企業(yè)薪酬管理探析

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摘要：科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才，還能使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和忠誠(chéng)度；尤其對(duì)于由國(guó)有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會(huì)環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應(yīng)性的薪酬管理體系，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對(duì)同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu)

一、研究的理論依據(jù)

（一）需求理論

①需求理論[1]可應(yīng)用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚(yáng)的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當(dāng)前和下一階段的需求，并應(yīng)用需求理論制定和調(diào)整激勵(lì)措施。

（二）公平理論

②公平理論[2]應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理，體現(xiàn)在員工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值及相對(duì)值對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響，以及企業(yè)激勵(lì)措施須符合公平原則方面。同時(shí)，日常管理中還須加強(qiáng)員工對(duì)公平的客觀認(rèn)識(shí)，使之產(chǎn)生公平感。

（三）雙因素理論

③雙因素理論[3]包含激勵(lì)因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問題

河南油田全稱“中國(guó)石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡(jiǎn)稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國(guó)石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù)，在薪酬結(jié)構(gòu)和要素等方面可自行調(diào)整的空間不大；另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團(tuán)公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國(guó)有企業(yè)和上市公司的雙重特點(diǎn)。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過薪酬體系加以支撐和調(diào)節(jié)，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。

（一）薪酬的調(diào)查機(jī)制不完善

河南油田缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，薪酬定位偏低，導(dǎo)致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。南陽市統(tǒng)計(jì)局公布的2014年度南陽市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為41222元；而河南油田2014年平均年工資雖高達(dá)61277元，[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實(shí)際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。

（二）薪酬的決定機(jī)制不完善

目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團(tuán)整體效益的好壞，與人才市場(chǎng)行情以及當(dāng)?shù)厥杖爰跋M(fèi)水平匹配度較低。尤其是對(duì)基層員工薪資的管理差強(qiáng)人意，員工普遍對(duì)整體薪資水平不滿，反映出該企業(yè)內(nèi)部尚缺乏符合市場(chǎng)規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個(gè)側(cè)面說明該企業(yè)在薪酬決定機(jī)制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報(bào)酬水平。究其原因，除了前文所述的調(diào)查機(jī)制欠缺以外，還歸因于沒有從內(nèi)部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，使得河南油田對(duì)員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。

（三）薪酬的調(diào)整優(yōu)化機(jī)制不完善

就河南油田目前的薪酬結(jié)構(gòu)來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結(jié)構(gòu)比例缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，與現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)、崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動(dòng)收入比例方面。河南油田員工的薪酬構(gòu)成要素中,基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對(duì)固定、短期內(nèi)不會(huì)進(jìn)行調(diào)整的。同時(shí)，員工的浮動(dòng)工資方面還處于較為粗放的階段，對(duì)于不同職能的員工在考核上缺乏更為細(xì)致、切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。另外，河南油田各崗位職級(jí)之間的遞增額和績(jī)效工資的變化幅度也不大，不能有效體現(xiàn)出激勵(lì)作用；薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對(duì)員工學(xué)歷、資歷和專業(yè)技能等方面的差異，但對(duì)于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預(yù)期效用。

（四）薪酬補(bǔ)充機(jī)制不完善

雖然河南油田按照集團(tuán)的統(tǒng)一管理要求，將員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，將員工薪酬與物價(jià)、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結(jié)果等情況協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，但這些措施都建立在對(duì)外在薪酬⑥的調(diào)整層面上。顯然，河南油田忽視了員工對(duì)內(nèi)在薪酬⑦的要求，在對(duì)員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補(bǔ)充機(jī)制不完善，難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵(lì)作用。

（五）盲目套用新式的薪酬模式

河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的崗位要求制定評(píng)價(jià)機(jī)制，而是盲目套用KPI評(píng)估法實(shí)行績(jī)效考核，在執(zhí)行時(shí)又無法確保各項(xiàng)考核要素的落實(shí)等；或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時(shí)，對(duì)原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬硬套某些事實(shí)上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。

三、河南石油薪酬管理問題優(yōu)化建議

（一）完善薪酬的調(diào)查機(jī)制

河南油田應(yīng)在對(duì)外部人才市場(chǎng)和地方收入與消費(fèi)水平進(jìn)行充分調(diào)研，并對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，再結(jié)合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實(shí)的薪酬制度，既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合。具體方法是，首先進(jìn)行崗位評(píng)估，得出企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)序列，進(jìn)而確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)；其次通過人才中介、行業(yè)公會(huì)、專業(yè)機(jī)構(gòu)等媒介進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，據(jù)此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。

（二）調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

首先建議河南油田加大員工浮動(dòng)薪酬的比例，參考集團(tuán)的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)彈性設(shè)計(jì)，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設(shè)計(jì)薪酬方案，提升薪酬的浮動(dòng)空間，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)效用。其次是完善績(jī)效評(píng)估體系。河南油田需要從考核內(nèi)容上完善績(jī)效評(píng)估，并且落實(shí)員工參與和監(jiān)督，通過實(shí)現(xiàn)透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績(jī)效考核體系的公平性和客觀性。

（三）完善薪酬的補(bǔ)充機(jī)制

河南油田應(yīng)以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補(bǔ)充機(jī)制。具體來說，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系等來滿足員工的社會(huì)需求。以員工的尊重需求為重心，履行對(duì)員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；還應(yīng)適當(dāng)鼓勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù)，激發(fā)他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。另外，河南油田可將公司內(nèi)部薪酬制度公開透明化，有助于培養(yǎng)員工對(duì)公司的信任感。同時(shí)，通過企業(yè)宣講、員工培訓(xùn)等形式培養(yǎng)員工的公平觀，提升員工對(duì)于公司的認(rèn)同感。最后，河南油田應(yīng)改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費(fèi)的情況，例如組織結(jié)構(gòu)臃腫、重復(fù)性工作、無效會(huì)議、不必要的加班等，從規(guī)范工作流程入手，減少或杜絕此類現(xiàn)象，提高工作效率，增強(qiáng)員工滿意度。

（四）避免盲目套用薪酬模式

河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當(dāng)然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實(shí)踐，應(yīng)該關(guān)注人力資源管理理論和國(guó)內(nèi)外薪酬管理模式的發(fā)展動(dòng)態(tài)，在綜合考慮公司的現(xiàn)實(shí)管理水平、整體薪酬?duì)顩r和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。

（五）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

河南油田應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構(gòu)建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。

四、結(jié)論

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵(lì)員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對(duì)該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析，并得出以下結(jié)論：首先，河南油田應(yīng)進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績(jī)與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配；其次，河南油田的薪酬政策應(yīng)將市場(chǎng)數(shù)據(jù)與員工績(jī)效相結(jié)合，并通過福利的調(diào)整來完善薪酬體系；最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團(tuán)公司整體人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，并根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化來設(shè)計(jì)和調(diào)整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵(lì)效用。

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作者：馬驍 單位：河南石油勘探局