儲備人才培訓方案精選(九篇)

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第1篇：儲備人才培訓方案范文

一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的主要目標

（一）提高企業(yè)的核心競爭力

提升企業(yè)核心競爭力是促進企業(yè)經營發(fā)展與市場開發(fā)的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發(fā)工作，提高企業(yè)內部員工的整體業(yè)務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發(fā)，為企業(yè)補充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩(wěn)步提升，進而提高企業(yè)在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業(yè)文化發(fā)展

企業(yè)文化對于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業(yè)文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發(fā)工作也可以很好地促進企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創(chuàng)新意識等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓的重要內容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊的進一步提升，促進企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業(yè)人力資源管理水平提升

企業(yè)人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發(fā)質量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發(fā)工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。

二、當前企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發(fā)的整體規(guī)劃

當前的企業(yè)人才培訓與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養(yǎng)動態(tài)滯后現象嚴重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計劃中，往往是根據企業(yè)現狀進行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實在人力資源與開發(fā)中就表現為企業(yè)人才靜態(tài)培訓與開發(fā)，造成企業(yè)動態(tài)發(fā)展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業(yè)往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業(yè)技術的動態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎。但是由于部分企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。

（二）培訓中的企業(yè)特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業(yè)性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業(yè)針對性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業(yè)人力資源培訓過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢，但是也會造成企業(yè)針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業(yè)自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓中，國有企業(yè)與私營、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業(yè)生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業(yè)培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業(yè)自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發(fā)揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發(fā)的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業(yè)未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優(yōu)秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業(yè)培訓的熱情。（2）管理監(jiān)督機制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發(fā)內容，但是培訓與開發(fā)過程中監(jiān)督機制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監(jiān)督工作重要內容。

（四）培訓與開發(fā)過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓與開發(fā)過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業(yè)證書、基礎知識等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標。特別是對于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓考試成績、職業(yè)水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學歷、學位作為企業(yè)招聘的主要指標。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務實際操作能力、技術業(yè)務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實踐質量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎，建設長效的工作規(guī)劃

企業(yè)長期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發(fā)長期規(guī)劃的建設，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產與經營的主要支柱，企業(yè)生產、經營與管理技術人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規(guī)劃。特別是在機電、電子、醫(yī)藥等技術性企業(yè)中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發(fā)展目標的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術動態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場經濟體制下，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)進行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場人才培養(yǎng)。針對企業(yè)行業(yè)市場營銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓與開發(fā)的重點人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應重視市場發(fā)展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發(fā)等，都應是未來人力資源培養(yǎng)的重要內容。二是相關市場的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強與企業(yè)經營相關的其他市場專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們在規(guī)劃中需要重視金融市場人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質量，存進企業(yè)整體經營的有效發(fā)展。

（二）結合市場與企業(yè)實際特征，建立特色化培訓方案

經營市場與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業(yè)需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業(yè)對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業(yè)市場開發(fā)人才培訓中，我們根據下一步市場開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場開發(fā)提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發(fā)的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業(yè)外聘培訓人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業(yè)針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業(yè)員工培訓質量與效率；另一方面企業(yè)對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續(xù)工作的開展。

（三）以企業(yè)法人為核心，建設整體化人力資源培訓與開發(fā)機制

為了確實提高企業(yè)人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發(fā)機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發(fā)協調機制。傳統的人力資源培訓與開發(fā)往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發(fā)過程中，技術部門參與到開發(fā)計劃制定與考核過程中，其開發(fā)質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機制。在人力資源培訓與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質量。如企業(yè)人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質量。

（四）結合國際與市場經驗，完善企業(yè)人力資源考核機制

在企?I人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經驗。人力資源考核機制是當前國際企業(yè)管理中一項重要的管理工作，因此其專業(yè)管理經驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業(yè)化實踐經驗與研究成果，提高我們的考核機制質量。吸取市場經驗。人力資源市場是專業(yè)化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業(yè)性。因此我們在人力資源考核中，根據人力資源市場考核內容，結合企業(yè)技術、管理、經營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。

第2篇：儲備人才培訓方案范文

關鍵詞：人才租賃模式；實踐創(chuàng)新能力；大學

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）01-0149-02

近年來，隨著我國高等職業(yè)教育改革的逐步深入，各高校開始注重對大學生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。所謂實踐創(chuàng)新能力，是指個人（團體）在參與社會實踐的過程中通過不斷體驗與總結，使得個人（團體）綜合實踐能力得以提高，并在此過程中尋求創(chuàng)新?？偨Y起來，主要包括三個方面，即實踐能力、創(chuàng)新意識以及在實踐基礎上的再創(chuàng)新，三者之間存在一種融合與交替延續(xù)關系。培養(yǎng)大學生（尤其是高職高專學生）的實踐創(chuàng)新能力對于該群體知識結構優(yōu)化和理論實踐化，以及樹立職業(yè)技能體系觀念等方面起到了積極甚至是決定性的作用。

為了加強對大學生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，各高校針對實際情況，結合校內、校外課程展開各項活動。具體措施包括：調整或重新制定課程體系，增加實踐性教學；改革教學方式和教學過程，提倡互動式教學與研究型學習相結合，并注重將科學研究引入教學過程；豐富校園文化，結合各類大學生競賽開展實踐創(chuàng)新活動。除此之外，江蘇省教育廳自2007年啟動實施的“江蘇省高等學校大學生實踐創(chuàng)新訓練計劃”更是吸引了眾多的江蘇高校學生參加，這對于鼓勵和支持大學生盡早參與科學研究、技術開發(fā)和社會實踐等創(chuàng)新活動，不斷激發(fā)學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高大學生科學素質和文化素養(yǎng)，培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識和實踐能力等具有十分重要的意義。

下面結合蘇州某職業(yè)技術學院大學生商務協會建設（該項目為2009年江蘇省大學生實踐創(chuàng)新訓練項目）情況，談談“人才租賃”模式在大學校園的構建。

“人才租賃”模式的提出

根據高校新時期人才培養(yǎng)模式的要求和對大學生實踐創(chuàng)新能力鍛煉的需要，課題組經過對蘇州、昆山及周邊地區(qū)大學生近年就業(yè)形勢的調查，提出以某學院現代服務學院為依托，構建一個大學生實踐創(chuàng)新能力訓練平臺——“TOP大學生商務協會”，旨在開發(fā)一種由學生主導、以專業(yè)團隊形式直接參與企業(yè)商務活動的人才培訓和租賃模式。

“人才租賃”模式的內涵

人才租賃或稱“人才派遣”，是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型用人方式，也是一種全面的高層次人事服務。其本質是用人單位向人才服務機構租賃人才的使用權，由人才服務機構負責招聘具有一定質量的人才群體并提供相應培訓的一種經濟行為，它改變了傳統用工模式下的勞資關系，是一種新型的人才經營模式。

將“人才租賃”模式引入大學校園，不僅符合現代中小企業(yè)對人才質量和崗位專業(yè)的設定，而且也可降低企業(yè)用人成本。從執(zhí)行的可行性方面觀察，在大學校園內構建“人才租賃”模式，可以實現專業(yè)人才與定向企業(yè)的對接，達到人才的充分利用。而就項目本身而言，通過創(chuàng)建“大學生商務協會”，運行“人才租賃”模式，也可滿足在校大學生參與企業(yè)實踐、提高實踐創(chuàng)新能力的需要。

“人才租賃”模式的構建

下面以TOP大學生商務協會建設情況為例，圍繞該協會的組織結構及運行模式、業(yè)務范圍、人才租賃形式、人才培訓管理體系等，談談“人才租賃”模式的構建過程及主要工作。

組織結構及運行模式 如圖1所示，在校大學生通過招聘與雙向選擇進入TOP大學生商務協會，協會設有對應的相關職能部門，負責具體事務處理。在運行模式方面，由協會承擔對內的組織管理工作，并負責聯系和接洽用人單位，共同商討合作模式，簽訂業(yè)務合同。整個機構的運行工作全部由TOP大學生商務協會成員來完成，推行“實戰(zhàn)化”的工作模式。協會的內部管理工作側重于幾個方面：（1）設置相關職能部門，定崗定編，討論并制定各部門、崗位職責和績效考核標準。（2）人才的招聘及培訓工作。主要由培訓及宣傳部門負責此項工作。協會成員根據個人情況和興趣愛好及專業(yè)方向等在經過一定的培訓與考核后進入人才儲備庫。（3）討論并制定財務結算標準。主要是確定基本用工成本和項目核算體系，擬定崗位工資標準（項目籌備階段暫不實行）。（4）制定協會工作流程，規(guī)范各項管理制度，包括制定工作流程圖、人才培訓考核標準、協會工作人員崗位規(guī)章制度、考勤記錄等。

業(yè)務范圍的確定 （1）為企業(yè)提供代為招聘所需人才服務，并結合企業(yè)崗位需要組織“訂單化”的崗前培訓。（2）與用人單位簽訂勞務合同，保證用工的及時性、連續(xù)性，保證人才質量。（3）承接社會、企事業(yè)單位相關項目和活動的組織、策劃工作，提供人才保證。（4）建立人才管理檔案，包括人才登記表、學習和工作表現情況登記表、培訓考核情況等。（5）為在校大學生及協會成員提供國家人事勞動政策、法規(guī)的宣傳、咨詢服務。

人才租賃形式的設定 根據大學生人才的目標市場定位和用人單位對大學生人才的需求性質，將人才租賃的形式劃分為：（1）階段性租賃，指由用人單位的階段性任務所產生的人才租賃需求。如TOP大學生商務協會簽訂的幾份“陽澄湖蟹文化節(jié)”用人訂單即屬于此類。（2）項目性租賃，指用人單位為完成某個項目或舉辦某項活動而產生的人才租賃需求。（3）其他租賃，指因一些臨時或特殊任務而產生的人才租賃需求。租賃期限根據時間長短不同劃分為短期租賃、中期租賃和長期租賃。短期租賃一般為臨時性的租賃，中、長期租賃通常是與某些長期合作伙伴建立的，針對高校大學生的在校狀態(tài)和實際情況，通常由TOP大學生商務協會負責人員具體安排，但會存在人員變動問題。因此，要做好人才的崗位培訓與協調工作。

建立人才儲備庫，形成四級人才培訓管理體系 TOP大學生商務協會在創(chuàng)建及運行過程中，通過加強與用人單位溝通，不斷總結培訓管理經驗，已逐步形成了人才培訓管理體系。首先，所有進入人才儲備庫的大學生必須參加一二級崗前培訓，并接受筆試和基本技能的初步考核，通過后方能進入人才儲備庫。此階段的培訓與考核重點是商務禮儀、職業(yè)道德和溝通能力的訓練。其次，進入人才儲備庫的大學生根據個人興趣和專業(yè)能力測評成績編入各組，定期參加崗位培訓。此階段的培訓針對性更強，多是由合作單位派出專業(yè)人員擔任主講教師。再次，在與用人單位簽訂合同后，針對被選派人員召開動員會議，再次強調工作紀律和大學生參加實踐工作的意義。最后，開展科學的人才測評。測評指標主要依據人才的專業(yè)知識水準、能力傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿Φ葞追矫嬲归_，為用人單位提供參考。

實施效果

TOP大學生商務協會的各項工作于2010年5月全面展開，截至2011年4月，共簽訂人才租賃合同7份，涉及勞務收入總額逾10萬元，人才儲備數量達418人，達成合作意向單位22家，解決畢業(yè)生就業(yè)崗位3個，并完成了TOP大學生商務協會網站（由協會技術部自主開發(fā)建設）的建設工作。

在大學校園構建“人才租賃”模式是對當前環(huán)境下培養(yǎng)高職高專大學生實踐創(chuàng)新能力的一項嘗試。事實證明，通過自組團隊、自我管理，可以極大調動學生的實踐意識和創(chuàng)新精神，將學生推向“實踐——創(chuàng)新——再實踐——再創(chuàng)新”的良性發(fā)展之路。當然，在此模式實施過程看也遇到了一些問題，如企業(yè)一方面希望“人才租賃”模式能為其帶來價值，同時，又受到用工總成本限制，使得運行的實際效果受影響。因此，必須根據實際操作過程中遇到的問題不斷調整運行方案，這樣，才能實現高職高專大學生參與實踐、提高創(chuàng)新能力的目標。

參考文獻：

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第3篇：儲備人才培訓方案范文

海爾集團公司通過“校企合作、以賽代訓”的多元化培訓手段，提升一線員工的綜合素質水平及幸福感。

自1984年開始，海爾一直通過對服務模式的不斷創(chuàng)新，以期望最大限度地滿足用戶需求。時代在變，用戶的需求也在不斷變化，在這一變化日益凸顯之前，海爾集團就通過對一線服務人員的培訓體系進行創(chuàng)新，保證一線的員工技能水平及綜合素質能夠承接服務模式的落地，讓用戶享受到海爾的高品質服務。

首先，海爾在家電行業(yè)內率先建立“校企合作”模式，實現人才儲備與技能培訓“雙豐收”。

2003年，海爾率先打破了家電行業(yè)內傳統的自招聘、自培訓的模式。8月，以青島為小三角試點整合社會資源，在青島職業(yè)技術學院成立海爾服務中心（海爾家電學院），由海爾主導家電培訓課程設計，學校輔助開展服務禮儀、企業(yè)文化及整機實踐課程。同時海爾還在青島培訓中心建立了一整套的樣機實訓車間，供學員學完理論知識后配合海爾樣機進行實踐操作，為服務商輸出培育合格維修及安裝人員，提升了服務隊伍的整體素質。

2004年，海爾通過整合社會資源及全國大專院校師資力量，在全國范圍內建立了35所海爾培訓服務中心，這些培訓服務中心承接了海爾全套家電數十個系列的家電培訓任務，累計培訓達10萬人次。

海爾的培訓服務中心除了對常規(guī)的一線服務人員進行強化培訓外，還承擔著在學院內部為海爾招聘網點管理人員等重要職責。未出校門的學生在校期間除了能夠學習專業(yè)知識外，還能夠提前接觸到海爾的企業(yè)文化及網點管理流程等知識，為畢業(yè)后輸送到網點管理崗位奠定了堅實的基礎，也使全國的培訓中心成為一線網點管理人員的搖籃。

其次，“以賽代訓”，讓更多一線員工看到自身的閃光點，提升積極性。

自2004年開始，海爾集團每年至少組織一次全國性的一線服務人員技能大比武，通過全國的42個分中心的層層選拔，每個分中心、每個產品的前三名都可以獲得到青島總部免費進行7天的理論及實踐知識培訓的機會，并能夠進入全國總決賽。截至2011年，累計共有15000人次參加海爾總部組織的培訓及比武大賽，其中960名員工在比武中獲獎。在比武中獲獎的服務人員，除了獲得相應的獎金外，每月還可以享受海爾單獨發(fā)放的技能津貼。

截至2012年3月，共有3000多名服務人員通過“以賽代訓”的方式得到了很好的鍛煉，成為海爾的金牌服務工程師，這些優(yōu)秀的服務人員在終端為用戶提供了高增值、差異化的優(yōu)秀服務。

而海爾在人才的培育及經營方面付出的努力得到了回報。2011年11月，由中國家用電器服務維修協會組織的“第四屆全國家用電子電器服務業(yè)職業(yè)技能競賽總決賽”在北京舉行，海爾在本次大賽中收獲頗豐：洗衣機產品賽項獲得團體金獎、銀獎，個人冠亞季軍；電熱產品賽項獲得銅獎。同年12月，中國家用電器服務維修協會向海爾頒發(fā)了“中國家電服務業(yè)人才培訓突出貢獻獎”，這也是對海爾在人才培訓方面的成果及模式最好的肯定。

第三，抓住互聯網時代的機遇，轉變培訓觀念。

第4篇：儲備人才培訓方案范文

未來，融合創(chuàng)新服務將在全生命周期中實現客戶的個性化、高度匹配化服務。融合創(chuàng)新服務（Customer Lifecycle Care）指的是“順應IT產業(yè)服務化和面向全業(yè)務流程的IT服務體系化趨勢，以IT用戶核心關注為焦點，針對特定客戶群提供定制化、高度業(yè)務匹配的服務，改善客戶體驗，優(yōu)化服務流程，從單一交易和服務轉變?yōu)橛脩艚⒊掷m(xù)合作關系，從聚焦于對客戶的爭取和滿足轉變?yōu)榫劢褂谙M者的忠誠與持久，在用戶IT應用全生命周期中建立信賴忠誠，形成高依賴、高度重復購買行為，最終提升企業(yè)競爭力，促進IT服務提供商的服務創(chuàng)新與用戶的業(yè)務創(chuàng)新”。

融合創(chuàng)新服務的愿景是在IT服務提供商和用戶之間建立深層次、高融合的互動關系，促進IT系統更好地支持用戶業(yè)務和戰(zhàn)略發(fā)展，大幅提升IT生產力。同時產生新的分工協作和新的業(yè)務角色，產生新的原廠商和合作伙伴協同模式，改變IT服務產業(yè)生態(tài)鏈和競爭格局。中國IT服務提供商需要從銷售模式、服務模式上轉變以實現融合創(chuàng)新服務

1、對于“直接銷售IT服務的提供商”：從短期IT服務銷售模式向中長期銷售模式轉變

核心關注：樹立服務為本的理念，讓客戶認同服務文化和理念，建立良好品牌口碑，促進短期IT服務銷售模式向中長期銷售模式轉變，擴大IT服務范圍，提高IT服務合同金額。

服務流程：向客戶提供高質量專業(yè)化的流程設計與行動方案，并注重客戶接觸點的服務體驗，提高滿意度。通過主動服務全面了解客戶需求演變，積累獲得客戶知識，并利用信息系統固化，通過預測分析等數據處理手段提供客戶期待的個性化定制化服務。

組織結構：建立以融合和創(chuàng)新為基礎的業(yè)務體系，建立以客戶為核心的營銷、咨詢，服務融合的組織結構，消除條狀分割狀況，使組織能對客戶的信息做出迅速地反映。

技術架構：形成自上而下的便于客戶關系管理工作開展的暢通的信息管理體系。

人力資源：形成內外分工合作的人力資源結構，建立針對客戶的首席負責制，注重直接面向客戶的復合型技術人才的儲備。

2、對于“與IT軟硬件產品關聯銷售的提供商”：從服務保障產品銷售的模式向產品擴大服務銷售的模式轉變

核心關注：重構企業(yè)價值導向，從注重產品質量為核心向注重客戶應用體驗為核心轉變，從服務保障產品銷售的模式向產品擴大服務銷售的模式轉變，促進客戶單一提供商整體解決方案的購買。

服務流程：通過IT軟硬件服務質量的保障贏取客戶信任，通過客戶對新產品的參與和反饋提升用戶期待和滿意度，進而向客戶提供包括高端咨詢服務在內、涵蓋“問題分析+戰(zhàn)略規(guī)劃+方案設計+關鍵軟硬件產品開發(fā)+項目實施+業(yè)務外包+人才培訓”的一體化全業(yè)務服務。

組織結構：打破產品與服務相互獨立的架構，建立以客戶需求類別為導向的業(yè)務體系。

第5篇：儲備人才培訓方案范文

（一）人力資源風險概念

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現人力資源組織不當、人員流失等風險。

（二）風險控制的必要性

我國正處于社會經濟的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產投資規(guī)模的擴大，有利于實現社會經濟的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業(yè)性技術人才是建筑施工企業(yè)資質申報的關鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質，其必須具備一定數量的建筑專業(yè)性技術人才。整體來看，現階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。人才素質水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質的要求

隨著我國社會經濟發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎建設體系日益健全。整體來看，這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復雜。為了適應我國現階段基礎工程建設的要求，必須進行先進施工技術及專業(yè)性技術人才的應用，進行國外先進技術的引進，聘用高素質的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應用。為了達到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構，專業(yè)性技術人才比較缺乏，其施工及技術崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質復合型的建筑技術人才，缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國有建筑施工企業(yè)的內部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機制，其管理思想比較傳統，沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視，不能進行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質。[1]

國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠性的人力資源管理機制，沒有進行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現人才培養(yǎng)分層性培訓機制的應用，在其培訓管理模塊中，培訓方案比較落后，缺乏一定的系統性、針對性，其培訓內容層次不分，不能進行新型施工技術、新型施工設備等培訓活動的開展。企業(yè)缺乏系統性的績效考核系統，其缺乏統一性的考核指標標準，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學性的薪酬管理機制。

四、人力資源風險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應現階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風險控制要求，必須進行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進行數量配置環(huán)節(jié)、結構整合環(huán)節(jié)、應用素質環(huán)節(jié)等的協調，這需要根據企業(yè)人力資源發(fā)展狀況進行人才引進機制的建設，進行人才儲備管理方案的應用，滿足國有建筑施工企業(yè)現階段的經濟發(fā)展要求。為了滿足現階段企業(yè)人力資源風險管理的要求，企業(yè)必須要進行以人為本管理理念的應用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質、高學歷等狀況。為了實現企業(yè)的長遠性發(fā)展，企業(yè)需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質的人才，積極引進企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓及開發(fā)

通過對人力資源培訓模塊及開發(fā)應用模塊的協調，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經營管理人才、建筑師人才、高素質復合型技能人才等。為了達到這個目的，企業(yè)必須進行人力資源培訓力度的加大，實現開發(fā)資本的投入，這需要進行人才培訓模式的創(chuàng)新，進行內外培訓原則的結合，進行企業(yè)員工培訓要求的深入分析，實現緊缺型人才培訓機制的強化，實現企業(yè)內部培訓體系的健全，進行新型施工技術、施工設備、施工理論等的培訓。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進行專項培訓模式的開展，定期開展技術管理交流活動，實現網絡教學環(huán)節(jié)及現場教學環(huán)節(jié)的協調，要想方設法解決施工人才的學習問題，進行技術比賽、崗位實踐等培訓方法的結合，不斷增強企業(yè)施

工人員的綜合素質，實現其施工經驗的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風險管理的效益，企業(yè)必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質的提升，實現各種類型培訓活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現員工薪酬的有效性管理，進行培訓協議方案的優(yōu)化，進行人力資源風險的有效控制。

（三）績效考核方案的優(yōu)化

績效考核方案的應用有利于增強企業(yè)內部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內部凝聚力。為了實現企業(yè)人力資源風險的有效控制，進行市場調研工作的開展是必要的，進行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應用，針對企業(yè)內部緊缺性人才需要進行協議薪酬模式的應用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻的優(yōu)秀人才，需要進行專項獎勵績效模式的應用，實現不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進行人力資源風險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協調，進行企業(yè)內外部人才招聘選擇機制的應用。

在人力資源風險控制過程中，企業(yè)必須進行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進行專業(yè)技術型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應用，根據員工的性格、素質、專長狀況等進行員工個性化發(fā)展方案的制定，留住高技術素質、高技能素質型人才，實現企業(yè)內部人才流動的合理性，進行企業(yè)人才選拔機制的健全。在企業(yè)人力資源風險管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進行優(yōu)秀員工評選活動的定期開展，進行精神獎勵及物質獎勵的結合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進。

第6篇：儲備人才培訓方案范文

[關鍵詞]黑龍江省；服務外包；校培企合作

[中圖分類號]F719.9 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2014）03-0045-04

作為現代高端服務業(yè)的一個重要組成部分，服務外包產業(yè)具有大量吸納就業(yè)（尤其是大學生就業(yè)）的特點。截至“十一五”末，我國服務外包從業(yè)人員數量已達232.8萬，其中大學畢業(yè)生占比70%以上?！毒V要》指出，預計在“十二五”期間，服務外包產業(yè)共吸納就業(yè)250萬人，其中吸納大學生就業(yè)180萬人；至2015年末，服務外包產業(yè)從業(yè)人員總數將突破450萬人。

一、校培企合作對推動服務外包產業(yè)發(fā)展的重要性

目前，我國正逐漸由“中國制造” 轉變?yōu)椤爸袊铡?，服務外包產業(yè)發(fā)展的好壞則成為轉型成功與否的關鍵。然而，現實情況是，服務外包中高端人才與實用技能型人才極為短缺，人力資源儲備不足已成為阻礙我國服務外包產業(yè)快速發(fā)展的一個重要因素。據統計，每年我國服務外包產業(yè)的人才缺口為20萬人，僅金融服務外包業(yè)的年人才缺口就在6萬人左右。

我國服務外包產業(yè)的人力資源主要來自于三類組織：普通高等學校、社會培訓機構（包含實訓基地）和大型服務外包企業(yè)自建的技術學院。在我國，全日制大學、獨立學院、高等?？茖W校、職業(yè)技術學院等普通高等學校極少開設與服務外包業(yè)實際需求直接掛鉤的專業(yè)，每年服務外包專業(yè)應屆畢業(yè)生不足，根本無法滿足社會需求。為彌補高校人才供給與企業(yè)用工需求之間的差距，服務外包職業(yè)技能培訓機構大量出現，為服務外包從業(yè)人員提供了實習與實訓的場所和機會。為滿足自身的用工需求，一些大型服務外包企業(yè)相繼建立了企業(yè)內部的職業(yè)技能培訓學校，以便在最短的時間內幫助員工提高職業(yè)素養(yǎng)、熟悉工作流程、適應崗位需要。由于人才培養(yǎng)目標的定位不同，在短期內以上三類組織難以實現資源整合。強化校培企合作無疑會為服務外包產業(yè)提供一批懂技術、精外語、擅管理的復合型高級人才，并推動服務外包產業(yè)更好更快發(fā)展。

二、黑龍江省服務外包產業(yè)校培企合作現狀

黑龍江省服務外包產業(yè)起步較晚，但自2006年起實現了快速發(fā)展，目前已初具規(guī)模。黑龍江省信息產業(yè)廳的統計結果顯示，至 2010 年上半年，黑龍江省從事軟件和服務外包業(yè)務的企業(yè)數累計超過 550家[2]。其中，27家企業(yè)通過了CMMI/CMM等級認證，12家企業(yè)通過了IS027001認證。外包業(yè)務涵蓋金融保險、軟件、通信、地理信息、動漫設計、物流、醫(yī)療、石油工程技術服務等多個領域，發(fā)包市場主要集中于歐美、澳洲、東亞等地區(qū)。2010年，黑龍江省服務外包接包合同簽約金額118318.7萬美元，同比增長51.48%；接包合同執(zhí)行金額86975.03萬美元，同比增長22.22%[3]。

為滿足服務外包企業(yè)的人才需求，黑龍江省在強化高校、企業(yè)和培訓機構等多種社會力量聯合的基礎上，已初步建立起多層次、全方位、多元化的服務外包人才培訓教育體系。

（一）職業(yè)技能培訓機構大量涌現

2008年10月，黑龍江省服務外包職業(yè)教育集團成立，為校企合作搭建了良好的平臺。2009年，哈爾濱服務外包人才培訓中心正式成立，負責開展全市服務外包人才培訓工作。據哈爾濱市服務外包公共信息服務平臺的統計，全市共有服務外包培訓機構34個，服務外包人才年培訓能力已達5000人以上。此外，大慶服務外包產業(yè)園也設立了外包人才培訓平臺，向企業(yè)提供培訓設施和場地，降低了企業(yè)培訓成本。大慶華拓數碼、哈爾濱樂辰科技、哈爾濱蘭諾數碼等國內知名外包企業(yè)紛紛設立了公司下屬的職業(yè)培訓學校，以培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。

（二）一批高校成為服務外包人才培養(yǎng)基地

黑龍江省是傳統的教育大省，擁有哈爾濱工業(yè)大學、哈爾濱工程大學、黑龍江大學等20余所知名院校，人均教育資源排在全國第5位。擁有豐富教學資源和雄厚師資隊伍的普通高等學校已逐漸成為培養(yǎng)服務外包人才的重要基地。2009年6月，黑龍江省教育廳命名九所院校為“黑龍江省軟件服務外包人才培養(yǎng)基地”，分別是哈爾濱工業(yè)大學國家示范性軟件學院、哈爾濱工程大學軟件學院、黑龍江大學軟件學院、哈爾濱師范大學軟件學院、哈爾濱理工大學軟件學院、哈爾濱學院軟件學院、黑龍江信息技術職業(yè)學院、哈爾濱華夏計算機職業(yè)技術學院和大慶石油學院軟件學院。2011年11月，哈爾濱職業(yè)技術學院被評定為“國家工業(yè)和信息化部全國服務外包技能考試哈爾濱（NSO）運營中心”，成為黑龍江省第一所服務外包技能考試專業(yè)培訓管理機構。

（三）政府重視并大力推廣校培企合作

在黑龍江省政府的高度重視下，省內高校積極與服務外包企業(yè)簽訂合作協議，采用“訂單式”人才培養(yǎng)、課程置換等方式為企業(yè)輸送實用性人才。社會培訓機構定期開辦各類學制班和短期培訓班，為服務外包企業(yè)“量身”培養(yǎng)中高端人才。根據媒體的公開信息，本文整理出2009年以來黑龍江省服務外包產業(yè)開展的部分校培企合作項目，如表1所示。

此外，政府還相繼出臺了一些優(yōu)惠政策，以推動服務外包產業(yè)校培企合作。根據財政部與商務部聯合的《關于做好2011年度支持承接國際服務外包業(yè)務發(fā)展資金管理工作的通知》，如果黑龍江省符合條件的技術性先進服務外包企業(yè)新錄用1名高校畢業(yè)生從事外包工作并簽訂1年以上勞動合同，那么中央財政將給予企業(yè)最高4500元/人的培訓支持。對經培訓機構培訓的從事服務外包業(yè)務的高校畢業(yè)生，在通過服務外包專業(yè)知識和技能培訓考核后與企業(yè)簽訂1年以上勞動合同的，中央財政將給予培訓機構最高500元/人的培訓支持，進一步增強了高校、企業(yè)與培訓機構合作培養(yǎng)人才的積極性。

三、黑龍江省服務外包產業(yè)校培企合作發(fā)展存在的問題

（一）校企合作形式單一、缺乏深度

校企合作大致可分為三個發(fā)展階段：僅有畢業(yè)生供求關系的初級階段；共建專業(yè)、“訂單培養(yǎng)”的深化階段；共生發(fā)展的全面合作階段[4]。黑龍江省服務外包產業(yè)校企合作多采用“以學校為主導、由企業(yè)來配合”的傳統方式，即由學校選派畢業(yè)生到企業(yè)實習、進行頂崗實訓，從客觀來說，校企合作僅僅停留在滿足畢業(yè)生供求關系的初級階段。在合作的過程中，學校始終掌握主動性，企業(yè)處于被動地位，具體體現在四個方面：一是企業(yè)不參與制定相關專業(yè)的人才培養(yǎng)方案；二是企業(yè)不參與構建相關專業(yè)的課程體系；三是企業(yè)對于相關專業(yè)教學團隊的建設及組成沒有發(fā)言權；四是企業(yè)不負責管理學生，與學生缺乏面對面的接觸。因此，黑龍江省服務外包產業(yè)校企合作形式比較單一、層次較低，沒有真正實現校企互動以及資源的優(yōu)化整合，企業(yè)參與合作的積極性不高，亟須向共建專業(yè)的深化階段和共謀發(fā)展的全面合作階段轉變。

（二）高校專業(yè)設置與外包企業(yè)需求脫節(jié)

在黑龍江省服務外包產業(yè)快速發(fā)展的過程中，服務外包企業(yè)出現了“用工荒”，大慶市服務外包園每年的人員缺口接近6000人。而與此同時，省內一些高校畢業(yè)生卻面臨著較大的擇業(yè)困境。造成這一矛盾現象的根本原因在于多數高校的專業(yè)設置與企業(yè)的實際需求相脫節(jié)。大部分高校都設置了與服務外包相關的專業(yè)，如計算機類、軟件類、外語類、經濟類等，但因課程設置過于偏重理論、教材時效性差、教師缺乏實踐經驗等問題導致高校畢業(yè)生的動手能力不強、無法滿足崗位要求。據初步統計，在黑龍江省內，僅有黑龍江信息技術職業(yè)學院于2009年設立了軟件技術專業(yè)（服務外包方向），每年能夠培養(yǎng)40名左右畢業(yè)生，這遠遠不能滿足企業(yè)的用工需求。據勞動和社會保障部門統計，僅2009年黑龍江省參加技工院校崗前培訓的大學畢業(yè)生人數已經超過3000人。由此可見，黑龍江省高校亟須深入企業(yè)調查研究、了解企業(yè)實際需求，有針對性地改革現有專業(yè)設置，以便更好地為服務外包行業(yè)輸送合格的高級人才。

（三）培訓機構資質淺、權威性差

雖然服務外包屬于勞動密集型產業(yè)，但是在注重高效率的時代，從業(yè)者必須要能夠熟練掌握電腦、外語、專業(yè)知識等技能，因此，服務外包從業(yè)者需要進行崗前培訓。黑龍江省的服務外包培訓機構大體可分為兩類：一類是省內高?；蚱湎略O的二級學院，另一類是社會（包括服務外包企業(yè)）創(chuàng)辦的計算機學院、軟件學院、外語培訓班等。在這些培訓機構中，只有哈爾濱職業(yè)技術學院取得了國家服務外包技能培訓專業(yè)資格，其余大部分培訓機構僅僅是針對某家企業(yè)進行定向培訓，存在標準不統一、缺乏權威性等現實問題。根據國際經驗，服務外包從業(yè)者培訓應由國際公認的權威機構進行，經過微軟、IBM等大公司培訓后的從業(yè)者更容易受到發(fā)包企業(yè)的認可，接包企業(yè)也可由此承攬到更多的業(yè)務。因此，如何整合現有資源、引進權威培訓機構就成為黑龍江省培養(yǎng)服務外包人才、推動校培企深入合作的關鍵。

（四）合作機制不完善

從政府的層面看，黑龍江省未出臺促進服務外包產業(yè)校培企三方合作的相關政策；從企業(yè)的層面看，高校難以及時滿足企業(yè)的需求，彈性學制的缺失導致高校的管理制度與企業(yè)的人才需求二者之間產生矛盾，合作可能無法持續(xù)；從學校的層面看，“校內實訓實驗室”及“校外實習基地”的建設需要大量的資金投入，如果企業(yè)、培訓機構的積極性不高，那么校培企合作的程度就會十分有限。目前，在服務外包產業(yè)校培企合作過程中，三方合作主要依賴于相互之間的“人脈關系”，合作緊密度不夠，缺乏相應的保障機制，這將直接影響到人才培養(yǎng)的質量和三方合作的持續(xù)健康發(fā)展。

四、黑龍江省服務外包產業(yè)校培企合作機制創(chuàng)新的關鍵點

（一）深化合作領域

1.三方要強化聯系與溝通

首先，高校應緊緊抓住國家大力發(fā)展服務外包產業(yè)的契機，積極聯系培訓機構與外包企業(yè)，為畢業(yè)生創(chuàng)造更多的培訓和實習機會，切實解決學生就業(yè)問題。為此，高校應走出校門辦教育，開展校培企合作，充分發(fā)揮學校的人才、場所優(yōu)勢以及培企的設備、技術優(yōu)勢，探索校培企合作辦學或“訂單式”人才培養(yǎng)模式，多渠道、多層次培養(yǎng)出企業(yè)所需的實用外包專業(yè)人才。其次，為解決“用工荒”問題企業(yè)應積極、主動聯系當地高校并與其建立長期合作關系，明確所需人才應掌握的技能，可嘗試在某個專業(yè)設立“訂單班”，同時與高校簽訂協議以落實“訂單班”畢業(yè)生的就業(yè)。第三，作為高校與企業(yè)之間的中介，培訓機構應加強三方溝通，適當降低培訓費用，與校企建立長期、穩(wěn)定的人才培訓合作關系。

2.三方共同制定人才培養(yǎng)方案

高校培養(yǎng)的人才應是能夠滿足社會需要的高級人才，而企業(yè)也有自己的評價標準。如果僅僅依據教學意見設計、制定人才培養(yǎng)方案，那么高校的服務外包人才培養(yǎng)勢必與實際相脫節(jié)。因此，企業(yè)擁有服務外包人才培養(yǎng)標準的最終發(fā)言權。校培企應共同制定服務外包人才培養(yǎng)方案，依據企業(yè)的實際需求，由高校和培訓機構制定培養(yǎng)目標和教學計劃、設置課程、組織教學。只有這樣，高校和培訓機構才能真正實現課堂理論教學與社會專業(yè)實踐的零距離、學生能力與崗位技能的零距離、畢業(yè)與就業(yè)的零距離，高校和培訓機構才能真正培養(yǎng)出企業(yè)所需的技術應用型高級人才。

（二）建立互利共贏的合作機制

校培企之間能否實現長期合作的關鍵在于能否建立一套機制以實現“三方共贏”，即滿足三方的利益共同需求。當今，外包企業(yè)面臨著激烈的市場競爭和生存壓力，高校與培訓機構面臨著自身發(fā)展和學生就業(yè)的雙重壓力，三方都迫切希望提高自身競爭力。通過合作，企業(yè)能夠獲得穩(wěn)定的技能型人才供給并提高員工的整體素質，高校和培訓機構則能夠增加學生的就業(yè)率和提高就業(yè)質量，這就是三方的利益共同點也是合作的基礎。因此，只有構建一套互利共贏的機制，才能滿足校培企三方利益需求的“交集”，維持合作關系的存續(xù)，進而推動服務外包人才培養(yǎng)質量的提高。

首先，積極構建校培企合作育人機制。在條件成熟時，可探索一種校培企合作辦學的新思路，由三方共同設立二級學院，即高校教學單位與企業(yè)組成機構的集合體。二級學院理事會由校培企三方代表組成，要明確辦學方針與章程，設立具體的教學管理機構；學院院長可由外包企業(yè)負責人擔任，執(zhí)行院長分別由高校校長和培訓機構負責人擔任；外包企業(yè)和培訓機構應全程參與、制定學院的人才培養(yǎng)方案與專業(yè)設置；可選聘外包企業(yè)技術專家或培訓機構培訓師作為學院兼職教師，擔任一部分教學工作。二級學院的設立，能夠充分調動外包企業(yè)積極性，從而形成相關利益方合作辦學、共擔風險、共享收益、共同育人的長效機制。

其次，積極構建校培企資源互補機制。由于社會分工不同，校培企三方的資源優(yōu)勢有所差異，企業(yè)具有設備、技術等資源優(yōu)勢，而高校和培訓機構則擁有豐富的教育培訓資源，因此，應建立三方資源互補和共享機制。一方面，為充分發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢，在現有企業(yè)服務外包管理信息系統的基礎上，可由校培企三方共同研發(fā)適用于教學的服務外包實訓軟件，建立實驗室，以幫助學生熟悉企業(yè)業(yè)務流程、熟練掌握軟件操作。但教學內容的設計應由校培企三方緊密合作來完成。另一方面，為發(fā)揮高校和培訓機構的教學資源優(yōu)勢，可由企業(yè)出資設立服務外包校內實訓基地，用于儲備人才和培訓員工。企業(yè)應定期選派技術人員指導學生實訓，以取得預期的效果。

第三，積極構建校培企利益共享機制。利益共享是資金需求量最小、成本最低的一種合作機制，也是維持校培企長期合作的關鍵與核心。從企業(yè)角度來看，掌握具有知識產權的核心技術、進行不斷的技術創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭力的重要手段。由于高校具有較強的科研實力和優(yōu)勢，所以，企業(yè)應充分重視以科研為突破口、搭建校企產學研平臺，與高校共同研發(fā)和推廣技術、研制與開發(fā)新產品，從而提高企業(yè)的生產力。從高校和培訓機構的角度來看，人才培養(yǎng)的好壞主要取決于教師水平的高低，服務外包人才的培養(yǎng)更離不開實踐性強的應用型教師團隊。借助企業(yè)的力量，高校和培訓機構可定期安排教師深入崗位學習或任職，以此來提高教師團隊的整體實踐能力。

（三）高校專業(yè)設置應與時俱進

在保留原有重要理論課程的同時，高校應適當重構專業(yè)課程體系以適應服務外包行業(yè)發(fā)展的需要。一方面，在時機成熟時，部分高?？蓢L試開設服務外包專業(yè)或專業(yè)方向，如軟件服務外包專業(yè)、金融服務外包專業(yè)等，以彌補我國對服務外包人才的巨大缺口。另一方面，在現有相關專業(yè)的基礎上，高?？梢钥紤]通過設置服務外包流程規(guī)范、CMMI規(guī)范、自我管理、技術開發(fā)與管理等具有職業(yè)特色的公共選修課程或開設服務外包寒暑假班等多種形式來強化學生對于服務外包的認識。當然，改革需要在充分調研的基礎上進行。高校也應聘請外包企業(yè)技術專家進行授課指導或開辦專題講座。唯有如此，高校培養(yǎng)的畢業(yè)生才是滿足服務外包行業(yè)發(fā)展需要、專業(yè)素質過硬、重實踐的復合型人才。

（四）政府應加大政策扶持力度

穩(wěn)固的校培企合作機制的建立離不開政府的宏觀調控與公共財政的資金支持。從政府的角度來看，校培企三方長期合作能夠切實解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題并推動服務外包產業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。因此，政府應進一步建立健全引導與激勵機制，通過資金補貼、減免稅收等優(yōu)惠措施，提高外包企業(yè)與培訓機構參與合作的積極性；政府相關部門應出臺兼職教師教學補貼、實訓設備耗材補貼、學生頂崗實習補助等制度，為服務外包人才培養(yǎng)提供必要的資金支持；起草《校培企合作準則》《校培企合作促進條例》等文件，進行規(guī)范化管理；鼓勵校培企三方采用多種方式進行合作辦學?？傊獮楦咝?、培訓機構與企業(yè)的三方合作創(chuàng)造有利的政策、輿論和社會環(huán)境，引導校培企合作進入良性循環(huán)。

（五）積極引進國際權威培訓機構

作為服務外包大國的印度，其80%的外包從業(yè)人員曾接受過國際權威服務外包培訓機構――美國服務外包交付保障研究院的培訓，因此，印度服務外包從業(yè)人員的整體素質較高。為培養(yǎng)符合國際認證標準的基礎類服務外包人才，黑龍江省應積極引進美國服務外包交付保障研究院、簡柏特全球集團、太陽計算機系統有限公司等國際權威服務外包培訓機構。此外，2009年4月，教育部和商務部共同了《關于加強服務外包人才培養(yǎng)促進高校畢業(yè)生就業(yè)工作的若干意見》，提出社會培訓機構可與學校合作開設服務外包課程。國際權威服務外包培訓機構的引進將有利于高校開設服務外包前沿課程，拓寬學生眼界，進而推進培訓機構與高校的深度合作。

[參考文獻]

[1]王力，劉春生，黃育華主編.中國服務外包發(fā)展報告：中國服務外包競爭力評價（2010―2011）[R].社會科學文獻出版社，2011：2.

[2]陳培友，陳磊.黑龍江省服務外包產業(yè)發(fā)展模式研究[J].科技管理研究，2012（19）：95-98.

第7篇：儲備人才培訓方案范文

企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)運營發(fā)展、運營中最重要的組成部分，其中涉及的工作內容也較多，企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)管理、招聘、培訓等工作中也發(fā)揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓管理體系，其承擔著為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要使命。通過對人力資源培訓管理體系的招聘、培訓和考核等內容的優(yōu)化，可以使企業(yè)管理水平得到顯著提高。

一、人力資源培訓管理體系中存在的問題

1.缺乏對培訓的全面認識

企業(yè)運營的基礎條件是人力資源培訓管理部門對企業(yè)員工的培訓工作，但是在實際企業(yè)經營中，因為缺乏對培訓環(huán)節(jié)的重視，對于企業(yè)人員的培訓也缺乏嚴格的管理，導致大多數培訓內容大多缺乏全面性，對員工未來工作發(fā)展無法起到實質性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認知很容易發(fā)生很多錯誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對建設人力資源培訓管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎性保障。

2.傳統的培訓方式，無法滿足人才培養(yǎng)的要求

我國大部分企業(yè)傳統的人力資源培訓管理方式都過于單一，在培訓內容大多是對員工所在崗位內的工作內容和相關要求進行培訓介紹，對于企業(yè)內部其他崗位的培訓工作卻很少涉及，使得員工對于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統的人力資源培訓工作中，對于員工技能的培訓工作大多是采用與校園授課的方式進行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內容。傳統的培訓模式已經不能適應現今，企業(yè)對人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓工作效率和質量，人力資源培訓應該在培訓內容和多樣性中進行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長久穩(wěn)定發(fā)展。

3.混亂的培訓管理

培訓管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現今，部分企業(yè)的人力資源培訓管理工作還存著諸多問題，而培訓管理體系混亂是現今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問題，嚴重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開展。企業(yè)人力資源管理體系內部各個部分統一協作，才能保證管理體系的正常運行，如果將各部分之間的聯系打破，就會影響人力資源培訓管理體系的有效落實。

二、建設企業(yè)人力資源培訓管理體系的優(yōu)化方案

1.培訓理念的正確樹立

建立企業(yè)人力資源培訓管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對人力資源培養(yǎng)理念的正確樹立。人力資源培訓人員時，應該以企業(yè)未來發(fā)展為基礎，以培訓優(yōu)秀專業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經濟全球化進程的加快，企業(yè)想要在嚴峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養(yǎng)工作加以重視[3]?，F代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進行人力資源培訓時，應該以員工的實際需求為導向，根據員工的實際情況制定針對性的培訓方案，并選擇合適的培訓方式和科學合理的培訓內容，使員工在培訓期內不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關的崗位工作。于此同時，企業(yè)在培訓過程中，也要在培訓期內了解員工的優(yōu)勢和短處，在安排工作時，可以根據員工的優(yōu)勢，并根據所選崗位的特點，進行科學合理的安排，從而使人才培訓工作更具目標性和針對性。

2.人才培訓內容提高豐富性

企業(yè)在開展培訓時要根據員工不同的特點及情況，對培訓內容進行優(yōu)化，使培訓內容更具豐富性，同時也要優(yōu)化培訓形式，使其具有多樣性，使人力培訓工作在員工的綜合素質提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷售人員時，不僅需要對企業(yè)所有產品的相關功效和價格進行培訓，對于銷售的方法和消費者在進行消費時會出現的問題等諸多內容進行培訓，使培訓內容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應對消費這對產品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費者的消費心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進行銷售培訓時，不能僅以授課方式對企業(yè)產品進行培訓，也需要采用不同的培訓方式，如模擬銷售、抗壓訓練等方式，提高銷售人員的綜合能力。

3.培訓管理制度的完善

培訓管理制度的建立可以使企業(yè)員工培訓過程中，約束培訓人員和被培訓人員的行為。企業(yè)培訓管理制度的建立，也可以使企業(yè)培訓管理中各個環(huán)節(jié)可以有序銜接，從而使培訓過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項系統性工作，因此在建立管理體系時要對相關管理制度進行完善，使企業(yè)人力資源管理工作可以有效開展，提升企業(yè)在人才管理水平。

第8篇：儲備人才培訓方案范文

一、全縣人才總量情況

__縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮(zhèn)2鄉(xiāng)，82個行政村，224個自然屯。全縣總人口23.6萬人，其中農業(yè)人口10.7萬人。

截止20__年12月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業(yè)人才1841人，占人才總量的21.4%；衛(wèi)生專業(yè)人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業(yè)人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才2364人，占人才總量的27.5%。

黨政機關及事業(yè)單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%；專業(yè)技術人才6007人，占人才總量的69.9%；專業(yè)技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%。

（一）黨政人才隊伍現狀及結構

全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉(xiāng)科級正職55人，主任科員32人，鄉(xiāng)科級副職131人，副主任科員135人，科員681人。1052人黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，占黨政人才總量的3.2%；具有本科學歷者395人，占黨政人才總量的37.5%；具有大專學歷者596人，占黨政人才總量的56.7%；中專學歷者27人占黨政人才總量的2.6%。35周歲以下人員148人，占黨政人才總數的14.1%；36至40周歲207人，占黨政人才總量的19.7%；41至45周歲269人占黨政人才總量的25.6%；，45至50周歲217人，占黨政人才總量的20.6%；51至54周歲211人，占黨政人才總量的20%。

（二）農業(yè)人才隊伍現狀及結構

全縣農業(yè)人才1841人，其中管理人才67人，專業(yè)技術人才544人，農村實用人才1230人。具有大學本科學歷184人，占農業(yè)人才總量的10%；具有大專學歷310人，占農業(yè)人才總量的16.8%；具有中專以下學歷1347人，占農業(yè)人才總量的73.2%。35周歲以下人員333人，占農業(yè)人才總量的18.1%；36至40周歲331人，占農業(yè)人才總量的18%；41至45周歲521人，占農業(yè)人才總量的28.3%；，45至50周歲506人，占農業(yè)人才總量的27.5%；51至54周歲67人，占農業(yè)人才總量的3.6%；55周歲以上83人，占農業(yè)人才總量的4.5%。

（三）衛(wèi)生人才隊伍現狀及結構

全縣衛(wèi)生人才808人，其中管理人員71人，專業(yè)技術人員737人。具有大學本科學歷233人，占衛(wèi)生人才總量的28.8%；具有大專學歷421人，占衛(wèi)生人才總量的52.1%；中專以下學歷154人，占衛(wèi)生人才總量的19.1%；。35周歲以下人員183人，占衛(wèi)生人才總量的22.6%；36至40周歲185人，占衛(wèi)生人才總量的22.9%；41至45周歲141人，占衛(wèi)生人才總量的17.5%；，45至50周歲94人，占衛(wèi)生人才總量的11.6%；51至54周歲95人，占衛(wèi)生人才總量的11.8%；55周歲以上110人，占衛(wèi)生人才總量的13.6%。

（四）教育隊伍人才現狀及結構

全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業(yè)技術人才3491人。具有在職研究生學歷1人，占教育人才總量的0.03%；大學本科學歷992人，占教育人才總量的26.15%；大專學歷2117人，占教育人才總量的55.8%；中專學歷684人，占教育人才總量的18.02%；。35周歲以下人員1095人，占教育人才總量的28.9%；36至40周歲877人，占教育人才總量的23.1%；41至45周歲648人，占教育人才總量的17.1%；，45至50周歲465人，占教育人才總量的12.3%；51至54周歲403人，占教育人才總量的10.6%；55周歲以上306人，占教育人才總量的8%。

（五）二三產業(yè)人才隊伍現狀及結構

二三產業(yè)人才1099人，其中管理人才165人，專業(yè)技術人才934人。其中具有大學本科學歷350人，占二三產業(yè)人才總量的31.9%；具有大專學歷547人，占二三產業(yè)人才總量的49.8%；具有中專學歷人才202人，占二三產業(yè)人才總量的18.3%。35周歲以下人才227人，占二三產業(yè)人才總量的20.7%；36至40周歲250人，占二三產業(yè)人才總量的22.7%；41至45周歲192人，占二三產業(yè)人才總量的17.5%；，45至50周歲131人，占二三產業(yè)人才總量的11.9%；51至54周歲133人，占二三產業(yè)人才總量的12.1%；55周歲以上166人，占二三產業(yè)人才總量的15.1%。

二、存在的問題

通過對我縣人才數量、質量，專業(yè)技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題。

（一）人才總量不足，高層次人才匱乏

近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題。截止20__年12月底我縣人才總量為8594人，僅占全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規(guī)劃要求的6.3%還差2.7%。二三產業(yè)人才、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才占人才總量還很低，雖然農業(yè)人才占人才總量有一定比例，但

農業(yè)人才的總體水平不高，具有專業(yè)技術職稱和專業(yè)學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅占人才總量的2.4%。 （二）人才分布不合理，結構性矛盾突出

一是在專業(yè)結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業(yè)技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低。二是在專業(yè)分布上，衛(wèi)生、教育專業(yè)技術人才多，其他專業(yè)技術人才偏少，衛(wèi)生、教育專業(yè)技術人才占人才總量的65.2%，其他行業(yè)專業(yè)技術人員總和只占到人才總量的16.3%。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，并且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業(yè)較多。四是在年齡結構上，35周歲以下黨政人才偏少，后備力量明顯不足，教育人才40周歲以下人才居多，農業(yè)人才年齡偏大。五是人才地域分布不平衡，將近85%的黨政及專業(yè)技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業(yè)技術人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)養(yǎng)殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重制約了農村經濟發(fā)展。

（三）傳統型人才多，創(chuàng)新型人才少

近年來，我縣人才特別是專業(yè)技術人才主要分布在教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位，傳統型人才多，而技術創(chuàng)新型人才和產業(yè)化人才缺乏?，F有專業(yè)技術人才隊伍自主培養(yǎng)、自主創(chuàng)新、自主創(chuàng)業(yè)能力不強，更缺乏科研成果；部分事業(yè)單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業(yè)技術人才安于現狀，責任心、事業(yè)心不強，學習創(chuàng)新意識不高。部分黨政人才理論水平和科學發(fā)展、執(zhí)政能力都有待提高，解決復雜問題的能力和自身素質與時展要求還有一定差距。我縣經濟發(fā)展需要的創(chuàng)新型人才、產業(yè)化人才、農業(yè)人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業(yè)結構調整和經濟發(fā)展的現狀還有待進一步改善。豐厚的自然資源、旅游資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發(fā)利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業(yè)結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發(fā)揮。

（四）人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺

主要表現在：人才的引進、培養(yǎng)、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全。一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄， 缺乏憂患和危機意識。一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才。一方面大量畢業(yè)生就業(yè)困難，人才閑置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余與奇缺并存的現狀。二是引進和流動渠道不暢。黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)出現了公務員嚴重缺乏的情況。有的技術部門非專業(yè)技術人員占了三分之二，占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環(huán)；即使發(fā)現了某些急需人才，由于受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用。調研中發(fā)現，農業(yè)、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業(yè)人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機。三是人才政策不配套，吸引力較弱。我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩(wěn)定的體制。其中一個突出的表現是：事業(yè)單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兌現薪金待遇，事業(yè)單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才開發(fā)力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不愿到基層就業(yè)，大中專畢業(yè)生不愿到非公有制企業(yè)工作。四是人才市場化程度不高。目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業(yè)，國有企事業(yè)單位基本沒有進入市場，加上人才引進戶籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動。

三、我縣人才資源建設的對策及建議

（一）深入實施人才強縣戰(zhàn)略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導。一是 結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發(fā)展需求，完成好全縣“十一五”規(guī)劃中人才開發(fā)專項規(guī)劃的編制工作，新時期的人才工作規(guī)劃應緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優(yōu)化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰(zhàn)略；二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規(guī)劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《 __縣五年人才引進、開發(fā)工作規(guī)劃及實施方案》，根據縣域經濟發(fā)展需求的人才結構，出臺具體的人才引進、培養(yǎng)和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業(yè)技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發(fā)展提供堅強有力的人才支持；三是制定具體考核規(guī)劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實；四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環(huán)境。

（二）以執(zhí)政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導干部、公務員隊伍建設。加強黨政人才隊伍特別是領導干部隊伍建設，要以提高執(zhí)政能力為核心，以領導干部德政、勤政、廉政教育為著力點，制定出完善的領導干部考核機制和辦法，加強干部教育管理； 抓好黨政領導干部學習和培訓工作的落實，以科學發(fā)展觀和正確政績觀、科學執(zhí)政、民主執(zhí)政為學習培訓重點，切實提高黨政干部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力；以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力

度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構。同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業(yè)知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求。 （三）圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整。結合我縣經濟社會發(fā)展及產業(yè)結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題。根據我縣加強工業(yè)、穩(wěn)定農業(yè)和強化旅游業(yè)的發(fā)展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業(yè)人才和經營管理人才，改善人才結構；通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業(yè)人才和經營管理人才；圍繞重點產業(yè)建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業(yè)生到基層就業(yè)的意見》，鼓勵、引導并政策扶持各類人才和大中專畢業(yè)生到非公有企業(yè)、面向基層和農村一線就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。同時盡快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業(yè)和農村就業(yè)的后顧之憂；加大力度選派城市專業(yè)人才到邊遠地區(qū)支農、支教、支醫(yī)，選拔縣鄉(xiāng)各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛煉，積極為縣鄉(xiāng)培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，解決人才結構不合理的實際問題。

第9篇：儲備人才培訓方案范文

【關鍵詞】“互聯網+”人才現狀 問題 跨界

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）10-0181-03

隨著在線旅游日益普及化及“互聯網+”旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，新型商業(yè)模式和旅游消費模式必將帶動旅游產業(yè)結構的優(yōu)化升級與勞動力結構的調整，既有旅游專業(yè)知識，又懂電子商務的復合型人才將成為旅游企業(yè)的首選。因此，有必要對“互聯網+”旅游背景下的高技能、復合型人才需求現狀、使用和培養(yǎng)過程中存在的問題進行分析；有必要從教育結構優(yōu)化和人才培養(yǎng)模式轉變以適應產業(yè)轉型需求的角度，提出“跨界”培養(yǎng)“互聯網+”旅游人才的對策與建議。

一、“互聯網+”人才現狀―以杭州典型旅游企業(yè)為例

課題組選取杭州旅游企業(yè)（含旅行社、在線旅游平臺企業(yè)、旅游網絡科技公司等）為調研對象，隨機抽取152家企業(yè)為樣本，通過問卷調查、個別走訪和召開座談會等形式，了解企業(yè)“觸網”現狀和“互聯網+”人才情況，收集了資料，統計了數據。

1.“互聯網+”技能型人才層次、年齡、學歷結構現狀

根據課題組抽樣調查數據整理，杭州152家旅游企業(yè)目前具備“互聯網+”技能的人才層次、年齡、學歷結構情況如下：

2.旅游企業(yè)“觸網”轉型與“互聯網+”人才培養(yǎng)互動關系現狀（典型企業(yè)）

根據調查數據顯示，在旅游企業(yè)“觸網”轉型與“互聯網+”人才培養(yǎng)互動關系問題的認識上，被調查的杭州企業(yè)存在以下特點：

1. 90%的企業(yè)認為旅游企業(yè)“觸網”轉型及旅游產業(yè)結構調整會對“互聯網+”技能型人才提出新的需求。

2.在當前旅游企業(yè)“觸網”轉型面臨的困難選項中，90%的企業(yè)認為網絡運營技能人才匱乏是主要困難；95%的企業(yè)認為調整方向不明導致企業(yè)無從行動；80%的企業(yè)認為轉型升級動力不足和政策支持力度不大。

3. 85%的旅游企業(yè)認為通過旅游產業(yè)結構的調整升級，旅游人才的綜合素質將得到全面提高；70%的企業(yè)認為此舉將倒逼人才培養(yǎng)機制和模式的改革。

4. 85%的企業(yè)認為培養(yǎng)“互聯網+”旅游人才將統一思想，提高凝聚力，強化人才在產業(yè)發(fā)展中的核心要素作用，并促進企業(yè)產業(yè)結構調整或轉型升級。

5.在“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)面臨的困難議題中，100%的企業(yè)認為員工培訓存在與工作在時間、精力上的矛盾；95%的企業(yè)認為員工忠誠度不高，擔心培訓后跳槽；85%的企業(yè)認同缺乏好的培訓條件（如師資、技術、設備等）和培訓環(huán)境；70%的企業(yè)認為資金短缺導致培訓效果不佳。

二、“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)中存在的問題

1.就整個社會而言，對“互聯網+”旅游人才需求和使用缺乏整體規(guī)劃

“互聯網+”復合型人才的培養(yǎng)儲備，必須超前規(guī)劃，并納入區(qū)域旅游產業(yè)結構調整升級的發(fā)展戰(zhàn)略中。目前，旅游產業(yè)結構轉型升級還停留在政府層面，傳統旅行社“觸網”成效欠佳，行業(yè)協會在從事這項工作方面也沒有具體有效的指導和實施計劃，加之不少企業(yè)以當前經濟效益為中心，沒有把塑造“互聯網+”復合型人才作為當前及今后一段時期重要的任務；某些旅游企業(yè)自主開展的技能培訓往往呈現出小、散、片面化的傾向，整個社會沒有形成對“互聯網+”高技能人才需求和使用的統籌安排和整體規(guī)劃。

2.“互聯網+”旅游人才仍存在總量不足、待遇偏低問題

數據表明，杭州市“互聯網+”復合型人才在旅游技能人才中只占有41%的比例，絕對缺口數超過50%?！盎ヂ摼W+”旅游人才的薪酬待遇偏低，就業(yè)環(huán)境、勞資關系、社會保障等用工制度與專業(yè)人才相比仍存在差距。在“互聯網+”人才培訓、考核與使用相結合并與待遇相銜接的激勵機制上缺乏有效的政策支持。

3.產業(yè)調整和轉型升級所需的“互聯網+”旅游人才結構失衡

旅游產業(yè)結構的升級換代，技術密集型、高附加值產業(yè)的逐步形成，造成傳統旅游人才面臨著轉崗、轉行，需要再培訓、再提高；而“互聯網+”復合型人才因專業(yè)性較強，轉變工種甚至轉行的成本和危險性都比較大，從而難以在短期內向“互聯網+”產業(yè)有效轉移；加之技能人才培養(yǎng)周期長，社會化機構培訓效果不明顯、針對性不強等，造成“互聯網+”旅游人才行業(yè)分布不對稱、技能等級構成不合理，形成了復合型人才供需中的結構性矛盾。

三、加強跨界合作，培養(yǎng)復合型“互聯網+”旅游人才

適應于“互聯網+”旅游產業(yè)發(fā)展及企業(yè)轉型升級的復合型人才培養(yǎng)，需要政府、學校和企業(yè)三方的共同努力和“跨界”合作，力爭形成“三方聯動”的良性循環(huán)機制。

1.發(fā)揮政府主導作用

在“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)工作規(guī)劃和管理過程中，政府及相關主管部門始終發(fā)揮著主導作用，為此，我們建議：

（1）全面規(guī)劃“互聯網+”旅游人才行業(yè)結構、專業(yè)技能結構、工種結構等，統籌安排，協調發(fā)展，力求人力資源的發(fā)展和轉型升級不浪費，有實效。

建立由政府牽頭和相關部門、職業(yè)院校和行業(yè)、企業(yè)專家共同參與的“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)推進委員會，開展引導性和鼓勵性政策研究和旅游產業(yè)現狀與發(fā)展趨勢研究，開發(fā)復合型人才培養(yǎng)方案，制定“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)規(guī)格與質量標準，對復合型人才在領域、層次、結構、規(guī)模等方面加以科學規(guī)劃，對企業(yè)用人進行指導，引導企業(yè)重視“互聯網+”旅游人才的使用和培養(yǎng)，督促條件好的企業(yè)盡快實現轉型升級。

（2）加快整合高等職業(yè)教育資源，實現“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)的集約化

加快整合職業(yè)教育資源，充分且有效地利用學校、城鄉(xiāng)、地區(qū)和旅游產業(yè)帶的不同優(yōu)勢，實現優(yōu)勢互補，資源共享，把“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)做大做強。如建立區(qū)域或行業(yè)間的職教集團，形成資源整合和放大效應，促進與產業(yè)鏈發(fā)展相適應的專業(yè)簇群建設；利用不同產業(yè)帶內成熟的、技術領先的企業(yè)職業(yè)教育資源平臺，實行開放式辦學，在各行業(yè)中選取典型企業(yè)作為產業(yè)、產品轉型升級的示范基地，重點扶持，實施與此對應的“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)工程，形成相應的復合型人才培養(yǎng)基地，從而聚集職業(yè)技術教育資源，實現旅游人才培養(yǎng)的集約化。 （3）加大對職業(yè)教育投入和管理力度，健全“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)的保障體系

加大對緊缺“互聯網+”旅游人才的政策傾斜，加大針對性經費投入，特別是向那些核心專業(yè)、市場緊缺專業(yè)、示范學校傾斜，要加強針對性投入，增加教學設備、繼續(xù)加強實訓基地建設和師資培訓與引進、擴大相應專業(yè)的規(guī)模等。進一步發(fā)揮政府在職業(yè)教育與培訓上公共管理和社會服務職能，完善“政府購買培訓成果”運作機制和招投標辦法，引導各類高等職業(yè)院校和培訓機構在政府搭建的平臺上進行“公開、公平、公正”的競爭，政府提供全過程服務并出資購買其培訓成果。加大針對性的經費投入，例如：可以采用職業(yè)教育券的發(fā)放辦法，重點解決一些緊缺型、復合型人才培養(yǎng)的需求，并使其成為制度，長期實施。同時，在加大經費投入的過程中，也要加強職業(yè)教育經費管理力度，健全項目申報、招標和監(jiān)督制度，防止出現經費浪費現象。

2.實施學校引領工程

（1）從“互聯網+”旅游產業(yè)轉型對人才的需求出發(fā)，積極調整專業(yè)結構，建設品牌和特色專業(yè)

高職教育要真正做到以“社會經濟發(fā)展需求為驅動”，從產業(yè)結構調整和技術結構轉變的需要出發(fā)設置專業(yè)。學校要積極關注旅游經濟社會發(fā)展的需求點，在專業(yè)建設與結構調整方面必須結合區(qū)域未來旅游經濟社會發(fā)展規(guī)劃予以充分關注，積極尋求經濟社會發(fā)展的需求點，為此優(yōu)化和調整專業(yè)結構，建設品牌和特色專業(yè)。

（2）優(yōu)化高職院校職業(yè)教育的內部要素，提高復合型人才培養(yǎng)的質量

1）優(yōu)化師資隊伍，為高等職業(yè)院校培養(yǎng)“雙師”型教師，在對現有教師進行專業(yè)知識和“互聯網+”職業(yè)能力培訓的同時，注重加強職業(yè)教學知識的培訓，或聘請實踐經驗豐富的旅游企業(yè)技能型人才作為兼職教師。

2）改革學科化的課程設置和教材體系，建立以能力為本位、以職業(yè)實踐為主線、以項目化課程為主體的模塊化課程新體系，按照企業(yè)對“互聯網+”旅游人才的實際要求來安排專業(yè)基礎課程和技能訓練。重視學生職業(yè)道德、人文素養(yǎng)和行為習慣的養(yǎng)成，加強對學生忠誠、誠信、合作、交往等核心能力的培養(yǎng)，以適應現代社會對人的素質新要求。

3）改革教學模式，采取“訂單”培養(yǎng)，對旅游企業(yè)亟需的“互聯網+”旅游人才采取單元式教學、模塊化考核、學分制管理，以及走訓制、導師制、非全日制教學等更加靈活和彈性的教學形式。

（3）加強產學合作的力度，構建“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)體系

通過“跨界”合作，引進企業(yè)投資、企業(yè)技術人員來校兼職，改善教師隊伍結構。學校與企業(yè)合作，可以發(fā)揮學校在技術理論研究方面的優(yōu)勢，共同進行新技術的開發(fā)與創(chuàng)新，為企業(yè)的技術改造和新產品的開發(fā)提供幫助， 為學校人才培養(yǎng)提供知識資源和一定的物質保障。

3.樹立企業(yè)主體地位

（1）充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用

企業(yè)是“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)的責任主體，政府應建立一定的法規(guī)，明確企業(yè)在復合型人才培訓中的義務和責任以及相應的優(yōu)惠條件，如退稅制度等。企業(yè)應依法承擔“互聯網+”旅游人才培訓教育費用， 按職工工資總額一提取并列入成本，其中應有一半以上用于復合型人才培訓。

同時，要在大型企業(yè)中發(fā)掘與整合現有的職業(yè)教育培訓資源，合理布局，花大力氣建設一批“互聯網+”旅游人才培訓基地。政府要通過政策支持和技術服務，推動旅游企業(yè)大力開展技能提升培訓和崗位培訓，完善推廣名師帶徒措施，指導企業(yè)建立復合型人才業(yè)務進修和培訓制度，為“互聯網+”旅游人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。

（2）努力構建“互聯網+”旅游人才培訓的資源共享平臺，組建復合型人才培訓集團

“互聯網+”旅游人才培養(yǎng)是一個龐大的系統工程，如果僅靠單個學?；騿蝹€企業(yè)的資源來承擔，顯然十分困難。因此，可以通過學校之間、學校與企業(yè)之間“跨界”聯合，利用各自資源要素存量優(yōu)化組合， 形成復合型人才培訓集體，打造一個資源共享平臺，通過平臺可以降低學校的生均成本，獲取規(guī)模效益。在集體組織的運行上，通過訂立協議的方式，明確彼此的權利、義務和責任，成立一個可獨立組織運行的機構， 實行教育產業(yè)的運行機構。

（3）創(chuàng)新企業(yè)的用人機制

一方面，企業(yè)應根據生產經營的效應，科學地設置“互聯網+”旅游人才崗位，判定崗位規(guī)范、任職期限、任職標準及工資待遇，實施人員全面考核、競聘上崗，并且斌予相應的責、權、利。另一方面，提高“互聯網+”旅游人才的社會地位和經濟收人，加快建立并完善企業(yè)憑業(yè)績和貢獻定收入的分配機制，優(yōu)先為復合型人才辦理企業(yè)納入和補充醫(yī)療保險，更好地激勵復合型人才為社會經濟多做貢獻。

總之，“互聯網+”旅游人才作為一個特定的功能群體，它既是一定旅游經濟社會發(fā)展的必然結果，同時也是這一發(fā)展的重要支柱。構建“校?？缃?、校企跨界、政校跨界”的人才培養(yǎng)體系，明確學校、企業(yè)、政府三方的責任與義務，為推動旅游產業(yè)人力資源結構調整與轉型升級，實現人力資本優(yōu)勢，促進“互聯網+”旅游經濟又好又快發(fā)展十分重要。

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