股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；經(jīng)濟(jì)附加值EVA ；薪酬激勵(lì)

一、經(jīng)濟(jì)增加值EVA基本原理

經(jīng)濟(jì)增加值EVA（Economic Valued Added），西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中收益概念，根源于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的剩余收益思想，是一種以經(jīng)濟(jì)收益為原則制定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。EVA反映了資本市場(chǎng)對(duì)企業(yè)未來獲利能力和風(fēng)險(xiǎn)水平的預(yù)期，從經(jīng)濟(jì)成本而非會(huì)計(jì)成本的角度指出權(quán)益資本也存在機(jī)會(huì)成本。EVA的核心思想是從股東權(quán)益角度出發(fā)來定義企業(yè)利潤，注重的是股東資本的增值和企業(yè)真實(shí)利潤的提升。

二、 基于EVA的股票期權(quán)激勵(lì)模式

1.以EVA為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的股票期權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的股票期權(quán)模式采用的是由會(huì)計(jì)利潤派生出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，現(xiàn)在以EVA作為經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，將企業(yè)股東價(jià)值的增加作為經(jīng)理人業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)，以經(jīng)理人創(chuàng)造的企業(yè)實(shí)際EVA數(shù)額來授予其相應(yīng)的股票期權(quán)數(shù)量，計(jì)算公式為：

股票期權(quán)數(shù)量= EVA紅利額×調(diào)節(jié)系數(shù)÷期權(quán)執(zhí)行價(jià)格

股票期權(quán)收益=（股票行權(quán)價(jià)格―期權(quán)執(zhí)行價(jià)格）×股票期權(quán)數(shù)量

其中，期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況的變化以及行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)計(jì)和調(diào)整。這種基于EVA的股票期權(quán)激勵(lì)模式，對(duì)于股票的行權(quán)價(jià)格需要進(jìn)行調(diào)整。行權(quán)價(jià)格的上升幅度應(yīng)該與股權(quán)資本的上升成正比，以避免在經(jīng)理人未創(chuàng)造股東價(jià)值前對(duì)其進(jìn)行股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.以EVA為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的虛擬股票期權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)

（1）以EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)界定經(jīng)理人經(jīng)營成效

為避免關(guān)注經(jīng)理人短期行為，提前對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，需要依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造企業(yè)EVA數(shù)額，來決定對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)與否，計(jì)算公式為：

第t年：EVAt = NOPATt -NA × WACCt

第t+1年：EVAt+1 = NOPATt+1 - NA × WACCt+1

EVA = EVAt+1 -EVAt

由此，將EVA作為經(jīng)理人t年至t+1年期限內(nèi)經(jīng)營管理業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，當(dāng)EVA大于零時(shí)，說明經(jīng)理人該期間創(chuàng)造了股東價(jià)值。

（2）提取EVA紅利銀行，建立虛擬股票期權(quán)薪酬激勵(lì)資金池

EVA紅利銀行指從企業(yè)EVA中提取一定比例數(shù)額作為EVA紅利銀行，作為資金池發(fā)放經(jīng)理人虛擬股票增值收益。

設(shè)第t+1年提取的EVA紅利數(shù)額為Wt+1，計(jì)算公式為：

Wt+1 = a×EVAt+1 + b（EVAt+1 -EVAt）= a×EVAt+1 + bEVA，（t0，a、b為調(diào)整系數(shù)）

當(dāng)EVA>0時(shí)， 調(diào)整系數(shù)a為行業(yè)調(diào)整系數(shù)，為經(jīng)理人提供基于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整幅度，a×EVAt+1決定著該經(jīng)理人薪酬水平在行業(yè)水準(zhǔn)的地位；調(diào)整系數(shù)b為激勵(lì)調(diào)整系數(shù)，為經(jīng)理人提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)薪酬，bEVA是一個(gè)調(diào)整的浮動(dòng)數(shù)額，便于企業(yè)依據(jù)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績(jī)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。這樣Wt+1就與企業(yè)股東價(jià)值的創(chuàng)造緊密聯(lián)系到一起。

當(dāng)EVA

（3）計(jì)算經(jīng)理人虛擬股票價(jià)格及授予數(shù)量

當(dāng)EVA>0時(shí)，設(shè)經(jīng)理人虛擬股票期權(quán)授予價(jià)格為P0，虛擬股票價(jià)格增長(zhǎng)率為g，第t+1年授予經(jīng)理人虛擬股票期權(quán)數(shù)量為nt+1，則有：

Pt+1 =（1+gt+1）Pt，gt+1 =[EVAt+1-EVAtEVAt=EVAEVAt]（t0）

nt+1 =[Wt+1Pt+1=a×EVAt+1+bEVAEVA/EVAt] （t0）

由以上分析可以看出，虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的資金來源以及期權(quán)授予數(shù)量都與企業(yè)EVA緊密相關(guān)，只有經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造了EVA以及EVA增量，才能保證獲得虛擬股票期權(quán)收益。

（4）企業(yè)生命周期對(duì)于EVA 虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的修正

正常情況下，企業(yè)完整的生命周期基本劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，由于企業(yè)不同生命周期時(shí)企業(yè)資本構(gòu)成、經(jīng)營戰(zhàn)略以及EVA創(chuàng)造能力都有差異，所以依據(jù)企業(yè)生命周期的變更對(duì)于虛擬股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的修正。

企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，發(fā)展速度加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，市場(chǎng)份額逐步加大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。此時(shí)經(jīng)理人虛擬股票期權(quán)收益應(yīng)以EVA增量為主即EVA，因?yàn)榇藭r(shí)期企業(yè)EVA增量顯著，有利于減輕企業(yè)財(cái)務(wù)成本，并且能夠增強(qiáng)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

企業(yè)進(jìn)入成熟期后，發(fā)展速度下降，企業(yè)擁有具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，向多元化模式發(fā)展，市場(chǎng)份額相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)致力于開拓新的細(xì)分市場(chǎng)。此時(shí)EVA增量趨于平緩，虛擬股票期權(quán)收益設(shè)計(jì)應(yīng)主要以當(dāng)年EVA數(shù)額為主即EVAt，此時(shí)EVAt比較容易預(yù)期，同時(shí)要求經(jīng)理人在企業(yè)成熟期應(yīng)當(dāng)致力于提升企業(yè)EVA增量，保證企業(yè)穩(wěn)步提升經(jīng)營效益。

企業(yè)進(jìn)入衰退期后，企業(yè)營業(yè)能力下降，產(chǎn)品老化缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，一般只能獲得行業(yè)平均利潤，對(duì)于此，要想對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理的虛擬股票期權(quán)激勵(lì)，期權(quán)調(diào)整系數(shù)a、b應(yīng)當(dāng)趨于固定，鼓勵(lì)經(jīng)理人在企業(yè)衰退期，促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)：

[1]張純.我國激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及引進(jìn)EVA激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策.商業(yè)研究，2003（17）

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻非常值得深思

所謂醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對(duì)立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。xx年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。xx年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張?jiān)洪L(zhǎng)的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對(duì)我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時(shí)大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識(shí)，確保病人的安全，堅(jiān)決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提(kt250.com)高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅(jiān)決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌?qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，各級(jí)各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運(yùn)行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅(jiān)持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級(jí)醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請(qǐng)示上級(jí)醫(yī)生。同時(shí)進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時(shí)溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗(yàn)及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測(cè)生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級(jí)護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時(shí)通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對(duì)，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第三、提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)是預(yù)防醫(yī)療事故的重點(diǎn)措施。醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個(gè)方面。提高政治素質(zhì)，就要在加強(qiáng)“四有”教育的同時(shí)，大力開展社會(huì)主義醫(yī)德教育。提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。搞好在職人員的教育和培訓(xùn)，有組織有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)提高。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

【摘要】股權(quán)激勵(lì)問題一直是各界關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵(lì)方案。本文對(duì)近年來國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)研究的主要觀點(diǎn)進(jìn)行整理，簡(jiǎn)要綜述管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)因和效果的相關(guān)文獻(xiàn)，希望為進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提供有效參考。

【關(guān)鍵詞】管理層股權(quán)激勵(lì)；公司價(jià)值；激勵(lì)效應(yīng)

一、背景介紹

股權(quán)激勵(lì)是上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)方法，讓公司人員獲得一定股權(quán)，使其能夠以股東的身份享受附帶的經(jīng)濟(jì)效益與權(quán)利、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，盡責(zé)為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

我國企業(yè)從上世紀(jì)90年代初開始，就在股權(quán)激勵(lì)方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃等。2005年10月底通過的相關(guān)修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎(jiǎng)勵(lì)職工，為上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)打開了通道。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式將員工與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)也是一種人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制，除了工資和獎(jiǎng)金，公司價(jià)值增值同樣能夠回報(bào)人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)，同時(shí)，它也有助于留住和吸引人才。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不再局限于本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果呈現(xiàn)又是復(fù)雜的，比如激勵(lì)作用只是一方面，所以對(duì)其進(jìn)行深入研究，有助于發(fā)現(xiàn)和理解不同背景的企業(yè)實(shí)施機(jī)制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設(shè)計(jì)和完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能真正對(duì)企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權(quán)激勵(lì)的研究方式

目前國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究方式以實(shí)證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數(shù)據(jù)庫資料分析并檢驗(yàn)假設(shè)。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經(jīng)歷了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)的差異，研究企業(yè)性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)的影響。

股權(quán)激勵(lì)的變量使用中，國內(nèi)文獻(xiàn)大多分為兩類：一類是設(shè)置公司是否實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數(shù)據(jù)或是被激勵(lì)的高級(jí)管理人員人數(shù)和比例，如周仁?。?012）選取高級(jí)管理層持股比例衡量管理層股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度；或者兩者結(jié)合，如夏紀(jì)軍（2008）等人。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)因和效果

公司采取股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因有激勵(lì)和非激勵(lì)因素。前者的闡述為股權(quán)激勵(lì)可以使高管與股東利益一致，在信息不對(duì)稱時(shí)，降低成本，起到激勵(lì)管理層提升公司價(jià)值的作用。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務(wù)（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點(diǎn)為股權(quán)激勵(lì)有時(shí)也是出于非激勵(lì)目的，如緩解現(xiàn)金流動(dòng)性約束、減少高管稅負(fù)、降低財(cái)務(wù)報(bào)告的成本等。

不同類型的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因不同。肖星（2013）等人使用公司當(dāng)年是否推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一虛擬變量，從激勵(lì)水平和約束機(jī)制研究了上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃符合“管理層權(quán)力論”，是管理層利用自身權(quán)利尋租的表現(xiàn)；民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對(duì)管理層的有效激勵(lì)。

呂長(zhǎng)江（2009）等人通過研究股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，認(rèn)為我國上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)效應(yīng)與福利效應(yīng)同存，福利型股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)區(qū)別在于公司治理結(jié)構(gòu)的安排，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善來增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

邵帥（2014）等人認(rèn)為從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)傾向有所不同，國有企業(yè)由于激勵(lì)比例和激勵(lì)收益受到過多政策限制，導(dǎo)致激勵(lì)不足，并且由于內(nèi)部人控制等問題，股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)傾向于福利型；相反，民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)更加合理，傾向于激勵(lì)型。

國內(nèi)上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的原因主要還是為了降低成本，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，但往往由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異等各方面的影響因素，國有企業(yè)和民營企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)動(dòng)因和傾向會(huì)有所不同，國有企業(yè)會(huì)偏向于管理層的自利行為，激勵(lì)不足，更多是福利性質(zhì)；相比之下，民營企業(yè)的激勵(lì)動(dòng)因則會(huì)更加明顯。

對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果研究存在多種角度，大多為對(duì)公司價(jià)值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績(jī)、托賓Q值、股價(jià)來評(píng)價(jià)，以論證是否真正實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻(xiàn)研究影響管理層股權(quán)激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)的因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、大股東控制權(quán)等；以及管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平、對(duì)企業(yè)投資效率、對(duì)銀行信貸決策、對(duì)高管更換的影響等。

關(guān)于國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的分析，研究角度在不斷提出改進(jìn)，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司各方面影響的深入，以及實(shí)施效果的影響因素研究，能夠不斷充實(shí)和發(fā)展股權(quán)激勵(lì)理論。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

（一）股權(quán)激勵(lì)研究現(xiàn)狀 企業(yè)控制權(quán)與所有權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。根據(jù)委托理論，擁有所有權(quán)的公司股東與擁有控制權(quán)的人具有不同的效用函數(shù)，股東與經(jīng)理層之間的問題成為公司治理中的一個(gè)重要問題，而股權(quán)激勵(lì)作為一種解決企業(yè)委托關(guān)系的激勵(lì)機(jī)制被國內(nèi)外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權(quán)計(jì)劃，之后股權(quán)激勵(lì)得到了大規(guī)模的推廣。我國直到20世紀(jì)90年代末方有上海貝嶺、天津泰達(dá)等上市公司嘗試引入股權(quán)激勵(lì)。之后關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究也越來越多，主要從兩個(gè)層面展開。一是從資本市場(chǎng)層面看，股權(quán)激勵(lì)能否推高公司的股價(jià)，進(jìn)而增加股東的財(cái)富，這一問題得到了眾多研究成果的證實(shí)，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權(quán)激勵(lì)能否提升公司績(jī)效，該問題卻存在如下不同結(jié)論：股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不顯著相關(guān)，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關(guān)，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不是線性相關(guān)，而是曲線關(guān)系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認(rèn)為兩者存在倒U型關(guān)系；而王銳，龍子午（2011）等則認(rèn)為呈正U形的區(qū)間效應(yīng)。此外，劉中文等（2009）得出以下結(jié)論：高管層持股比例與公司績(jī)效存在非線性關(guān)系，類似倒波浪線。

上述關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究，是從不同角度進(jìn)行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究?jī)H將股權(quán)激勵(lì)中的激勵(lì)股份比例作為變量進(jìn)行研究，而在實(shí)踐中上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并不只包括股權(quán)激勵(lì)股份比例，還有股權(quán)激勵(lì)的模式、有效期、行權(quán)價(jià)格等要素，這些都可能會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，現(xiàn)有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對(duì)主板市場(chǎng)，針對(duì)創(chuàng)業(yè)板的股權(quán)激勵(lì)研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產(chǎn)業(yè)、具有高成長(zhǎng)、創(chuàng)新型特征的創(chuàng)業(yè)板上市公司，應(yīng)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)通過股權(quán)激勵(lì)的方式來留住各種高端科技和創(chuàng)新型人才。鑒于此，本文擬以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本研究股權(quán)激勵(lì)各個(gè)要素對(duì)公司績(jī)效的影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)要素的內(nèi)涵 股權(quán)激勵(lì)通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式使其能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地服務(wù)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)要素是構(gòu)成股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，股權(quán)激勵(lì)要素設(shè)計(jì)的合理與否會(huì)直接影響股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，包含六大要素：（1）激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)的模式是指股權(quán)激勵(lì)的具體方法。創(chuàng)業(yè)板上市公司采用最多的是用股票期權(quán)模式，此外還有限制性股票和股票增值權(quán)。不同的激勵(lì)模式會(huì)產(chǎn)生不同的收益方式，從而可能會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效應(yīng)。（2）激勵(lì)額度。股權(quán)激勵(lì)的額度是公司授予激勵(lì)對(duì)象的總股份數(shù)與公司原股份的比例。如果股權(quán)激勵(lì)的額度過小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用；一般認(rèn)為激勵(lì)的額度越大，被激勵(lì)人員的收益會(huì)越多，激勵(lì)的效應(yīng)也會(huì)越強(qiáng)烈，但過高的激勵(lì)額度又會(huì)增加企業(yè)的成本，因此激勵(lì)額度是管理層與股東博弈的結(jié)果。（3）激勵(lì)的對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予對(duì)象。我國規(guī)定激勵(lì)對(duì)象包括上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。應(yīng)該說，我國公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象非常廣泛。從創(chuàng)業(yè)板上市公司的實(shí)踐看，可將激勵(lì)對(duì)象分為兩類：一類是高管，包括總、副經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、董事等；另一類是中層與核心技術(shù)人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權(quán)激勵(lì)比例，也可能會(huì)產(chǎn)生不同的股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。（4）激勵(lì)的有效期。股權(quán)激勵(lì)的有效期是指獲授人可以行使股權(quán)所賦予的權(quán)利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權(quán)。設(shè)置有效期相當(dāng)于從時(shí)間給獲授人一個(gè)硬約束，提高計(jì)劃的實(shí)施效率，降低實(shí)施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權(quán)價(jià)格。是指公司與激勵(lì)對(duì)象約定的，用以購買公司股份的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益主要表現(xiàn)為行權(quán)價(jià)格與股票市場(chǎng)價(jià)格之間的價(jià)差，因此行權(quán)價(jià)格也是影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的一個(gè)關(guān)鍵因素。行權(quán)價(jià)格過高會(huì)使激勵(lì)對(duì)象難以通過改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)獲得收益，會(huì)降低其通過努力工作來提高公司業(yè)績(jī)的內(nèi)在動(dòng)力；行權(quán)價(jià)格過低意味著激勵(lì)對(duì)象很容易獲得收益，對(duì)現(xiàn)有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵(lì)的條件。是指激勵(lì)對(duì)象獲授股票時(shí)必須達(dá)到或滿足的條件，達(dá)不到條件就不能獲授股權(quán)。我國創(chuàng)業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)基本上都是凈利潤增長(zhǎng)率或凈資產(chǎn)收益率作為參考指標(biāo)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源 根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫，截止2011年底創(chuàng)業(yè)板共有55家公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權(quán)激勵(lì)，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權(quán)激勵(lì)的要素與公司績(jī)效的關(guān)系。本文數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。

（二）變量定義 具體如下：

（1）解釋變量。本文將上述股權(quán)激勵(lì)要素作為解釋變量，研究各要素與公司績(jī)效的關(guān)系。各個(gè)解釋變量的含義及計(jì)算如表1所示：

表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權(quán)激勵(lì)模式、額度、有效期、行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件要素。變量CEOP是為了研究股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象對(duì)公司績(jī)效的影響而設(shè)計(jì)的。如前所述，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以分為高管和中層與核心技術(shù)人員。因?yàn)閮烧邔?duì)公司的作用及影響有顯著區(qū)別，因此分配給這兩類對(duì)象股份的權(quán)重不同可能會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。本文假設(shè)分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術(shù)人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負(fù)相關(guān)，所以只需選一個(gè)變量進(jìn)行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。

（2）被解釋變量。反映績(jī)效的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、凈利潤及一些復(fù)合指標(biāo)?？紤]到凈資產(chǎn)收益率和凈利潤等指標(biāo)不僅包括企業(yè)日常經(jīng)?；顒?dòng)的收益情況，還包括了非日常經(jīng)營活動(dòng)事項(xiàng)，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業(yè)收入增長(zhǎng)率（IGR）作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。因?yàn)闋I業(yè)收入是形成公司利潤的基礎(chǔ)，營業(yè)收入的增長(zhǎng)是公司競(jìng)爭(zhēng)能力提升的最直接的表現(xiàn)，尤其對(duì)上市不久的創(chuàng)業(yè)板而言，增加營業(yè)收入是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

（3）控制變量。從理論上說，營業(yè)收入的增長(zhǎng)與總資產(chǎn)投入關(guān)系緊密。投入總資產(chǎn)越多的公司，應(yīng)有越高的營業(yè)收入增長(zhǎng)率。本文將總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)（ASSET）作為控制變量。

（三）模型標(biāo)建 根據(jù)上述變量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)量。激勵(lì)模式的平均值為0.79，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司有近80%的公司都采用股票期權(quán)模式。股權(quán)激勵(lì)的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權(quán)激勵(lì)平均比例5%相比，激勵(lì)力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創(chuàng)業(yè)板公司激勵(lì)的對(duì)象只有中層及技術(shù)核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵(lì)總股份的79.47%授予了中層及核心技術(shù)人員工，這充分表明了創(chuàng)業(yè)板公司對(duì)中層與核心技術(shù)人員的重視。股權(quán)激勵(lì)的有效期最短是3年，最長(zhǎng)是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)差在所有的變量中是最大的，也就是行權(quán)價(jià)格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵(lì)時(shí)的股票價(jià)格相差較大導(dǎo)致。激勵(lì)的條件平均值為0.77，即大多數(shù)的公司都是以凈利潤或凈資產(chǎn)收益作為條件。營業(yè)收入增長(zhǎng)率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創(chuàng)業(yè)板各公司上市后的業(yè)績(jī)相差較大，但總體來說營業(yè)收入增長(zhǎng)較快。

（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對(duì)各變量的之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.5（相關(guān)系數(shù)表略），且如表3所示，共線性統(tǒng)計(jì)量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于2，遠(yuǎn)低于10的標(biāo)準(zhǔn)，這表明變量不存在共線問題，可以進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果結(jié)果顯示，相關(guān)系數(shù)R為0.581，判定系數(shù)R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統(tǒng)計(jì)量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關(guān)系。方程的各回歸系數(shù)可如表3所示。

表3的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵(lì)各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權(quán)激勵(lì)的有效期兩要素和公司績(jī)效具有顯著相關(guān)性，相伴概率均小于5%。但值得關(guān)注的是，CEOP與公司的績(jī)效是負(fù)相關(guān)，也就是說在激勵(lì)對(duì)象中分配給高管的股份比越低，公司的績(jī)效越好，進(jìn)而可以推導(dǎo)出與公司績(jī)效為正相關(guān)的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實(shí)證結(jié)果充分表明了高端科技人才和創(chuàng)新型人才對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司的影響，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)板與主板市場(chǎng)上市公司的特征差異。這種關(guān)系也提示創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，不應(yīng)像主板市場(chǎng)以高管為主，而應(yīng)加大對(duì)中層和技術(shù)核心人員的激勵(lì)力度。DATE變量與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，這說明在3～7年的區(qū)間內(nèi)，有效期越長(zhǎng)的公司績(jī)效就會(huì)越好，這可能因?yàn)椋行谠介L(zhǎng)，留給激勵(lì)對(duì)象的空間就越大，從而股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)也會(huì)越明顯。

股權(quán)激勵(lì)的其他要素與公司績(jī)效的關(guān)系均沒有呈現(xiàn)統(tǒng)計(jì)上的顯著性。值得一提的是股權(quán)激勵(lì)總額度變量的未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為

-3.292，說明其與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)，這可能是由于樣本公司的總體激勵(lì)力度偏小，且各公司的股權(quán)激勵(lì)額度的差異不大所導(dǎo)致。此外，控制變量總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)與公司績(jī)效的關(guān)系也沒有通過顯著性檢驗(yàn)，與常理有所背離，但這也可能是創(chuàng)業(yè)板上市公司的另一特征體現(xiàn)，即其收入的增長(zhǎng)及競(jìng)爭(zhēng)力的提升不僅要靠資產(chǎn)投入，更多的來自于不斷創(chuàng)新、高科技的采用等新型的生產(chǎn)要素。

四、研究結(jié)論

本文探討了股權(quán)激勵(lì)要素與公司績(jī)效的關(guān)系。從研究結(jié)果來看，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)總額與公司績(jī)效并不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。與公司績(jī)效有顯著相關(guān)的是激勵(lì)對(duì)象中分配給高管的股份比例和股權(quán)激勵(lì)的有效期，前者與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，后者與公司績(jī)效呈正相關(guān)。股權(quán)激勵(lì)要素中的激勵(lì)模式、激勵(lì)條件、行權(quán)價(jià)格等與公司績(jī)效均沒有顯著關(guān)系。這表明創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)著重關(guān)注激勵(lì)的有效期和激勵(lì)對(duì)象的確定。當(dāng)然本研究也存在一定的局限性，如選用的數(shù)據(jù)是創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年的數(shù)據(jù)，缺少穩(wěn)健性測(cè)試；樣本量不大，沒有對(duì)樣本公司進(jìn)行行業(yè)分類，這可能在一定程度上會(huì)影響實(shí)證的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵(lì)企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方式，對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論入手，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)理論

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識(shí)技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)特殊市場(chǎng)合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到企業(yè)的業(yè)績(jī)，因此委托人需以激勵(lì)契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少，因而具有自我激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵(lì)模式。管理層融資收購真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長(zhǎng)、董事、財(cái)務(wù)主管等高級(jí)管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級(jí)管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會(huì)參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對(duì)不夠充裕，因此應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)尤其是首先考慮股份，激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對(duì)企業(yè)的信心不足，股份激勵(lì)作用相對(duì)較小，反而現(xiàn)金激勵(lì)員工會(huì)覺得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)關(guān)系問題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動(dòng)不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場(chǎng)價(jià)格而非企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵(lì)成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會(huì)為了自身利益在股價(jià)相對(duì)高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會(huì)使公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵(lì)制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問題的一種長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的提高。

自2005年我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵(lì)方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家?？v觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效果，仍存在爭(zhēng)議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報(bào)報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績(jī)會(huì)隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動(dòng)力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時(shí)，會(huì)使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對(duì)管理層的約束力下降，管理者會(huì)更多地以犧牲其他股東的利益為代價(jià)，通過追求自利目標(biāo)而不是公司價(jià)值目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長(zhǎng)能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場(chǎng)上，公司成長(zhǎng)性越強(qiáng)，投資者對(duì)其未來經(jīng)營預(yù)期越好，從而公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，未來收益越不確定，投資者對(duì)其價(jià)值判斷也就越低，公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績(jī)有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對(duì)經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報(bào)酬及激勵(lì)程度就會(huì)相應(yīng)增加，管理者有充足的動(dòng)力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績(jī)相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績(jī)變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足。同時(shí)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，對(duì)經(jīng)營者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵(lì)變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，其中對(duì)管理層的激勵(lì)有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會(huì)影響到公司的運(yùn)營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長(zhǎng)的控制變量用公司每股收益增長(zhǎng)率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號(hào)和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的回歸分析

1、描述性分析

通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對(duì)被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的激勵(lì)程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對(duì)模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績(jī)和股權(quán)激勵(lì)水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過了5%的顯著性檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵(lì)的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會(huì)提升公司業(yè)績(jī)水平。同時(shí)，公司業(yè)績(jī)和公司成長(zhǎng)性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)控制變量公司成長(zhǎng)與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵(lì)水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時(shí)，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長(zhǎng)性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵(lì)股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。通過單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例、公司業(yè)績(jī)與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過對(duì)線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)激勵(lì)股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績(jī)?cè)礁撸还疽?guī)模越大，公司的業(yè)績(jī)提升越快。

（2）公司成長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績(jī)與公司成長(zhǎng)之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1、加快資本市場(chǎng)建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生是以股票市場(chǎng)為前提條件的，資本市場(chǎng)的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系，因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

2、完善經(jīng)理人市場(chǎng)及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競(jìng)爭(zhēng)性的人才市場(chǎng)選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。為保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)行，需改變我國部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對(duì)于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場(chǎng)份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額更為重要。因此，企業(yè)要針對(duì)自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績(jī)考核制度

上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績(jī)考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長(zhǎng)特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評(píng)定，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時(shí)可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的分類比較研究[J].華東經(jīng)濟(jì)理,2003（12）.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 契約結(jié)構(gòu) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制探索始于20世紀(jì)50年代。股權(quán)激勵(lì)的在各國的運(yùn)用發(fā)展神速，以2000年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來自于股權(quán)激勵(lì)。此時(shí)期，國外學(xué)者們針對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究。在最初的研究中，學(xué)者將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量，即外生視角去研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經(jīng)營者持股水平與公司價(jià)值正相關(guān)。大量的研究結(jié)果都證實(shí)了利用股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)激勵(lì)方式安排公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高公司的價(jià)值和業(yè)績(jī)?；诖?，形成了股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的利益一致假說，該假說認(rèn)為經(jīng)營者持股比例的增加會(huì)降低股東與經(jīng)營者之間的成本，因此科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制尤其是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是解決委托問題的有效手段。除了研究股權(quán)激勵(lì)的對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的直接效應(yīng)外，學(xué)者們也開始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀(jì)末和21世紀(jì)初，一系列關(guān)于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用帶來的負(fù)面影響，如安然、世通等公司經(jīng)營者過高薪酬，尤其是股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的廣泛爭(zhēng)議。理論研究者、實(shí)踐者與政策制定者等開始重新審視和反思股權(quán)激勵(lì)及其相關(guān)配套制度。人們開始質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)是否真的能夠提高公司的價(jià)值或業(yè)績(jī)，發(fā)揮良好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。而后，大量的研究結(jié)果表明，股票期權(quán)這種激勵(lì)制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵(lì)制度，把對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)的呼聲中提出了經(jīng)營者尋租論，認(rèn)為由于公司經(jīng)營者存在尋租行為，因此股權(quán)激勵(lì)并不能有效解決委托問題，反而會(huì)導(dǎo)致或加劇委托問題。股權(quán)激勵(lì)成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵(lì)約束經(jīng)營者的最初預(yù)想。公司高管為了能夠?qū)崿F(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的收入，會(huì)加重公司信息操作，甚至財(cái)務(wù)信息欺詐，進(jìn)行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當(dāng)管理層預(yù)期將要施行出售（或繼續(xù)持有）擁有的股票期權(quán)時(shí)，在此之前的會(huì)計(jì)期間，管理層會(huì)披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結(jié)果與股權(quán)激勵(lì)最初的研究結(jié)論相背而馳，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并沒有帶來更好的公司價(jià)值和業(yè)績(jī)，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點(diǎn)的學(xué)者們，提出了股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的另一假說，即壕溝效應(yīng)假說，該假說認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)增強(qiáng)經(jīng)營者抵御外部壓力的能力， 經(jīng)營者持有公司大量股份會(huì)擴(kuò)大其投票權(quán)與影響力，有可能出現(xiàn)即使經(jīng)營者的行為背離公司目標(biāo)，他們的職位或報(bào)酬也不會(huì)受到任何負(fù)面影響的情形。雖然壕溝效應(yīng)假說與利益一致假說得出的結(jié)論截然相反，但是持這兩種假說的不同流派學(xué)者最初去研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)時(shí)，均將股權(quán)激勵(lì)看作一個(gè)外生獨(dú)立變量進(jìn)行研究。

此后大量的研究結(jié)果要么支持利益一致假說，要么支持壕溝效應(yīng)假說。對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的爭(zhēng)議，至今也沒能達(dá)成共識(shí)與調(diào)和這兩種假說的矛盾和對(duì)立。但是無論這些研究的著者持什么觀點(diǎn)，這些研究都沒有解決為什么股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權(quán)激勵(lì)起到不同的效果。國外學(xué)者開始探討股權(quán)激勵(lì)研究的新方法，是否有新的視角能夠同時(shí)解釋利益一致假說和壕溝效應(yīng)假說的矛盾。學(xué)者紛紛轉(zhuǎn)向股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究，將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，研究這些股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。雖然良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 但如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不當(dāng)， 則會(huì)成為公司高管侵蝕企業(yè)利益的工具。學(xué)者關(guān)注于公司哪些內(nèi)外部機(jī)制會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)契約要素的制定。

二、西方國家股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）激勵(lì)對(duì)象

國外已實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，主要是授予公司董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、其他員工。眾多文獻(xiàn)主要圍繞高管人員，特別是CEO實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果和行為影響，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的對(duì)象大多數(shù)是針對(duì)高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)促使高管人員冒更大的風(fēng)險(xiǎn)，幫助管理者戰(zhàn)勝保守心態(tài)；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財(cái)務(wù)欺詐和高管股權(quán)激勵(lì)有正相關(guān)關(guān)系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不一定會(huì)增加盈余管理行為等?？傊?，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)非常多，而且越來越細(xì)化和視角獨(dú)特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協(xié)議是否會(huì)減少股權(quán)激勵(lì)、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權(quán)與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認(rèn)為，更多的公司應(yīng)該對(duì)所有的員工授予股票期權(quán)，因?yàn)楣善逼跈?quán)計(jì)劃可以為員工提供激勵(lì)，也可以對(duì)員工進(jìn)行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權(quán)重定價(jià)對(duì)公司價(jià)值的影響中指出，高管股權(quán)激勵(lì)和非管理層員工股權(quán)激勵(lì)的效果有顯著性差異，管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)非管理層的員工股權(quán)激勵(lì)卻沒有這樣的效果。

（二）行權(quán)價(jià)格

行權(quán)價(jià)格，是被授予股票期權(quán)的對(duì)象在實(shí)現(xiàn)其股票期權(quán)時(shí)能夠以某一特定價(jià)格購買公司股票。一般而言，公司在確定行權(quán)價(jià)格時(shí)，主要參考授予日的股票市場(chǎng)價(jià)格。由于行權(quán)價(jià)格的高低直接影響到被授予者在可行權(quán)時(shí)可獲得價(jià)值，因此，在確定行權(quán)價(jià)格過程中，高管人員有動(dòng)機(jī)進(jìn)行干涉影響行權(quán)價(jià)格，甚至是進(jìn)行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作， 這樣管理層就可以在低價(jià)的時(shí)候確定行權(quán)價(jià)。Chauvin和Shenoy（2001） 發(fā)現(xiàn)，在授予股票期權(quán)的10 天前，公司股價(jià)存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發(fā)現(xiàn)在股票期權(quán)授予日前期，管理層確實(shí)存在向下調(diào)整會(huì)計(jì)盈余，意圖降低行權(quán)價(jià)格的行為。此外，在行權(quán)價(jià)格確定后，由于市場(chǎng)情況的不利變化，特別是在公司股票價(jià)格發(fā)生非正常性下跌，甚至低于行權(quán)價(jià)格情況下，而出現(xiàn)對(duì)股票期權(quán)的重新定價(jià)。近年研究股票期權(quán)重新定價(jià)的文獻(xiàn)越來越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的重新定價(jià)的是由公司的低業(yè)績(jī)引起，并非行業(yè)或是市場(chǎng)的低業(yè)績(jī)。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價(jià)發(fā)生的頻率在小型、高科技、新經(jīng)濟(jì)企業(yè)中明顯要更高，重定價(jià)主要是為了挽留企業(yè)人才。David Aboody（2010）發(fā)現(xiàn)，相比于已實(shí)施期權(quán)計(jì)劃但是沒有重新定價(jià)的公司，股票期權(quán)重新定價(jià)的公司在以后年度的經(jīng)營利潤和現(xiàn)金流量有更大的增長(zhǎng)；而且，只有對(duì)管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)非管理層的員工股權(quán)激勵(lì)卻沒有這樣的效果。對(duì)于行權(quán)價(jià)格的重新定價(jià)兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)，認(rèn)為重定價(jià)為股票期權(quán)激勵(lì)提供了靈活性，Saly（1994）認(rèn)為允許長(zhǎng)期激勵(lì)契約能夠重新定價(jià)一般來說是最有的；另一種觀點(diǎn)，認(rèn)為重定價(jià)并不一定有利于公司，而且得到大量文獻(xiàn)的證據(jù)支持。

（三）績(jī)效條件

激勵(lì)條件是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象得以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的績(jī)效條件，旨在克服股票期權(quán)股價(jià)與收益掛鉤的缺陷，對(duì)經(jīng)營者為私利操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)與能力加以控制。國內(nèi)外相關(guān)監(jiān)管部門沒有對(duì)股票期權(quán)契約中激勵(lì)條件做出規(guī)定，因此績(jī)效條件由公司自行規(guī)定，如是選用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)還是市場(chǎng)業(yè)績(jī)，是多個(gè)指標(biāo)維度還是單一指標(biāo)，是嚴(yán)格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認(rèn)為，僅僅利用會(huì)計(jì)收益作為考核指標(biāo)，不僅容易被高管操控，還可能導(dǎo)致高管放棄那些短期降低公司利潤但長(zhǎng)期會(huì)提高公司利潤的項(xiàng)目。Sautner和Weber（2006）從最優(yōu)契約的角度出發(fā)，認(rèn)為對(duì)高管薪酬激勵(lì)的考核應(yīng)該從絕對(duì)績(jī)效和相對(duì)績(jī)效兩方面同時(shí)進(jìn)行。不管公司規(guī)定怎樣績(jī)效條件，股權(quán)激勵(lì)并不是可以無代價(jià)的行權(quán)，需要滿足預(yù)先確定的市場(chǎng)條件或是業(yè)績(jī)條件。但是，當(dāng)被授予者，特別是授予對(duì)象為高管時(shí)往往會(huì)采取盈余管理修飾企業(yè)業(yè)績(jī)，甚至財(cái)務(wù)欺詐，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)契約中規(guī)定的績(jī)效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實(shí)行股票期權(quán)比重越大，則盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀(jì)90年代的美國公司薪酬時(shí)發(fā)現(xiàn)，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價(jià)值聯(lián)系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發(fā)現(xiàn)，期權(quán)激勵(lì)與報(bào)表謊報(bào)之間有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而其它的激勵(lì)方式，如受限制股票、長(zhǎng)期激勵(lì)支出、工資、獎(jiǎng)金，對(duì)報(bào)表謊報(bào)沒有任何明顯地影響，股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加公司修正財(cái)務(wù)報(bào)告的概率，是公司進(jìn)行盈余管理的重要信號(hào)。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權(quán)激勵(lì)在財(cái)務(wù)謊報(bào)中所起的作用時(shí)指出，當(dāng)CEO持有大規(guī)模的股票期權(quán)時(shí)財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)的可能性大為提高。

（四）授予數(shù)量

股權(quán)激勵(lì)數(shù)量或比例，反映對(duì)激勵(lì)對(duì)象授予股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象的未來收益。在外生性視角下，對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的激勵(lì)效果有不同的研究結(jié)果。Denis（1995）發(fā)現(xiàn)，隨著管理層持股比例的提高，個(gè)人利益不再是其經(jīng)營行為的主導(dǎo)，管理者的風(fēng)險(xiǎn)回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導(dǎo)致盤踞效應(yīng)，即當(dāng)管理層持股比例增加時(shí)，其對(duì)公司取得控制權(quán)，董事會(huì)的監(jiān)督力度減弱，降低了公司的長(zhǎng)期價(jià)值。但是基于內(nèi)生性視角，學(xué)者們關(guān)注于各種公司機(jī)制因素如何影響股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股水平?jīng)Q定于公司的風(fēng)險(xiǎn)。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗(yàn)管理層持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發(fā)現(xiàn)管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權(quán)的影響，發(fā)現(xiàn)不顯著的績(jī)效影響，并且檢驗(yàn)如果不考慮內(nèi)生性，倒U型曲線依然顯著存在。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量，有學(xué)者的研究結(jié)果中指出存在著一個(gè)最優(yōu)水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權(quán)最有結(jié)構(gòu)中均贊成此觀點(diǎn)，認(rèn)為股票期權(quán)存在一個(gè)最優(yōu)水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自由現(xiàn)金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權(quán)最優(yōu)水平有顯著相關(guān)關(guān)系。

（五）激勵(lì)期限

激勵(lì)期限，是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，其激勵(lì)功能不同于工資薪金和獎(jiǎng)金。因此，為了使股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮對(duì)激勵(lì)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，激勵(lì)計(jì)劃涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度是其長(zhǎng)期性的重要體現(xiàn)。Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期性能夠?qū)T工利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，短期內(nèi)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)可能會(huì)縱，但從長(zhǎng)期來看，這些指標(biāo)縱的跡象最終會(huì)暴露，所以高管操縱行權(quán)條件的能力被嚴(yán)重削弱。

三、我國股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引進(jìn)述評(píng)

我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)和研究較國外滯后很多，20世紀(jì)90年代初，我國開始引入股權(quán)激勵(lì)制度，以期建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，完善高管的激勵(lì)與約束制度。在此背景下，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)越來越備受企業(yè)青睞和各界人士的關(guān)注。為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)制度，建立健全上市公司的激勵(lì)和約束機(jī)制，證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試運(yùn)行），于2006年1月1日正式實(shí)施。同年9月， 國資委和財(cái)政部出臺(tái)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，專門對(duì)境內(nèi)上市國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)加以監(jiān)管約束。自20世紀(jì)90年代初以來，國內(nèi)研究主要圍繞檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的影響效果，由于選用樣本的時(shí)間跨度的不同，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的結(jié)論多有不一致，形成三種觀點(diǎn)：價(jià)值積極論，無關(guān)論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對(duì)公司價(jià)值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)實(shí)施高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并沒有使企業(yè)的業(yè)績(jī)變好，兩者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。甚至有學(xué)者的研究結(jié)果顯示出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，反而降低了公司價(jià)值和業(yè)績(jī)。在此期間，也有學(xué)者從其他視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，主要集中于采用股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機(jī)行為。由于此綜述重點(diǎn)關(guān)注股權(quán)激勵(lì)契約的結(jié)構(gòu)特征，特別是股票期權(quán)計(jì)劃的契約設(shè)計(jì)，故在此不做詳細(xì)論述。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的討論和爭(zhēng)議一直持續(xù)至今，為了更進(jìn)一步、深層次的對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，解決眾多不同的研究結(jié)果，國內(nèi)有一些學(xué)者開始效仿國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究方法。即從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約要素去研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)。目前，國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)契約特征研究的文獻(xiàn)少之又少。現(xiàn)有的幾篇文獻(xiàn)都圍繞于在我國采用股權(quán)激勵(lì)最普遍的模式――股票期權(quán)，分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃契約的要素組成及其關(guān)鍵要素。以此來研究不同的要素對(duì)公司價(jià)值或公司業(yè)績(jī)的影響，上市公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)要素，以此來達(dá)到激勵(lì)和約束高管的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素及其制約因素

目前的研究重點(diǎn)集中于以下兩個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素和其制約因素。（1）股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素。呂長(zhǎng)江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約。該文認(rèn)為體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵的兩個(gè)要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件，以此來劃分激勵(lì)型和福利型股權(quán)激勵(lì)草案。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)期限長(zhǎng)、激勵(lì)條件嚴(yán)格的激勵(lì)型公司和激勵(lì)期限短、激勵(lì)條件寬松的福利型公司相對(duì)，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認(rèn)為上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善，來增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。吳育輝與吳世農(nóng)（2010），贊同呂長(zhǎng)江（2009）股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵的兩個(gè)要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件這一觀點(diǎn)。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對(duì)于其他契約要素而言，上市公司對(duì)激勵(lì)期限與績(jī)效條件設(shè)置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權(quán)契約合理性的關(guān)鍵要素。這三人的研究均只選取激勵(lì)期限和激勵(lì)條件這兩個(gè)要素來研究股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)。（2）股權(quán)激勵(lì)契約合理性的制約因素。公司的內(nèi)外部環(huán)境等諸多因素會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是否合理，即影響公司設(shè)計(jì)怎么樣的股權(quán)激勵(lì)方案，如選擇多長(zhǎng)的激勵(lì)期限，制定嚴(yán)格還是寬松的業(yè)績(jī)條件等。研究重點(diǎn)集中在上市公司基本特征、 股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理機(jī)制方面。公司基本特征中，尤其是企業(yè)的成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約的合理性約束性作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已證實(shí)，成長(zhǎng)性企業(yè)更傾向于采用股權(quán)激勵(lì)方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產(chǎn)業(yè)上市公司。股權(quán)結(jié)構(gòu)，是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。主要集中在股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度，也有學(xué)者加入了機(jī)構(gòu)投資者持股這一變量。由于我國特殊的制度背景，我國大多數(shù)上市公司由國有企業(yè)改制而來，國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的動(dòng)機(jī)和效果可能不同于民營企業(yè)。為了研究不同性質(zhì)的上市公司對(duì)激勵(lì)合約的設(shè)計(jì)有不同的影響，有的學(xué)者單獨(dú)研究國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)或者進(jìn)行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過程的影響，反映股權(quán)集中度和制衡度的作用，現(xiàn)有文獻(xiàn)一般選用第一大股東持股比例（衡量股權(quán)集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會(huì)和公司高級(jí)管理人員權(quán)責(zé)分配組成的一種組織結(jié)構(gòu)。已有研究對(duì)于董事會(huì)的作用達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為董事會(huì)是治理結(jié)構(gòu)的核心機(jī)構(gòu)之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環(huán)節(jié)，是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵(lì)制定與實(shí)施的最關(guān)鍵因素。主要選取董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機(jī)制對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長(zhǎng)江（2009）、吳育輝、吳世農(nóng)（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實(shí)證檢驗(yàn)均證實(shí)獨(dú)立董事比例與非執(zhí)行董事比例與股權(quán)激勵(lì)水平顯著相關(guān)。周建波、孫菊生（2003）、呂長(zhǎng)江（2009）發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兼任也具有顯著性影響?，F(xiàn)有研究支持，董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)股票期權(quán)契約結(jié)構(gòu)合理性的關(guān)鍵制約因素。

四、結(jié)語

本文通過對(duì)國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究，特別是股票期權(quán)的契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)行梳理和綜述，總結(jié)了國內(nèi)外的研究狀況和成果。不難發(fā)現(xiàn)，相比于國外研究，我國的研究滯后很多，現(xiàn)有研究成果較少。我國的研究應(yīng)該學(xué)習(xí)西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國外研究成果和研究方法時(shí)，卻不可盲從于國外學(xué)者的研究成果，不能忽視我國的制度背景、市場(chǎng)環(huán)境等特殊性。因?yàn)槠跫s結(jié)構(gòu)，本身是從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中產(chǎn)生，那么基于股權(quán)激勵(lì)契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環(huán)境。而且，制度環(huán)境本身就會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，需要對(duì)西方模式下的契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行適應(yīng)中國環(huán)境的創(chuàng)新，如此才能使得股權(quán)激勵(lì)在我國的運(yùn)用能夠取得預(yù)想的激勵(lì)效果。另外，從國內(nèi)外的文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)外部機(jī)制會(huì)影響激勵(lì)契約關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)的合理性，從而影響股權(quán)激勵(lì)方案是否能真正起到對(duì)實(shí)施對(duì)象的激勵(lì)效果，以此是否能提高公司價(jià)值和業(yè)績(jī)。所以，相關(guān)監(jiān)管部門和公司本身應(yīng)該不斷完善監(jiān)管機(jī)制，約束契約結(jié)構(gòu)的制定，防止激勵(lì)對(duì)象在契約制定過程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財(cái)務(wù)欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司其他機(jī)制整合起來，相互融合、互相促進(jìn)，才能更好的發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國相關(guān)制度制定和上市公司股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)提供借鑒和參考。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動(dòng)作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部?jī)A軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識(shí)體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢(shì)和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢(shì) 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級(jí)，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動(dòng)企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力，提高我國經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場(chǎng)份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì) 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手。現(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)，收集有效的動(dòng)態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動(dòng)付出三者的和諧高效。現(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動(dòng)。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革能夠在推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，提高社會(huì)效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展最突出的不利因素，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵(lì)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動(dòng)民營企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)改革還能帶動(dòng)企業(yè)完全走向市場(chǎng)，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革，能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對(duì)民營企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈(zèng)與，低價(jià)購買等方式，提高人才對(duì)企業(yè)的歸屬感；對(duì)于員工層面的激勵(lì)，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對(duì)于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵(lì)，有利于留住人才；對(duì)于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵(lì)的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的力度 

實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵(lì)力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢(shì)，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度 

股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵(lì)效果的直接途徑。建立健全評(píng)價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)等進(jìn)行對(duì)比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的限制條件 

為了達(dá)到民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對(duì)象激勵(lì)權(quán)限。 

第一，是激勵(lì)對(duì)象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵(lì)對(duì)象工作積極性；第二，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象工作年限的限制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長(zhǎng)為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的工作年限在3～8年。第三，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象股東大會(huì)表決的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵(lì)期間。一般而言，股東激勵(lì)期間留住激勵(lì)對(duì)象是股權(quán)激勵(lì)制度的階段性目標(biāo)，因而對(duì)于激勵(lì)期間的限制必須是合理的。另一方面，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵(lì)對(duì)象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵(lì)兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對(duì)價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對(duì)價(jià)合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對(duì)企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻(xiàn)： 

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的與股權(quán)設(shè)計(jì)范文

一、股權(quán)激勵(lì)的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的公司來說，經(jīng)理人的價(jià)值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加，而不僅僅是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

二、股權(quán)激勵(lì)的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

l現(xiàn)股激勵(lì)：通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵(lì)：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵(lì)模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對(duì)各個(gè)方面作了比較。三種激勵(lì)一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵(lì)類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵(lì)方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時(shí)，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

l現(xiàn)股激勵(lì)中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵(lì)中，不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上以經(jīng)理人的獎(jiǎng)金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時(shí)期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價(jià)格參照即期價(jià)格確定，同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵(lì)方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險(xiǎn)”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵(lì)類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵(lì)模式。

2．不同類型股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析

不同的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)受激勵(lì)的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價(jià)值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)中有虧損區(qū)存在，即被激勵(lì)的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)。而期權(quán)激勵(lì)中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)的問題。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵(lì)使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時(shí)支付的價(jià)款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB1時(shí)，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時(shí)，股權(quán)價(jià)值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵(lì)的價(jià)值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動(dòng)。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB2時(shí)，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵(lì)和現(xiàn)股激勵(lì)的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價(jià)款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB0時(shí)，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)，這是期權(quán)激勵(lì)與現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵(lì)的基本特征是“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時(shí)，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)，因此這種激勵(lì)方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險(xiǎn)。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵(lì)形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會(huì)影響激勵(lì)的效果。

期權(quán)激勵(lì)方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計(jì)中不受其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵(lì)作用。這種激勵(lì)方式將鼓勵(lì)經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險(xiǎn)”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險(xiǎn)。

由于激勵(lì)特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵(lì)的適用場(chǎng)合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對(duì)經(jīng)理人的要求不同，都對(duì)是否適用股權(quán)激勵(lì)和適用何種股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)踐

1.股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計(jì)因素可以歸納為六個(gè)方面，具體如圖4所示。

l激勵(lì)對(duì)象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果，在國外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會(huì)，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價(jià)格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價(jià)格一般參照簽約當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格確定，其他公司的購股價(jià)格則參照當(dāng)時(shí)股權(quán)價(jià)值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵(lì)的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價(jià)格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價(jià)格按出售日的股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值確定，其中上市公司參照股票的市場(chǎng)價(jià)格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計(jì)算出售價(jià)格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長(zhǎng)期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對(duì)出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時(shí)間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵(lì)中，需要對(duì)經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險(xiǎn)等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵(lì)占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵(lì)中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會(huì)因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e(cuò)誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時(shí)，公司的股東大會(huì)或主管部門可以對(duì)其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎(jiǎng)勵(lì)獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵(lì)的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵(lì)中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵(lì)。在激勵(lì)股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵(lì)對(duì)象：一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購股價(jià)格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)收入和個(gè)人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

l股權(quán)管理：各地都對(duì)經(jīng)營者有過失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是期股激勵(lì)，并對(duì)期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵(lì)的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵(lì)并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵(lì)試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說明股權(quán)激勵(lì)并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵(lì)方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵(lì)

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃。⑤

四、股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理人市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場(chǎng)選擇機(jī)制：

充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。對(duì)這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵(lì)是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制：

沒有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會(huì)審計(jì)體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場(chǎng)是缺乏效率的，很難通過股價(jià)來確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就很難通過股權(quán)激勵(lì)的方式來評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。沒有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無從談起。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵(lì)問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵(lì)機(jī)制：

綜合激勵(lì)機(jī)制是通過綜合的手段對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵(lì)方式其激勵(lì)導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對(duì)應(yīng)的最佳激勵(lì)方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)組合。其中股權(quán)激勵(lì)的形式、大小均取決于關(guān)于激勵(lì)成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場(chǎng)環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果。

有人對(duì)滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵(lì)作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵(lì)成本考慮，也不可能給予過多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，所以相對(duì)來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過多的風(fēng)險(xiǎn)，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。3.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

4.股權(quán)激勵(lì)并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對(duì)于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個(gè)非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價(jià)是不可能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價(jià)進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長(zhǎng)期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。各個(gè)企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。

7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí)，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵(lì)是有成本的，而并不是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵(lì)可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對(duì)經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵(lì)指向也不同。在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過六個(gè)方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵(lì)方案。

股權(quán)激勵(lì)的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵(lì)作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，提高激勵(lì)效率，同時(shí)不能忽視約束的作用，不能把激勵(lì)手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。

隨著國內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵(lì)將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：“”版權(quán)所有

①股權(quán)激勵(lì)走近上市公司.朗朗.上海證券報(bào)99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵(lì)約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對(duì)管理人員采取的股權(quán)激勵(lì)措施.葛洪偉等.上市公司99.11

④寧拿年薪不要期股.鐘京都市快報(bào)2000.1.21