事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價(jià)，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個(gè)標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。

1.2 為獎懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個(gè)重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。

1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用

人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法，對單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實(shí)施，對單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。

（2）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

（3）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質(zhì)激勵以及精神激勵導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

2 當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境

（1）對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

（2）事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。

（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項(xiàng)激勵以及約束管理機(jī)制的不健全，績效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

3 改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的措施

（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。

（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。

（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過完善的崗位評價(jià)分析、市場薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。

4 結(jié) 論

人力資源對于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]宮漫.公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢及對策[J].中國人才，2009（1）.

[2]楊程程，李娜，王洋，等.美國人力資源管理對中國公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[J].經(jīng)管視線，2010（2）.

[3]謝凌玲.我國公共部門人力資源管理研究的現(xiàn)狀分析[J].統(tǒng)計(jì)觀察，2009（2）.

第3篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企事業(yè)單位；績效管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中面臨著新的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，為了能夠與當(dāng)今社會發(fā)展的形勢相適應(yīng)，保障企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要做好企事業(yè)單位人力資源管理的績效工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，為企事業(yè)單位績效的管理工作提供了新的機(jī)遇，因此，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，科學(xué)合理的配置人力資源，逐漸增強(qiáng)人力資源管理對企事業(yè)單位績效積極影響，能夠有效地保障企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、當(dāng)前企事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏目的性、系統(tǒng)性的績效管理

績效管理是由績效計(jì)劃、事實(shí)與管理、考核管理以及反饋等四部分組成的一個(gè)系統(tǒng)性的整體，這四部分之間擁有緊密聯(lián)系，缺一不可的特點(diǎn)，但是，在部分企事業(yè)單位中，把績效管理簡單地認(rèn)為是績效考核管理，這就造成原有系統(tǒng)性績效管理產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。同時(shí)，有很多的企事業(yè)單位對于在績效管理中應(yīng)當(dāng)需要達(dá)到什么樣的目的缺乏有效的認(rèn)識。

（二）缺乏健全的績效管理指標(biāo)

在績效管理中，績效指標(biāo)是績效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企事業(yè)單位中的每一個(gè)部門都能夠明確自己所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)以及考核所要達(dá)到的目標(biāo)，從而再將這些目標(biāo)以及職責(zé)科學(xué)合理的分配到部門中每一位工作人員的身上。然而，在實(shí)際的績效管理過程中，部分企事業(yè)單位的績效管理指標(biāo)往往存在不健全的現(xiàn)象，沒有科學(xué)合理的設(shè)置企事業(yè)單位的績效管理指標(biāo)以及沒有根據(jù)企事業(yè)單位所發(fā)生的實(shí)際情況及時(shí)的進(jìn)行修正，導(dǎo)致企事業(yè)單位的部分績效管理指標(biāo)失去了應(yīng)有的作用。

（三）重視個(gè)人績效管理，忽視整體績效管理

績效管理的主要目標(biāo)是能夠達(dá)成企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，所采用的主要措施是通過企事業(yè)單位內(nèi)員工個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而帶動著企事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。但是，部分企事業(yè)單位的管理者在實(shí)際的績效管理工作的過程中往往存在本末倒置的現(xiàn)象，大多數(shù)的績效管理工作者過于重視員工個(gè)人的績效管理工作，而忽視了企事業(yè)單位整體的績效管理工作。然而，正規(guī)的企事業(yè)單位績效管理工作，應(yīng)當(dāng)把企事業(yè)單位整體的績效管理重視起來，無需把重點(diǎn)放在員工個(gè)人績效管理上，員工個(gè)人的績效管理工作只是為了能夠更好地完成企事業(yè)單位整體績效管理工作的一個(gè)過程。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

為了能夠適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的客觀規(guī)律，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施，能夠有效的實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位所制定的長期發(fā)展目標(biāo)，通過以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的方式，加強(qiáng)對人力資源的合理開發(fā)以及科學(xué)配置，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理過程的有效性，并促進(jìn)企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對企事業(yè)單位的發(fā)展有著極其重要的意義，戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，能夠與企事業(yè)單位的發(fā)展相互結(jié)合，相互作用，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的戰(zhàn)略思想，更加強(qiáng)調(diào)“人”在企事業(yè)單位人力資源管理過程之中的重要地位，尤其是在企事業(yè)單位績效管理方面，借助戰(zhàn)略人力資源管理這一模式，能夠真正的“以人為本”這一科學(xué)的發(fā)展理念，融入到企事業(yè)單位的績效管理工作之中，能夠更好地與當(dāng)今社會的發(fā)展相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對企事業(yè)單位績效管理的影響

實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進(jìn)企事業(yè)單位績效管理的提高，這就要做到：

（一）實(shí)施員工績效工資制度

在戰(zhàn)略人力資源管理這一模式在企事業(yè)單位的應(yīng)用過程中，實(shí)施員工績效工資制度，能夠有效地提高企事業(yè)單位的績效管理水平，從而促進(jìn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，這就要求，企事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中，企事業(yè)單位的管理工作人員應(yīng)當(dāng)把單位員工的個(gè)人利益與企事業(yè)單位的整體利益相互結(jié)合，把績效工資制度納入人力資源管理的過程中，從而調(diào)動起單位員工的工作積極性，逐步激發(fā)出單位員工工作的熱情，促使單位員工能夠通過自身的積極工作，在實(shí)現(xiàn)自身工資水平的提高的基礎(chǔ)之上，促進(jìn)企事業(yè)單位整體利益的提升，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（二）開展員工培訓(xùn)，制定發(fā)展計(jì)劃

企事業(yè)單位在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的單位員工培訓(xùn)方案，制定出員工自身發(fā)展的職業(yè)計(jì)劃，通過對單位員工進(jìn)行制度化的培訓(xùn)，從而提高企事業(yè)單位員工工作當(dāng)中所要具備的專業(yè)知識、職業(yè)技能以及責(zé)任心，進(jìn)而提升單位員工在工作過程中的積極性，提高工作的效率，使得單位員工能夠在企事業(yè)單位的工作過程中實(shí)現(xiàn)自身應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，企事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)為單位員工制定出詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，通過單位員工的積極主動工作，從而使得單位員工能夠得到在職位上的晉升機(jī)會，促進(jìn)企事業(yè)單位員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做到：一方面，為單位員工提供更多地發(fā)展機(jī)會，抽取優(yōu)秀的單位員工進(jìn)行深層次的管理學(xué)習(xí)，從而把學(xué)到的先進(jìn)管理知識應(yīng)用到企事業(yè)單位的管理過程當(dāng)中，從而提高企事業(yè)單位的管理效率，提升自身的價(jià)值；另一方面，企事業(yè)單位要提高優(yōu)秀單位員工的福利待遇，提供長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會，從而調(diào)動起單位員工工作的積極性，培養(yǎng)單位員工上進(jìn)的意識，促進(jìn)企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（三）加強(qiáng)臨時(shí)員工的管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位的工作量也越來越多，一般來說，在企事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展過程中，往往會招聘一部分的臨時(shí)員工，但是，很多企事業(yè)單位在實(shí)際的人力管理工作過程中，常常會忽視對于臨時(shí)員工的管理，這就直接影響到了企事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理的質(zhì)量，影響企事業(yè)單位績效管理水平的提高。因此，在企事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對臨時(shí)員工的管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理，這就要求：一方面，企事業(yè)單位在招聘臨時(shí)員工的時(shí)候，要針對臨時(shí)員工的聘用模式，制定出與之相應(yīng)的管理方式。企事業(yè)單位在招聘臨時(shí)員工的過程中，往往采用的是聯(lián)盟或者臨時(shí)這兩種類型的雇傭合同，在聯(lián)盟式的雇傭合同中，企事業(yè)單位與臨時(shí)員工兩者之間處于一種伙伴關(guān)系，使得臨時(shí)員工自身技能以及知識等都能得到有效的展現(xiàn)，而臨時(shí)式的雇傭合同當(dāng)中，企事業(yè)單位往往會采用激勵員工的策略，降低臨時(shí)員工的人力成本，提高其在工作過程中的積極性；另一方面，企事業(yè)單位要對一些高素質(zhì)的臨時(shí)員工進(jìn)行重點(diǎn)化的管理，采用提高其自身待遇的形式，促使臨時(shí)員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多地利益，促使企事業(yè)單位績效管理水平的提高。

（四）完善員工獎懲制度

企事業(yè)單位要想在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，提高自身績效管理的水平，除了以上措施之外，還要盡可能的完善單位員工的獎懲制度。因此，企事業(yè)單位的管理者要注重單位員工日常工作的表現(xiàn)，根據(jù)單位員工的工作狀態(tài)，對于部分專業(yè)性以及責(zé)任心強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要根據(jù)獎勵制度給予他們相應(yīng)的獎勵。同樣，對于部分專業(yè)性或者責(zé)任心不強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要給予警告，若部分單位員工出現(xiàn)重大的工作失誤，從而對企事業(yè)單位的利益造成重大的損失，企事業(yè)單位要對其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，從而促使單位員工能夠根據(jù)規(guī)范進(jìn)行合理的工作，逐步提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

四、結(jié)語

綜上訴述，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及其應(yīng)用，能夠更好地使企事業(yè)單位適應(yīng)當(dāng)今時(shí)展的趨勢，從而提高企事業(yè)單位績效管理的水平，因此，在今后的績效管理工作中，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，通過現(xiàn)代化人力資源管理模式的應(yīng)用，從而促使企事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，最終提升企事業(yè)單位的績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦建華.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].管理觀察，2015（01）.

[2]寧春玲.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].品牌（下半月），2015（07）.

第4篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

零基預(yù)算法，就是以零為基礎(chǔ)編制的預(yù)算。在預(yù)算編制時(shí)，對于所有的預(yù)算支出均以零為基底，不考慮其以往的情況如何？對每項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算的內(nèi)容都根據(jù)經(jīng)營決策的需要和一定期間資金供應(yīng)的實(shí)際可能做出最合理、最先進(jìn)的估計(jì)，并劃分出決策單元，分門別類的提出預(yù)算方案，并對每個(gè)預(yù)算方案進(jìn)行成本――效益分析，按費(fèi)用的重要程度對預(yù)算方案進(jìn)行排序，從而對單位的有限資源進(jìn)行優(yōu)化配置和分配，形成最終的預(yù)算方案。筆者認(rèn)為，針對我國目前事業(yè)單位改革的現(xiàn)狀，市場化程度的加深，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，應(yīng)重視事前控制，正確、廣泛應(yīng)用零基預(yù)算法。

首先，要營造預(yù)算管理的氛圍。目標(biāo)管理是事業(yè)單位適應(yīng)新形勢變化的必然要求，而要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，就必須強(qiáng)化預(yù)算管理。預(yù)算管理是一件令人不愉快的事情，無論是高層，還是下屬人員。但為了明天的發(fā)展，今天必須嚴(yán)控支出。節(jié)省該省的每一分錢，合理擴(kuò)大規(guī)模，最終形成規(guī)模效應(yīng)。這樣的道理，應(yīng)在本單位內(nèi)部廣為宣傳，盡量做到人人皆知，而領(lǐng)導(dǎo)干部首先應(yīng)以身作則，控制自身的責(zé)任成本。

其次，組建預(yù)算管理機(jī)構(gòu)。通常做法是成立預(yù)算委員會。該委員會由一名懂經(jīng)營的班子副職任主任，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人任副主任，支出金額較大部門的負(fù)責(zé)人自然應(yīng)成為委員。諸如：行政辦公室、總務(wù)后勤等部門。委員會的人數(shù)視單位規(guī)模大小以奇數(shù)成立。

再次，熟悉零基預(yù)算的編制步驟：

第一步：提出費(fèi)用開支方案。單位內(nèi)部各有關(guān)部門，根據(jù)單位的經(jīng)營目標(biāo)和各部門的具體任務(wù)，對每項(xiàng)業(yè)務(wù)的性質(zhì)、目的、以零為基礎(chǔ)，詳細(xì)提出各項(xiàng)業(yè)務(wù)所需要的開支。

第二步：進(jìn)行成本效益分析。

預(yù)算委員會對各部門提出的預(yù)算方案進(jìn)行匯總后，進(jìn)行分析排序，對于必不可少的約束性費(fèi)用（諸如：醫(yī)院的辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、工資費(fèi)用等）。在盡量節(jié)約的前提下列為第一層次；而對于決策方案相聯(lián)系的酌量性費(fèi)用，諸如：員工培訓(xùn)費(fèi)、廣告費(fèi)等，應(yīng)逐一進(jìn)行成本――效益分析，即采集同行單位2～3年數(shù)據(jù)，將本單位各項(xiàng)費(fèi)用與效益資料參照市場的變化進(jìn)行對比，并對每項(xiàng)費(fèi)用支出方案進(jìn)行評價(jià)，確定出成本與效益之比，按照各項(xiàng)費(fèi)用的重要程度分成若干個(gè)層次，排出第二層，第三層……等順序。

第三步：落實(shí)分配預(yù)算資金。

按照第二步所定的層次，結(jié)合可動用的資金來源分配資金，屬于第一層次必需項(xiàng)目的費(fèi)用金額予以保證，剩余資金以成本――效益比為權(quán)數(shù)并考慮重要性進(jìn)行合理分配。

最后，適時(shí)修訂部門預(yù)算。

第5篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

本文通過對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題進(jìn)行深入的分析，結(jié)合筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。總結(jié)出以跨越傳統(tǒng)的身份管理界限，重視技術(shù)人才的發(fā)展、利用切實(shí)有效的激勵制度，充分的調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性、提高事業(yè)單位人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)、人員選擇應(yīng)考慮全面素質(zhì)，實(shí)行競聘制規(guī)避均衡等為主要措施的強(qiáng)化對策。為我國事業(yè)單位的人力資源管理工作提供科學(xué)的參考。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；人力資源管理；激勵制度；競聘制

隨著我國的政治體制與經(jīng)濟(jì)體制改革的逐漸深入，科教興國戰(zhàn)略的不斷發(fā)展，事業(yè)單位所處的社會競爭機(jī)制與人才培養(yǎng)模式也慢慢變得復(fù)雜起來。事業(yè)單位在依法經(jīng)營的實(shí)際過程中人力資源管理方面存在的一些問題變得越來越突出，已經(jīng)影響了我國事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。事業(yè)單位不同于事業(yè)單位，它主要是以提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為組織目標(biāo)，所以事業(yè)單位是一個(gè)公益性、基礎(chǔ)性較強(qiáng)的單位。隨著我國工業(yè)化、城市化建設(shè)的不斷發(fā)展，我國的人才需求量的不斷加大，創(chuàng)新性人才的供求關(guān)系逐漸失衡。在此環(huán)境下，我國事業(yè)單位的社會責(zé)任逐漸加重，對事業(yè)單位的工作人員的需求量也逐漸增多，事業(yè)單位的人力資源工作面臨極大的挑戰(zhàn)。我國事業(yè)單位逐漸意識到了人力資源是單位發(fā)展的重要基石，人力資源的投入對事業(yè)單位的發(fā)展極為重要。但是由于事業(yè)單位長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下發(fā)展，老子管理體制過于落后，已經(jīng)缺乏對高技能人才的吸引力。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位由于人力資源管理不善，已經(jīng)出現(xiàn)人才流失、人員匱乏等現(xiàn)象。嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位各項(xiàng)的工作開展。所以如何加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)成為了我國有關(guān)部門所面臨的首要問題。本文意在通過對現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源所面臨的問題進(jìn)行科學(xué)的分析，最終提出切實(shí)可行的解決途徑，為我國事業(yè)單位的人力資源管理工作提供科學(xué)的參考。

1 現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題分析

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人力資源管理面臨許多的問題，隨著我國城市化建設(shè)的發(fā)展，國內(nèi)所需的資源量不斷增多，在穩(wěn)步推進(jìn)工作的同時(shí)，我國事業(yè)單位在積極有序地進(jìn)行人力資源管理改革意在保證人才在事業(yè)單位人力資源機(jī)制下能夠積極的工作。但是，近年來我國事業(yè)單位越來越體現(xiàn)出人力資源管理與人才需求、培養(yǎng)之間的矛盾。筆者根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出以下幾方面的不足之處：

（1）事業(yè)單位的人力資源管理對考核機(jī)制的重視程度不夠?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的性質(zhì)仍然屬于事業(yè)單位。所以事業(yè)單位的人力資源管理仍然處于相對落后的崗位配置管理層面。缺乏對工作人員的跟蹤考核制度，將人力資源的工作重點(diǎn)放在人員的配置方面。人力資源管理工作范圍較窄，一般僅僅包括單位內(nèi)部的人事關(guān)系調(diào)動、工資的劃撥與調(diào)整、職稱的評定、離退休申報(bào)等事務(wù)性較強(qiáng)的工作。對于工作人員的跟蹤考核的重視程度不高，所以不能及時(shí)的了解與掌握員工是否能夠適應(yīng)單位的工作。與此同時(shí)，人力資源任用機(jī)制方面仍然處于行政指令階段，不能夠完全按照市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行合理的篩選、任用。所以事業(yè)單位普遍缺乏良好的競爭環(huán)境。員工缺乏自主選擇勞動崗位的權(quán)利，不能夠完全發(fā)揮員工的長處。

（2）過于重視領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)從業(yè)者的培訓(xùn)工作。事業(yè)單位由于受到了事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的影響，干部與技術(shù)工人的身份過于懸殊。人力資源管理往往會忽視對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。甚至有些事業(yè)單位的技術(shù)工人大多為短期聘用，人員的流動性較大，缺乏技術(shù)的穩(wěn)定性與系統(tǒng)性。與此同死，技術(shù)工人缺乏崗位培訓(xùn)，普遍業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，不能夠很好的完成資料的采集等工作，嚴(yán)重的制約了我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（3）缺乏有效的競爭激勵機(jī)制，沒有形成較為鮮明的賞罰機(jī)制。一般情況下，事業(yè)單位普遍存在分配制度不合理、因人設(shè)崗等現(xiàn)象，缺乏分明的賞罰機(jī)制。不能夠突出為事業(yè)單位貢獻(xiàn)較大的員工，缺乏調(diào)動員工積極性的機(jī)制。雖然近年來許多的事業(yè)單位已經(jīng)逐漸實(shí)行檔案工資與實(shí)發(fā)工資分離的分配方式。并且利用計(jì)件工資、效益工資等多種方式調(diào)動基層的工作者，并且起到了一定的作用。但是仍然沒有從根本上改變畸形的分配制度，極大程度上影響了工作人員的積極性。

（4）事業(yè)單位沒有實(shí)行系統(tǒng)的、持續(xù)的員工培訓(xùn)方案。導(dǎo)致事業(yè)單位員工專業(yè)素養(yǎng)較差、培訓(xùn)與實(shí)踐脫節(jié)、人才流失較為嚴(yán)重，最終使得事業(yè)單位人力資源陷入惡性的循環(huán)。

2 加強(qiáng)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策研究

通過對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題進(jìn)行全面的分析，結(jié)合筆者多年的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。總結(jié)出以下幾方面強(qiáng)化我國事業(yè)單位人力資源管理的對策。具體內(nèi)容如下：

（1）跨越傳統(tǒng)的身份管理界限，重視技術(shù)人才的發(fā)展。事業(yè)單位不僅僅需要一批優(yōu)秀的管理人才，還需要一批業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)能力高的專業(yè)人才。所以應(yīng)當(dāng)為技術(shù)人才提供良好的發(fā)展前途，重視對技術(shù)人才的培養(yǎng)與晉升機(jī)制。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)等級資格認(rèn)定，對于特殊作業(yè)工種要給予特殊的照顧。與此同時(shí)，要給予專業(yè)人才嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，通過靈活的分配激勵機(jī)制以及發(fā)展戰(zhàn)略，做好事業(yè)單位的高技能型人力資源的管理與開發(fā)。使得技術(shù)骨干能夠得到施展才能的機(jī)會以及良好的發(fā)展前景；

（2）利用切實(shí)有效的激勵制度、賞罰機(jī)制、績效考核管理等，充分的調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性。1）建立切實(shí)有效的績效考核制度。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)人力資源管理中，建立起切實(shí)有效的績效考核制度，根據(jù)事業(yè)單位的各個(gè)崗位的不同，利用科學(xué)的定量方法，對員工以及領(lǐng)導(dǎo)工作的完成情況給予公平公正的績效考核與評價(jià)。績效考核制度是事業(yè)單位人事管理的重要手段，是事業(yè)單位提高員工積極性，重新給予員工工作動力的基礎(chǔ)；2）建立分明的晉升機(jī)制。事業(yè)單位不僅僅要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)問題，也要滿足人才的發(fā)展需求。所以事業(yè)單位要重視單位內(nèi)部的管理隊(duì)伍的變更，將有能力的、業(yè)務(wù)熟練、技術(shù)扎實(shí)的人才進(jìn)行晉升，從而使得事業(yè)單位的員工都能夠得到展現(xiàn)才能的平臺，堅(jiān)信事業(yè)單位能夠?yàn)槠涮峁┛尚械臋C(jī)會。此原則應(yīng)當(dāng)運(yùn)用在事業(yè)單位的管理層以及專業(yè)人才等方面，從而控制事業(yè)單位的人才流動；3）事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極建立崗位測評考核激勵機(jī)制。將員工的薪酬與崗位、工作量掛鉤。并且物質(zhì)獎勵貢獻(xiàn)較大的員工，最大限度地發(fā)揮工資分配的激勵與約束作用。

（3）提高事業(yè)單位人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)。由于我國事業(yè)單位長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理模式，所以人力資源管理團(tuán)隊(duì)理念較為落后。一定程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。所以現(xiàn)階段我國事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的資格認(rèn)證培訓(xùn)。吸收與建立能夠科學(xué)的發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、培訓(xùn)人才的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。并且能夠肩負(fù)起事業(yè)單位崗位責(zé)任管理的重?fù)?dān)。

（4）人員選擇應(yīng)考慮全面素質(zhì)，實(shí)行競聘制規(guī)避均衡。事業(yè)單位人力資源水平的高低的重點(diǎn)在于是否能夠任人唯賢，充分發(fā)揮現(xiàn)有工作人員的能力。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在人才的選擇方面下足功夫。具體做法如下：1）事業(yè)單位對管理人員的選擇方面應(yīng)當(dāng)摒棄較為落后的行政指令或者上級直接聘用等機(jī)制。應(yīng)當(dāng)既應(yīng)考慮所選擇人員是否具備專業(yè)管理才能，還要看其是否有管理才能，能夠良好的完成上級部門所下達(dá)的指令以及安撫人心的能力。新任的管理人員，往往被視為事業(yè)單位的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均可能會影響事業(yè)單位的專業(yè)人才的去留。新的管理人員的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是帶動事業(yè)單位工作的完成好壞與否的一大關(guān)鍵。2） 事業(yè)單位管理人員及員工的選擇應(yīng)根據(jù)崗位說明書實(shí)行競聘制度，能者居之。推行競聘制度可以使事業(yè)單位的在職員工獲得均等的機(jī)會，只要員工本人認(rèn)為自身具有勝任該崗位工作的能力都可以參加競聘； 同時(shí)競聘制度的推廣可以幫助事業(yè)單位甄選到真正有能力的人才。這樣既可以調(diào)動員工的積極性，同時(shí)還能夠有效的規(guī)避重組過程中雙方事業(yè)單位人員平衡安排所帶來的問題。

【參考文獻(xiàn)】

[1]蘇文勝.應(yīng)對我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[J].商場現(xiàn)代化，2009，（33）：79-80.

[2]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2011，（23）：213-213，256.

第6篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理理論；供電企業(yè)；人力資源管理；分析

人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，其關(guān)系到企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，做好電力企業(yè)的人力資源管理工作，有利于提升供電企業(yè)的競爭實(shí)力。因此，供電企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理問題，不斷優(yōu)化管理模式，以促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

一、供電企業(yè)中人力資源管理的普遍問題

（一）人員管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)普遍由政府或事業(yè)單位調(diào)配內(nèi)部人事，在調(diào)動人事的過程中存在一些不協(xié)調(diào)因素，導(dǎo)致企業(yè)人事的管理結(jié)構(gòu)不夠合理。此外，國家教育體制的改革推動了企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變，許多高學(xué)歷人員進(jìn)入企業(yè)管理層，但一線員工大部分是學(xué)歷較低的老員工，導(dǎo)致企業(yè)人事結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的失調(diào)問題。

（二）人員培訓(xùn)體系不夠健全

當(dāng)前，供電企業(yè)的人員培訓(xùn)體系不夠健全，許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)難以獲得良好的效果。面對激烈的市場競爭，供電企業(yè)的培訓(xùn)效能無法滿足自身的發(fā)展需求，最終制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）績效管理機(jī)制不夠完善

多數(shù)電力企業(yè)采用自我評估或總結(jié)工作的方式進(jìn)行績效考核，并未制定完備的評估機(jī)制，致使績效管理缺乏科學(xué)性，也不具備較高的參考價(jià)值[1]。此外，供電企業(yè)的崗位考核沒有按照逐項(xiàng)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，考核時(shí)間較短、流于形式，根據(jù)考核結(jié)果難以制定出合理的員工培訓(xùn)方案，導(dǎo)致無法達(dá)到績效考核的根本目的。

二、現(xiàn)代管理理念下供電企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）構(gòu)建科學(xué)的人員管理體系

供電企業(yè)的人事管理制度主要參照“三定”原則進(jìn)行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業(yè)還應(yīng)注意下面幾個(gè)方面的問題：①城市居民的住宅區(qū)、活動區(qū)分布得較為松散，這對供電的實(shí)際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業(yè)人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術(shù)在供電網(wǎng)絡(luò)中的應(yīng)用，促使數(shù)字電表逐漸代替陳舊的電表設(shè)備，從而簡化了營銷人員的具體工作；③調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的招聘政策與制度。供電企業(yè)在選拔人才時(shí)，應(yīng)選擇業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)較高的新人，員工的整體素質(zhì)得以提升，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。④企業(yè)在制定基層崗位的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設(shè)置符合實(shí)際需求，具有較強(qiáng)的可行性、適用性，從而建立科學(xué)、規(guī)范的員工考核體系，提高電力企業(yè)的生產(chǎn)水平與服務(wù)質(zhì)量。

（二）建立完善的人員培養(yǎng)模式

供電企業(yè)的人員培訓(xùn)應(yīng)符合電力生產(chǎn)的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓(xùn)原則，具體來說，員工培訓(xùn)要注意兩大方面的內(nèi)容：一方面，員工培訓(xùn)的主題應(yīng)明確，培訓(xùn)資金要落到實(shí)處。企業(yè)應(yīng)以人力資源的管理部門為主導(dǎo)，調(diào)整其他部門的工作目標(biāo)，通過開展科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)，促進(jìn)人事管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，企業(yè)缺少財(cái)務(wù)、智能電網(wǎng)等方面的專業(yè)人才，在完善培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取多種的培訓(xùn)方式來提高員工的業(yè)務(wù)技能，使其能將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中，提升企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際效果。另一方面，注重員工的個(gè)體差異性，采用多元培訓(xùn)模式提升員工的綜合素質(zhì)。供電企業(yè)應(yīng)構(gòu)建集技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進(jìn)的管理理念，保證人事管理的深度優(yōu)化，助推企業(yè)培訓(xùn)模式的改革創(chuàng)新。此外，員工培訓(xùn)應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗(yàn)基層工作的操作流程。通過實(shí)際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應(yīng)變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業(yè)的核心生產(chǎn)力。

（三）采用科學(xué)的績效考核方法

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，供電企業(yè)在制定員工考核制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際能力，不可采取單一的考核形式展開考核?？茖W(xué)的績效考核包括組織考核、個(gè)人考核、分級考核三方面的內(nèi)容。當(dāng)中，組織考核是指人事管理部門對本企業(yè)各部門及負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合評估，綜合評估注重考核的規(guī)范化，要求各部門的經(jīng)營活動符合制度標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考查部門的業(yè)績、管理情況等指標(biāo)。個(gè)人考核指企業(yè)按照分層次的管理理念對員工進(jìn)行個(gè)人考核，將工作職責(zé)分配到個(gè)人頭上，要求員工按照企業(yè)規(guī)定辦事，并根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)、技能水平進(jìn)行綜合考評。個(gè)人考核的工作可細(xì)化為多個(gè)方面，考評人應(yīng)堅(jiān)持民主、平等、公正的考核原則開展績效考核，以保證績效考核具有較強(qiáng)的真實(shí)性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級考核是指按照組織考核的結(jié)果，對員工進(jìn)行分級化的詳細(xì)考核。在考核中，考評人要秉持“嚴(yán)考核、真兌現(xiàn)”的方針，嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)展開考核，強(qiáng)化績效考核的力度，促進(jìn)人事考核的改革創(chuàng)新。此外，供電企業(yè)的人事考核應(yīng)納入資源規(guī)劃的總體方案中，使組織考核、個(gè)人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優(yōu)化供電企業(yè)的資源配置，促進(jìn)企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語

人力資源管理與供電企業(yè)的生產(chǎn)效率與服務(wù)水平密切相關(guān)，將現(xiàn)代管理學(xué)融入供電企業(yè)的人事管理中，可有效優(yōu)化企業(yè)人員的管理模式，從而提升電力行業(yè)的整體競爭實(shí)力。企業(yè)管理層應(yīng)吸納先進(jìn)的管理理念，采用科學(xué)的績效考核辦法，不斷完善員工的培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的員工管理體系，推動電力產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

所謂人力資源管理就是通過一定的手段對企業(yè)發(fā)展的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，通過招聘等手段引進(jìn)所需人才，在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)思想的指導(dǎo)下對人力資源進(jìn)行組織、管理、培訓(xùn)、考核、支付報(bào)酬等一系列活動，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化。人力資源管理對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保持企業(yè)的高利潤和強(qiáng)競爭力有著重要作用。

二、廣電行業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人事制度改革不徹底，體制化的影子還在廣播電視行業(yè)很多單位都是從事業(yè)單位轉(zhuǎn)軌而來，大部分仍然是事業(yè)單位的編制，沒有完全適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，還有著體制化的影子。在傳統(tǒng)的人事制度中強(qiáng)調(diào)的是對人進(jìn)行管理實(shí)現(xiàn)人才的合理使用，而現(xiàn)代化的人力資源強(qiáng)調(diào)的是對人才進(jìn)行管理從而實(shí)現(xiàn)人才的增值。在事業(yè)單位的編制下，臺長等重要角色都是直接由上級任命，職工工資、獎金、考評等都是固定的制度，缺乏必要的彈性。而廣電行業(yè)的人才基本都是通過傳媒院?；蛘吒咝５膫髅綄I(yè)進(jìn)行輸送，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了行業(yè)需求，因此，各單位編制外人員使用很普遍。這部分人員的轉(zhuǎn)正問題、薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題等都成為人力資源管理的一大難題。此外，在現(xiàn)有的管理模式中，分配的平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，人才管理缺乏長期的激勵機(jī)制，人力資源管理缺乏長期的管理計(jì)劃。

2.人才管理不到位人才管理不到位包括人才結(jié)構(gòu)的管理、招聘方式、職工培訓(xùn)不到位等問題。中國傳媒行業(yè)人才培養(yǎng)存在急功近利的弊病，恨不得剛剛畢業(yè)的學(xué)生立馬就能獨(dú)當(dāng)一面，這種錯誤的思維模式也使得廣電行業(yè)人才處于兩極分化的趨勢。新聞隊(duì)伍的人才過于年輕化，雖然更能夠承受高強(qiáng)度工作的壓力，但是缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，而這些是多高的文憑都換不來的。黨政工作隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)偏向老年化，他們很多都是一線工作者到了一定年紀(jì)后退居二線的，他們對于新的管理知識、技術(shù)技巧等都不甚了解。在人才的招聘方式上，基本都靠傳媒院校的輸送，人才挖掘方式比較單一，每年畢業(yè)的學(xué)生根本不能填補(bǔ)廣電行業(yè)的缺口，而優(yōu)秀的人才就更少了。在員工培訓(xùn)上，雖然每個(gè)單位都會對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，但是不能結(jié)合每個(gè)員工的優(yōu)勢為他們制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能按照目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的人才管理方式只能解決短期的問題，根本不能解決長期的人才戰(zhàn)略。3.不能適應(yīng)高流動性的人力資源現(xiàn)狀媒體行業(yè)競爭的白熱化、人事聘用制度的改革都加速了現(xiàn)代人才的流動，指望一個(gè)人在某個(gè)單位干十幾年甚至二十幾年是很難的一件事，而廣電行業(yè)的人才流動比其他行業(yè)更甚。這兩年央視當(dāng)家主持紛紛跳槽就是很好的例證。人才高流動問題是當(dāng)今人力資源管理的核心問題。

三、優(yōu)化廣電行業(yè)人力資源管理的建議

1.全面推行聘用制2004年央視率先進(jìn)行人事制度改革，實(shí)行臺聘職工和企聘職工雙軌制，大大提高了崗位競爭性，為廣電行業(yè)開啟了人事制度改革的先河。聘用制通過對職工實(shí)行崗位管理，確立了雙向需求的關(guān)系，對于能力弱、工作不積極的員工實(shí)行淘汰制，不僅能夠解決廣電行業(yè)人才缺口的問題，也解決了事業(yè)單位“存量”與“增量”之間的矛盾。一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，聘用制為職工提供了一個(gè)平等的競爭平臺，每個(gè)職工都根據(jù)自己的能力和愛好選擇職位，人盡其才，這也提高了單位的整體競爭力。

2.完善人才培育機(jī)制，建立獎懲制度完善的人才培養(yǎng)機(jī)制包括詳細(xì)的工作分析、個(gè)性化的培養(yǎng)方案、體系化的考評標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)的激勵制度。首先是詳細(xì)的工作分析，確定不同崗位對人才的要求，需要完成什么樣的任務(wù)，對不同的工作崗位制定不同的人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才招聘。人才招聘之后根據(jù)崗位的要求以及個(gè)人的自身情況制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，對職工進(jìn)行定期的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)水平。每個(gè)崗位都要根據(jù)崗位的要求、任務(wù)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職工的績效、能力、態(tài)度、發(fā)展前景等多方面進(jìn)行考核。最后根據(jù)考核的結(jié)果對職工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵和懲罰，同時(shí)通過信息的反饋幫助他們找出工作中存在的問題，及時(shí)改進(jìn)。

3.制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，提高職工忠誠度廣電行業(yè)是一個(gè)技術(shù)性要求非常高，發(fā)展變化也非?？斓男袠I(yè)，這就要求各單位要對行業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展需求、發(fā)展前景等做出及時(shí)正確的分析，明確未來的人力資源需求。對行業(yè)現(xiàn)有職工的結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)等進(jìn)行分析，及時(shí)調(diào)整合理配置。在預(yù)見到廣電行業(yè)人才高流動性的同時(shí)我們一方面要做好應(yīng)對的準(zhǔn)備，一方面也要提高職工忠誠度的培養(yǎng)。牢固樹立以人為本的觀念，在考慮單位綜合效益的同時(shí)也要兼顧職工的個(gè)人發(fā)展，采用多樣化的培訓(xùn)方式來提高他們自身的價(jià)值，幫他們解決工作中的難題，從而提高員工的忠誠度。

四、總結(jié)

第8篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；內(nèi)部控制；必要性；問題；對策

一、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制概述

內(nèi)部控制工作的開展，是對制度的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，提高會計(jì)資料的真實(shí)性、有效性，通過對資金、物資、會計(jì)信息進(jìn)行控制，從而實(shí)現(xiàn)相互監(jiān)督、相互制約的目標(biāo)。對于行政事業(yè)單位而言，其職能是開展各項(xiàng)公共服務(wù)，因此前提條件在于保護(hù)資產(chǎn)的安全性，提高會計(jì)核算質(zhì)量。內(nèi)控工作的開展，能夠提高資產(chǎn)使用效率，繼而優(yōu)化社會公共服務(wù)。

我國在2014年頒布了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》，其目的在于實(shí)現(xiàn)內(nèi)控工作的規(guī)范化，切實(shí)提高事業(yè)單位的內(nèi)部管理和財(cái)務(wù)管理水平。分析內(nèi)控方案的必要性，主要包括以下幾點(diǎn)：第一，內(nèi)控制度要求事業(yè)單位的全體員工均要遵循，能夠規(guī)避錯誤、減少舞弊行為，保證內(nèi)部資產(chǎn)的安全性和完整性，實(shí)現(xiàn)公共資源的合理配置。第二，內(nèi)控工作的開展，有利于事業(yè)單位更好的履行職能，有效降低工作風(fēng)險(xiǎn)，避免腐敗現(xiàn)象滋生，從而保障社會和國家的發(fā)展。

二、現(xiàn)階段內(nèi)控工作中存在的問題

1.缺乏主觀能動性

盡管在行政事業(yè)單位的內(nèi)控工作中，已經(jīng)出臺了相關(guān)文件，但是在具體執(zhí)行中，并沒有滲透到實(shí)際的生活和工作中。如此導(dǎo)致的結(jié)果，是內(nèi)控規(guī)范成為紙上文字，僅僅作為一種指導(dǎo)思想而存在。事業(yè)單位的工作人員對規(guī)范內(nèi)容并不了解，或者領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)揮出帶頭作用，因此單位內(nèi)部并沒有形成公開透明、互相監(jiān)督的管理架構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性既有利也有弊，一旦出現(xiàn)盲目決策的情況，就會帶來一些問題；而基層工作人員的主觀意識薄弱，難以及時(shí)反映問題，如此問題就會越積越多、越來越嚴(yán)重，不利于整個(gè)部門的發(fā)展。

2.內(nèi)控機(jī)制不完善

第一，健全的內(nèi)控制度，是保證內(nèi)控效果的前提和保障。然而，部分事業(yè)單位的內(nèi)控制度建設(shè)不完善，體現(xiàn)在制度分布比較零散；或者這些制度的覆蓋范圍小，不能囊括所有的業(yè)務(wù)類型、崗位職責(zé)，尚未沒有形成體系；又或者內(nèi)控制度的建設(shè)相對完善，但是在具體的落實(shí)上存在難度，缺乏必要性的配套執(zhí)行措施，導(dǎo)致制度形同虛設(shè)。第二，和經(jīng)營性企業(yè)相比，事業(yè)單位在性質(zhì)、運(yùn)營目標(biāo)、地位等方面均存在明顯的差異性。內(nèi)控規(guī)范出臺以后，部分事業(yè)單位對于內(nèi)控制度的定位不準(zhǔn)確，與此相關(guān)的程序和制度也沒有得到良好的匹配；甚至個(gè)別單位在內(nèi)控制度的制定上，接近于企業(yè)的內(nèi)控制度，和單位的實(shí)際業(yè)務(wù)不相符，影響公共服務(wù)工作的開展。

3.執(zhí)行力不到位

在事業(yè)單位中，上下級階層和服從意識存在的時(shí)間長，內(nèi)控制度作為一種新型的事物，必然會遭到傳統(tǒng)事物的阻礙。單純從內(nèi)控的實(shí)現(xiàn)途徑來看，主要依靠審計(jì)部門、紀(jì)檢部門的力量，然而這兩個(gè)部門歸屬于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象依然存在，因此監(jiān)督和約束的效力明顯減弱。在這種背景下，內(nèi)控工作在實(shí)際執(zhí)行上會受到多種因素的阻攔，造成執(zhí)行力薄弱的后果，和預(yù)期內(nèi)控目標(biāo)相違背。

4.內(nèi)控監(jiān)督體系缺失

分析前我國事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作特點(diǎn)，可見內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的建設(shè)不健全，因此內(nèi)控監(jiān)督缺位、內(nèi)控監(jiān)督體系缺失，進(jìn)一步降低了內(nèi)控執(zhí)行力度，形成惡性循環(huán)。除此之外，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)也存在形同虛設(shè)的現(xiàn)象，審計(jì)工作流于表面，只是為了應(yīng)付上級檢查，內(nèi)控監(jiān)督的作用難以有效發(fā)揮。通過分析可知，內(nèi)控監(jiān)督體系缺失的重要原因，在于律法體系不健全，而且沒有對內(nèi)控監(jiān)督進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，這一問題的解決具有長期性，必須加強(qiáng)對于規(guī)范的理解，并從單位自身的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)入手。

5.財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低

財(cái)務(wù)人員作為內(nèi)部控制的經(jīng)手人，自身的素質(zhì)也會影響到內(nèi)控工作質(zhì)量。當(dāng)前工作人員中，部分人員業(yè)務(wù)水平差、綜合素質(zhì)低，工作內(nèi)容僅限于財(cái)務(wù)核算，對于內(nèi)部控制沒有全面的理解，因此也就難以有效開展內(nèi)控工作。新常態(tài)下，事業(yè)單位內(nèi)部也在不斷變化，這就要求財(cái)務(wù)人員及時(shí)更新知識體系，加強(qiáng)內(nèi)控知識的學(xué)習(xí)，以便適應(yīng)新型的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)別財(cái)務(wù)人員通過財(cái)務(wù)舞弊手段，對資產(chǎn)進(jìn)行挪用、貪污，會損害單位利益和國家利益。

三、完善內(nèi)部控制的改進(jìn)對策

1.增強(qiáng)內(nèi)控意識

事業(yè)單位中內(nèi)控工作效果不佳，很大的一個(gè)原因在于工作人員缺乏內(nèi)控意識，從這個(gè)角度來看，加強(qiáng)宣傳力度，是做好內(nèi)控工作的前提。在具體的操作上，除了工作人員主動接受內(nèi)控信息以外，單位還應(yīng)該定期組織培訓(xùn)活動，并采用考核方式、獎懲措施等，促使工作人員學(xué)習(xí)內(nèi)控知識。另外，形成內(nèi)控意識，是提高員工主觀能動性的基礎(chǔ)。對于事業(yè)單位而言，不能認(rèn)為宣傳工作出力不討好，盡管在表現(xiàn)上具有一定的滯后性，但實(shí)際上具有重要的作用，時(shí)機(jī)成熟后能夠促使內(nèi)控工作出現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

2.健全內(nèi)控法律法規(guī)

完善內(nèi)控法律法規(guī)，才能夠保證內(nèi)控工作的開展有法可依，因此事業(yè)單位必須建立內(nèi)控流程體系、監(jiān)督審計(jì)體系。具體來說，首先應(yīng)該詳細(xì)了解單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展情況，考慮到單位的實(shí)際情況，保證內(nèi)控流程和業(yè)務(wù)流程相互匹配，產(chǎn)生相互牽制的作用。然后應(yīng)該建立事后監(jiān)督制度，以財(cái)務(wù)部門為中心，除了常規(guī)的會計(jì)核算工作以外，還應(yīng)該對單位內(nèi)的各個(gè)部門、崗位進(jìn)行監(jiān)督和核查，將內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)降至最低。最后，審計(jì)機(jī)構(gòu)的建立應(yīng)該具有獨(dú)立性，直接對上級部門負(fù)責(zé)，針對單位內(nèi)部的控制情況，進(jìn)行監(jiān)督和審計(jì)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

3.完善內(nèi)控機(jī)構(gòu)

上文已經(jīng)提及，組織架構(gòu)的不合理，或者機(jī)構(gòu)分工不明確，由此引起的審計(jì)部門、紀(jì)檢部門歸屬于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理，成為事業(yè)單位內(nèi)控工作的重要影響因素。內(nèi)控組織機(jī)構(gòu)不健全，就會造成嚴(yán)肅性、權(quán)威性的缺失，繼而導(dǎo)致內(nèi)控工作虛有其表。針對于此，事業(yè)單位首先應(yīng)該建立具體存在的內(nèi)控部門，并賦予一定的權(quán)力，同時(shí)要肯定和宣傳工作效果，為內(nèi)控工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。另外，內(nèi)控部門還要保證分工明確，部門之間應(yīng)該相互配合，從而逐級完成內(nèi)控目標(biāo)，真正發(fā)揮職能作用。

4.發(fā)揮內(nèi)審監(jiān)督作用

內(nèi)審監(jiān)督的作用，是為了保證內(nèi)控工作的科學(xué)性、真實(shí)性。第一，通過對內(nèi)控工作的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督和檢查，來評價(jià)內(nèi)控制度體系的完整性、有效性。第二，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控執(zhí)行中的不足和缺陷，從而制定有效的整改措施，促進(jìn)內(nèi)控體系的完善，提高工作質(zhì)量。第三，在監(jiān)督和評價(jià)的作用下，為內(nèi)控工作的開展提供有效的意見和建議，為單位領(lǐng)導(dǎo)的決策提供信息和依據(jù)，保證內(nèi)控管理的科學(xué)性，避免出現(xiàn)重大的失誤。

5.提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)，能夠?yàn)闀?jì)基礎(chǔ)建設(shè)提供有利條件，繼而提升財(cái)務(wù)管理水平。在素質(zhì)提升上，一是要做好員工培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)班、研討會、座談會等形式，增強(qiáng)工作人員的專業(yè)能力；二是要加強(qiáng)法律知識學(xué)習(xí)，提高員工的職業(yè)道德，能夠避免違法犯罪的產(chǎn)生，有效抵制各種誘惑；三是要鼓勵工作人員樹立終身學(xué)習(xí)的理念，單位為員工提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會。在會計(jì)基礎(chǔ)建設(shè)上，一是要制定會計(jì)基礎(chǔ)工作的標(biāo)準(zhǔn)流程，要求會計(jì)人員在工作中嚴(yán)格遵循；二是監(jiān)管單位內(nèi)的崗位設(shè)置情況，明確崗位職能；三是出臺任免機(jī)制和考核機(jī)制，鼓勵員工競爭上崗，激發(fā)員工的積極性和主動性，形成嚴(yán)肅活潑的工作氛圍，避免出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

四、結(jié)語

綜上所述，對于行政事業(yè)單位而言，內(nèi)部控制能夠保證內(nèi)部資產(chǎn)的安全性和完整性，促使單位更好的履行職能。通過分析可知，當(dāng)前內(nèi)控工作中存在的問題，集中在缺乏主觀能有?、恼N鼗制不完善、執(zhí)行力不到位、內(nèi)控監(jiān)督體系缺失、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低等。對此，相應(yīng)的改進(jìn)對策如下：增強(qiáng)內(nèi)控意識、健全內(nèi)控法律法規(guī)、完善內(nèi)控機(jī)構(gòu)、發(fā)揮內(nèi)審監(jiān)督作用、提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉永澤，唐大鵬.關(guān)于行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的幾個(gè)問題[J].會計(jì)研究，2013，（01）：57-62.

[2]田祥宇，王鵬，唐大鵬等.我國行政事業(yè)單位內(nèi)部控制制度特征研究[J].會計(jì)研究，2013，（09）：29-35.

[3]周衛(wèi)華.行政事業(yè)單位內(nèi)部控制信息化探究[J].財(cái)務(wù)與會計(jì)，2016，（15）：55-56.

[4]唐大鵬，于洪鑒.基于風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的行政事業(yè)單位內(nèi)部控制研究[J].管理現(xiàn)代化，2013，（06）：66-68.

[5]駱良彬，喬丹.行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系構(gòu)建的幾個(gè)重點(diǎn)問題[J].財(cái)務(wù)與會計(jì)，2016，（13）：64-65.

第9篇：事業(yè)單位員工培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：成功素質(zhì)教育；素質(zhì)模型；課程體系；培養(yǎng)特色

中圖分類號：G642.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、成功素質(zhì)教育理念概述

我國高等教育的傳統(tǒng)教育理念和培養(yǎng)模式，還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的專業(yè)教育痕跡，人才培養(yǎng)質(zhì)量難以保持在全球化競爭中的競爭優(yōu)勢。因此，高校必須創(chuàng)新教育理念和人才培養(yǎng)模式。武漢科技大學(xué)中南分校校長趙作斌教授創(chuàng)立了“成功素質(zhì)教育”這種新型的大學(xué)教育理念和人才培養(yǎng)模式，兼顧了“社會、家長和學(xué)生”對中國高等教育的共同期盼，符合社會發(fā)展要求，符合家長和學(xué)生的需要，符合人才成長規(guī)律。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容可概括為五個(gè)方面：

以促進(jìn)大學(xué)生成功為根本目的。大學(xué)生的成功為學(xué)業(yè)成功、就業(yè)成功、創(chuàng)業(yè)成功、事業(yè)成功“四部曲”，通過成功素質(zhì)教育，提高學(xué)生的成功素質(zhì)，確保學(xué)生學(xué)業(yè)成功和就業(yè)成功，并為將來創(chuàng)業(yè)成功和事業(yè)成功奠定素質(zhì)基礎(chǔ)。

以培養(yǎng)學(xué)生成功素質(zhì)為根本任務(wù)。著重培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)扎實(shí)、非專業(yè)素質(zhì)過硬、個(gè)性特長突出，具有創(chuàng)新能力的成功素質(zhì)人才。以創(chuàng)新素質(zhì)為核心，契合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人才素質(zhì)的要求，有利于人才培養(yǎng)的針對性和實(shí)效性。

以專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)為根本途徑。突出實(shí)踐能力和創(chuàng)造精神，沖破傳統(tǒng)高等教育只注重專業(yè)教育，即“一條腿走路”的教育模式，在強(qiáng)化專業(yè)素質(zhì)教育的前提下，對學(xué)生開展系統(tǒng)的非專業(yè)素質(zhì)教育，即“兩條腿走路”的教育模式，著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新素質(zhì)。

以促使學(xué)生成功素質(zhì)全面發(fā)展與個(gè)性特長充分開發(fā)為根本要求。按觀念、品格、知識、能力和方法“五大體系”，全面培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和非專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己已有的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，因材施教，充分開發(fā)學(xué)生的優(yōu)勢素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性充分發(fā)展。

實(shí)行素質(zhì)學(xué)分制。素質(zhì)學(xué)分制是對學(xué)生素質(zhì)的綜合測評，是對傳統(tǒng)教育評價(jià)制度的革命性變革。素質(zhì)學(xué)分由專業(yè)素質(zhì)學(xué)分和非專業(yè)素質(zhì)學(xué)分兩個(gè)板塊組成。素質(zhì)學(xué)分制的最大特點(diǎn)是將社會用人單位對人才素質(zhì)的要求與高校人才培養(yǎng)素質(zhì)模塊有機(jī)結(jié)合。成功素質(zhì)教育以素質(zhì)學(xué)分制為根本標(biāo)志，使整個(gè)教育教學(xué)活動有了明確的導(dǎo)向，人才培養(yǎng)有了制度保障。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容為專業(yè)設(shè)計(jì)指明了正確方向。

二、人力資源管理工作者不同職位的必備素質(zhì)分析

素質(zhì)是指一個(gè)人所具有的在工作情境中創(chuàng)造高績效所必需的知識、技能、動機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀和社會角色等潛在特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或很好完成某項(xiàng)任務(wù)。美國國際公共管理協(xié)會（IPMA）將人力資源管理者與人力資源管理的四種不同角色（人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者）相結(jié)合，提出了針對人力資源管理者的素質(zhì)模型。該模型包括熟悉人力資源法規(guī)政策及人事管理流程、理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等22項(xiàng)素質(zhì)要素。

就中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者職位分類實(shí)踐而言，以上四種角色可以滲透到不同的職級之中，特別是知識和技能應(yīng)成為包括高層職位在內(nèi)的人力資源管理工作者所必備的素質(zhì)?，F(xiàn)以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的中型企業(yè)為例，分析人力資源管理工作者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與角色定位、職位之間的關(guān)系（如表1）。人力資源管理高層、中層和基層都要具備扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位的人力資源管理工作者，還應(yīng)具備過硬的非專業(yè)素質(zhì)。作為組織的業(yè)務(wù)伙伴，特別是承擔(dān)組織變革使命的高層管理者，必須具備組織識別素質(zhì)（如理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等）。職位越高，對非專業(yè)素質(zhì)和組織業(yè)務(wù)理解能力素質(zhì)的要求越強(qiáng)烈。表1

三、人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)

（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)定位

根據(jù)教學(xué)型大學(xué)培養(yǎng)實(shí)用型創(chuàng)新人才的目標(biāo)定位，我們將職位定位在企事業(yè)單位從事招聘專員、專職培訓(xùn)師、考核測評師、薪酬策劃師等（主管級）專業(yè)技術(shù)工作和能在各級各類組織從事人力資源經(jīng)理以上職位（經(jīng)理及總監(jiān)級）管理工作，培養(yǎng)熟練掌握選人、用人、育人、留人基本程序與方法技能，精通本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的理論與操作，具備管理創(chuàng)新能力的高級應(yīng)用型專門人才。

（二）人才培養(yǎng)素質(zhì)規(guī)格

人力資源管理專業(yè)學(xué)生在畢業(yè)時(shí)必須樹立以人為本的核心觀念。必須具備客觀公正的優(yōu)秀品質(zhì)；必須掌握招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等核心知識和知人善任的能力；必須系統(tǒng)掌握某一職位工作必需的方法與技能，對專業(yè)某模塊的理論與實(shí)踐有獨(dú)到見解和創(chuàng)新能力；必須具備對組織的業(yè)務(wù)和文化有深刻的理解與促進(jìn)的能力，成為專業(yè)領(lǐng)域的一流人才。

1.招聘識人素質(zhì)

學(xué)會人力資源規(guī)劃、職位分析、人才測評和員工招聘錄用課程基本理論，熟悉招聘過程的操作流程與方法；掌握人力資源管理基本理論、職位工作描述與分析、員工測評方案制定與組織、員工招聘廣告的撰寫、渠道選擇和人才甄選等核心能力與技巧；精通招聘技術(shù)方法，能履行人力資源招聘主考官職位職責(zé)。

2.培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)

學(xué)會員工培訓(xùn)與開發(fā)課程基本理論，熟悉員工培訓(xùn)與開發(fā)的操作流程和方法；掌握職業(yè)發(fā)展路徑、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施技術(shù)等核心能力；精通員工培訓(xùn)與開發(fā)基本方法與技能，能履行專職培訓(xùn)師職位各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握企業(yè)核心競爭力分析方法和嫻熟的培訓(xùn)技巧。

3.薪酬管理素質(zhì)

學(xué)會薪酬管理課程基本理論，熟悉薪酬管理各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握員工薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬方案策劃與制定、基本薪酬與浮動薪酬及福利制度設(shè)計(jì)、薪酬管理制度制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通薪酬方案策劃與制定的基本方法，能履行薪酬主管（薪酬策劃師）職位的各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握薪酬方案構(gòu)建路徑。

4.績效考核素質(zhì)

學(xué)會績效管理課程基本理論，熟悉績效考核各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握績效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效考核方案策劃與制定、績效考核制度的制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通績效考核方案策劃與制定的基本方法與技能，能履行考核測評師（專家）職位各項(xiàng)職責(zé)；了解企業(yè)中長期的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，熟練掌握目標(biāo)分解及考核技術(shù)方法。

（三）人才培養(yǎng)核心課程體系構(gòu)建

以專業(yè)核心素質(zhì)模塊為主線，設(shè)計(jì)專業(yè)素質(zhì)、非專業(yè)素質(zhì)和組織識別的課程體系。如下表。

四、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新特色

以培養(yǎng)學(xué)生具備現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才的成功素質(zhì)為根本目標(biāo)。堅(jiān)持兩個(gè)“同步推進(jìn)”，即專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)，專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育學(xué)分比例約為6：4；學(xué)生成功素質(zhì)的“全面發(fā)展”與學(xué)生特長優(yōu)勢的“個(gè)性發(fā)展”同步推進(jìn)。突出招聘、薪酬、培訓(xùn)、績效等核心專業(yè)素質(zhì)，設(shè)置個(gè)性特長發(fā)展方向，在教育教學(xué)中形成幾個(gè)特色：

（一）突出核心素質(zhì)的培養(yǎng)

在專業(yè)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)中，突出培養(yǎng)學(xué)生人才識別、薪酬管理與績效考核方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等專業(yè)核心能力，設(shè)置招聘識人素質(zhì)模塊、培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)模塊、薪酬管理素質(zhì)模塊、績效管理素質(zhì)模塊和社保管理素質(zhì)模塊8門專業(yè)核心課程。增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，加開輔修課等有效措施，強(qiáng)化訓(xùn)練，為塑造學(xué)生專業(yè)核心競爭力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）突出素質(zhì)學(xué)分制

設(shè)置的各類課程和素質(zhì)表現(xiàn)均規(guī)定一定的素質(zhì)學(xué)分。學(xué)生應(yīng)修滿人才培養(yǎng)方案的最低必修學(xué)分、最低創(chuàng)新學(xué)分和最低總學(xué)分才能畢業(yè)。各類課程實(shí)行等級學(xué)分制，即同一門課程根據(jù)成績不同可獲得不同學(xué)分。

（三）突出實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法

在教學(xué)中依據(jù)課程特點(diǎn)，盡可能采用實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法，理論與實(shí)踐的學(xué)時(shí)比例保持6:4。校內(nèi)“仿真”實(shí)戰(zhàn)教學(xué)與部分真實(shí)背景的實(shí)戰(zhàn)教學(xué)相結(jié)合，創(chuàng)造條件推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研一體化實(shí)踐教學(xué)平臺，培養(yǎng)學(xué)生對專業(yè)知識的應(yīng)用和創(chuàng)新能力。