效結(jié)合，才能發(fā)揮激勵作用。近年國內(nèi)對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設(shè)計、指標(biāo)的確定等方面均有大量的著述，一些企業(yè)已經(jīng)開始探索平衡計分卡的運(yùn)用。并且隨著人們對內(nèi)在激勵作用的認(rèn)識，全面薪酬體系已成為國內(nèi)薪酬理論研究的一個熱點(diǎn)，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內(nèi)涵、意義等理論層面，對技術(shù)性較強(qiáng)的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。

本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研問卷的分析及二次開發(fā)得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優(yōu)化策略；為快消品其他企業(yè)的薪酬管理提供借鑒。

1.研究內(nèi)容及方法

1.1研究內(nèi)容

對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進(jìn)行調(diào)研。

在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，得出影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況，并對其進(jìn)行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關(guān)快速消費(fèi)品薪酬管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發(fā)現(xiàn)啤酒企業(yè)的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學(xué)者的薪酬管理調(diào)研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現(xiàn)狀，將影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況。

然后本文對問卷進(jìn)行了二次開發(fā)，對人員培訓(xùn)、人員晉升公開與透明、不同地區(qū)薪酬差等方面進(jìn)行研。

2.結(jié)果分析

2.1調(diào)查問卷結(jié)果與分析

本次調(diào)研共計發(fā)放200份至直接的調(diào)查對象，如業(yè)務(wù)代表、銷售主管和銷售經(jīng)理。被調(diào)查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。

調(diào)查結(jié)果如下：

第一，三大綜合指標(biāo)的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標(biāo)的綜

第二，三大指標(biāo)各細(xì)項得分

圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果

由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標(biāo)最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標(biāo)，最后是歸屬感指標(biāo)。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業(yè)生涯和培訓(xùn)情況感到不滿意。而得分相對較高的是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)效果以及工作關(guān)系。

2.2人員培訓(xùn)方面調(diào)查

圖3 問卷針對培訓(xùn)項目的調(diào)研結(jié)果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，但是在實際執(zhí)行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓(xùn)。如果連公司人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓(xùn)的合力，也難以將培訓(xùn)效果最大化。

2.3人員晉升公開與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業(yè)工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機(jī)會；第二，95%的銷售人員認(rèn)為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經(jīng)理職位時，最重視的是有沒有關(guān)系，關(guān)系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認(rèn)為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關(guān)項目

由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內(nèi)部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認(rèn)為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責(zé)任輕重和難易程度。這部分主要體現(xiàn)在弱勢區(qū)域的數(shù)據(jù)對比，特別是北疆區(qū)域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現(xiàn)行的福利制度。這些人員集中在南疆區(qū)域和部門中線核心區(qū)域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區(qū)薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區(qū)均貨幣薪酬域的月平數(shù)據(jù)

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區(qū)域的人均薪酬達(dá)5000元/月，是北疆區(qū)域的兩倍；二、中線區(qū)域，作為企業(yè)的重要盈利和銷售量貢獻(xiàn)區(qū)域，工資不如偏遠(yuǎn)的南疆區(qū)域；三、北疆區(qū)域，作為公司銷售阻力最大的區(qū)域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標(biāo)，必定造成經(jīng)理和銷售人員的市場行為短期化，其結(jié)果必定導(dǎo)致績效考核缺乏內(nèi)部公平性，從而引發(fā)人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎(chǔ)工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達(dá)8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區(qū)域工資差異太大。

結(jié)論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區(qū)域?qū)嵤┤嫘匠暧媱澨岣咪N售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強(qiáng)銷售人員歸屬感。才能使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動力。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20XX年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20XX年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

二、目的：

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對比：

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：

六、崗位薪酬現(xiàn)狀：

6.1現(xiàn)存問題

在20XX年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；、

其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。

其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；

6.1.2、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例：

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個人工資的%；對現(xiàn)有的團(tuán)隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；

6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

七、20XX年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn)；從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補(bǔ)貼；

4、建立并完善的薪酬管理體系；

5.2具體措施

5.2.1明確化：

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；

四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化：|

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎金池”；

以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。

第5篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

一、薪酬管理體系的重要意義

根據(jù)目前的實際情況來看，我國一些企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，因此在員工的固定收入和變動收入之間出現(xiàn)了均衡性問題，薪酬制度嚴(yán)重失調(diào)，特殊崗位和一般崗位的員工在收入方面沒有明顯差異，資金與崗位之間沒有良好的匹配度，這影響了工作人員的積極性與主動性，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益造成損失。在這種情況下，企業(yè)只有完成薪資管理體系方面的創(chuàng)新，通過獨(dú)立部門運(yùn)行的方式，增強(qiáng)管理體系的時效性,提升工作人員的專業(yè)技能，完成企業(yè)運(yùn)行過程中多個階段的績效考核。企業(yè)在掌握大量數(shù)據(jù)的情況下，綜合發(fā)展實際情況，制訂良好的薪酬管理體系，這樣才能保證薪酬制度的真實性與穩(wěn)定性，同時也能為企業(yè)發(fā)展注入更多動力。目前仍有部分企業(yè)在績效考核方面缺少明確方案，無法按照部門的業(yè)績要求進(jìn)行辨識，因此需要在現(xiàn)實工作中做好劃分工作，確?，F(xiàn)實薪酬制度的執(zhí)行力，同時也能保證最終的考核結(jié)果具有真實性。通過以上介紹可以看出，對于企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源薪酬管理體系具有非常重要的作用，因此需要針對其中存在的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行深入分析，根據(jù)現(xiàn)實需求提出相應(yīng)的完善措施，保證相應(yīng)工作得以落實。

二、薪酬管理體系發(fā)展現(xiàn)狀

1.重視發(fā)展的平均性

企業(yè)在開展各項工作的過程中，只有員工時刻保有足夠的工作熱情，才能提高工作速度，達(dá)到多項工作的理想目標(biāo)，但是目前從薪酬管理體系發(fā)展方面來看，績效考核存在根本問題，在人力資源與社會保護(hù)效果方面出現(xiàn)了多種限制條件。在成績考核方面，企業(yè)更加重視分配的平均性，這種情況造成很多員工缺乏競爭意識；在薪水設(shè)置方面，企業(yè)主要參考員工的工作時間與核心位置，并沒有涉及工作的危險性與困難性，因此薪資管理體系存在多種弊端，不光無法提升工作人員的積極性，同時也造成了大量核心技術(shù)人才流失。

2.企業(yè)福利相對簡單工資增長率低

企業(yè)在發(fā)展過程中始終將清廉作為建設(shè)核心，近階段的發(fā)展過程中，很多企業(yè)取消了獎金福利制度，員工的大部分收入都是基本薪資，薪資體系逐漸朝著簡單的方向發(fā)展。在薪資管理模式中，福利屬于非常重要的部分，同時也會影響員工的工作積極性，福利逐漸減少影響了員工工作的積極性。我國企業(yè)各部門只能保證穩(wěn)定運(yùn)行狀態(tài)，在工資增長方面存在很大問題，在一般情況下，員工工資增長的幅度相對較小。受到物價飛快上漲影響，若是工資始終處于平穩(wěn)狀態(tài)，就會出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象，這對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而言是巨大的損失。

三、薪酬管理體系存在的問題

1.傳統(tǒng)薪酬管理觀念的影響

根據(jù)目前發(fā)展的實際情況來看，我國大部分的薪酬管理人員不具備時代意識，沒有從人力資源的角度出發(fā)，全面分析薪酬管理模式的重要性，因此在開展工作的過程中，依然使用傳統(tǒng)的工作程序以及管理模式，再加上缺乏統(tǒng)一的管理體系，限制了薪酬制度和人力資源建設(shè)的現(xiàn)實效果。企業(yè)在出現(xiàn)問題的情況下，若想發(fā)揮出薪酬管理的全部效果，就需要做好相應(yīng)的管理工作，這樣才能保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

2.薪酬配置存在誤區(qū)

我國企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)歷了多個階段，目前已有的薪酬管理體系在很多環(huán)節(jié)依然存在問題。雖然薪酬管理模式在隨著時代的發(fā)展進(jìn)行完善與變更，但是在創(chuàng)新中沒有將員工的個人情況作為核心部分，從而使員工產(chǎn)生不滿情緒，這也是導(dǎo)致員工不能正確面對工作的主要原因。薪酬管理體系逐漸表現(xiàn)出了簡單化特點(diǎn)，對核心技術(shù)人才和重要崗位人員缺少激勵作用，因此工作人員對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致人員流失問題的發(fā)生。

3.薪酬管理模式缺乏鼓勵性

企業(yè)只有保證業(yè)績考核的真實性與準(zhǔn)確性，才能逐漸提升員工的工作動力，并且也能達(dá)到理想的收益標(biāo)準(zhǔn)。若是員工認(rèn)為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)不具有公平性與合理性，就無法表現(xiàn)員工的真實狀態(tài)，只能讓員工感受到挫敗感。因此，企業(yè)需要對這種狀況進(jìn)行全面分析，根據(jù)現(xiàn)實與員工需求設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能體現(xiàn)出員工的價值，對已有的薪酬管理制度進(jìn)行完善。

四、完善薪酬管理制度的具體方案

1.明確當(dāng)下管理觀念

現(xiàn)如今，企業(yè)若想實現(xiàn)薪酬管理制度的創(chuàng)新與完善，需要從以下兩個方面入手。首先，企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的管理觀念，將現(xiàn)代技術(shù)和薪酬管理模式進(jìn)行融合，完成決策分析。在面臨當(dāng)下存在的問題時，企業(yè)需要擺脫傳統(tǒng)觀念帶來的影響，按照現(xiàn)有管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行；其次，企業(yè)需要始終堅持與科學(xué)技術(shù)的融合，逐步完善薪酬管理工作，達(dá)到理想的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)未來的發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

2.持續(xù)提升薪酬水平

通過將我國企業(yè)使用的薪酬管理模式和西方發(fā)達(dá)國家的薪酬管理模式進(jìn)行對比分析得出，兩種性質(zhì)在管理模式方面存在的差異較大，因此我國企業(yè)在完善薪酬管理模式過程中，需要對成功經(jīng)驗進(jìn)行借鑒，及時了解先進(jìn)國家企業(yè)管理新方式，在自身運(yùn)行過程中，針對不同崗位采用不同的薪資獎勵體系，讓員工將企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展聯(lián)系到一起，增強(qiáng)員工的歸屬感，降低人才流失問題出現(xiàn)的概率。

3.重視薪酬體系具體設(shè)定思路

現(xiàn)代企業(yè)若想保證薪酬管理體系得到合理優(yōu)化，需要在開始階段明確企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營之間的戰(zhàn)略關(guān)系，并且將其作為根本，使用針對性方案實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略優(yōu)化目標(biāo)，為確定相應(yīng)的薪酬管理體系奠定穩(wěn)定基礎(chǔ)。企業(yè)還需要明確行業(yè)特征和業(yè)務(wù)能力，做好薪資匹配工作，這樣才能實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)之間的一致性目標(biāo)。企業(yè)在薪酬體系具體應(yīng)用過程中，需要對現(xiàn)實情況進(jìn)行調(diào)研，對企業(yè)中多個部門進(jìn)行考核與評價，使用合理設(shè)置崗位的方法，時刻保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，做好目前已有的薪酬體系分析工作。在工作開展的最后階段，企業(yè)需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，明確薪酬體系設(shè)定過程中可能出現(xiàn)的專項目標(biāo)，和現(xiàn)實情況進(jìn)行融合，體現(xiàn)薪酬方案的全部效果，也能讓員工自主提升工作積極性與主動性。

4.重視人資管理制度的完善

現(xiàn)代企業(yè)需要重視人資管理方案的建設(shè)，體現(xiàn)人資管理在專項制度中的價值與意義，保證管理制度朝著個性化和系統(tǒng)化方向發(fā)展，并且也能實現(xiàn)各項規(guī)章制度的優(yōu)化。企業(yè)對已有的管理手段和模式進(jìn)行創(chuàng)新，升級專項機(jī)制與業(yè)務(wù)保證是企業(yè)核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)若想保證發(fā)展質(zhì)量，需要擁有完善的薪資管理模式，增加長期發(fā)展的薪資比例，提升發(fā)展的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)需要使用專家管理制度，實現(xiàn)不同方向與途徑上的拓展，樹立正確的發(fā)展觀念與思維，防止管理階層出現(xiàn)“一言堂”的狀況。另外還需要使用和崗位相匹配的資格評審方案，完善目前已有的指標(biāo)評價模式，從而達(dá)到權(quán)衡內(nèi)外部利益的效果，最終實現(xiàn)崗薪同步，為后期的發(fā)展提供良好環(huán)境。

5.大力執(zhí)行薪酬管理

企業(yè)在制訂完善薪酬管理體系的過程中，為了保證各項薪酬管理工作得以落實，需要逐漸增強(qiáng)薪酬管理的執(zhí)行力度，并且還要對各種問題進(jìn)行妥善處理，通過這種方法可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)需要做好薪酬管理體系的診斷與監(jiān)視工作，了解其運(yùn)行情況和應(yīng)用情況，做好專業(yè)的分析與檢測，通過這種方法才能完成薪酬結(jié)構(gòu)的分析與支付，預(yù)防潛在的風(fēng)險，并且也能及時解決問題，為各項工作的順利實施創(chuàng)造最佳環(huán)境。現(xiàn)代企業(yè)需要根據(jù)市場變化情況和經(jīng)營情況，增強(qiáng)先知體系調(diào)配的靈活性，保證薪資結(jié)構(gòu)在分配上符合現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)，同時也能憑借已有的薪酬管理體系，完成期望信息的傳遞，發(fā)揮出員工引導(dǎo)的全部效果，增強(qiáng)企業(yè)的實際競爭能力?，F(xiàn)代企業(yè)需要重視市場能力的發(fā)揮，重視薪資成本問題，按照日常的資金支付總額，準(zhǔn)確完成薪資體系編制，將營銷成本與人工成本作為基礎(chǔ)部分，做好薪資薪酬工作，處理好利潤和成本之間的關(guān)系，逐漸緩解部門之間出現(xiàn)的矛盾，保證企業(yè)利益逐漸提升。本文主要對人力資源管理中薪酬管理存在的問題進(jìn)行了深入分析，通過分析得出，只有加深對此方面的認(rèn)知與了解，才能逐漸提升薪酬管理工作的有效性與積極性，并且企業(yè)還需要高度重視薪酬管理工作的實施過程，及時解決過程職工出現(xiàn)的隱患，這樣才能發(fā)揮出專項管理體系的真實性與有效性。

參考資料：

[1]喬艷秋.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].商訊，2021（07）：195-196.

[2]王雪蓮.現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理體系的問題及應(yīng)對[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020（04）：82-83.

第6篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

薪酬體系診斷：

為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，我們采取了實地人員訪談、問卷調(diào)查，以及市場調(diào)研等方式，對該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行了充分了解。我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個問題：

1、高中層薪酬遠(yuǎn)低于行業(yè)水平和地區(qū)水平

通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時在當(dāng)?shù)厥袌鲆矝]有很大競爭力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于該企業(yè)經(jīng)營一直不錯，加上中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國競爭對手挖墻角的主要對象，調(diào)查表明，高薪的誘惑成了中高層管理者紛紛跳槽的直接原因。

2、技術(shù)人員的薪酬不合理，晉級艱難

該企業(yè)衡量人員價值的主要還是工作量，而技術(shù)人員（如電腦工程師）和技術(shù)工人的價值由于直觀性不強(qiáng)，無法直接衡量，在薪酬上并沒有很好體現(xiàn)。同時，技術(shù)人員漲工資主要靠當(dāng)官晉升才能實現(xiàn)，而企業(yè)有限的管理職位使得技術(shù)人員很難得到漲工資的機(jī)會，這樣導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬低于市場水平，導(dǎo)致他們紛紛跳槽。同時當(dāng)官也使技術(shù)人員脫離了原來專長，結(jié)果造成了該企業(yè)質(zhì)量問題一直不斷，技術(shù)力量的不足使該企業(yè)存在很大的發(fā)展隱患。

3、普通員工的薪酬很有市場競爭力

普通員工的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮胶芏?。由于該市的平均收入本身比較低。相對來說，普通員工的薪酬更有競爭力。因此到該企業(yè)工作是該地區(qū)人們非常向往的一件事。由于基層人員的龐大基數(shù)，使得該企業(yè)薪酬總額很多，這樣平均下來，薪酬水平在當(dāng)?shù)匾恢笔敲星懊?/p>

4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切

該企業(yè)人員的工資差別很小，不僅高中低人員差別很小，而且橫向之間差別也不大，基本上是一條直線，與市場情況反差明顯。訪談得知，該企業(yè)崗位重要性、工作量有明顯的差異，但所有的經(jīng)理都是一個薪酬級別，不管是干營銷還是后勤，也不管是管理10人還是100人。強(qiáng)調(diào)絕對的平均造成了相對的不公平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識到這個嚴(yán)重問題，但由于不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，搞攀比，因此不敢拉大工資差距。

5、保障性薪酬，沒有激勵性

該公司的薪酬主要突出保障作用，到月底人人有份，不出大錯通常都能發(fā)到手，但個人工資與企業(yè)效益以及本人業(yè)績沒有太大聯(lián)系。干好干壞基本一個樣。多干不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導(dǎo)致多干多錯，少干少錯，干得越多拿的反而越少。因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下。而調(diào)研說明，很多員工對此有很強(qiáng)烈的意見，希望能盡快改變這種不合理的情況。

總體看來，作為一個從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的公司，該公司還存在大鍋飯遺風(fēng)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在很大問題，薪酬沒有體現(xiàn)職位的市場價值，沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和業(yè)績傾斜的客觀要求。這樣薪酬既缺乏外部競爭性，又缺乏內(nèi)部公平性。薪酬雖然沒少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒有起到激勵作用。雖然公司經(jīng)過股份制改造，但激勵制度沒有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子。同時，該企業(yè)上下都希望改變現(xiàn)有薪酬狀況，這就為薪酬變革成功打下了基礎(chǔ)。

薪酬體系設(shè)計：

根據(jù)以上分析，我們通過與企業(yè)決策層充分溝通，并結(jié)合本企業(yè)的具體特點(diǎn)和人員承受程度，以市場薪酬設(shè)計為基礎(chǔ)，確定了以下薪酬設(shè)計方案：

1、設(shè)計原則：突出價值和績效導(dǎo)向

薪酬設(shè)計體現(xiàn)其價值導(dǎo)向，薪酬要根據(jù)職位的價值和在市場上的替代性來設(shè)計調(diào)整。關(guān)鍵性職位的薪酬要有全國同行業(yè)有競爭力，因為關(guān)鍵人員作為企業(yè)的稀缺性資源，對于維持企業(yè)優(yōu)勢至關(guān)重要，同時，關(guān)鍵人員的超地域性流動決定了它的價值必須從全國性角度來衡量。職位容易被替代的普通人員薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，維持當(dāng)?shù)厥袌龅闹形凰健Ｒ月毼粌r值導(dǎo)向確定薪酬機(jī)制，確保了公司薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性。

同時，薪酬設(shè)計體現(xiàn)其績效導(dǎo)向，薪酬要體現(xiàn)多勞多得，強(qiáng)調(diào)以工作成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)，個人工資的增長與個人績效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報。我們通過研究發(fā)現(xiàn)，如果工資基于個人績效，低績效者的離職率高；如果個人績效不與工資掛鉤，則高績效者的離職率高?？冃ЧべY的設(shè)計確保高績效者能更加投入的工作。薪酬政策決定了員工的行為導(dǎo)向，以價值和績效為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬，有利于形成獎優(yōu)懲劣的公司文化氛圍。

2、職位評估，對職位價值進(jìn)行高低排序

解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動條件等因素進(jìn)行了評估，并根據(jù)該企業(yè)的行業(yè)、地區(qū)特點(diǎn)、企業(yè)文化要求對評估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評估能真實反映職位價值及公司現(xiàn)在及未來導(dǎo)向。職位評估完成后，各職位在公司經(jīng)營價值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時，職位評估的培訓(xùn)和操作過程也是對人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過程。通過職位評估，高中低層的職位價值分?jǐn)?shù)明顯的拉開了，而且同一層級間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。

3、寬帶薪酬，讓每個人都有較大的成長空間

根據(jù)職位評估分值和市場薪酬調(diào)查，我們設(shè)計了寬帶薪酬：減少工資的等級，加大每一等級的寬度，每一等級設(shè)若干檔。等級代表了職位的價值差異，檔級代表了人員的能力和業(yè)績差異。這樣，薪酬就不是單純的點(diǎn)值，而是一個寬帶區(qū)間，等級越高，薪酬區(qū)間值差別就越大。同時，上下級區(qū)間值有很大部分重疊，這樣高級別人員工作不努力，薪酬就不如相臨低級別人員拿的多。在職位評估中，技術(shù)人員的分?jǐn)?shù)要高于很多管理職位，因此，他們的薪酬級別自然而然的就高上去了。這樣，技術(shù)人員薪酬晉升就不再只是當(dāng)官一條路了，他們通過潛心鉆研專業(yè)技術(shù)也可以獲得期望的薪酬。

4、動態(tài)工資，干壞不壞不再一樣

為了避免干好干壞一個樣，我們設(shè)計了績效薪酬，把寬帶薪酬分為動態(tài)和靜態(tài)兩部分，靜態(tài)薪酬主要保障人員的基本生活；動態(tài)薪酬與員工的績效掛鉤，隨績效變化而不同。動靜比例設(shè)計主要依據(jù)以下原則：職位的責(zé)任越大，動態(tài)薪酬的比例就越大；職位業(yè)績與個人努力關(guān)聯(lián)性越大，薪酬浮動比例就越大。這樣，高層管理人員的動態(tài)薪酬要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于基層操作人員；而銷售人員主要靠個人努力完成業(yè)績，他們的動態(tài)薪酬肯定要大于那些象財務(wù)類等按照程序性工作的職位。

這樣，動態(tài)薪酬與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，真正體現(xiàn)了多勞多得；同樣的職位，績效不同會導(dǎo)致薪酬有很大差別。這樣薪酬既有保健作用，更有激勵導(dǎo)向。全體員工緊緊圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出真正帶來企業(yè)業(yè)績的提升。

薪酬注意事項：

1、系統(tǒng)原則

薪酬設(shè)計并不是孤立存在的，它需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學(xué)的考核體系，動態(tài)薪酬就容易流于形式，······為了保證該薪酬體系的順利運(yùn)行，保證企業(yè)制度發(fā)揮最大效力，我們說服該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了系統(tǒng)的方案設(shè)計，同時為該企業(yè)設(shè)計了科學(xué)的目標(biāo)體系、業(yè)績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設(shè)計提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。

2、溝通原則

薪酬關(guān)系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起大的波動。為此，我們通過不斷培訓(xùn)，讓人員了解薪酬改革的原則、要點(diǎn)，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，并吸收他們的建議。這樣保證了薪酬設(shè)計的合理性和過程透明性。而既有公平感又有危機(jī)感的激勵設(shè)計對人員觸動很大，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。企業(yè)也進(jìn)行了全員動員和廣泛宣傳，這樣整個薪酬方案的出臺不是閉門造車，而是一個不斷溝通的過程。

3、漸進(jìn)原則

第7篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

關(guān)鍵詞：會展專業(yè)人才；校園平臺；人才培養(yǎng)

會展專業(yè)人才需求隨著會展城市建設(shè)的步伐與日俱增，從會展人才從事的崗位上來說，會展人力資源缺口主要表現(xiàn)在以下方面：會展策劃人員、會展?fàn)I銷人員、會展設(shè)計人員、會展項目經(jīng)理。從掌握的基礎(chǔ)技能和職業(yè)技能來說，會展從業(yè)人員應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)主要有以下幾個方面：外語運(yùn)用能力、計算機(jī)應(yīng)用能力和職業(yè)能力，其中會展從業(yè)人員應(yīng)該具備的職業(yè)能力，首先是溝通能力，比例為100%；其次是策劃能力，比例是90%；再次是商務(wù)禮儀、市場能力、組織能力、創(chuàng)新能力，比例是72%；要求具備設(shè)計能力的比例是60%。其中，實踐應(yīng)用能力不夠強(qiáng)是目前令企業(yè)最頭痛的問題之一。

1 人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀分析

為了增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)化學(xué)生的實踐應(yīng)用能力，學(xué)校也正在探索各種人才培養(yǎng)模式，主要有校企合作、建設(shè)實習(xí)基地，或者新建各種實訓(xùn)教室，為每位學(xué)生提供模擬會展場所等等。實踐或者模擬畢竟是有限的，而且受到諸多制約。校企合作雖然是運(yùn)用最多的一種模式，但是在本質(zhì)上，企業(yè)的使命是生產(chǎn)、銷售或服務(wù)，賺取利潤，它不是教育機(jī)構(gòu)，它不是為了培養(yǎng)人才而存在的。企業(yè)與學(xué)校合作的目的是人力資源儲備，或者利用勞動力。但是學(xué)校的目的卻是在教育，希望企業(yè)共同負(fù)擔(dān)起教育的角色這顯然是不現(xiàn)實的。因此，如今的大受追捧的校企合作弊端重重，而建設(shè)模擬的實訓(xùn)場所作用也是狹窄的。會展專業(yè)的人才培養(yǎng)完全可以摒棄這兩種模式，發(fā)揮學(xué)校的優(yōu)勢，借用學(xué)校的資源，以實現(xiàn)學(xué)生的各種會展策劃來培養(yǎng)學(xué)生的會展專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)。

2 在校園內(nèi)實現(xiàn)策劃方案的作用分析

2.1 揚(yáng)長避短，讓資源得到有效利用

從某些角度看來，校園內(nèi)可以提供會展活動的場地有很多，操場、體育場、體育館、報告廳等可以滿足不同的會展活動對場館的要求，這是有利的一方面。但是這些場館內(nèi)的配套設(shè)施就十分有限，所以對于會展活動項目的選擇需要因地制宜，揚(yáng)長避短。讓學(xué)生能夠充分利用這些資源，但又能避開這些不足所帶來的局限，這比社會性的會展更難，對學(xué)生來說是一次挑戰(zhàn)。雖然校園內(nèi)可實現(xiàn)的會展項目是有限的，但是卻可以讓學(xué)生全員參與到會展活動中，發(fā)揮自己的資源優(yōu)勢，讓學(xué)校提供活動的平臺，設(shè)備短缺建設(shè)不完善，策劃時完全可以避開這些弊端，會展活動本身就是需要因地制宜的。讓每位學(xué)生能夠切實體驗會展的流程，掌握會展技能這是每個學(xué)校的目標(biāo)，無關(guān)乎是否在企業(yè)，只要這個場景是真實的就會有效果。

2.2 實現(xiàn)策劃方案激勵學(xué)生學(xué)習(xí)

激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在企業(yè)中，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。那么，在會展課程的教學(xué)過程中，是否也能夠采取一些激勵手段去調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性呢，筆者認(rèn)為，實現(xiàn)學(xué)生的策劃方案是能夠起到激勵作用的。在教學(xué)過程中，筆者曾分別對兩個班級的學(xué)生進(jìn)行過簡單的調(diào)查，班級一的調(diào)查問題是“學(xué)了會展策劃后你是否愿意自己動手寫一份策劃方案？”班級二問了同樣的問題，但是加了一個條件“如果你的策劃方案能夠有實現(xiàn)的機(jī)會，你是否愿意自己動手寫一份策劃方案？”得到的結(jié)果是回答問題二是的有90%，而班級一回答是的只有50%。非常明顯的差異表明了“實現(xiàn)”對于學(xué)生而言就是一個誘導(dǎo)因素，這個誘導(dǎo)因素會激勵學(xué)生去完成本不太愿意去完成的任務(wù)。所以學(xué)校應(yīng)該給學(xué)生提供更多的實踐的機(jī)會，如果學(xué)生的策劃能夠?qū)崿F(xiàn)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣就能得到激發(fā)。

2.3 在方案實施過程中轉(zhuǎn)化理論知識

理論知識需要在實踐中進(jìn)行轉(zhuǎn)化，學(xué)生在校園內(nèi)，依托校園周邊環(huán)境，利用有效資源對會展主題進(jìn)行調(diào)研和設(shè)計，并組織

管理以及實施，這一過程正是理論知識在實際中運(yùn)用、鞏固，并轉(zhuǎn)化為會展專業(yè)需要的實踐應(yīng)用能力。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。理論知識在實踐過程中經(jīng)過學(xué)生的運(yùn)用和思考，能夠增強(qiáng)學(xué)生的理論理解和掌握水平。在這一過程中，學(xué)生不僅運(yùn)用了知識，而且也會發(fā)現(xiàn)自身知識把握的程度，更能督促學(xué)生去自覺的學(xué)習(xí)，以熟練掌握知識并完善自身的知識結(jié)構(gòu)，更快地促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高。

3 以校園為平臺的人才培養(yǎng)模式的再探究

工廠化的校園建設(shè)現(xiàn)在也是屢見不鮮，目的無非就是讓學(xué)生在學(xué)校就培養(yǎng)起企業(yè)所需的人才，所以讓學(xué)生提前進(jìn)入工廠化的氛圍。但是，學(xué)校的機(jī)器設(shè)備是否能與時俱進(jìn)，人才培養(yǎng)方案是否能跟得上社會發(fā)展的步伐，這些都是學(xué)校人才培養(yǎng)過程中面臨的難題。但是會展項目因其自身的特點(diǎn)決定了在學(xué)校實現(xiàn)的可能性。任何一個項目或活動都講究實施的策略，校園主題展會也不例外。個人認(rèn)為，校園內(nèi)實現(xiàn)會展活動的實施策略主要可以從以下三個方面來考慮：

3.1 校園原有資源的利用、完善以及主題創(chuàng)新

為豐富學(xué)生的校園生活，學(xué)校原有很多的活動，這些活動都是一些規(guī)模較小的會展活動，由團(tuán)委組織實施。但是由于負(fù)責(zé)活動的學(xué)生缺乏專業(yè)會展知識，很多活動因襲守舊，不注重效果，只注重效率。如果把這些原有的比較成熟的活動經(jīng)過專業(yè)的調(diào)研分析策劃，必定能夠起到錦上添花的作用。所以，需要與學(xué)校團(tuán)委合作，模擬成立策劃公司，讓學(xué)生進(jìn)行某些活動的策劃，通過競爭的方式優(yōu)選出可行性較強(qiáng)的策劃案，學(xué)生不僅是主要策劃人，而且也是管理者、服務(wù)者等角色。在實施策劃案的過程中，把學(xué)生分配到各個崗位上，體驗不同角色的工作。另一方面，學(xué)生還可以通過調(diào)研，策劃新的題材和主題，摒棄那些已經(jīng)過時的或者不符合學(xué)生市場的校園活動項目。最后，通過學(xué)校、老師、活動效果三方對活動進(jìn)行評價。 　3.2 學(xué)生永遠(yuǎn)是活動的主體

學(xué)生在調(diào)研、策劃實施的過程中，由老師進(jìn)行輔導(dǎo)和支持。老師的角色主要就是輔導(dǎo)學(xué)生如何邊學(xué)邊做，邊做邊學(xué)，為學(xué)生解疑答惑。在做中學(xué)和學(xué)中做的教學(xué)方法中，老師不再擔(dān)任主導(dǎo)角色，學(xué)生才是主體，老師思考的是如何發(fā)揮學(xué)生的主體作用，而不是為學(xué)生代勞。老師的輔導(dǎo)工作的實施主要包括：第一，建立輔導(dǎo)平臺。利用網(wǎng)絡(luò)資源建立與學(xué)生的互動平臺，在這個平臺上學(xué)生能方便的與老師溝通，并且分享自己的成果。老師利用這個平臺任務(wù)，把握任務(wù)的進(jìn)程。第二，老師就是主辦方領(lǐng)導(dǎo)。老師扮演主辦方角色，當(dāng)學(xué)生完成調(diào)研或者策劃方案后由老師進(jìn)行挑選審核，并提出意見和建議，讓學(xué)生修改，共同為完成任務(wù)而努力。

3.3 實施流程管理

流程管理（process management），是一種以規(guī)范化的構(gòu)造端到端的卓越業(yè)務(wù)流程為中心，以持續(xù)的提高組織業(yè)務(wù)績效為目的的系統(tǒng)化方法。流程管理理論由20世紀(jì)90年代美國著名管理學(xué)家和咨詢專家哈默博士提出。無論會展項目大小，一次規(guī)范的活動必須要有調(diào)研、策劃、招展招商、現(xiàn)場管理和服務(wù)、效果評估等環(huán)節(jié)，而且是按此順序進(jìn)行，前一步驟是后一步驟的基礎(chǔ)，環(huán)環(huán)相扣，具有明顯的流程化特點(diǎn)。因此，在校園內(nèi)的會展活動同樣適用流程管理理論。雖然校園內(nèi)的會展活動不以經(jīng)濟(jì)效益為主，而是側(cè)重社會效益，但是實施流程管理策略同樣可以達(dá)到節(jié)省時間、節(jié)約經(jīng)費(fèi)、提高效率、運(yùn)行規(guī)范的目的。流程化程度的高低，將決定會展活動的整體效果。

在校園中實現(xiàn)學(xué)生的策劃方案時，還有很多因素需要注意，畢竟是在校園內(nèi)舉辦的會展，與企業(yè)性會展存在一定的差距，學(xué)生作為策劃、運(yùn)作的主體局限在校園這樣的平臺內(nèi)，自然達(dá)不到社會展會的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，所以雖然在校園內(nèi)實現(xiàn)學(xué)生的策劃，讓學(xué)生自主辦展能夠培養(yǎng)學(xué)生的會展方面的知識和能力，但是必須認(rèn)識到與企業(yè)辦展之間的不足。帶領(lǐng)學(xué)生走上社會，去參加本區(qū)域內(nèi)的一些大型會展活動，吸取專業(yè)會展公司的辦展經(jīng)驗，體驗高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的會展服務(wù)是非常有必要的，也是對校園會展不足的彌補(bǔ)。以校園為平臺在校園就能實現(xiàn)學(xué)生的會展策劃最終的目的是培養(yǎng)會展專業(yè)人才，解決目前普遍存在的實踐能力弱的問題，但是具體的培養(yǎng)方案仍然需要不斷進(jìn)行推敲探究。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐婷婷，張敏.試論復(fù)合型會展人才的培養(yǎng)[j].上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院報（自然科學(xué)版），2009（01）.

[2] 丁萍萍.用“三階段”

第8篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用 …………………………………….1

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關(guān)期權(quán)激勵的理論分析

（一） 期權(quán)激勵的基本概念及設(shè)計要素 ………………………………………………2-4

（二）股權(quán)激勵制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權(quán)激勵制度在我國實施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關(guān)于期權(quán)激勵制度作用的幾點(diǎn)討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權(quán)實施的風(fēng)險分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權(quán)激勵效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結(jié)………………………………………………………………………………….16

三．期權(quán)制在西方發(fā)達(dá)國家實施的成熟經(jīng)驗

（一） 各種國際股權(quán)激勵模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計…………………………………………………………….18-22

四．我國實施期權(quán)制的問題與對策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實施期權(quán)制的分析………………………………………………………23-27

五．期權(quán)激勵制度在我國的實踐

（一） 目前國內(nèi)企業(yè)采用的主要股權(quán)激勵方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點(diǎn)…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關(guān)于我國實施期權(quán)制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻(xiàn)

摘要

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵與約束作用。

那么究竟如何認(rèn)識股票期權(quán)激勵？（其內(nèi)在機(jī)制和適用條件是什么?應(yīng)該按照什么原則來設(shè)計股票期權(quán)激勵?）其在西方發(fā)達(dá)國家有何成功的經(jīng)驗？在我國的應(yīng)用將遇到何種實際問題？該如何應(yīng)對？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵，防止走入股權(quán)激勵的誤區(qū)?作者本人關(guān)于期權(quán)激勵在我國現(xiàn)階段的實施有何見解？本文將就這些問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵字

股票期權(quán) 激勵制度 經(jīng)營者約束 薪酬計劃

ABSTRCT

It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .

Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個股票期權(quán)計劃。經(jīng)過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計 ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計劃 ，在1999年《財富》雜志評出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權(quán)的廣泛開展 ，改變了美國總經(jīng)理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權(quán)收益占96%以上 ，大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。根據(jù)商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計:1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經(jīng)營者股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎金占23％，基本工資占18％?？梢姡善逼跈?quán)作為一種長期的激勵與約束機(jī)制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權(quán)激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計劃、股票期權(quán)制度或認(rèn)股權(quán)計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標(biāo)激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。比如，在美國納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實行了股票期權(quán)計劃。

從發(fā)達(dá)國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行股票期權(quán)獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應(yīng)用則更為普遍。

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的設(shè)計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調(diào)動經(jīng)營者增加當(dāng)年利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報酬的比例很低，所以，設(shè)計我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計劃，應(yīng)當(dāng)把長期激勵與約束作為重點(diǎn)。正因為如此，股票期權(quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點(diǎn)。

第9篇：薪酬調(diào)研具體方案范文

國務(wù)院在《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中提出了職業(yè)教育的四項重點(diǎn)工程之一就是實施技能型人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程。中等職業(yè)教育承擔(dān)著培養(yǎng)包括一線技術(shù)工人在內(nèi)的應(yīng)用型職業(yè)人才的責(zé)任。因此，中等職業(yè)學(xué)校要遵循市場的導(dǎo)向性、培養(yǎng)目標(biāo)的多樣性和實踐性等特點(diǎn)，在中等職業(yè)學(xué)校人才培養(yǎng)模式上進(jìn)行改革創(chuàng)新，構(gòu)建具有鮮明職教特色的人才培養(yǎng)模式。

1 當(dāng)前中職人才培養(yǎng)模式中存在的主要問題

1）教育教學(xué)理念有待提升。2）人才培養(yǎng)目標(biāo)有待明確。3）專業(yè)教學(xué)體系有待理順。4）職業(yè)崗位能力有待提高。

2 中職人才培養(yǎng)模式構(gòu)思――以“工學(xué)結(jié)合”為切入點(diǎn)

中職人才培養(yǎng)模式在實踐中需要不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)中等職業(yè)學(xué)校的未來發(fā)展。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代職業(yè)教育的一種新型學(xué)習(xí)制度，也是一種以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位的新的人才培養(yǎng)模式。

2.1 主要建設(shè)內(nèi)容

2.1.1 以企業(yè)需求為出發(fā)的人才培養(yǎng)方案建設(shè)

人才培養(yǎng)方案的制定需考慮以下因素：企業(yè)需求、行業(yè)需求、市場動態(tài)、學(xué)情。因此，在制定人才培養(yǎng)方案時要進(jìn)行充分的企業(yè)調(diào)研、行業(yè)調(diào)研、分析市場動態(tài)，分析學(xué)生情況。而企業(yè)調(diào)研則是當(dāng)中最重要最關(guān)鍵的一步。通過進(jìn)行校企交流會、深入企業(yè)調(diào)研工作崗位的典型工作任務(wù)等具體方法，確定當(dāng)前一段時間的人才培養(yǎng)方案。

2.1.2 以工作過程為導(dǎo)向的課程體系建設(shè)

在進(jìn)行人才培養(yǎng)模式改革的過程當(dāng)中一定要大膽創(chuàng)新、勇于突破，將原有的學(xué)科化體系按照工作過程系統(tǒng)化原理進(jìn)行重新整合，按照各崗位的工作過程提取出關(guān)鍵能力，重新整合課程內(nèi)容、調(diào)整課程順序，形成以工作過程為導(dǎo)向的課程體系。

2.1.3 以企業(yè)場景為藍(lán)本的仿真實訓(xùn)基地建設(shè)

實訓(xùn)基地建設(shè)是人才培養(yǎng)模式的重要組成部分。中等職業(yè)學(xué)校需加入資金投入力度，針對各專業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)實踐內(nèi)容建設(shè)仿真實訓(xùn)基地。實訓(xùn)基地要能夠體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的實踐流程、訓(xùn)練關(guān)鍵技術(shù)，同時能夠體現(xiàn)企業(yè)文化，運(yùn)用企業(yè)管理方法進(jìn)行實訓(xùn)過程的管理。

2.1.4 以“雙師型”為標(biāo)準(zhǔn)的師資隊伍建設(shè)

師資隊伍建設(shè)是教學(xué)能力提升的重要手段，因此中等職業(yè)學(xué)校一定要加強(qiáng)教師隊伍的建設(shè)工作，尤其是教師的專業(yè)技能，必須通過具體的手段來幫助專任教師提升專業(yè)能力。具體方案包括：組織教師進(jìn)行下廠實踐、組織教師進(jìn)行技能認(rèn)證的考取、鼓勵教師個人或指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能大賽、引入企業(yè)技師等。

2.1.5 以互利互惠為原則的校企合作長效機(jī)制

要想使工學(xué)結(jié)合落到實處就需要有相關(guān)的機(jī)制進(jìn)行支撐，作為學(xué)校要積極與企業(yè)溝通，探索如訂單式合作模式、教學(xué)合作模式、生產(chǎn)合作模式等各種合作模式。同時在合作中本著雙方共贏的原則，探索合作機(jī)制。對于學(xué)校來說，能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀畢業(yè)生、提升辦學(xué)質(zhì)量、提升就業(yè)質(zhì)量即為“贏”的目標(biāo)；對于企業(yè)來說，能夠在需要時獲得優(yōu)秀的員工，提高經(jīng)濟(jì)效益即為“贏”，而對于兩方來說，并不沖突，這雙方共羸也正是雙方合作的基石。

2.2 需要解決的關(guān)鍵問題

作為中等職業(yè)學(xué)校來說，企業(yè)是其畢業(yè)生就業(yè)的主要對象，辦學(xué)若脫離了企業(yè)需求，則失去了職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)人才的意義，有悖于中等職業(yè)教育的初衷。因此，中等職業(yè)學(xué)校要積極探索工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。在實踐中需要解決以下具體問題。

2.2.1 突破合作不深入問題

部分學(xué)校在與企業(yè)合作問題上存在著有名無實的情況，或者只是作為友好關(guān)系進(jìn)行過調(diào)研了解過企業(yè)的部分情況，但是缺少深入合作的內(nèi)涵建設(shè)。如引企入校、到合作企業(yè)進(jìn)生師生頂崗實習(xí)、校內(nèi)教師參與企業(yè)科研工作、企業(yè)師傅參與校內(nèi)授課、企業(yè)參與到人才培養(yǎng)方案的制定工作、與企業(yè)聯(lián)合就業(yè)等。避免學(xué)生成為企業(yè)的廉價勞動力從事與專業(yè)技能提高無關(guān)的重復(fù)性勞動。校企合作必須要不斷探索更深層次的合作，使得學(xué)校的教學(xué)真正圍繞企業(yè)需求展開。最終使得校企合作可以在學(xué)生能力提升、優(yōu)質(zhì)就業(yè)以及學(xué)校的專業(yè)發(fā)展發(fā)面做起到突出作用。

2.2.2 提升合作企業(yè)質(zhì)量

提升合作企業(yè)質(zhì)量是指在選擇合作企業(yè)時要立足本地區(qū)本行業(yè)的龍頭企業(yè)，選擇那些具有代表性的、典型的、具有發(fā)展前景的正規(guī)企業(yè)合作。在選擇合作企業(yè)時一定要精挑細(xì)選，這樣通過與合作企業(yè)的溝通能夠獲得本行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的主流技術(shù)需求。通常大型企業(yè)具有代表性，能夠體現(xiàn)先進(jìn)技術(shù)與管理規(guī)范，處于學(xué)生的技術(shù)成長與素質(zhì)提高。且這種合作會相對穩(wěn)定，雙方互利，同時對于學(xué)生的成長、就業(yè)也都是有所幫助。

2.2.3 制定工學(xué)結(jié)合的系統(tǒng)化方案

對于工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式來說，最重要的便是工學(xué)結(jié)合的實施過程，只有通過工學(xué)結(jié)合的實施才能使學(xué)生通過實踐學(xué)習(xí)到關(guān)鍵的技能。但是在實踐中往往是“剃頭挑子――一頭熱”，企業(yè)對于學(xué)生實習(xí)的態(tài)度往往不積極。這里面的問題有很多，比如安全問題、管理、薪酬問題等。對于此，學(xué)校需要通過明確的合作方案，按照國家法律法規(guī)范圍內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)與合作企業(yè)共同設(shè)計合作條款，在學(xué)生安全、生產(chǎn)管理等各方面以明確的方案進(jìn)行約束，使得學(xué)校能夠為企業(yè)生產(chǎn)提供幫助，學(xué)生通過實習(xí)能夠提升技能。