新進(jìn)員工的考核制度精選(九篇)
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第1篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
員工考核制度是人力資源部門對(duì)員工管理的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的重要依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。首先是考勤制度。傳統(tǒng)的人力資源考核以考勤表或考勤打卡機(jī)為主。在員工突遇交通堵塞或是自然惡劣的情況下，這樣的考勤制度顯得有些薄弱，人性化關(guān)愛(ài)不夠。其次是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估以個(gè)人績(jī)效為核心并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。在社會(huì)事務(wù)復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，團(tuán)隊(duì)合作與支撐成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。
二、對(duì)策
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，而人力資源管理的目標(biāo)除了招聘合適員工到合適崗位上外，還要協(xié)助其發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高企業(yè)效率?？傊?，企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力為根本任務(wù)，不斷深化人力資源管理工作。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，落實(shí)“以人為本”管理理念
首先要堅(jiān)持以人為中心，挖掘員工潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進(jìn)，注重個(gè)人發(fā)展，尊重員工的合法權(quán)益。其次要實(shí)現(xiàn)由“管”字當(dāng)頭向“服務(wù)為本”的觀念轉(zhuǎn)變，變“被動(dòng)”為“主動(dòng)”，變“要我服務(wù)”為“我要服務(wù)”。筆者所在的公司是一家非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位，但卻服務(wù)于近三千名在崗員工和近六千名離退休、退養(yǎng)職工的管理工作，承擔(dān)著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位的安全衛(wèi)生以及后勤保障工作，承載著整個(gè)礦區(qū)的和諧與穩(wěn)定。針對(duì)基層員工服務(wù)面廣、操作技能有待提高等情況，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，從“管理”到“服務(wù)”，以基層單位和員工為服務(wù)對(duì)象，適時(shí)開展崗位練兵、技能大賽等提高員工操作技術(shù)水平，激發(fā)工作積極性。
2.建立員工績(jī)效考核和激勵(lì)制度，完善人力資源開發(fā)
轉(zhuǎn)變觀念是前提。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效評(píng)估中要消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見(jiàn)”等領(lǐng)導(dǎo)觀念，樹立“績(jī)效評(píng)估必須強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)”的理念；企業(yè)的員工要消除“考核都是針對(duì)員工的”、“是在找毛病”、“是故意找茬”等抵觸觀念。人力資源部門要廣泛地宣傳和教育，要制定切合員工實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建制度是基礎(chǔ)?？?jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持外，員工更要積極參與。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，包括考核方法和考核指標(biāo)體系。不僅要貫穿于員工的實(shí)際工作中和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，從而保障績(jī)效考核制度的合法有效和公平公正，還要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)有效地反饋給員工，使自身獲得參與目標(biāo)設(shè)定以及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，增加歸屬感和認(rèn)同感，有利于完善人力資源開發(fā)。
3.重視職位分類，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
企業(yè)要結(jié)合自身的組織特點(diǎn)制定人力資源開發(fā)計(jì)劃，緊緊跟蹤人力資源市場(chǎng)發(fā)展的最新進(jìn)展和前沿動(dòng)態(tài)，充分利用廣告媒介以及網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道廣納賢才，以最先進(jìn)的信息化平臺(tái)，推進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)踐走向深入。
三、總結(jié)
第2篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-240-02
人力資源管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，?濟(jì)發(fā)展的綜合實(shí)力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經(jīng)濟(jì)屬于經(jīng)濟(jì)的一種全新形態(tài)，具有各方面能力的人力資源即是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機(jī)制老舊、人員薪酬制度不合理、績(jī)效考核制度和培訓(xùn)制度不完善等問(wèn)題，以至于無(wú)法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。本文通過(guò)對(duì)這些在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下順利實(shí)施提供參考。
一、人力資源管理概述
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內(nèi)的所擁有的勞動(dòng)能力之和。也是指能夠推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的擁有腦力及體力勞動(dòng)能力的人員的總和?，F(xiàn)代的人力資源管理主要是指利用科學(xué)的方法，對(duì)人員的內(nèi)在思想活動(dòng)、心理活動(dòng)和外在的行為進(jìn)行有效率的管理，使人員的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達(dá)到組織目標(biāo)。在發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的研究已經(jīng)經(jīng)歷了七八十年的時(shí)間，在我國(guó)真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現(xiàn)代社會(huì)一切資源中最寶貴的資源，它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發(fā)的水平，是為了滿足目前提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需要，是一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家能夠長(zhǎng)期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應(yīng)社會(huì)、開發(fā)自身潛能、改造社會(huì)、創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑。無(wú)論是政治發(fā)展、文化發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及軍事發(fā)展等人類整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，最終的目的都要?dú)w結(jié)到人，一切都是以人為本的發(fā)展，為了使人得到培養(yǎng)的全面發(fā)展。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題
新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理還集中在傳統(tǒng)的對(duì)于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態(tài)單獨(dú)的管理，而不是聯(lián)動(dòng)動(dòng)態(tài)、全過(guò)程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發(fā)并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的事情，卻沒(méi)有使每個(gè)員工被調(diào)動(dòng)組織起來(lái)共同協(xié)作、參與完成；沒(méi)有將人力資源管理放到全局的戰(zhàn)略發(fā)展高度。
（一）用人機(jī)制老舊
很多單位在用人機(jī)制上仍然停留在傳統(tǒng)的人事錄用、任命和調(diào)配模式，形成了員工長(zhǎng)期依附于單位以及潛意識(shí)上的終身制觀念，缺乏有規(guī)范化管理的、競(jìng)爭(zhēng)活力的用人機(jī)制。首先是人員進(jìn)易出難，一些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，不稱職、素質(zhì)低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來(lái)，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會(huì)耍嘴皮子不做事，有些干部對(duì)有能力做事的人吹毛求疵、求全責(zé)備，導(dǎo)致想做事、會(huì)做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉(zhuǎn)崗分流制度虛設(shè)，由于人員為單位所有，崗位設(shè)置有限，造成轉(zhuǎn)崗人員無(wú)法安置。
（二）人員薪酬制度不合理
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長(zhǎng)則工資越高。員工的工作態(tài)度、勞動(dòng)技能、服務(wù)質(zhì)量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現(xiàn)所謂“平均主義”現(xiàn)象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現(xiàn)，對(duì)單位員工的公平競(jìng)爭(zhēng)影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒(méi)有多大差別，沒(méi)有體現(xiàn)出公平的原則，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。
（三）績(jī)效考核制度不完善
現(xiàn)行的考核制度主要存在六個(gè)問(wèn)題：一是在追責(zé)和問(wèn)責(zé)上還有所不足；二是存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，操作性不強(qiáng)；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來(lái)的影響較大；四是考核結(jié)果由于等級(jí)偏少，無(wú)法達(dá)到很好將員工區(qū)分的目的，得到?jīng)]有實(shí)質(zhì)意義的考核結(jié)果；五是考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核的方法不科學(xué)；六是考核的責(zé)任監(jiān)督界定不清楚。正是由于存在這些問(wèn)題，使得績(jī)效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優(yōu)汰劣的效果。
（四）培訓(xùn)制度欠缺
人員培訓(xùn)往往由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或被挪用，以致培訓(xùn)無(wú)法進(jìn)行。不少單位仍把學(xué)歷資格培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，而把提高員工工作技能、與實(shí)際工作密切聯(lián)系的高新、實(shí)用技術(shù)的培訓(xùn)放在可有可無(wú)的位置，沒(méi)有將培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)新的變化和市場(chǎng)新的需要進(jìn)行調(diào)整。此外單位在進(jìn)行培訓(xùn)專業(yè)技能同時(shí)，卻忽視了在法制意識(shí)、職業(yè)道德的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致員工技術(shù)水平落后單一，法律意識(shí)不強(qiáng)，敬業(yè)精神不足。用人單位缺乏對(duì)員工職業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，擔(dān)心培訓(xùn)成本造成企業(yè)額外的負(fù)擔(dān)以及員工在接受培訓(xùn)后的流失。培訓(xùn)固有的以講授為主導(dǎo)的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)覺(jué)得沒(méi)學(xué)到有用的知識(shí)，實(shí)際應(yīng)用性較低。
三、解決問(wèn)題的措施
（一）改革用人機(jī)制
建立和實(shí)行聘用合同制和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制，建立的用人制度應(yīng)充滿生機(jī)活力并且符合單位的特點(diǎn)。要科學(xué)地設(shè)置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責(zé)和權(quán)利，實(shí)行崗位制管理。實(shí)行公開招聘新進(jìn)人員制度，單位出現(xiàn)人員不足時(shí)，要對(duì)缺員崗位的職責(zé)及用人條件進(jìn)行公布，進(jìn)行公開招聘。招聘采取考核與考試相結(jié)合的方式，擇優(yōu)錄用。在實(shí)施聘用制時(shí)，對(duì)新進(jìn)人員采用人事制，并逐步將人事制過(guò)渡到全員，盡快建立起與社會(huì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的“能進(jìn)能出、能上能下”新的充滿競(jìng)爭(zhēng)力的用人機(jī)制。對(duì)不同類型的干部，根據(jù)干部的管理權(quán)限并按照一定的程序，逐步實(shí)行招標(biāo)聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，對(duì)于單位內(nèi)部職務(wù)的晉升，應(yīng)實(shí)行擇優(yōu)聘任、競(jìng)聘上崗的辦法。使得各類人員的創(chuàng)造性、積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，使優(yōu)秀的人才得以成長(zhǎng)，增強(qiáng)單位的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力和員工自我工作的發(fā)展能力。
（二）調(diào)整薪酬制度
在調(diào)整薪酬制度的時(shí)候，可以依據(jù)員工崗位的區(qū)別和級(jí)別的不同，設(shè)定分配薪酬的系數(shù)，這樣能夠起到薪酬激勵(lì)增強(qiáng)的作用。在進(jìn)行薪酬制度調(diào)整時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工自身學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、思想道德等方面，同時(shí)與單位的區(qū)域化勞動(dòng)市場(chǎng)、單位的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等多種因素結(jié)合考慮制定；單位可依據(jù)客觀的工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核以及工作業(yè)績(jī)等方面的情況，制定薪酬制度水平和設(shè)計(jì)薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫(yī)院可以根據(jù)員工當(dāng)月所在的崗位設(shè)置和分配薪酬績(jī)效系數(shù)的總和，計(jì)算當(dāng)月津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放額度以及人均工資發(fā)放的金額，對(duì)當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整發(fā)放。
（三）增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性
績(jī)效考核制度的制定必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析，并結(jié)合單位本身的實(shí)際情況，將定量與定性的指標(biāo)相結(jié)合，建立操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。如果考核指標(biāo)數(shù)目過(guò)多，就會(huì)使計(jì)算結(jié)果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標(biāo)會(huì)被忽視。所以，考核指標(biāo)的?O定要可操作并具有科學(xué)性。進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)選用客觀性強(qiáng)的考核者，考核客觀化是一個(gè)有效考核的重要組成部分；對(duì)于考核系統(tǒng)應(yīng)指導(dǎo)考核者如何正確地使用，使他們?cè)谧龀雠袛鄷r(shí)能夠正確采用考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)同一個(gè)考核對(duì)象應(yīng)盡量選取一個(gè)以上的考核者，并在各自獨(dú)立的情況下完成績(jī)效考核。
（四）改進(jìn)培訓(xùn)制度
建立職業(yè)培訓(xùn)的專項(xiàng)基金，主要用于員工的在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。用人單位既要改變對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，又要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，避免出現(xiàn)培訓(xùn)的形式化和表面化；員工個(gè)人應(yīng)樹立從培訓(xùn)中強(qiáng)化技術(shù)能力和提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，使員工在職業(yè)生涯的每一時(shí)期均能接受職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式應(yīng)以討論教學(xué)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)員工綜合能力的提高。在進(jìn)行培訓(xùn)制度制訂的時(shí)候，要采取問(wèn)卷調(diào)查、觀察分析等方式對(duì)員工的知識(shí)技能不足進(jìn)行收集，再對(duì)培訓(xùn)的緊迫性、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作需求關(guān)系等進(jìn)行重點(diǎn)分析，與員工進(jìn)行溝通和討論，從而使培訓(xùn)制度得以完善和改進(jìn)。
第3篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
年末人事工作總結(jié)1
20xx年是我正式上任以來(lái)的第一年，一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無(wú)私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在中心人教處的指導(dǎo)下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收?，F(xiàn)將一年來(lái)的工作匯報(bào)如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說(shuō)明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載本文將視為侵權(quán)人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。
消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的，充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵：一是實(shí)行全員聘用制，二是引入激勵(lì)機(jī)制，制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。在4月16日召開的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善/各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來(lái)了一些新出現(xiàn)的問(wèn)題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請(qǐng)銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗(yàn)收為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報(bào)等。技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。
6、基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國(guó)家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結(jié)2 一、本學(xué)期工作總結(jié)
回顧20xx-20xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定20xx—20xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。
本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。
完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
(六)職稱評(píng)審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實(shí)各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;
(四)完成了全院教職工的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問(wèn)題。
二、下學(xué)期工作計(jì)劃
經(jīng)過(guò)人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計(jì)劃人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認(rèn)真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計(jì)劃如下：以建筑系、土木系、機(jī)電系、外語(yǔ)教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點(diǎn)，一是繼續(xù)通過(guò)多種渠道招聘信息，二是有針對(duì)性的參加部分院校校園招聘會(huì)，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭(zhēng)在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。
人事處工作總結(jié)及新學(xué)期工作計(jì)劃,
(二)人事管理制度建設(shè)：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時(shí)地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項(xiàng)新制度出臺(tái)前，要進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求意見(jiàn)。
(三)檔案管理工作：
按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準(zhǔn)確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)施周工作總結(jié)、匯報(bào)的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)工作，教職工請(qǐng)銷假與入離職管理工作等。
(五)認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一)相關(guān)師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點(diǎn)。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊(duì)伍。
09-10年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點(diǎn)，擬加強(qiáng)對(duì)各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法。此項(xiàng)工作擬會(huì)同教務(wù)處共同進(jìn)行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對(duì)現(xiàn)行的考核辦法進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況對(duì)教師考核辦法進(jìn)行修改。
(三)職稱管理。
制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵(lì)作用。
(四)通過(guò)聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工作配合。
(五)做好師資檔案，每個(gè)工作人員熟悉教師隊(duì)伍基本狀況。
(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個(gè)方面做起：
(一)加強(qiáng)與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師所獲的各項(xiàng)職稱，獎(jiǎng)勵(lì)情況;
2、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師的進(jìn)出時(shí)間、請(qǐng)銷假情況;
3、及時(shí)提供新進(jìn)教職工的身份證及相關(guān)證件;
(二)加強(qiáng)與教務(wù)處的工作聯(lián)系
1、了解本學(xué)期所開設(shè)的課程，掌握每門課程的教學(xué)計(jì)劃，如理論課時(shí)數(shù)、上機(jī)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時(shí)數(shù)，才能更好的核查并計(jì)算出教師的工作量
2、實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)計(jì)劃與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計(jì)劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時(shí)量計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個(gè)部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個(gè)部門積極溝通，及時(shí)掌握人員變動(dòng)情況，了解學(xué)校課程的開設(shè)情況，在現(xiàn)行計(jì)算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計(jì)算辦法，提高工作效率，維護(hù)好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。
回顧上學(xué)期的工作，雖然取得了一定的成績(jī)和收獲，但也存在著一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在作為處長(zhǎng)，對(duì)三個(gè)科室工作中存在的問(wèn)題和人員思想狀況缺乏主動(dòng)了解和及時(shí)幫助協(xié)調(diào)解決，仍然存在疲于應(yīng)付日常工作。對(duì)本處的基本建設(shè)方面、三個(gè)科室之間配合缺少關(guān)注和及時(shí)協(xié)調(diào)解決。有時(shí)對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)尚存在執(zhí)行不力，匯報(bào)不及時(shí)等問(wèn)題。
在新學(xué)期的工作中，全處人員要認(rèn)真履行本職工作職責(zé)，加強(qiáng)同事之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，注重自身的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高，在分管院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，齊心協(xié)力、勤奮工作，完成好各項(xiàng)工作任務(wù)。
年末人事工作總結(jié)3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會(huì)”工作報(bào)告精神和20xx年度人事工作計(jì)劃，開展各項(xiàng)人事工作，現(xiàn)將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報(bào)如下：
一、 人事工作指標(biāo)完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動(dòng)用工 175人，其中網(wǎng)點(diǎn)勞動(dòng)用工137人，剔除請(qǐng)產(chǎn)假員工4人，網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)當(dāng)班員工133人。與去年3月同期168人相比網(wǎng)點(diǎn)減少勞動(dòng)用工31人，與集團(tuán)公司定員標(biāo)準(zhǔn)基本接近，有效控制網(wǎng)點(diǎn)勞動(dòng)定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網(wǎng)點(diǎn)勞動(dòng)效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方案。
1、對(duì)機(jī)關(guān)各崗位開展測(cè)時(shí)寫實(shí)工作，量化每個(gè)工作崗位的有效工時(shí)，分公司機(jī)關(guān)管理崗位人員(含定編定崗，機(jī)動(dòng)借調(diào)，長(zhǎng)期借調(diào)，臨時(shí)借調(diào))已達(dá)27人，遠(yuǎn)高于同類分公司管理人員人數(shù)，以新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方案調(diào)整為契機(jī)，推行分公司管理崗位的競(jìng)聘上崗，減少分公司機(jī)關(guān)管理人員人數(shù)。
2、通過(guò)參加省公司組織的人事工作分析會(huì)、分公司研討會(huì)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心，以效益為目標(biāo)，全力打造銅仁分公司發(fā)展的“升級(jí)版”方案。
(二)搭建競(jìng)爭(zhēng)及交流平臺(tái)，狠抓分公司管理隊(duì)伍建設(shè)。
1、制定《分公司機(jī)關(guān)人員基層聯(lián)系點(diǎn)方案》，要求管理人員轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，從“坐班式服務(wù)”轉(zhuǎn)變成“走動(dòng)式服務(wù)”，深入油站，深入員工，與網(wǎng)點(diǎn)員工“同吃、同住、同勞動(dòng)”，參與正常倒班，為員工辦實(shí)事解難題，并納入季度考核。
2、根據(jù)《關(guān)于印發(fā)公司小站目標(biāo)責(zé)任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經(jīng)驗(yàn)交流推行會(huì)》工作指導(dǎo)以及結(jié)合分公司實(shí)際工作需要，對(duì)A網(wǎng)點(diǎn)推行合伙承包經(jīng)營(yíng)管理。通過(guò)舉辦團(tuán)隊(duì)競(jìng)選會(huì)工作選拔一個(gè)團(tuán)隊(duì)作為A網(wǎng)點(diǎn)合伙承包經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行后該網(wǎng)點(diǎn)每月可節(jié)約勞動(dòng)定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經(jīng)理及管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃平臺(tái)。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業(yè)發(fā)展的瓶頸。制定合理有效可行的職業(yè)平臺(tái)，調(diào)動(dòng)這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強(qiáng)度大，實(shí)際可支配收入少，超時(shí)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)責(zé)任制網(wǎng)點(diǎn)人員減少產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)、安全風(fēng)險(xiǎn)依然存在。根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)具體情況，大力推廣股份合伙制承包經(jīng)營(yíng)、夫妻站經(jīng)營(yíng)形式，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、效益共擔(dān)，組建較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)，機(jī)關(guān)職能部門加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)責(zé)任制站的監(jiān)督服務(wù)職能。
四、第二季度重點(diǎn)工作安排
(一)繼續(xù)開展目標(biāo)責(zé)任管理工作。
對(duì)一些可能成為雙低效益的網(wǎng)點(diǎn)推行目標(biāo)責(zé)任制，對(duì)銷量日均在8T及以上的一些網(wǎng)點(diǎn)推行合伙承包經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任制，提高公司的創(chuàng)效能力，并做好在人員調(diào)配工作。
(二)開展培訓(xùn)工作。
1、做好今年網(wǎng)點(diǎn)職業(yè)技能鑒定工作。按照先報(bào)名培訓(xùn)后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對(duì)申報(bào)參加鑒定人員進(jìn)行考前理論模擬測(cè)試和操作技能培訓(xùn)。
2、按照20xx年公司培訓(xùn)計(jì)劃大表，配合財(cái)務(wù)部、加管部和安全部，組織加油站管理隊(duì)伍培訓(xùn)工作，并協(xié)助做好培訓(xùn)方案、培訓(xùn)結(jié)果考核、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作。
第4篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
一、組織制度建設(shè)
根據(jù)新勞動(dòng)法的實(shí)施，針對(duì)員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時(shí)組織各部門人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實(shí)工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入2021年工作計(jì)劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2020年在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái)滿足企業(yè)的發(fā)展需要，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級(jí)安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和財(cái)務(wù)知識(shí)、黨建知識(shí)等培訓(xùn)。
四、績(jī)效考核管理
根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極制訂公司的績(jī)效考核辦法，嚴(yán)格落實(shí)考核制度。
五、工資和工資性費(fèi)用管理方面
積極做好職工的工資、社保、公積金和企業(yè)年金等工資性費(fèi)用的管理工作，確保2020年全年共支出工資性費(fèi)用合理支出。在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實(shí)情;加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工資管理工作再上一個(gè)新臺(tái)階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，計(jì)劃從下幾個(gè)方面開展2021年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對(duì)照新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施，同時(shí)根據(jù)上級(jí)員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實(shí)2021年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線員工的專業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊(duì)伍。
4、積極優(yōu)化績(jī)效考核制度，做到公平、公正，加強(qiáng)各部門工資總額考核，同時(shí)充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)
第5篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
咖啡廳店長(zhǎng)工作職責(zé)
1、 精通本行業(yè)專業(yè)知識(shí)。
2、 了解基本待客禮儀。
3、 熟練掌握業(yè)務(wù)技巧。
4、 為新進(jìn)員工做好培訓(xùn)介紹等工作，起到傳、幫、帶的作用。
5、 對(duì)店內(nèi)衛(wèi)生制度、工作規(guī)章制度等要以身作責(zé)，并做好監(jiān)督。
6、 愛(ài)護(hù)店內(nèi)公共設(shè)施，整理好店內(nèi)客戶資料及來(lái)往帳目清單。
7、 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好其它行政工作。
咖啡廳店長(zhǎng)工作職責(zé)范例
1、全面負(fù)責(zé)咖啡店的各項(xiàng)工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)全體員工積極落實(shí)制定的各項(xiàng)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo);
2、維持門店良好的銷售業(yè)績(jī);
3、嚴(yán)格控制門店的費(fèi)用、損耗 ;
4、維持門店整齊生動(dòng)的陳列 ;
5、合理控制人事成本，保持員工工作的最高效率;
6、維持門店良好的顧客服務(wù) ;
7、加強(qiáng)防火、防盜、防工傷、安全保衛(wèi)等工作 ;
8、保證門店資產(chǎn)的安全，組織門店的盤點(diǎn)，確保盤點(diǎn)的準(zhǔn)確、真實(shí) ;
9、審核門店預(yù)算和支出 ;
10、負(fù)責(zé)公司的促銷活動(dòng)的落實(shí)，定期組織對(duì)門店所在商圈的調(diào)查，并根據(jù)門店所在地區(qū)的市場(chǎng)特點(diǎn)，策劃并組織門店級(jí)的促銷活動(dòng) ;
11、負(fù)責(zé)突發(fā)事件處理的組織，并及時(shí)向總部報(bào)告 ;
12、 負(fù)責(zé)確保公司各項(xiàng)制度的完整執(zhí)行，負(fù)責(zé)公司指令的貫徹 。
咖啡廳店長(zhǎng)工作職責(zé)范文
1.店長(zhǎng)負(fù)責(zé)咖啡店的各項(xiàng)工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)全體員工積極落實(shí)制定的各項(xiàng)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
2.分析并報(bào)告年度、季度和月度的經(jīng)營(yíng)情況。
3.推廣咖啡店產(chǎn)品，宣揚(yáng)咖啡店經(jīng)營(yíng)理念和文化。
4.負(fù)責(zé)本地促銷計(jì)劃的制定和銷售過(guò)程
5.妥善處理客人面，收集顧客的信息反饋。
6.制定適合本店的各項(xiàng)考核制度。
7.抓好員工隊(duì)伍的基本建設(shè)，熟悉掌握員工的思想狀況、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平。
8.定期收集處理各類數(shù)據(jù)，保持與投資人的良性溝通。
第6篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 研究
隨著績(jī)效工作政策的推動(dòng)和進(jìn)行，我們要明確績(jī)效考核制度的內(nèi)涵，使其能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效的發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。
一、 績(jī)效管理制度的內(nèi)容及其建立的重要意義
（一）績(jī)效管理制度的內(nèi)容
績(jī)效管理制度的建立是以企業(yè)的戰(zhàn)略核心為主導(dǎo)建立起來(lái)的一套具有科學(xué)性與實(shí)用性的管理考核機(jī)制。它主要包括考勤制度、教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法、績(jī)效考核制度、新進(jìn)員工試用期考核辦法、晉升制度、管理法則評(píng)估制度、獎(jiǎng)懲制度以及中期述職考核管理辦法。
（二）績(jī)效管理制度建立的重要意義
績(jī)效管理制度可以公平、公正、客觀、準(zhǔn)確、全方位的對(duì)企業(yè)和人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，優(yōu)缺點(diǎn)并重?？己说哪康氖菑娜耸聸Q策導(dǎo)向績(jī)效提升。考核的內(nèi)容與企業(yè)的決策和企業(yè)的組織文化相結(jié)合，平時(shí)的考核輔導(dǎo)重于年底的定期考核。
績(jī)效管理制度的推行可以充分考慮到員工的切身利益，進(jìn)而修改管理制度中的部分條款，以保障員工的合法權(quán)益?？梢栽诠景l(fā)生重大變化時(shí)及時(shí)的做出改變以適應(yīng)新局勢(shì)，可以完善公司的管理機(jī)制，理順公司人員的權(quán)責(zé)關(guān)系，使得公司內(nèi)部各級(jí)組織清晰明了。
二、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容及其建立的重要意義
（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的含義和內(nèi)容
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)等科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和努力程度等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出綜合的評(píng)判。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)定量評(píng)價(jià)和管理業(yè)績(jī)定性評(píng)價(jià)兩部分。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)定量評(píng)價(jià)主要是對(duì)企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)四方面進(jìn)行定量的對(duì)比、分析和評(píng)價(jià)。管理業(yè)績(jī)定性評(píng)價(jià)是指企業(yè)在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)定量評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用專家評(píng)議的方式，對(duì)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理水平進(jìn)行定性的分析和綜合的評(píng)判。
（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要意義
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展均具有重要的意義。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以為企業(yè)提供刺激任何西藥的控制行為的必要反饋；可以有效的激勵(lì)企業(yè)員工和管理層，產(chǎn)生進(jìn)取的動(dòng)力；可以為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者行使經(jīng)營(yíng)選提供重要的依據(jù)；可以有效的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理監(jiān)督和約束；最后還可以為相關(guān)的政府部門等涉及到切身利益的關(guān)系人提供及時(shí)有效的信息。
三、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展階段
企業(yè)業(yè)績(jī)從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)模式到戰(zhàn)略性評(píng)價(jià)模式，經(jīng)歷了以實(shí)物量考核為主的單一式的指標(biāo)評(píng)價(jià)發(fā)展階段、以結(jié)構(gòu)型和程序型為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架建立的發(fā)展階段以及以如今所處于的以平衡積分卡為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)建立的發(fā)展階段。
（一）以實(shí)物量考核為主的單一式的指標(biāo)評(píng)價(jià)發(fā)展階段
在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架和系統(tǒng)建立之前，我國(guó)企業(yè)所采用的是考核實(shí)物量。這個(gè)發(fā)展階段主要處于20世紀(jì)70年代，國(guó)企作為此時(shí)最主要的經(jīng)濟(jì)體，單一的指標(biāo)評(píng)價(jià)導(dǎo)致其特效率低下，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和技能，無(wú)法促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮經(jīng)濟(jì)作用。
（二）以結(jié)構(gòu)型和程序型為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架建立的發(fā)展階段
自20世紀(jì)80年代，隨著改革開放的發(fā)展，以產(chǎn)值和利潤(rùn)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架初步建立起來(lái)，其影響逐漸擴(kuò)大，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)它的研究也越來(lái)越多。評(píng)價(jià)框架的建立使其就信息提供的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)說(shuō)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)單一的評(píng)價(jià)體系。學(xué)者們經(jīng)過(guò)大量的分析與研究，提出了結(jié)構(gòu)型和程序型兩種框架性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)類型，其中結(jié)構(gòu)型業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式是眾多學(xué)者研究的重點(diǎn)。結(jié)構(gòu)型業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式的主要作用是可以確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的各個(gè)部分，以及理清部分之間的邏輯關(guān)系。程序型業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式則是從企業(yè)的戰(zhàn)略意義出發(fā)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定的基本程序。
這兩種模式都是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的巨大進(jìn)步和創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益具有十分重要的意義。
（三）以平衡計(jì)分卡為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)建立的發(fā)展階段
平衡計(jì)分卡源自哈佛教授Robert Ka-plan和諾朗頓研究院執(zhí)行長(zhǎng)David Norton的研究。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解成各個(gè)具體的考核評(píng)價(jià)體系并進(jìn)行考核，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供的重要的信息支持。通常人們認(rèn)為平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
平衡計(jì)分卡是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是指企業(yè)僅僅關(guān)注自身內(nèi)部的發(fā)展情況和效率。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注自身內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)，也應(yīng)該擴(kuò)大評(píng)價(jià)范圍，采用供應(yīng)鏈評(píng)價(jià)系統(tǒng)。雖然供應(yīng)鏈評(píng)價(jià)系統(tǒng)尚未得到普遍的應(yīng)用，但不得不說(shuō)這也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)之一。
四、績(jī)效管理制度與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只是一個(gè)研究論題，尚未達(dá)到成為研究領(lǐng)域的地步。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，將企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)納入績(jī)效管理制度已成為不可避免的趨勢(shì)。不管是現(xiàn)在通常所用的內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，還是許多學(xué)者提出的供應(yīng)鏈評(píng)價(jià)系統(tǒng)，都將對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)并入績(jī)效管理制度起到推動(dòng)作用。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立和改善，不但可以使企業(yè)所有者科學(xué)的決定企業(yè)下一步的發(fā)展策略，使企業(yè)完善經(jīng)營(yíng)管理體制，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，還可以幫助企業(yè)正確處理好企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的關(guān)系，管理業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量之間的關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期健康的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向作用。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
一、基礎(chǔ)工作的進(jìn)一步開展
1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、部門的增設(shè)及人員配置
1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級(jí)可享有公司股東資格并參加董事會(huì)。
2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計(jì)設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集市場(chǎng)大項(xiàng)目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營(yíng)銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤(rùn)分紅。
3、成立首家新媒體部專營(yíng)戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預(yù)計(jì)需要工作人20人。
三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)
年春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使年新的管理制度實(shí)施過(guò)程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面做出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作做出保證。并根據(jù)各部門實(shí)際情況和存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過(guò)調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國(guó)際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，年利用公司新辦公地點(diǎn)優(yōu)越的地理?xiàng)l件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jī)和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)（暫定“營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”）。
1、擬升級(jí)原策劃部為“營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”，策劃部兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭(zhēng)取投資伙伴合作，全面拓展廣告營(yíng)銷策劃市場(chǎng)，多樣化多元化并購(gòu)經(jīng)營(yíng)有生命力但經(jīng)營(yíng)不善等企業(yè)。
2、參與競(jìng)標(biāo)收購(gòu)廣告位不低于2塊。廣告位競(jìng)標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計(jì)劃啟動(dòng)資金600萬(wàn)人民幣。
3、承包高速南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、大運(yùn)河廣場(chǎng)全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動(dòng)資金300萬(wàn)人民幣。
第8篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
[關(guān)鍵詞]人力資源；集約化管理；企業(yè)；運(yùn)用
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）18-0081-01
一、 前言
在這個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力直接關(guān)系著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，盡管當(dāng)前企業(yè)大都擁有較為科學(xué)的管理方式，但是管理對(duì)策的落實(shí)結(jié)果往往不盡人意，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的執(zhí)行力不達(dá)標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)自身績(jī)效的下降。然而提高企業(yè)執(zhí)行力的便是人力資源集約化管理。企業(yè)員工在平時(shí)日常工作中要按時(shí)按質(zhì)的去完成自己手上工作；企業(yè)單位自身就要把公司在短期時(shí)間段內(nèi)完成自己制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，這就是衡量良好執(zhí)行最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)。
二、 集約化管理在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀
1.企業(yè)中的單位與崗位設(shè)置有待進(jìn)一步完善
到目前為止，仍然有一部分企業(yè)的內(nèi)部單位與崗位設(shè)置不夠完善，主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的管理工作較為混亂，容易把綜合素質(zhì)較低的人分配到重要的崗位上，最終出現(xiàn)部門與部門，崗位與崗位之間的人員相互披皮的現(xiàn)象。還有導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)水平和管理能力出現(xiàn)下滑的趨勢(shì)，是因?yàn)椴糠制髽I(yè)單位對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃不能夠去充分的重視，從而導(dǎo)致員工的專業(yè)水平不能得到很好的提高，其員工的業(yè)務(wù)水平了不能得到相應(yīng)的提升。
2.企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位，打擊了員工的工作熱情
在少數(shù)企業(yè)中，一些員工的工種、工時(shí)等不同就會(huì)造成員工的薪酬差別，但是這些問(wèn)題并沒(méi)有受到企業(yè)管理人員的重視，獎(jiǎng)懲措施不到位，工作時(shí)沒(méi)有與基層員工溝通，進(jìn)而導(dǎo)致了員工的消極心態(tài)。
在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，一些真正擁有管理和工作才能的人并沒(méi)有得到上級(jí)的認(rèn)可，換句話說(shuō)，有才能的人并不能及時(shí)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，也就是獎(jiǎng)懲措施不到位。長(zhǎng)此以往，就會(huì)造成企業(yè)的人才流失，這就很好的說(shuō)明了晉升渠道激勵(lì)措施得不到充分的體現(xiàn)導(dǎo)致公司效益下滑的另一個(gè)現(xiàn)象。各類考核流于形式，重“結(jié)果”不重“過(guò)程”
3. 企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制不完善，人們過(guò)分重視考核結(jié)果
目前大部分企業(yè)的內(nèi)部考核機(jī)制不夠完善，并且沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如企業(yè)的績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中并沒(méi)有得到充分的落實(shí)，這樣一來(lái)績(jī)效考核反而成為了企業(yè)發(fā)展的牽絆，在績(jī)效考核的應(yīng)用中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是部分企業(yè)的考核指標(biāo)不能使員工參與到其中，通常情況是由上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)直來(lái)設(shè)計(jì)制定，這就使得員工缺乏被企業(yè)認(rèn)可的心態(tài)；二是部分企業(yè)的考核指標(biāo)中缺少對(duì)工作和崗位的量化指標(biāo)，而是多由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工在日常工作的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)主觀的評(píng)價(jià)；三是部分企業(yè)在考核過(guò)程中管理層與企業(yè)員工不能有效及時(shí)的雙向溝通，使考核變的缺少本身的意義。
三、企業(yè)人力資源集約化管理創(chuàng)新面臨的巨大壓力
1. 要認(rèn)真落實(shí)人力資源中的作風(fēng)建設(shè)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有良好的企業(yè)作風(fēng)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)健康的工作氛圍，才能不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。良好的企業(yè)作風(fēng)建設(shè)，對(duì)企業(yè)在執(zhí)行力方面也有著很高的要求。這就要求人力資源管理人員必須要對(duì)自身的作風(fēng)建設(shè)加強(qiáng)，還要使自己在工作把良好的企業(yè)作風(fēng)理念加以推廣主，要以良好企業(yè)作風(fēng)進(jìn)行人才招聘、人才培養(yǎng)。
2. 在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中人力資源管理的注意事項(xiàng)
在新形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源集約化管理工作需要不斷創(chuàng)新才能跟上時(shí)代的發(fā)展。一方面企業(yè)的在職員工人數(shù)過(guò)多，另一方面專業(yè)性較強(qiáng)的人員數(shù)量較少，為此我們需要對(duì)企業(yè)舊的組織結(jié)構(gòu)方式進(jìn)行系統(tǒng)的變革，對(duì)員工的薪資收入和員工全方位的管理制定細(xì)制化的方案。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制制度，使勞動(dòng)用工管理方面在企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)化、集約化、標(biāo)準(zhǔn)化等差距逐漸縮小。對(duì)于企業(yè)中任何的崗位競(jìng)爭(zhēng)所有企業(yè)員工都應(yīng)該有同等的機(jī)會(huì)去公平、公正的參加。對(duì)于防止企業(yè)的核心資料被故意外泄，企業(yè)必須要與相關(guān)崗位人員簽訂保密協(xié)議，這是對(duì)員工和企業(yè)雙方的利益得到最好的保障。
四、 集約化管理運(yùn)用到人力資源管理中的完善對(duì)策
首先，我們需要認(rèn)真落實(shí)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的設(shè)置工作。在全面了解各部門之間的系統(tǒng)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，結(jié)合不同部門的不同要求確定崗位人數(shù)，通過(guò)組織架構(gòu)的分工職責(zé)和人員數(shù)量，設(shè)定相對(duì)應(yīng)的職位，要盡可能的用最少的職位去承擔(dān)企業(yè)盡可能多的任務(wù)，職位的設(shè)置要滿足該部門內(nèi)所工作的相關(guān)職責(zé)；建立勞動(dòng)定員動(dòng)態(tài)管理審核制度，使企業(yè)各下級(jí)單位定員標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到新的水平。對(duì)于招收高校畢業(yè)生的管理工作，要與企業(yè)的人力資源實(shí)際需要和勞動(dòng)管理審核制度相結(jié)合，最終建設(shè)成“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試”的畢業(yè)生在線考試系統(tǒng)，嚴(yán)格管理招聘人員。同時(shí)還需要在社會(huì)上招聘優(yōu)秀專業(yè)人才充實(shí)企業(yè)科技隊(duì)伍，還要不定期的組織企業(yè)員工的專業(yè)培訓(xùn)，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源集約化管理在企業(yè)中的新發(fā)展。
其次，我們還需要大力宣傳企業(yè)的績(jī)效考核制度，創(chuàng)建一套完善的員工獎(jiǎng)懲機(jī)制。在所有的獎(jiǎng)懲機(jī)制中，績(jī)效評(píng)價(jià)是非常重要的一項(xiàng)工作，而且這一工作時(shí)刻與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)和信息的相互交換，績(jī)效考核制度是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)制度實(shí)施的保障，但是要想更好的推進(jìn)績(jī)效考核制度必須進(jìn)行溝通，要求公司領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工彼此之間能夠很好的進(jìn)行溝通，只有這樣考核指標(biāo)結(jié)果才能讓下屬認(rèn)同和接受。
第三，我們需要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是為了提升員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。對(duì)新進(jìn)員工要進(jìn)行崗前的重點(diǎn)培訓(xùn)，其實(shí)企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)員工自我提升能力，通過(guò)制定獎(jiǎng)懲措施的手段，協(xié)同統(tǒng)一人員的培訓(xùn)方向和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)最重要的關(guān)鍵問(wèn)題是培訓(xùn)計(jì)劃的落地，部門企業(yè)雖制定了詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃，但往往在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)不到位或者培訓(xùn)積極性不高的情況，對(duì)此公司高層就要重點(diǎn)抓取，加大培訓(xùn)考核與績(jī)效考核相結(jié)合。
第四，我們需要不斷完善企業(yè)的收入分配機(jī)制，不斷提升企業(yè)員工的福利待遇。員工收入是對(duì)員工自身的一種激勵(lì)方法，還能營(yíng)造濃厚的企業(yè)文化氛圍，能夠提升員工的自身價(jià)值，所以要推進(jìn)薪酬改革要注意兩點(diǎn)。一是對(duì)企業(yè)內(nèi)的特殊性崗位，企業(yè)的薪酬應(yīng)建立高于同等崗位的工資水平，而且基本的工資模塊應(yīng)設(shè)置為基本和績(jī)效工資兩種形式。二是企業(yè)對(duì)于不同的身份，存在相同崗位上的人員薪酬待遇應(yīng)相同，不應(yīng)該存在差異化。
五、 結(jié)語(yǔ)
在新形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展主要受到人力資源集約化管理水平的影響，這是企業(yè)未來(lái)的管理必經(jīng)之路。因?yàn)檫@種新型的人力資源管理方式能夠有效提升員工的工作效率，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，運(yùn)用集約化管理模式能夠深入落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)工作，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀制定有效的人力資源管理方法，重點(diǎn)提升員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)讓員工掌握更多更詳細(xì)的管理知識(shí)，最終提升企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
第9篇：新進(jìn)員工的考核制度范文
【關(guān)鍵詞】高新企業(yè)；技術(shù)研發(fā)人員；薪酬設(shè)計(jì)
引言
薪酬一直以來(lái)就是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)重要研究領(lǐng)域之一。18世紀(jì)，這個(gè)概念就被提出，而且隨著社會(huì)變遷，人們對(duì)于其也進(jìn)行了不同解釋，影響力最廣的當(dāng)為亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中的解釋：“工資是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)是財(cái)富創(chuàng)造的源泉之一。”從這一觀點(diǎn)也體現(xiàn)出來(lái)工資對(duì)于員工勞動(dòng)能力所產(chǎn)生影響力較大，而工資演變到至今的薪酬，其影響意義也愈來(lái)愈大。
一、薪酬的內(nèi)涵與意義
與其他經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)相交詞匯一樣，薪酬概念也具有廣義、狹義之分。廣義來(lái)講，薪酬既是企業(yè)對(duì)于員工付出所給予經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而狹義來(lái)講，薪酬是通過(guò)福利待遇、貨幣收入來(lái)平衡員工與企業(yè)雇傭關(guān)系的一種方式。按照狹義薪酬來(lái)講薪酬又分為經(jīng)濟(jì)型與非經(jīng)濟(jì)性。非經(jīng)濟(jì)性包括員工在為企業(yè)工作時(shí)所擁有的人際關(guān)系、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、良好工作環(huán)境、責(zé)任感還包括一些企業(yè)福利；而經(jīng)濟(jì)性則包含基本工資，獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成收入。這些構(gòu)成方式，也使得薪酬意義被增加。
企業(yè)有雇傭者與被雇者兩部分組成，這兩部分也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中兩類利益主體，而薪酬對(duì)于這兩種主體所被施與意義又有所不同。
（一）雇主視角下薪酬意義
第一，穩(wěn)固了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源構(gòu)成與薪酬一樣充滿多元性，企業(yè)依據(jù)建設(shè)需要會(huì)引入不同種類人才，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)于人才選拔與要求也較高，這些人才組成了企業(yè)人力資源，而薪酬正是對(duì)人力資源建設(shè)的投資，也是一種穩(wěn)固人力資源結(jié)構(gòu)手段，通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)與保留人才，一般情況下，薪酬越高員工在工作中投入精力也就越多，對(duì)公司忠誠(chéng)度與責(zé)任感也會(huì)更強(qiáng)。
第二，指導(dǎo)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬制度作為公司基本管理制度中的一項(xiàng)，不僅對(duì)于公司目前發(fā)展具有影響，對(duì)于公司未來(lái)規(guī)劃也具有指導(dǎo)作用。通過(guò)改善薪酬分配制度，也可以為員工傳達(dá)企業(yè)建設(shè)目標(biāo)與管理者意圖，使員工也對(duì)工作方式做出改善，幫助公司發(fā)展。如一些企業(yè)將績(jī)效放在首位，薪酬管理差異過(guò)大，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工間發(fā)生惡意競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
第三、有效控制企業(yè)成本。員工薪酬開支也是企業(yè)基本支出一項(xiàng)，如果雇員工資普遍較高，勢(shì)必會(huì)加大企業(yè)建設(shè)成本。企業(yè)依據(jù)發(fā)展情況、市場(chǎng)環(huán)境不同也會(huì)采取不同薪酬管理方式控制成本。經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不景氣，企業(yè)發(fā)展困難，企業(yè)會(huì)直接降低員工工資來(lái)維持發(fā)展；在良性環(huán)境下，企業(yè)則會(huì)改變薪酬制度，激勵(lì)員工不斷拼搏，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效益，企業(yè)也會(huì)加大勞動(dòng)成本投入，形成良性循環(huán)。
（二）雇員視角下薪酬意義
第一，維持家庭基本運(yùn)作保障。這也是薪酬的基礎(chǔ)功能，雇者將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為財(cái)富用于日常開支，是家庭生活主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源。一般企業(yè)基本工資設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)也是對(duì)于這項(xiàng)功能的具體體現(xiàn)。但是，隨著社會(huì)發(fā)展不斷變化，基本工資也會(huì)隨社會(huì)發(fā)展水平改變有所波動(dòng)。
第二，雇員人力資本投入的收益。薪酬可以直觀反映出雇員人力資源投入后，企業(yè)所給予的肯定會(huì)報(bào)。雇員也會(huì)按照薪酬制度調(diào)整自身工作狀態(tài)?，F(xiàn)代社會(huì)中薪酬含義早已超過(guò)傳統(tǒng)工資意義，很多雇員更愿意將薪酬看成個(gè)人能力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)將薪酬高低看做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為追求更高等級(jí)薪酬，會(huì)不斷鞭策自己，不斷提高。
二、高新企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員薪酬體系存在不足
（一）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀
高新企業(yè)是以高科技為基礎(chǔ)，匯聚大量知識(shí)型人才的現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)。從九十年代末期，我國(guó)高新產(chǎn)業(yè)工業(yè)產(chǎn)值以每年20%增長(zhǎng)量持續(xù)發(fā)展，比同期其他工業(yè)產(chǎn)業(yè)值高10%各基準(zhǔn)點(diǎn)，國(guó)家也相對(duì)看好高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展，為其提供了許多政策補(bǔ)助計(jì)劃，但良好發(fā)展勢(shì)態(tài)下也對(duì)于其財(cái)務(wù)管理方面帶來(lái)一定影響。
首先，按照國(guó)家分類標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)共有11各行業(yè)存在高新技術(shù)企業(yè)，行業(yè)領(lǐng)域廣，也促使高新企業(yè)多元化發(fā)展，由于原先行業(yè)所創(chuàng)造發(fā)展條件、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)不同，其薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)管理也各具特色。第二，由于知識(shí)型人才密集，高薪行業(yè)還具有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化特點(diǎn)，但企業(yè)員工利潤(rùn)參與程度普遍不高，在管理方面欠缺靈活性。第三，高新企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，不但有一些國(guó)有企業(yè)參與其中，一些新進(jìn)中小型企業(yè)也進(jìn)入該領(lǐng)域，都采取自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧模式，這種經(jīng)營(yíng)模式使薪酬體系受干擾因素多，不能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)與功效。
（二）高新企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員薪酬體系存在不足
第一，激勵(lì)手段是單一。目前我國(guó)很多高新企業(yè)所采用的薪酬安排都是基本工資加獎(jiǎng)金或是津貼，這種激勵(lì)模式過(guò)于單一，而且不具備長(zhǎng)久激勵(lì)效果。由于基本工資變動(dòng)性小，員工只能依靠獎(jiǎng)金或是津貼來(lái)提升經(jīng)濟(jì)效益，有些員工可能會(huì)因此減少工作熱情，每天安于現(xiàn)狀，也漸漸降低工作責(zé)任感，使公司發(fā)展受到局限。還有一些員工，可能會(huì)在工作中更看中個(gè)人利益，只為增加業(yè)績(jī)而不是提高質(zhì)量，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該增加非貨幣激勵(lì)手段，提高員工滿足感如一些股權(quán)、期權(quán)、或是一些住房、養(yǎng)老基金，減輕員工生活壓力。而且改用非貨幣激勵(lì)模式，還可以控制企業(yè)現(xiàn)金流，緩解企業(yè)財(cái)務(wù)部門壓力。
第二，考評(píng)制度缺乏公平性。目前很多國(guó)內(nèi)高新企業(yè)在考評(píng)上都過(guò)分注重員工工作業(yè)績(jī)，雖然工作業(yè)績(jī)能直觀表現(xiàn)出員工名工作能力好壞，但不能全權(quán)代表員工工作能力。工作能力還包括員工難題解決能力、突況應(yīng)對(duì)能力、溝通能力等，這些能力缺乏考察，不但會(huì)使考察結(jié)果有失公正，長(zhǎng)期以往，還會(huì)限制員工自身發(fā)展，尤其是創(chuàng)新能力缺失，不但會(huì)降低員工對(duì)于工作喜愛(ài)程度，還會(huì)降低技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門，導(dǎo)致“羊群現(xiàn)象”發(fā)生，影響公司品牌樹立，減低其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
第三，研發(fā)人員晉升通道單一。我國(guó)高新企業(yè)員工晉升過(guò)程比較相像，大致為新員工進(jìn)入公司度過(guò)實(shí)習(xí)期，然后積累各類相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，累積完成一定工作量后就會(huì)晉升成為企業(yè)中間力量，再按照同樣步驟成為老員工晉升到高級(jí)技術(shù)崗位，但是企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)要繼續(xù)，就會(huì)將這類高級(jí)技術(shù)崗位老員工調(diào)入管理崗位。這種安排方式有利有弊。利處在于這些老員工也是由新員工階段過(guò)來(lái)的，對(duì)新員工工作中遇到難題情況比較了解，可以幫助處理，加快新人培養(yǎng)速度。不利處在于，老員工雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但其技術(shù)能力強(qiáng)不代表管理能力也強(qiáng)，并沒(méi)有管理崗位經(jīng)驗(yàn)，而且可能由于不適應(yīng)新崗位安排或是缺乏興趣降低工作熱情，不能講全精力投入工作。
第四、薪酬滿意度低、人員流動(dòng)量大。根據(jù)2009年西南財(cái)經(jīng)大學(xué)對(duì)于當(dāng)?shù)匾恍└咝缕髽I(yè)員工做調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示：86%員工認(rèn)為企業(yè)薪酬體制與員工能力關(guān)聯(lián)性較小，26%員工在進(jìn)入企業(yè)后受到在職培訓(xùn)；40%員工認(rèn)為企業(yè)考核制度比較客觀，46%員工認(rèn)為薪酬數(shù)額與業(yè)績(jī)能力匹配程度低。
企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度滿意度低，在工作時(shí)就不能發(fā)揮出全部熱情，工作效率也會(huì)相應(yīng)降低。員工在企業(yè)中長(zhǎng)時(shí)期不能獲得期望薪酬，也會(huì)考慮是否該繼續(xù)留在企業(yè)中，很多員工都會(huì)不斷跳槽來(lái)尋找更適宜自己的公司，公司也會(huì)因?yàn)槿藛T流失量大而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，企業(yè)人員內(nèi)部團(tuán)結(jié)力度小，團(tuán)隊(duì)合作能力不高等情況。
三、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)
針對(duì)目前國(guó)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系不合理現(xiàn)象，應(yīng)該加大對(duì)其改革力度，制定新薪酬體系，將員工需要與企業(yè)發(fā)展情況相結(jié)合，提高薪酬激勵(lì)性質(zhì)，使人才在企業(yè)中能得到更好發(fā)展。自選薪酬體系則通過(guò)增多員工激勵(lì)選擇種類，改變薪酬組合，使員工結(jié)合自身需要與喜好，得到相應(yīng)薪酬激勵(lì)，并且將此轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力提高工作效率。
（一）自選薪酬模式設(shè)計(jì)目標(biāo)
自選薪酬體系相比傳統(tǒng)薪酬體系增加了多種激勵(lì)模式，如期權(quán)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)；休假等，通過(guò)增加非貨幣激勵(lì)，使員工自行選擇獎(jiǎng)勵(lì)模式，增加工作動(dòng)力。滿足企業(yè)人性化管理和員工個(gè)性化需求。
（二）自選薪酬模式設(shè)計(jì)原則
第一，公平性原則。這既是薪酬體系基本原則之一，也是員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一。公平性原則建立基礎(chǔ)是在公平考核制度之上。首先企業(yè)要改革考核制度，不能單憑打分原則進(jìn)行考核，在考核過(guò)程中要依據(jù)員工所處崗位區(qū)別制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)與考核期限，并且將能力考核與業(yè)績(jī)考核放入同等地位?？梢詾閱T工設(shè)計(jì)一些場(chǎng)景考察其技術(shù)掌握情況與一些突發(fā)事件處理能力，注重員工綜合發(fā)展，給予客觀考核成績(jī)。另外在一些團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目考核中，考核人員也要明細(xì)團(tuán)隊(duì)人員任務(wù)表、工作完成效率與個(gè)人貢獻(xiàn)，用考核制度公平性來(lái)保障薪酬體系公平性。
第二，有效激勵(lì)性原則。傳統(tǒng)薪酬模式中最欠缺的是對(duì)于員工長(zhǎng)期有效激勵(lì)。自選薪酬模式下有效激勵(lì)性原則體現(xiàn)在兩方面。首先，為員工設(shè)定薪酬模式有效期間可以是一年制或是三年制，如果員工不滿意自選組合在期限過(guò)后可以重新選則，有利于員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，提高工作熱情。第二，表現(xiàn)在員工可以自行選擇獎(jiǎng)勵(lì)或是一些投資項(xiàng)目如企業(yè)股份等，想繼續(xù)提高自身能力員工可以選擇外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而希望能定期放松工作壓力員工可以選擇休假。按照員工需求制定激勵(lì)項(xiàng)目，使激勵(lì)效果發(fā)揮最大功效。
第三，系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)薪酬體系雖然由人力資源部門制定，但與人力資源管理、績(jī)效考核都相互獨(dú)立，缺乏系統(tǒng)管理。自選薪酬模式則要需要各部門相互配合，提高管理效率，優(yōu)化配置資源。績(jī)效考核為其保障公平性原則，人力資源管理部門則為其保障系統(tǒng)性原則。由于員工可以自選薪酬組合，就因?yàn)樵裙ぷ靼才艓?lái)很大變動(dòng)性，需要人力資源進(jìn)行調(diào)整，保障企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)狀態(tài)不擾。
（三）自選薪酬模式設(shè)計(jì)程序
首先，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立自選薪酬部門，或是運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)建立薪酬自選服務(wù)平臺(tái)。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研情況與企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)查，征集員工所期待的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，在設(shè)立管理制度。為每一項(xiàng)模式選擇進(jìn)行注解，如外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)分為國(guó)外與國(guó)內(nèi)，并注明不論國(guó)內(nèi)外學(xué)習(xí)，都是在公司總體設(shè)計(jì)思路上進(jìn)行安排，不會(huì)因?yàn)樗饺诉x擇而為其單獨(dú)安排。注解還應(yīng)包含，一些模式選擇要求，如企業(yè)股權(quán)選項(xiàng)，要求員工必須屬于該機(jī)技術(shù)崗位或是在公司工作五年以上才有資格選取，對(duì)于一些晉升獎(jiǎng)勵(lì)，則要在旁注明崗位所需能力、經(jīng)驗(yàn)要求以及考核方式，員工可以將晉升與外出學(xué)習(xí)相搭配，加強(qiáng)能力提升為新崗位提前做好準(zhǔn)備工作。
第二，薪酬成本評(píng)估與控制。自選薪酬模式與傳統(tǒng)薪酬體系相比管理難度被加大，需要運(yùn)用成本來(lái)進(jìn)行控制。財(cái)務(wù)部門要先做好新薪酬體系建設(shè)與管理預(yù)算，雖然新體系減少了貨幣支出，但是管理費(fèi)用也會(huì)加大。所以企業(yè)應(yīng)該定期就進(jìn)行財(cái)務(wù)核算比例調(diào)整一些薪酬所占費(fèi)用，減少開支，控制成本。
第三，薪酬要素偏好調(diào)查。企業(yè)在新體系運(yùn)用一段時(shí)間后也要對(duì)其進(jìn)行考察，調(diào)查哪些要素較受員工進(jìn)歡迎，每年選擇比例多，哪些要素既耗費(fèi)資金對(duì)公司發(fā)展影響也較大?？梢约?xì)分一些資金耗費(fèi)高，受員工喜愛(ài)程度高要素，緩解管理壓力，并且淘汰一些選配率較低項(xiàng)目，提高新體系適用度。
四、總結(jié)
高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展不但能為我國(guó)提供更多科研技術(shù)，還能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)建設(shè)。推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力與關(guān)鍵要素是其企業(yè)員工，因此企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)人性化管理，使員工在工作中也能時(shí)刻充滿能量，與公司發(fā)展形成良性循環(huán)，在提升自身能力同時(shí)，提高企業(yè)實(shí)力。
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