勞動者解除勞動合同精選(九篇)
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第1篇：勞動者解除勞動合同范文
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán),亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動合同法》第37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于:
(一)保護勞動者的合法權(quán)益
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權(quán),有力保護了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。
(二)促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時,施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個目標(biāo),即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預(yù)告解除問題
第一,預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定,勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動者,可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系,勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動 合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關(guān)鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計算經(jīng)濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這種責(zé)任機制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時辭職造成損失,引發(fā)爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中,由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。
(二)司法實踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預(yù)告解除權(quán),這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”,從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題,一種觀點認(rèn)為這種約定有效,其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則,認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示,勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動者的法定權(quán)利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下,絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動合同時基礎(chǔ)上處于被動地位,從衡平勞動者和用人單位的利益看,棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
(三)區(qū)分不同勞動合同類型,規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。
世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我國《勞動合同法》?7條并無此限制,勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當(dāng)時人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入,這對企業(yè)無疑是不公平的,因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制,具體來講,可以進行如下設(shè)計:區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期,不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同,否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任;而不固定期限合同中,勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。
第2篇：勞動者解除勞動合同范文
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權(quán)益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓(xùn)、住房分配、商業(yè)秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內(nèi)，單方面解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任。
第3篇：勞動者解除勞動合同范文
時某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當(dāng)?shù)?，只是公司跨區(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動合同經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣ｋU參保人員增減表、2010年10月12日時某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對社保繳費記錄真實性認(rèn)可；對公證書真實性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的情形?，F(xiàn)時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對于補償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時某的工作年限問題，根據(jù)時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟補償金的計算年限應(yīng)從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個月為標(biāo)準(zhǔn)支付時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。
一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。
二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實屬實，并進一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。
實踐中，我國的一些集團公司因經(jīng)營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關(guān)系的分配和調(diào)動，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動關(guān)系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉(zhuǎn)實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結(jié)果。
本案原告和被告爭議的焦點在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。
（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)
關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質(zhì)兩個方面進行考量。
1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經(jīng)營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。
2.從實質(zhì)上看，重點調(diào)查企業(yè)的實際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動者工資發(fā)放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。
法院審判實踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會陳述雙方并無任何關(guān)系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責(zé)任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認(rèn)制度在勞動法領(lǐng)域的適用。
（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性
用人單位之間對勞動者進行調(diào)動、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調(diào)動的行為不僅應(yīng)對用人單位構(gòu)成利益最大化，同時對勞動者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個人成長兩個方面進行考察。
就公司發(fā)展的角度而言，市場經(jīng)濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況而對勞動者做出的調(diào)動、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經(jīng)濟體制下企業(yè)根據(jù)自身市場配置勞動力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個理智的市場經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規(guī)模擴大，而時某的銷售業(yè)務(wù)能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協(xié)商一致后擬將時某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動行為即具有合理性。
就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗的增長、職務(wù)的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動應(yīng)征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調(diào)動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動能夠與實現(xiàn)勞動者的個人發(fā)展相結(jié)合。勞動者隨著工作經(jīng)驗的累積，其對于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓(xùn)的需要，那么將勞動者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓(xùn)的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進行的工作調(diào)動，這種安排無法體現(xiàn)出時某的自愿性，也不能與實現(xiàn)時某長遠(yuǎn)個人發(fā)展的愿望相結(jié)合。
（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益
由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發(fā)經(jīng)濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調(diào)動、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發(fā)展。如若這個調(diào)動、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現(xiàn)象：
一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。
二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權(quán)利，損害勞動者的就業(yè)權(quán)。
三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關(guān)系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時喪失。
第4篇：勞動者解除勞動合同范文
存根第 號
本單位與
簽訂的勞動（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)
,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關(guān)系。
經(jīng)辦人：
年 月 日
終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關(guān)系的證明書
本單位與
簽訂的勞動（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)
,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關(guān)系。
（裝入職工檔案）經(jīng)辦人：
年 月 日
終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關(guān)系的證明書
職工姓名
：
本單位與你簽訂的勞動（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)
，于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關(guān)系。請持此證明，于終止（解除）勞動（聘用 ）合同（工作關(guān)系）之日起60日內(nèi)，到你戶口所在地的街道（鎮(zhèn)）勞動和社會保障部門辦理失業(yè)登記。符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的，同時辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金手續(xù)。
經(jīng)辦人：
第5篇：勞動者解除勞動合同范文
勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同,但在實際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動爭議。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
勞動者行使辭職權(quán)時應(yīng)注意兩點:一是如果勞動合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費等,勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動合同。
1、辭職權(quán):《勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無需征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?！?/p>
2、特別解除權(quán):《勞動法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。”
除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外,其它幾種情況下勞動者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
第6篇：勞動者解除勞動合同范文
本文論述了用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)及其產(chǎn)生原因。探討了用人單位違法解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任又側(cè)重分列了違約金，賠償損失，繼續(xù)履行三部分。賠償損失應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，賠償勞動者的損失，應(yīng)以實際損失為原則，同時為體現(xiàn)對特殊群體的保護和對違法行為的懲戒，法律法規(guī)和司法解釋賠償數(shù)額大于勞動者實際損失的，應(yīng)從其規(guī)定。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性，只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能性，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。最后，對現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足，提出了完善建議，供大家參考和討論。
一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)為：
1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2、濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)；或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：
1、市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。
4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。
5、勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。
7、勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞動發(fā)[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實際損失的范圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。
為了明確用人單位解除勞動合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定為勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，是勞動合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動者已付出勞動應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關(guān)。
筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動合同的法律約束力。
為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?！豆ā返谖迨l規(guī)定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。
筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定。賠償勞動者的損失，應(yīng)以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經(jīng)濟補償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效保護處于弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：
（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為。（2）必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同。
三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足
不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
1、對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規(guī)定。
2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。
3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。
4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。
5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。
6、對經(jīng)濟補償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。
7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動合同），現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償金和賠償金規(guī)定不明。
（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。
應(yīng)盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任。
1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數(shù)額的計算，以實際損失為原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應(yīng)參照《補償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。
5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應(yīng)支付一個月工資作為賠償。
6、規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。
7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。
8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。（6）不為勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
[結(jié)論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，比勞動者的單方解除權(quán)要小得多。勞動法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實際經(jīng)濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大于其實際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護。
[參考文獻]
[1]李景森、賈俊玲主編，《勞動法學(xué)》北京大學(xué)出版社2001年版
第7篇：勞動者解除勞動合同范文
[關(guān)鍵詞] 無固定期限勞動合同 鐵飯碗 解除方式
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。有人擔(dān)心，《勞動合同法》讓我們重新回到養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”時代；有人擔(dān)憂，對依托低成本勞動力求發(fā)展的企業(yè)，它是一場“滅頂之災(zāi)”。
四川省社科院研究員、人才研究所副所長陳井安認(rèn)為:無固定期限合同的簽訂和解除是有前置條件的，并不等同于終身雇傭或過去的“鐵飯碗”。換句話說，對“懶人”是可以解除合同的，即使他簽的是無固定期限合同。我認(rèn)同陳井安的觀點。無固定期限勞動合同并非終身制，并不等于計劃經(jīng)濟時期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。
一、無固定期限勞動合同的概念
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。出現(xiàn)法定或約定的解除條件之時，便是無固定期限勞動合同的終止時間。
二、無固定期限勞動合同并非終身制
無固定期限勞動合同并非終身制、不等于鐵飯碗，它不但能被解除而且有多種解除方式。無固定期限勞動合同可以通過協(xié)商、法定、約定三種方式予以解除。
1.協(xié)商解除，指經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！薄秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>
2.法定解除，指在履行勞動合同過程中，出現(xiàn)法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的情形時，用人單位有權(quán)解除勞動合同。《勞動合同法》第38至41條規(guī)定了無固定期限的勞動合同解除和終止的法定情形。其中《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者可以解除勞動合同的情形：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。當(dāng)用人單位出現(xiàn)上述相關(guān)情況時，勞動者可以事先告知用人單位，然后解除勞動合同。例如，當(dāng)用人單位強行給員工“放假”或 “停工”時，可視為用人單位未提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。當(dāng)勞動者出現(xiàn)上述有關(guān)情況時，用人單位可以解除勞動合同。例如，勞動者若通過提供虛假資料（假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位的信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，用人單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與勞動者解除勞動合同而不視為違約，并可在不支付任何賠償?shù)那闆r下將勞動者辭退。
《勞動合同法》第40條規(guī)定了用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。當(dāng)勞動者出現(xiàn)上述有關(guān)情況時， 用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，便可以解除勞動合同。例如，李先生在某外資公司從事銷售工作。由于他性格比較內(nèi)向，沒有銷售技巧，所以，一直完不成公司規(guī)定的銷售定額。公司確認(rèn)了李先生不能勝任本職工作后，給他調(diào)換了一個工作難度相對簡單的工作崗位?？梢欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)李先生在新的工作崗位仍然不能勝任工作。人事經(jīng)理找其談話，公司在30天后以李先生不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任為理由，作出了與其解除勞動合同的決定。
此外，《勞動合同法》第41條規(guī)定了用人單位可裁減人員的情形。
3.約定解除,指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。這一限制，早在1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經(jīng)明確規(guī)定。
總之，無固定期限勞動合同的期限長短不能確定，沒有一個確切的終止時間，但并不是沒有終止時間。無固定期限勞動合同并非終身制，并不等于計劃經(jīng)濟時期的固定工和“鐵飯碗”，它可通過協(xié)商、法定、約定三種方式被解除。只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。
參考文獻:
[1]張五常:blog.省略/s_cheung/profile/《新勞動法的困擾》
第8篇：勞動者解除勞動合同范文
《勞動法》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護勞動自主的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但從法學(xué)理論和當(dāng)前的現(xiàn)實來看，這一規(guī)定有悖于立法的出終。
依據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)，我認(rèn)為，這是法律賦予勞動者的一種權(quán)利，即辭職權(quán)。擁有這項權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志去做他應(yīng)該做的事情。而不被強迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情?！秳趧臃ā返?1條的規(guī)定也未對勞動者行使辭職權(quán)做任何的限制。然而，勞動者在可任意行使此項權(quán)利時，卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益。勞動者對辭職權(quán)的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。因此，作為解除權(quán)人的勞動者行使解除權(quán)時，不必經(jīng)過雙方當(dāng)事人的同意，只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化是合同履行成為不必要或不肯能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同，這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。在這里我要明確指出，雖然勞動合同具有特殊性，我國也《合同法》并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但作為受法律保護的一項權(quán)利義務(wù)之協(xié)議，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂的原則理應(yīng)與合同法的基本原則相同。
勞動者單方解除勞動合同
在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢？糾其原因，我發(fā)現(xiàn)，
1、 這些勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做是十分隨意的習(xí)慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。例如，一些外地大學(xué)生為了能來上海發(fā)展，先隨便找一個國企落腳，是戶籍轉(zhuǎn)來上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。
2、 有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房，現(xiàn)實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)“買個高價”。
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不用有固定期限的勞動合同，只適用與無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。 建議采取如下措施：
1、 加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2、 企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以面食后扯皮
3、 規(guī)范企業(yè)行為，事各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷ァ巴凇比瞬?，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。
企業(yè)單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)（包括公），在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同。以所謂“經(jīng)濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同，濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同。他們的這些做法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業(yè)來看，這些企業(yè)都是所謂的“萬人”大廠，這幾年，搞資產(chǎn)重組，為了能輕裝上陣，就采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同。就其實質(zhì)，買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權(quán)嗎。
產(chǎn)生上述情況的主要原因是：
1、 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的利益
2、 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限的擴大了與勞動者解除權(quán)。他們錯誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)由用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
3、 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從被單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實中，為此而英法的勞動爭議，在勞動爭議案例中占有相當(dāng)大的比例
4、 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》磨千歲然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失”。勞動行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益。2對于勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛。如《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見》第三十二條解釋，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，超過三十日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我認(rèn)為，這里關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動者的工作性質(zhì)，崗位。對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動法律、法規(guī)中加以明確，以保護用人單位的合法權(quán)益。
建議采取如下對策來改變這種局面：
1、 國家和地方應(yīng)注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性
2、 進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。
3、 充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動合同權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的地位，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成老子抗衡機制
第9篇：勞動者解除勞動合同范文
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【專家解讀】
一勞動者主動解除勞動合同的變化：
A、協(xié)商一致；
B、提前30天通知；
C、試用期提前3天。
二勞動者被動解除勞動合同的變化：
A、未提供勞動保護或者勞動條件的；
B、未及時足額支付勞動報酬的；
C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害了勞動者權(quán)益的；
E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；
F、強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查
【專家解讀】
一、企業(yè)解除勞動合同的解除條件的范圍調(diào)整：
A、患病或非因工受傷；
B、不勝任工作；
C、客觀情況發(fā)生變化；
D、協(xié)商一致解除勞動合同；
E、裁員
二、企業(yè)解除條件的限制：
（1）特殊行業(yè)解除勞動合同的限制：
A、離崗檢查；
B、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病診斷期間；
C、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病醫(yī)學(xué)觀察期。
（2）職業(yè)病、工傷喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）醫(yī)療期；
（4）孕期、產(chǎn)期、哺乳期；
（5）連續(xù)工作15年，距法定退休不足五年。
三、解除程序限制：
A、提前30天，或支付一個月工資（與省條例的區(qū)別）；
B、通知工會；
【應(yīng)對策略】
1、善于利用勞動者的過失解除勞動合同；
2、慎重使用除名、開除和辭退；
3、完善企業(yè)《員工獎懲制度》；
4、充分利用協(xié)商一致與期滿終止的原則；
5、解除程序的意識增強。
6、要通過相應(yīng)措施預(yù)防勞動者的被動解除；
7、善于利用30天的問題；
8、員工提出解除的簽字問題重視；
