管理科學(xué)含義精選(九篇)

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第1篇：管理科學(xué)含義范文

秉承以人為本的管理理念，是一種內(nèi)涵深刻、境界高遠(yuǎn)的管理模式，需要在實踐中不斷摸索，不斷深入貫徹這一理念，在管理工作中處處體現(xiàn)這一理念。學(xué)員隊管理的核心是學(xué)員，工作的重心是育人，管理的過程就是全面秉承以人為本理念，不斷激勵和滿足學(xué)員健康積極向上的追求，發(fā)揮其內(nèi)在潛能，最終目的是為了學(xué)員的全面發(fā)展。在管理中如果不能正確理解以人為本理念所蘊(yùn)含的精神實質(zhì)，不但不能正規(guī)各項管理秩序，實施科學(xué)管理，反而會造成各種秩序的混亂。

一、避免產(chǎn)生“四種誤讀”

（一）把以人為本異化為“以個人為中心”為本。以人為本理念中所指的“人”是具有豐富內(nèi)容和多重規(guī)定性概念的人。就學(xué)員隊來說，既是學(xué)員的個體，又是學(xué)員的群體，是個體與群體的統(tǒng)一。實施管理的目的是為了滿足大多數(shù)人的利益和調(diào)動大多數(shù)人工作的積極性和主動性，而絕非僅僅是為了滿足少數(shù)人的利益。那種認(rèn)為“個人的需要得到滿足了”就是管理中實施以人為本了的狹隘想法，沒有認(rèn)識到個人所需要的尊重和自由是建立在維護(hù)學(xué)員隊整體利益基礎(chǔ)之上的。那種在管理工作中過度強(qiáng)調(diào)滿足個人需求是對以人為本精神實質(zhì)的曲解，會導(dǎo)致個人利益與群體利益相抵觸，與單位的長遠(yuǎn)發(fā)展是相違背的。

（二）把以人為本異化為“以滿足人情需要”為本。在學(xué)員隊管理中提倡以人為本的理念，是從關(guān)注其整體發(fā)展出發(fā)，尊重每一位學(xué)員的主人翁地位，充分發(fā)揮學(xué)員的主體作用，在各項工作中發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。如果把以人為本理念理解為毫無原則的“以人情”為本，就是背離了以人為本精神所蘊(yùn)含的科學(xué)理念，就會陷入那種只看人情而忽略規(guī)章制度的混亂狀態(tài)，會在實際工作和生活中給學(xué)員隊各項建設(shè)帶來很多危害，直接導(dǎo)致許多問題和矛盾的出現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)多種安全問題的發(fā)生。這樣的以人為本不是真正的以人為本，是在管理工作中必須杜絕的。

（三）把以人為本異化為“以滿足人的需要”為本。在管理中所倡導(dǎo)的以人為本，是在堅持條令條例和遵守各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上所實施的科學(xué)管理，是一種管理理念的創(chuàng)新，是管理正規(guī)化的一種體現(xiàn)，是解決管理中管理者和被管理者之間矛盾的一種行之有效的管理方法。在以人為本的基礎(chǔ)上開展的所有管理工作都與現(xiàn)行各種規(guī)章制度“不相?！?，反而是為了在管理中更好的堅持和遵守各項規(guī)章制度。如果把以人為本理解為在管理工作中毫無原則的“以滿足人在突破各項規(guī)章制度之外的需要”為本，為滿足個人需要而不惜損害集體利益，會直接造成管理中的各種混亂現(xiàn)象的出現(xiàn)，給管理工作帶來很大難度，進(jìn)而使部隊缺乏凝聚力和喪失團(tuán)結(jié)奮進(jìn)意識，直接影響各項工作的正常開展。

（四）把以人為本異化為“以包容人的錯誤”為本。在學(xué)員隊管理中所倡導(dǎo)的以人為本是在各項管理制度中實行人性化措施，實現(xiàn)管理與人的實際情況緊密結(jié)合，避免“死板管理”的出現(xiàn)。在各項管理工作中全面樹立“管理是為全體服務(wù)”的理念，管理的目的是為了給廣大學(xué)員創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練環(huán)境，以有序的管理促進(jìn)學(xué)員隊各項建設(shè)的不斷發(fā)展。如果把以人為本誤解為“以包容人的部分錯誤”為本，把犯錯誤不處理理解為正常的事情，這樣的以人為本不是真正的以人為本。不但實現(xiàn)不了管理的最終目的，相反還會導(dǎo)致各種管理秩序的混亂，會導(dǎo)致對那些自身要求嚴(yán)、遵章守紀(jì)好的廣大官兵的不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，進(jìn)而造成各種違紀(jì)現(xiàn)象的增多。

二、努力培養(yǎng)“四種意識”

（一）主人翁意識。教育學(xué)員要充分認(rèn)識到自己是學(xué)員隊的主人，應(yīng)積極投身提高能力素質(zhì)的各項學(xué)習(xí)活動中去。樹立“隊興我榮，隊衰我恥”憂患意識，牢固樹立“主人翁”的責(zé)任感。

（二）集體意識。教育學(xué)員要正確處理好個人和集體的關(guān)系，充分認(rèn)識到個人是集體中的一分子，只有在集體利益得到滿足的基礎(chǔ)上，個人要求才能得以實現(xiàn)。以院校即將進(jìn)行的新一輪人才培養(yǎng)模式改革為契機(jī)，團(tuán)結(jié)互助，群策群力，做好應(yīng)對改革和提高自身能力素質(zhì)的各項準(zhǔn)備工作。

（三）競爭意識。優(yōu)勝劣汰，適者生存。人才培養(yǎng)模式改革正在有條不紊的進(jìn)行，新的人才培養(yǎng)模式對學(xué)員完成學(xué)業(yè)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)提出了更高的要求，對所學(xué)專業(yè)與部隊需要的結(jié)合將會更加緊密。在這種要求下，在院校學(xué)習(xí)期間的各種考核將會不斷增多，只有在管理工作中不斷培養(yǎng)學(xué)員樹立競爭意識才能在考核中取得較好成績，以順利完成學(xué)業(yè)，免遭“淘汰”。

（四）服從意識。服從命令、聽從指揮是軍人最基本的素養(yǎng)也是軍人的天職，在各項管理工作中要明確保持軍令政令暢通的必要性和嚴(yán)肅性，正確引導(dǎo)大家區(qū)分自由與自由主義的本質(zhì)界限。教育大家正確理解服從的內(nèi)涵——從形式上是上級對下級的絕對權(quán)威，實質(zhì)上是集中統(tǒng)一、協(xié)調(diào)一致和同心協(xié)力，這是迅速遂行和完成各項任務(wù)的前提和基礎(chǔ)。

三、嚴(yán)格遵守“三個原則“

（一）堅持公平原則。能否在堅持各項規(guī)章制度的管理中堅持公平原則，是關(guān)系管理工作能否正常開展和直接影響管理效果的重要因素之一。只有在各項管理中做到一視同仁、不偏不倚，才能充分調(diào)動大家支持管理工作的積極性，從而有針對性的做好管理工作。

（二）嚴(yán)格獎懲原則。執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，這是維護(hù)法律神圣性的一種體現(xiàn)，也是維護(hù)法律尊嚴(yán)的一種必備手段。在貫徹以人為本實施的各項管理工作中同樣要如此，也要按章辦事，對違反規(guī)章制度的同志也要按照規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)肅處理，決不姑息縱容，真正正規(guī)各項管理秩序，落實各項管理要求。

（三）動用真情原則。中國有句老話：“打虎親兄弟，上陣父子兵”。一脈相承的父子、兄弟骨肉連心、情濃于血，因而用真情管理永遠(yuǎn)是凝聚人心的一桿大旗。學(xué)員隊管理者在各項工作中要能夠團(tuán)結(jié)一致去“打虎”和“上陣”，把全體學(xué)員擰成一股繩，“心往一處想，勁往一處使”，真正發(fā)揮集體的巨大力量，共同做好以學(xué)習(xí)為中心的各項工作。因此管理者就必須把真情運(yùn)用到各項管理工作中去，用真情團(tuán)結(jié)全體學(xué)員，做好本職工作，順利完成學(xué)業(yè)。

四、切實創(chuàng)造“兩種環(huán)境”

第2篇：管理科學(xué)含義范文

高教管理科學(xué)化既有宏觀問題，也有微觀問題;包括行政領(lǐng)導(dǎo)部門(宏觀)的竹理與高校自身(微觀)的管理科學(xué)化，既是一個理論問題，也是一個實踐問題，包括高教管理科學(xué)理論與高教管理工作實踐問題。

對高教管理科學(xué)化的含義有三種認(rèn)識:

l、高教管理科學(xué)化是指高教管理的理論化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。高教管理科學(xué)化就是探索高教管理的客觀規(guī)律并形成理論，高教管理系統(tǒng)化就是運(yùn)用系統(tǒng)工程理論，形成高教管理體系，高教管理現(xiàn)代化是指吸收國內(nèi)外先進(jìn)的管理理論與技術(shù)，并適應(yīng)我國現(xiàn)代化建設(shè)的需要，這些屬于第一層次。此外，有人提出高教管理必須法制化、規(guī)范化、效益化、民主化，這些屬于第二層次。

2、高教管理科學(xué)化就是規(guī)律化。規(guī)律是科學(xué)的基礎(chǔ)，高教管理必須遵循其客觀規(guī)律并探索新的發(fā)展，爭取最大的效益。

3、高教管理科學(xué)化就是要解決好必然性、方向性、重要性、長期性、可能性、艱巨性、繼承性、發(fā)展性、實踐性、系統(tǒng)性等一系列理論與實踐問題。

二、研究高教，理科學(xué)化的指導(dǎo)思想。

對此有三種意見:一種意見一認(rèn)為，要以黨的十二屆六中全會關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的決議為指導(dǎo)思想。另一種意見認(rèn)為，才扮導(dǎo)思想要包含三點:(1)堅持以理論為指導(dǎo)，(2)以培養(yǎng)“四有”人才為基本任務(wù);(3)要從我國高教管理的實際出發(fā)，有自己的特色。第三種意見認(rèn)為，指導(dǎo)思想應(yīng)包括以下三點:(1)教育要“三個面向”;(2)要堅持教育必須為社會主義建設(shè)服務(wù)，社會主義建設(shè)必須依靠教育與科學(xué);(3)以培養(yǎng)“四有”人才為方針。

三、高教I理科學(xué)化的內(nèi)容。

與會代表在討論中大體有三種看法:(1)高教管理科學(xué)化的內(nèi)容是指教育目標(biāo)、教育的條件及教育活動管理科學(xué)化;(2)教育實行計劃管理;(3)指高教體制的改革，實現(xiàn)對人、財、物和信息管理的科學(xué)化。

四、如何實現(xiàn)高教管理科學(xué)化。

與會代表著重談了四點要求:首先，必須轉(zhuǎn)變與社會主義建設(shè)不相適應(yīng)的陳舊的教育管理思想，克服把學(xué)校當(dāng)作消費(fèi)單位的觀點;其次，高教管理者要克服形而上學(xué)和主觀隨意性，實行科學(xué)決策，充分利用有利條件，調(diào)動與發(fā)揮各方面的積極性;再者，要提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)，高教管理干部不僅要“四化”(即革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化)，而且應(yīng)有高教管理的理論修養(yǎng)，此外，要應(yīng)用現(xiàn)代化管理手段，建立起以計算機(jī)為基礎(chǔ)的高教管理信息系統(tǒng)。

與會代表還對高教管理改革要著重做好黨政分開、簡政放權(quán)、提高效率等工作談了不少建設(shè)性意見，如黨政分開要有思想基礎(chǔ)和制度保證，要處理好集體決策和個人執(zhí)行的關(guān)系，合理放權(quán)必須加強(qiáng)目標(biāo)管理，指揮單位要下放部分決策權(quán)、指揮權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)，職能部門要下放部分參謀權(quán)、檢查權(quán)、服務(wù)權(quán)等等。

關(guān)于思想政治教育科學(xué)化問題

實現(xiàn)思想政洽教育科學(xué)化，應(yīng)做到概念分清、目的明確、對象清楚、目標(biāo)具體、內(nèi)容系統(tǒng)、方法合適、體制完善、機(jī)構(gòu)穩(wěn)定、隊伍精干。現(xiàn)具體論述如下:

一、概念要分清。

思想政治工作，就工作而言不是科學(xué)，但對思想政治教育來說是科學(xué)，當(dāng)然，思想政治工作應(yīng)該有正確的理論作指導(dǎo)，理論、教育學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、關(guān)學(xué)等，這些是思想政治教育的理論基礎(chǔ)。

二、目的要明確。

對思想政治教育的目的問題，會上有三種意見:一種意見認(rèn)為，思想政治教育是目的，不是手段，受教育者德、智、體全面發(fā)展，其中德育是教育方針的要求，另外，‘思想政治教育作為一門科學(xué)，教育學(xué)生去掌握這門科學(xué)，這也是目的。另一種意見認(rèn)為，思想政治教育是手段，建設(shè)社會主義精神文明，要通過加強(qiáng)思想政治教育來實現(xiàn)。還有一種意見認(rèn)為，思想政治教育既是手段，也是目的。扮

三、對象要清趁。

有的代表認(rèn)為，思想政治教育的主要對象是學(xué)生，因為學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)人才。也有的代表提出，思想政治教育的主體是教師，教師對學(xué)生的影響很大，口思想政治工作的重點放在教師身上。也有人認(rèn)為，學(xué)校的全體成員都是思想政治教育的對象。

四、‘目標(biāo)要其體。

思想政治教育要實現(xiàn)目標(biāo)管理，目標(biāo)應(yīng)具體、規(guī)范化。對專科生、本科生、研究生以及低年級學(xué)生、高年級學(xué)生等不同層次的教育對象，應(yīng)分別制定不同的目標(biāo)要求。

五、內(nèi)容耍系統(tǒng)。

思想政治教育的內(nèi)容應(yīng)系統(tǒng)化、理論化，要從學(xué)生思想實際出發(fā)。目前高校尚無合適的德育教材，各行一本書，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不利于科學(xué)管理，也不利于形成理論體系。

六、方法要合適

思想政治教育要搞得生動活潑、形式多樣，適合青年學(xué)生的特點，要遵循科學(xué)規(guī)律，堅持疏導(dǎo)方針，做到實事求是、言傳身帶、因勢利導(dǎo)、循循善誘、平等待人、心理相容、曉之以理、動之以情。

七、機(jī)構(gòu)典健全。

在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行思想政治教育，對此沒有爭議。現(xiàn)在有的學(xué)校成立了學(xué)生工作部‘處’或委員會，負(fù)責(zé)全面抓學(xué)生的思想政治教育。但有些學(xué)校沒有理順關(guān)系，應(yīng)譽(yù)減少輔導(dǎo)員和其他專職政工人員的事務(wù)性工作。還有的代表提出，學(xué)校與部隊的情況相似，可設(shè)立政委，以行政身分領(lǐng)導(dǎo)政治部工作，加強(qiáng)學(xué)生的思想政治教育。

第3篇：管理科學(xué)含義范文

【關(guān)鍵詞】小學(xué)管理；策略

管理工作是學(xué)校的一項重要基礎(chǔ)工作，是學(xué)校能夠可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一，它是為學(xué)校的教育工作所服務(wù)的。教學(xué)工作是一項有目的有計劃的活動，它由多個元素有機(jī)組成。教學(xué)是一個動態(tài)的過程，需要對教和學(xué)等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。教育工作想要取得良好的效果，發(fā)揮其整體效能必須要依靠科學(xué)的管理。文章接下來就小學(xué)教育管理科學(xué)化進(jìn)行探討。

小學(xué)管理在教育教學(xué)的全部管理中，正成為一個熱門話題。在教育改革中，如何與時俱進(jìn)、全方位的實施對學(xué)校的管理，也正成為一個熱門話題。如今，在一些人的腦海里，“管理”一詞既熟悉又神秘，雖然知其含義，卻難抓住本質(zhì)。有人說：管理是一門神奇的綜合藝術(shù)，管理就是生產(chǎn)力，就是效益。管理就是做人做事的道理，就是如何搞好人際關(guān)系。也有人說：管理就是預(yù)測、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；管理就是溝通，就是激勵，就是服務(wù)。還有人說：管理就是不斷改進(jìn)工作，發(fā)揮大家的能力和思想，創(chuàng)造價值，等等。那么，如何落實學(xué)校的管理？小學(xué)是否需要管理？怎樣進(jìn)行管理？對于廣大學(xué)校管理者來說，似乎還是一個說不清道不明，或理解存在于簡單等的話題。本文就這一內(nèi)容提出幾點思考與認(rèn)識，與大家交流。

一、小學(xué)教育管理科學(xué)化所面臨的問題

1.教育管理觀念跟不上時展

教育管理觀念會給學(xué)校的教育管理工作帶來深遠(yuǎn)的影響。然而，我國的中小學(xué)管理者們在進(jìn)行學(xué)校的教育管理工作時都缺乏先進(jìn)的教育管理觀念。陳舊的教育管理觀念是教育落后的重要原因。教師與學(xué)校管理者們不主動研究新情況，最后使得陳舊的管理理念保護(hù)了落后的管理方式。

2.缺乏合理的激勵機(jī)制

激勵是管理心理學(xué)中一項十分重要的研究課題，其研究的是管理者通過各種方法，引發(fā)被管理者的需要，讓被管理者的行為能夠按照管理者的期望發(fā)生。由于我國現(xiàn)在很多小學(xué)都是公立學(xué)校，很多的小學(xué)管理者都沒有注意到激勵機(jī)制對教師的激勵作用。在缺乏激勵機(jī)制的情況下，很多小學(xué)教師都只是憑借自己的一腔熱情與興趣教學(xué)。教師擁有強(qiáng)烈的熱情與興趣無疑對教學(xué)有著一定的促進(jìn)作用，但是卻不可能太長久。

3.教育管理隊伍建設(shè)不完善

教育管理隊伍建設(shè)不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先是缺乏完善的用人機(jī)制。在我國的小學(xué)教育管理活動中，沒有一套完善的用人機(jī)制與淘汰機(jī)制來作為支撐，使得管理主體往往會存在能級不符的情況。其次是思維上存在著定式。很多學(xué)校的管理者都是把教育管理單純地作為行政管理工作來抓，下面的教師們只需要按照“行政服從，執(zhí)行照辦”這樣的工作方法來工作，從而遏制了學(xué)校管理人員的創(chuàng)新意識。

二、實現(xiàn)小學(xué)教育管理科學(xué)化的方法

1.及時更新教育管理觀念，促進(jìn)教育管理科學(xué)化發(fā)展為了能夠促進(jìn)教育管理科學(xué)化的發(fā)展，學(xué)校的管理者必須及時地更新管理觀念。教育管理科學(xué)化是適應(yīng)社會發(fā)展、現(xiàn)代教育發(fā)展的客觀要求。小學(xué)教育管理科學(xué)化需要樹立起以下觀念：（1）樹立起教育管理民主化的觀念，教育民主化是教育改革發(fā)展的必然趨勢，民主化可以激發(fā)出被管理者的積極性與創(chuàng)造性；（2）樹立起教育管理自主化的觀念，在現(xiàn)代教育管理中十分注重管理者的自，管理者在管理的過程中擁有一定的權(quán)限，這樣有助于將責(zé)任落到實處，從而做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一；（3）樹立起教育管理開放化的觀念，現(xiàn)代教育管理應(yīng)該建立起一個開放的系統(tǒng)，而非封閉的系統(tǒng)，如今社會開放已經(jīng)成為了社會發(fā)展的重要動力之一，沒有開放化的管理，就很難實現(xiàn)教育管理的科學(xué)化。

2.實施合理的激勵機(jī)制

在教育管理工作中，如何能夠激勵廣大的教師努力地工作，是保障學(xué)校各方面管理制度能夠有效實施、提高教育質(zhì)量、促進(jìn)教育管理科學(xué)化的重要措施之一。學(xué)校的任務(wù)是為了給社會培養(yǎng)出更多的合格人才，是教師在學(xué)校的管理者的管理下開展培養(yǎng)學(xué)生的活動。學(xué)校必須要樹立起以人為本、求大發(fā)展的思想觀念，實施班級績效管理措施。在工作過程中分工不分班，促進(jìn)教育管理工作發(fā)展。

3.完善教育管理隊伍建設(shè)

要實現(xiàn)教育管理科學(xué)化就必須要建立起一支高素質(zhì)的教育管理隊伍。要想建立起一支高素質(zhì)的教育管理隊伍需要做好以下幾點：（1）要建立起完善的評估系統(tǒng)。學(xué)校必須對管理層以及其他教師的業(yè)務(wù)水平、教學(xué)水平、道德情操等進(jìn)行經(jīng)常性評估，評估系統(tǒng)要能夠反映出教師的管理效果與教學(xué)效果。（2）要建立完善的培訓(xùn)體系。小學(xué)的教師都不可能是管理專業(yè)畢業(yè)的，即使是學(xué)校的管理層。因此，在管理方面他們必然會存在許多的缺陷，而學(xué)校應(yīng)該積極地組織教師接受相關(guān)的教育管理培訓(xùn)。

4.協(xié)調(diào)好師生關(guān)系

教師對學(xué)生的管理是教學(xué)管理的其中一部分，而教學(xué)管理的目標(biāo)也是為了學(xué)生的發(fā)展。學(xué)生是否配合、響應(yīng)就要看師生關(guān)系的優(yōu)劣了。師生關(guān)系良好，教學(xué)管理就能

順利進(jìn)行，師生之間相互理解，達(dá)到教學(xué)相長。反之，師生之間互相抵觸，學(xué)生不信任教師，教學(xué)管理過程就難免出現(xiàn)阻礙，形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的低效。教師無論在知識、能力和品德上都應(yīng)該高于學(xué)生，教師之所以為“師”，總有高于學(xué)生之處，而學(xué)生之所以為“生”，總有不如教師的地方。從學(xué)問和道德上來講，教師一般比學(xué)生知之在先和知之較多，教師是指導(dǎo)者，學(xué)生是被指導(dǎo)者，學(xué)生應(yīng)該虛心接受教師的指導(dǎo)?，F(xiàn)代教育理念把教師和學(xué)生放在了平等的地位，教師要用民主、理解的心態(tài)對待學(xué)生才能建立良好的師生關(guān)系。首先，教師要全方位了解學(xué)生的內(nèi)心世界，了解學(xué)生情緒、性格、興趣、能力、意志等多方面的心理特征。其次，教師要用一顆愛心來對待學(xué)生。小學(xué)生還處于孩童階段，在我們眼里仍是懵懂無知的孩子，不能用強(qiáng)制的說教去要求他們要怎么做，批評、體罰更不可取，那樣會傷害學(xué)生幼小的心靈。

第4篇：管理科學(xué)含義范文

關(guān)鍵詞：管理;管理科學(xué);科學(xué)技術(shù);創(chuàng)新;“以人為本”。

傳統(tǒng)的管理學(xué)理論的基本假設(shè)是管理所處的環(huán)境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進(jìn)步，現(xiàn)實環(huán)境不僅發(fā)生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預(yù)測。進(jìn)人新時期以后，經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮、信息技術(shù)及高科技的發(fā)展以及政府對社會生活的有限干預(yù)，迫使管理學(xué)將發(fā)生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!

總體而言，新時期管理科學(xué)的變革將是深刻而復(fù)雜的，其發(fā)展趨勢必然會呈現(xiàn)出以下幾方面的特點:

一、人本管理思想將日益興盛

重視人在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠(yuǎn)大的企業(yè)家、專家、學(xué)者歷來都強(qiáng)調(diào)人的重要作用。不過，如果我們仔細(xì)加以分析，就不難發(fā)現(xiàn)，在不同的時代，企業(yè)家、專家、學(xué)者對人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位、作用等問題的認(rèn)識是有很大差別的。在傳統(tǒng)的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產(chǎn)要素，認(rèn)為它們都能創(chuàng)造價值。在泰羅的科學(xué)管理理論中，則只是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，因此，片面強(qiáng)調(diào)金錢的刺激作用，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用嚴(yán)厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產(chǎn)率。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，隨著人類文明程度的提高，企業(yè)家、專家、學(xué)者對人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位和作用也有了新的認(rèn)識。他們把企業(yè)職工不再僅僅看成一種生產(chǎn)要素，不僅僅看成一種“經(jīng)濟(jì)人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業(yè)的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心就是“以人為本”！要做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。

一般認(rèn)為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內(nèi)容:一是運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系;二是增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等。

從管理發(fā)展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學(xué)管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉(zhuǎn)變。人本管理的興起說明了管理的出發(fā)點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、實現(xiàn)人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關(guān)注的主題之一。

二、創(chuàng)新管理理念逐步深入人心

創(chuàng)新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，創(chuàng)新就是拋開舊的、創(chuàng)造新的或指創(chuàng)造性、新意。而在組織學(xué)中，創(chuàng)新就是指以新思想為指導(dǎo)，為達(dá)到組織目標(biāo)而創(chuàng)造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創(chuàng)新概念引人管理領(lǐng)域，成為管理科學(xué)的一部分。

一般而言，創(chuàng)新管理主要包括兩層含義:一是指對創(chuàng)新活動的管理;二是創(chuàng)新型管理。引人創(chuàng)新概念的前提和結(jié)果必然是管理創(chuàng)新，同時，這種管理的內(nèi)容理應(yīng)包括對創(chuàng)新的管理。一般而言，創(chuàng)新型管理不同于傳統(tǒng)型管理，它是把創(chuàng)新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術(shù)、市場及組織內(nèi)外條件、環(huán)境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創(chuàng)新型的，把創(chuàng)新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創(chuàng)新既是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是一個企業(yè)贏得競爭勝利和保持競爭優(yōu)勢的可靠保證?？梢灶A(yù)言，創(chuàng)新管理是未來組織(包括企業(yè))生存和發(fā)展的根基。它有助于企業(yè)促進(jìn)全面創(chuàng)新，使創(chuàng)新活動由單項創(chuàng)新轉(zhuǎn)向綜合創(chuàng)新、個人創(chuàng)新轉(zhuǎn)向群體創(chuàng)新。實踐證明，創(chuàng)新管理既有利于降低組織內(nèi)部的交易成本，又可優(yōu)化資源配置，從而促進(jìn)和帶動技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新。創(chuàng)新必將是未來企業(yè)在競爭中取勝的公開秘密。

三、由“硬”管理向“軟”管理轉(zhuǎn)化將為大勢所趨

管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發(fā)揮人在管理中的關(guān)鍵作用。從近代外國管理思想的發(fā)展歷史來看，都是與工業(yè)文明密切相關(guān)的。二十世紀(jì)初有基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的泰羅的科學(xué)管理，30年代后有基于“社會人”假設(shè)的梅奧等人的行為管理(行為科學(xué))，50年代又有基于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現(xiàn)了現(xiàn)代的文化管理，強(qiáng)調(diào)超越自我的企業(yè)文化和企業(yè)形象。管理發(fā)展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學(xué)管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉(zhuǎn)變。可以說，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯(lián)系的。“軟”管理的發(fā)展是以“硬”管理的存在為基礎(chǔ)，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導(dǎo)為前提。“硬”管理主要是高揚(yáng)理性、崇尚科學(xué)的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關(guān)系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)一步促進(jìn)“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當(dāng)今時代向我國管理界所提出的歷史性任務(wù)。

四、知識管理的地位將日益凸現(xiàn)

新時期是知識經(jīng)濟(jì)時代。信息在人們的社會生活中發(fā)生著越來越重要的作用。信息技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)從傳統(tǒng)的對有形資本的管理向?qū)o形資本的管理轉(zhuǎn)移。企業(yè)如何開發(fā)知識、利用知識并將知識轉(zhuǎn)化為直接的生產(chǎn)力，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，就成為企業(yè)管理所遇到的又一新課題。

對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認(rèn)為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認(rèn)為知識管理只是對知識資產(chǎn)(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認(rèn)識又有兩種:一種認(rèn)為是對知識的管理，另一種認(rèn)為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益增長并需要加以管理的認(rèn)識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認(rèn)識也是一致的。

五、管理信息化將主導(dǎo)現(xiàn)代管理科學(xué)的變革

第5篇：管理科學(xué)含義范文

關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對當(dāng)時的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對管理理論體系整合的探索

對管理理論的整合出自兩個動機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析

孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進(jìn)來達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點放在計劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對工場工作的成績作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會心理學(xué)傾向的社會科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學(xué)家、社會學(xué)家和其他行為科學(xué)家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：

學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！笨状耐瑫r也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合

判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標(biāo)和測量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對各種學(xué)科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I(xiàn)。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個嚴(yán)密的知識體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會。

參考文獻(xiàn)：

[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.

第6篇：管理科學(xué)含義范文

關(guān)鍵詞：校長；管理藝術(shù)；素質(zhì)

一、管理藝術(shù)歸根結(jié)底是管理人員的藝術(shù)，因此首先要注重的是以人為本

管理者要善于了解和掌握人的心理變化規(guī)律，針對不同的人的心理狀態(tài)的特點，采取適當(dāng)?shù)姆椒?，做好溝通和交流以及管理工作。傳統(tǒng)學(xué)校管理理念中的行政人員是主體，教職工是執(zhí)行行政權(quán)力意志的工具，缺乏主人翁意識和責(zé)任感的現(xiàn)象亟待改變。

確立以人為本的校長管理藝術(shù)理念應(yīng)包括以下幾層含義：教師、學(xué)生是學(xué)校的主體力量，其他一切工作都得服從教學(xué)這個中心。管理就是服務(wù)，這是學(xué)校校長管理藝術(shù)的核心，學(xué)校管理同樣必須按照管理活動的客觀規(guī)律，高效率、高質(zhì)量、合法地來開展。所以，積極推進(jìn)學(xué)校校長管理藝術(shù)的科學(xué)化、民主化和法制化，是新的學(xué)校校長管理藝術(shù)理念的題中應(yīng)有之義。

實行以人為本，能使師生員工意識到領(lǐng)導(dǎo)與組織對他們的重視和信任，這不僅有利于他們的聰明才智得以發(fā)揮，而且也有利于他們的成長與發(fā)展，從而保障學(xué)校管理向著良性、健康的方向發(fā)展。

二、提高管理藝術(shù)必須提高自身的心理素質(zhì)和政治理論素質(zhì)

打鐵還需自身硬，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高管理藝術(shù)，還必須使自身具備過硬的心理素質(zhì)和政治理論素質(zhì)。

學(xué)校的管理工作涉及面廣，每天都會接觸到各式各樣的人，

這就要求領(lǐng)導(dǎo)能夠處變不驚、遇事冷靜，提高心理承受能力，理智地處理好各種突發(fā)事件。運(yùn)用耐心細(xì)致的說服方法，多從思想深處抓事件的主要矛盾，堅持摒棄強(qiáng)壓硬管的工作方法。要從領(lǐng)導(dǎo)者的層次出發(fā)，寬容忍讓，有容人之雅量，做到體察下情，不計一時之怨。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作對象中的學(xué)生工作占有相當(dāng)重要的位置，特別是新時期的學(xué)生，由于社會信息傳播速度加快，傳播方式多樣，傳播手段日趨先進(jìn)，使得學(xué)生接受新事物的能力增強(qiáng)，機(jī)會增多，促使其思想成熟期提前，但又囿于其接觸社會、接觸實際的時間、條件有限，明辨是非的能力尚需提高，對各種社會現(xiàn)象和新生事物的看法不免偏激，行事有所偏頗。作為從教師中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新形勢，解決新問題，不僅要從教師的角度出發(fā)，還要具備現(xiàn)代學(xué)校管理者的眼光和心理承受能力，培養(yǎng)自己獨立應(yīng)付各種意外情況的心理素質(zhì)。

除了學(xué)生，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部每天都要和教師打交道，要做好這些同志的思想工作，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部就必須從嚴(yán)要求自己，從

更高的層次出發(fā)，努力提高自身的理論水平和處理事務(wù)的能力，

樹立起堅定的公仆意識、服務(wù)意識。真心實意要教師們忘我地工作，領(lǐng)導(dǎo)就得把這個“我”照顧好，只有使“我”的各方面無顧慮了，他們才可能忘我。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要深入群眾，關(guān)心群眾，加強(qiáng)民主作風(fēng)建設(shè)，從群眾中來到群眾中去，一切從群眾利益出發(fā)。要知道在教師的心靈世界里存在著大有可為的廣闊天地，只有和教師打成一片，想其所想，急其所急，公正廉明，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性，使大家真正樹立起“校興我榮、校衰我恥”的全員治校意識，才能保證學(xué)校的各項工作順利進(jìn)行。

三、提高管理藝術(shù)必須豐富自身知識體系，培養(yǎng)高雅氣質(zhì)

提高領(lǐng)導(dǎo)工作技能，以致形成領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是以廣博的知識為基礎(chǔ)的。孤陋寡聞，反應(yīng)遲鈍，是無藝術(shù)可言的。只有博覽群書，知識豐富，才有雄才大略，才會思維敏捷，能言善辯，才能見機(jī)行事，果斷決策和指揮。校長要提高領(lǐng)導(dǎo)和管理藝術(shù)，首先必須深刻領(lǐng)會管理科學(xué)的基本理論和基本方法，因為它是管理者必備的專業(yè)知識，掌握了它，就能從根本上提高領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的科學(xué)性和預(yù)見性。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)雖然是不規(guī)范的、非程序化的，但并不意味著可以任憑主觀臆斷，隨心所欲，恰恰相反，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)必須有管理科學(xué)的理論和方法作為其堅強(qiáng)的后盾。中小學(xué)校長除了要學(xué)習(xí)管理科學(xué)的理論和方法之外，還應(yīng)博覽政治、軍事、歷史、藝術(shù)等方面的書籍，這些都是孕育領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的肥沃土壤。要形成合理的知識結(jié)構(gòu)，并且融會貫通，必要時才能順手拈來。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)運(yùn)用得當(dāng)時，能變強(qiáng)制為自愿，“化干戈為玉帛”，變滯阻為坦途，使看來枯燥的行政工作變得富于人情，使人感受到溫暖，要達(dá)到這樣的境界，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有健康的身心，高雅的情趣和氣質(zhì)。體魄健康，精力充沛，勤奮上進(jìn)，堅毅果敢，寬厚忍讓，興趣廣泛，富于同情心，富于幽默感，誠懇待人，滿灑大方等等，都是領(lǐng)導(dǎo)者必須在平時注意養(yǎng)成的。

四、充分發(fā)揮管理藝術(shù)，除管理者之外，還需擔(dān)當(dāng)織夢者的身份

夢想，其實就是我們通常所說的愿景，它是全體教職工強(qiáng)烈地想要實現(xiàn)的理想，并且這種夢想，要成為教職工心之向往，充滿激情的追求。縱觀一代又一代的教育家，無不都是編織教育夢想的卓越人才，甚至有一批偉大的教育家，將自己的夢想變成了人類共同的教育理想，如杜威、陶行知等。在夢想實現(xiàn)的過程中、在辦學(xué)實踐中，校長需要通過講故事的方式建立共同愿景、倡導(dǎo)共同價值觀，這是一種十分有效的方式。對此，有學(xué)者做過這樣的闡述：“故事可以是本部門的，也可以是外部的，甚至可以是外國的、古代的；故事可以是真實的，也可以是虛構(gòu)的。關(guān)鍵是講故事要有情節(jié)，要生動感人，使員工喜歡聽你的故事，而且還樂意到處講你‘編’的故事和你講的故事。”在這個意義上，校長應(yīng)該是一個理想主義者，并且也是理想的忠誠實踐者。

雖然不是每一位中小學(xué)校長都能成為理想化的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)家，但是只要不斷完善自己，努力提高自身管理藝術(shù)，最終形成自己的工作特色，才能把自己打造成一名能熟練運(yùn)用管理藝術(shù)的合格的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉蘭英，戴舜琴.如何提升校長的領(lǐng)導(dǎo)力：基于一位小學(xué)校長的個案研究[J].教育科學(xué)研究，2008（Z1）.

第7篇：管理科學(xué)含義范文

論文摘要:針對我國企業(yè)激勵與約束機(jī)制存在的結(jié)構(gòu)化問題，應(yīng)用系統(tǒng)的方法對企業(yè)激勵與約束機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的理論分析，提出和構(gòu)建了三個層面的企業(yè)激勵與約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的理論體系，與國外企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化比較，最后提出我國企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化改善思路。

與國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理發(fā)展歷程相比，我國企業(yè)從生產(chǎn)管理向經(jīng)營型管理轉(zhuǎn)變的“管理轉(zhuǎn)型”是在企業(yè)內(nèi)部管理基礎(chǔ)工作處于落后狀況、尚未經(jīng)歷管理科學(xué)化的條件下進(jìn)行的。因此，我國企業(yè)管理一直存在著兩大問題，一是由于企業(yè)的管理與經(jīng)營水平都相對落后，使企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題往往是管理與經(jīng)營交織在一起;二是在企業(yè)內(nèi)部管理相對落后的情況下，夸大經(jīng)營地位和作用，使解決企業(yè)所面臨的問題變得更為復(fù)雜化。

企業(yè)管理的一項重要的基礎(chǔ)工作是企業(yè)的激勵與約束機(jī)制。如果我們對中國與國外企業(yè)激勵與約束機(jī)制系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的比較研究，就會發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著結(jié)構(gòu)化的差異，也正是這種結(jié)構(gòu)化的差異影響了我國企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高、制約了我國企業(yè)管理科學(xué)化的進(jìn)程。

一、企業(yè)激勵與約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)提出

為研究的方便，我們將激勵與約束的方式按照其性質(zhì)不同劃分為“文化性層面、制度性層面和技術(shù)性層面”三個層次。這種劃分結(jié)果的關(guān)鍵不僅僅是激勵約束方式上的差異，而是“三種層次的激勵與約束方式對被激勵、約束對象行為規(guī)范的可靠程度和時效不同”，也就是說，被激勵約束對象在“執(zhí)行”各種層面的激勵約束制度時，其行為的可選擇性大小不同。三層面企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)見下表:

1.文化性層面激勵與約束機(jī)制。文化性層面的激勵與約束機(jī)制是指通過道德、榮譽(yù)、信念、企業(yè)文化、價值觀念認(rèn)同等文化性層面來激勵和約束企業(yè)員工。顯然，文化性層面的激勵與約束方式對企業(yè)員工行為激勵約束的可靠程度最低，被激勵約束對象行為的可選擇性最大。文化性層面激勵約束方式一般不能對企業(yè)員工行為產(chǎn)生確定性的行為結(jié)果，但是，其對員工行為的激勵和約束卻是潛移默化和最為深刻的，其時效也是最持久的。

2.制度性層面激勵與約束機(jī)制。制度性層面激勵與約束方式.是指通過國家法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度、政策、工作流程等制度性層面對企業(yè)員工進(jìn)行激勵與約束的方式。該層面對企業(yè)員工行為激勵與約束的可靠程度和實效主要取決于制度制定與執(zhí)行的狀況二總體上分析、制度性層面激勵與約束的可靠性和被激勵約束對象行為的可選擇性介于文化性層面與技術(shù)性層面之間。制度性層面的激勵約束方式是企業(yè)激勵和約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的核心

3.技術(shù)性層面激勵與約束機(jī)制。技術(shù)性層面激勵與約束方式是指通過各種有效的管理技術(shù)性手段和各種技術(shù)化的激勵約束制度(高可靠度的制度)方式對企業(yè)員工進(jìn)行可靠的激勵和強(qiáng)迫性約束方式，以確保被激勵約束對象的行為過程與結(jié)果“精確化”。這里的“技術(shù)”僅指技術(shù)所包含的精確、可靠的含義。技術(shù)性層面激勵約束機(jī)制方式包括兩種途徑，第一，通過技術(shù)性管理手段激勵與約束人的行為、使被激勵約束對象的行為過程與結(jié)果“精確化”;第二，通過各種有效途徑提高激勵約束制度執(zhí)行的可靠性，以實現(xiàn)制度的技術(shù)化_

技術(shù)性層面的激勵約束機(jī)制具有確定性、可靠性、強(qiáng)制性和剛性的特點，對企業(yè)員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素影響最小，同時，其所需要的相關(guān)監(jiān)督和控制的成本也最低，但其激勵與約束的時效卻最短。技術(shù)性層面激勵約束機(jī)制設(shè)計的功能主要是提高激勵與約束目標(biāo)(內(nèi)容)實現(xiàn)的可能性，使被激勵約束對象達(dá)到“安心而為”的激勵效果目標(biāo)和想違規(guī)也“不能違規(guī)”的約束效果目標(biāo)

激勵理論告訴我們，激勵力度由激勵的目標(biāo)(或內(nèi)容)與激勵目標(biāo)實現(xiàn)的可能性兩個因素決定即:

激勵(約束)力度=激勵(約束)目標(biāo)x激勵(約束)目標(biāo)實現(xiàn)的可能性

三層面激勵約束機(jī)制中，文化性與制度性層面激勵機(jī)制主要解決激勵目標(biāo)或內(nèi)容的設(shè)計問題，技術(shù)性層面激勵約束機(jī)制則主要解決目標(biāo)實現(xiàn)的可靠性問題。因此，三層面缺一不可。

綜上所述，文化性、制度性和技術(shù)性三層面激勵約束機(jī)制從不同的層面激勵約束企業(yè)員工，分別達(dá)到“為義而為、為利而為”和“安心而為”的三種層次的行為激勵的效果目標(biāo)和“不愿違規(guī)、不敢違規(guī)、不能違規(guī)’的三種層次的行為約束的效果目標(biāo)。 二、我國與國外企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比較分析

中國具有5000年的典型東方傳統(tǒng)文化，我們歷來注重抽象和整體的思維方式，與西方人注重具體和精確的思維方式形成鮮明的對比我國與國外這種思維方式上的差異也影響到企業(yè)管理方面的差異:

1.國外企業(yè)激勵與約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特點。西方國家企業(yè)是在經(jīng)歷了以泰勒制為代表的科學(xué)管理階段、以梅奧為代表的行為科學(xué)管理階段和以管理叢林理論為理論基礎(chǔ)、大量應(yīng)用現(xiàn)代信息、技術(shù)的現(xiàn)代管理階段。因此，西方國家企業(yè)的激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)相對比較完善.其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具有以下主要特點:(1)建立了文化性、制度性和技術(shù)性層面激勵與約束機(jī)制相配套、結(jié)構(gòu)均衡的企業(yè)三層面激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，從而使對人的激勵達(dá)到合法、合理和合情，對人的約束達(dá)到物律、他律和自律的不同層次的目標(biāo);（2)文化性層面激勵與約束機(jī)制制度化、制度性層面激勵與約束機(jī)制技術(shù)化成為西方國家企業(yè)管理科學(xué)化的重要趨勢和主要途徑;(3)隨著計算機(jī)等現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，企業(yè)技術(shù)性層面的激勵約束機(jī)制得到進(jìn)一步加強(qiáng)，并以此為基礎(chǔ)提高企業(yè)管理的效率。

因此，對于西方國家企業(yè)來說，技術(shù)性層面激勵與約束機(jī)制在整個系統(tǒng)結(jié)構(gòu)所占的“比重”，反映企業(yè)管理科學(xué)化程度和水平的重要指標(biāo)之一，三層面激勵約束機(jī)制之間協(xié)調(diào)性和配合性決定企業(yè)激勵與約束機(jī)制運(yùn)行的有效性。

2.我國企業(yè)激勵與約束機(jī)制的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)缺陷。如果將中國與西方國家企業(yè)管理中的“激勵與約束方式系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”進(jìn)行結(jié)構(gòu)化比較分析，我們就會發(fā)現(xiàn)，兩者最大的差異并不是局部的管理內(nèi)容和方法上的差異，而是整個企業(yè)管理方式中激勵與約束機(jī)制的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上的差異。我國與國外企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比較，主要有以下結(jié)構(gòu)性缺陷:

(1)忽視技術(shù)性層面的激勵約束機(jī)制建設(shè)。一般認(rèn)為，文化性層面與制度性層面相結(jié)合的激勵與約束機(jī)制似乎就構(gòu)成了企業(yè)完整的激勵約束機(jī)制系統(tǒng)。我國企業(yè)激勵約束機(jī)制的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的最大弊端，就是只注重文化層面和部分制度性層面的激勵與約束，即只注重從“為義而為”和“不愿違規(guī)”的層面對企業(yè)員工進(jìn)行激勵與約束，而不重視技術(shù)性層面的激勵和約束機(jī)制建設(shè)，即不重視從“不得不為”和“不能違規(guī)”的層面對企業(yè)員工進(jìn)行約束。

(2)文化性層面激勵與約束機(jī)制，缺乏與制度性層面激勵約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合及協(xié)調(diào)，甚至產(chǎn)生矛盾。企業(yè)文化建設(shè)近年來在我國企業(yè)作為一項現(xiàn)代管理方式引人企業(yè)，但是，大多數(shù)企業(yè)將企業(yè)文化活動只是單純地作為“文娛”活動，很少有企業(yè)將文化活動與企業(yè)的經(jīng)營方針和目標(biāo)結(jié)合起來。另外，我國幾乎所有的企業(yè)都評選勞模，卻很少有企業(yè)制定相應(yīng)的保障勞模利益的制度。這種與制度性層面脫節(jié)的文化性層面的激勵約束機(jī)制到底有多大的實際效果和作用?

(3)制度性層面激勵與約束機(jī)制的建設(shè)缺乏有效的技術(shù)性層面的機(jī)制保障。國有企業(yè)早期的“承包制”為什么出現(xiàn)普遍的“包盈不包虧”的結(jié)果?一些國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中的“責(zé)任落實”也沒有達(dá)到預(yù)期的理想效果。顯然不是沒有制定相應(yīng)的制度，制度性層面的激勵與約束機(jī)制的可靠度總是有限的。這種只注重管理制度建設(shè)，不重視實際執(zhí)行效果的狀況嚴(yán)重影響我國企業(yè)管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

三、我國企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化改普思路

就我國企業(yè)激勵與約束機(jī)制的改善而言，必須側(cè)重從其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的改進(jìn)和完善:

1.加強(qiáng)技術(shù)性層面的激勵約束機(jī)制建設(shè)。由于我國傳統(tǒng)文化中注重整體和抽象的思維方式，使管理方式的激勵約束機(jī)制結(jié)構(gòu)中技術(shù)性層面相對來說更為薄弱。因此，要完善企業(yè)激勵與約束機(jī)制結(jié)構(gòu)，必須首先實行“管理的技術(shù)化”，即通過切實有效的方式提高企業(yè)激勵與約束方式執(zhí)行的可靠性，尤其是加強(qiáng)利益分配、責(zé)任界定、業(yè)績評價等重要的和常規(guī)性的激勵約束機(jī)制的技術(shù)性層面建設(shè)。加強(qiáng)技術(shù)性層面的激勵約束機(jī)制，是改善我國企業(yè)激勵與約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵

2.制度性層面激勵約束機(jī)制的技術(shù)層面化建設(shè)。制度性層面激勵約束機(jī)制的技術(shù)層面化的途徑就是通過有效的“技術(shù)化”方式促進(jìn)制度性層面的激勵約束方式向技術(shù)性層面轉(zhuǎn)化，以提高制度性層面激勵和約束機(jī)制的剛性?，F(xiàn)代計算機(jī)信息技術(shù)與企業(yè)管理制度的真正融合是制度性層面激勵約束機(jī)制的技術(shù)層面化最為有效的途徑之一因此，現(xiàn)代信息技術(shù)對于中國的企業(yè)來說，不僅僅是提高企業(yè)生產(chǎn)和管理效率的作用，更為重要的是通過提高激勵約束機(jī)制執(zhí)行的可靠性來改善企業(yè)激勵約束機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平。

第8篇：管理科學(xué)含義范文

[關(guān)鍵詞]金融企業(yè)；文化力；核心競爭力；關(guān)系

企業(yè)文化力是評價企業(yè)在動態(tài)競爭中能力的重要因素，它集中地體現(xiàn)了不同企業(yè)所表現(xiàn)出的凝聚力、動員力、鼓舞力、推動力的不同特點，并能反映企業(yè)的個性特征，與企業(yè)核心競爭力有著極為密切的關(guān)系。從總體上說，價值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化是核心競爭力的核心，企業(yè)文化力是企業(yè)競爭力的重要組成部分。從這個意義上可以說，企業(yè)文化力是區(qū)別不同企業(yè)競爭力的重要特征值。

一、企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的一般性分析

當(dāng)代企業(yè)競爭優(yōu)勢根源理論揭示了企業(yè)知識、企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的關(guān)系。長期以來，在企業(yè)優(yōu)勢根源的研究中存在著各種理論流派，人們通常用這些理論研究的結(jié)論作為對企業(yè)競爭優(yōu)勢預(yù)期和判斷的依據(jù)。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中企業(yè)被視作一個“黑箱”，由于完全競爭的假設(shè)，無所謂競爭優(yōu)勢，并由此得出經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于競爭優(yōu)勢外生論的S-C-P梅森——貝恩范式，將競爭優(yōu)勢的分析放在市場結(jié)構(gòu)(structure)——市場行為(conduct)——市場績效(performance)的要素結(jié)合中進(jìn)行。而以邁克爾·波特占主流地位的戰(zhàn)略理論同樣把競爭優(yōu)勢歸結(jié)為外生優(yōu)勢，其核心是分析市場結(jié)構(gòu)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究轉(zhuǎn)移到企業(yè)的層面，產(chǎn)生了以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀、企業(yè)動態(tài)觀、企業(yè)能力觀、核心能力觀等。這些理論為企業(yè)競爭優(yōu)勢研究提供了認(rèn)識論平臺，即與企業(yè)外部條件相比，企業(yè)內(nèi)部條件對于企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢具有決定作用，企業(yè)內(nèi)部資源、能力的積累是解釋企業(yè)獲得超額利潤和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。真正將競爭理論、管理理論更新的是企業(yè)能力理論，這是企業(yè)文化研究不斷演繹和推進(jìn)的前提。能力理論將知識所固有的性質(zhì)作為企業(yè)的核心剛性，把測度企業(yè)競爭優(yōu)勢的基本尺度定為創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性及學(xué)習(xí)能力。在這里，企業(yè)作為知識集合體，企業(yè)資源發(fā)揮效用程度上的差異、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，彼得·德魯克把知識看作是企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源，在企業(yè)競爭優(yōu)勢根源理論的發(fā)展演變中，我們可以看出當(dāng)代的各種流派已經(jīng)把注意力集中到了企業(yè)知識存量和認(rèn)識結(jié)構(gòu)的研究上，據(jù)以得出知識決定創(chuàng)新能力、管理能力并進(jìn)而決定競爭能力的結(jié)論。這些結(jié)論可以說是目前正在熱烈討論的有關(guān)企業(yè)文化與核心競爭力關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)之一。

二、核心競爭優(yōu)勢取得與保持的一般原理

在激烈的市場競爭中所有企業(yè)無不期望獲得制勝市場的長盛不衰的競爭優(yōu)勢，基于此，企業(yè)管理理論出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)組織理論和企業(yè)戰(zhàn)略理論的融合，其標(biāo)志是1990年普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《公司的核心競爭力》一文，首次明確提出了“核心競爭力”的概念，并由此開始將企業(yè)核心能力的取得定義到企業(yè)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生于企業(yè)組織內(nèi)部，其后在關(guān)于核心競爭力的討論中形成了基于資源的戰(zhàn)略觀和基于能力的戰(zhàn)略觀，后者更為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的無形知識和能力方面。在我國的管理研究中，核心競爭力的培育與實踐作為過去10來年間我國管理工作中的十大問題之一，引起了理論界與實務(wù)界的極大關(guān)注，致力于研究本土文化制約下我國企業(yè)(當(dāng)然包括金融企業(yè))核心競爭力的構(gòu)造與內(nèi)涵、培育與提升等問題，其中核心競爭力的取得和保持這一命題是討論的中心內(nèi)容。隨著研究的延伸，人們似乎承認(rèn)持續(xù)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)具有核心競爭力的表現(xiàn)，假若一個企業(yè)能夠在動蕩環(huán)境中保持其持續(xù)的競爭優(yōu)勢，可以認(rèn)為這是擁有核心競爭力的企業(yè)。因此，所謂核心競爭優(yōu)勢的取得與保持，實際上就是企業(yè)在各種環(huán)境中怎樣形成并保持住較長時期的競爭優(yōu)勢問題。

借鑒美國管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特提出的領(lǐng)導(dǎo)模式連續(xù)統(tǒng)的概念，可以類似地用“連續(xù)統(tǒng)”的概念來描述企業(yè)核心競爭力問題。在“連續(xù)統(tǒng)”中，企業(yè)總是在競爭優(yōu)勢的第一階段，當(dāng)其競爭優(yōu)勢尚未出現(xiàn)下降時，就轉(zhuǎn)入其競爭優(yōu)勢的第二階段…，直至第N階段，從而構(gòu)成周而復(fù)始的循環(huán)，使得每個循環(huán)的起點都高于前一個起點，每一循環(huán)的終點也高于前一個終點，由此一環(huán)推一環(huán)，不斷往上發(fā)展，進(jìn)而形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的連續(xù)統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造整體的持續(xù)的競爭優(yōu)勢。然而，如何才能使循環(huán)不致中斷，“連續(xù)統(tǒng)”的運(yùn)行能夠始終持續(xù)下去，從國內(nèi)外成功企業(yè)實踐的分析中，可以看到他們將文化力作為一種新型管理力而進(jìn)行的有益實驗。

三、金融文化力的內(nèi)涵及基本結(jié)構(gòu)

文化，是人類創(chuàng)造性地改造自然和改造自我活動的產(chǎn)物，它由文化最基本的單位——文化特質(zhì)聚合形成文化叢，由文化叢的系統(tǒng)聯(lián)結(jié)形成文化模式，從根本上影響著人們看待事物的立場、觀點和方法。文化不僅影響人與自然環(huán)境的關(guān)系，還影響著人的行為方式和整個社會的生活方式，是一種巨大的精神力量。作為行業(yè)文化的金融企業(yè)文化具有亞文化的形態(tài)和管理學(xué)屬性，前者表明它是相對于社會主流文化的一種微觀經(jīng)濟(jì)的文化，后者主要說明它充滿了管理科學(xué)、管理思想、管理理論和管理方法。按照企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的一般分析，金融文化力可以這樣表述：它是以金融企業(yè)的知識為基礎(chǔ)形成的對企業(yè)及企業(yè)成員的凝聚力量、動員力量、鼓舞力量、推動力量。其基本結(jié)構(gòu)和包含的要素是：

1．金融企業(yè)知識。利用國內(nèi)外學(xué)者對知識的分類，金融企業(yè)的知識可以分為哲學(xué)角度的知識和管理角度的知識。從哲學(xué)的角度，企業(yè)知識被分為顯性知識和隱性知識。從管理的角度，與企業(yè)核心競爭力密切有關(guān)的是企業(yè)組織中累積性的常識、協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能的有機(jī)結(jié)構(gòu)和多種技術(shù)流的學(xué)識，尤其是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的互補(bǔ)性知識。金融企業(yè)的技術(shù)性知識、管理性知識、制度性知識、顯性知識和隱性知識、個人知識和共有知識是互補(bǔ)性知識，他們之間存在著交互作用。金融企業(yè)的互補(bǔ)性知識意味著知識的專用性，它只有在特定的環(huán)境中才能發(fā)揮作用。這些知識的特點是：專業(yè)性和互補(bǔ)性決定了工作效率的提高和知識積累速度的加快；具有遞增效益，只能在企業(yè)內(nèi)部漸進(jìn)積累；是在長期的學(xué)習(xí)過程中形成的，其具有的路徑依賴性使企業(yè)知識流量的選擇受現(xiàn)有知識存量的約束；具有整體性和模糊性特征，其他企業(yè)難以成功模仿；由于包含個人知識及企業(yè)共享知識，使得員工在企業(yè)內(nèi)部的價值大于市場價值；互補(bǔ)性知識構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)；在互補(bǔ)性知識中決定技術(shù)性知識能否很好發(fā)揮作用的因素是企業(yè)的制度性知識和管理性知識。因此，制度高于技術(shù)。企業(yè)所積累的互補(bǔ)性知識，是企業(yè)長期競爭行為的基礎(chǔ)和利潤來源，核心互補(bǔ)性知識構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力。

2．金融企業(yè)精神與企業(yè)文化。美國管理大師托馬斯E·L·彼得斯在《成功之路》一書中認(rèn)為：日本企業(yè)的高效，是在企業(yè)中培育了一種良好的文化品質(zhì)，特別是樹立了共同遵守的正確價值觀，并能夠把它保持下去，因而導(dǎo)致了“日本奇跡”的出現(xiàn)，這種良好的文化品質(zhì)集中地表現(xiàn)在塑造了突出群體凝聚力和團(tuán)隊精神的企業(yè)精神上。中國金融業(yè)在早期發(fā)展過程中形成了匯通天下、信譽(yù)至上、法至精密等充滿禮、儀、仁思想，迎合當(dāng)時的需要、體現(xiàn)自己存在價值的金融企業(yè)文化。在建設(shè)現(xiàn)代金融文化時，我國金融業(yè)已經(jīng)將其作為合理內(nèi)核加以吸取。企業(yè)精神與企業(yè)文化是一種力量已為所有企業(yè)所共識，將其作為塑造人、培育人、凝聚人的第一要素，這是因為是否擁有忠誠于本企業(yè)的比較穩(wěn)定的與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才群體是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。自然環(huán)境的差異造成植被和動物種群的不同，同樣的道理，企業(yè)人文環(huán)境的優(yōu)劣也必然決定人才群體的優(yōu)劣，人才群體的優(yōu)劣則決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。好的企業(yè)文化和企業(yè)精神培育人、凝聚人、激勵人。反之，即使人才也會因環(huán)境不適而漸漸退化失去光澤。這是將其作為金融文化力構(gòu)成要素的意義之所在。

3．金融企業(yè)的文化自覺與文化主導(dǎo)。管理科學(xué)發(fā)展到企業(yè)文化階段已經(jīng)根本不同于泰羅制、行為科學(xué)、理性主義管理，也不同于過去的行政型管理。倡導(dǎo)“以文化人”的管理觀念，強(qiáng)調(diào)文化自覺和文化主導(dǎo)。在文化自覺的要求下，金融企業(yè)家會用文化的視點去查找企業(yè)問題的根源，這不僅是管理科學(xué)不斷發(fā)展的內(nèi)部動因，也是管理科學(xué)發(fā)展進(jìn)步的結(jié)果；用文化主導(dǎo)的觀點，在所有的管理要素中必須有一項是主導(dǎo)因素，就像泰羅制以經(jīng)濟(jì)為主要因素、行為科學(xué)以滿足每一個體的需要為主要因素一樣，文化自覺和文化主導(dǎo)都將主導(dǎo)因素強(qiáng)調(diào)為企業(yè)文化的培育。

四、金融文化力與金融核心競爭力的關(guān)系

什么是企業(yè)的核心競爭力？按照普拉哈拉德和G·哈默的定義，企業(yè)的核心競爭力有3個基本特征：第一，核心競爭力提供了進(jìn)入多元化市場的潛能；第二，核心競爭力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值做出關(guān)鍵貢獻(xiàn)；第三，核心競爭力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的。有一種非常形象的說法：將核心競爭力比作一株成長中的大樹，分為8大根系、7大主干、6大果實。8大根系是基礎(chǔ)層，分別是企業(yè)的文化、理念、價值觀、形象、創(chuàng)新、特色、人才和信息。7大主干是載體層，為企業(yè)結(jié)構(gòu)、機(jī)制、規(guī)模、戰(zhàn)略、品牌、關(guān)系和制度。果實也被稱作轉(zhuǎn)換層，由服務(wù)、質(zhì)量、成本、營銷、技術(shù)、能力組成?？梢姡诵母偁幜Φ呐嘤吞嵘枰喾脚浜?，系統(tǒng)推進(jìn)。而且，不同的企業(yè)對核心競爭力的理解也不同，如中海油的標(biāo)桿管理、華為的技術(shù)為王、聯(lián)想的刷新理念、格蘭仕的比較優(yōu)勢，等等。那么，金融企業(yè)的核心競爭力是什么？它與金融文化力又是什么關(guān)系？

1．金融企業(yè)核心競爭力的含義。金融企業(yè)核心競爭力是能夠充分體現(xiàn)金融行業(yè)的固有特征和本企業(yè)的價值觀念，對本企業(yè)職工具有極高親和力和凝聚力，內(nèi)化于經(jīng)營活動過程之中，為競爭對手難以學(xué)習(xí)和模仿，進(jìn)而使本企業(yè)能夠長期處于競爭優(yōu)勢地位的能力。金融核心競爭力是以企業(yè)能力理論為基礎(chǔ)整合企業(yè)資源理論、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)知識理論、企業(yè)創(chuàng)新理論而得出的管理科學(xué)概念。它的特征是：核心競爭力是金融企業(yè)的一種內(nèi)在的品質(zhì)，是在長期積累的過程中逐步形成的，是時代服務(wù)文化、競爭文化、金融文化的有機(jī)結(jié)合，是一種團(tuán)隊精神。

2．金融文化力與金融核心競爭力的關(guān)系

(1)金融文化力是金融核心競爭力的重要組成部分。一個國家講求綜合國力，一個企業(yè)講求企業(yè)力，有一個公式把企業(yè)力歸納成：企業(yè)力=商品力銷售力形象力，不論這個公式是否全面，但卻已經(jīng)說明了決定企業(yè)力大小的所有因素中都包含文化的要素。文化向企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)滲透是當(dāng)代企業(yè)運(yùn)營的重要特點。文化是一種力量，在企業(yè)運(yùn)作中具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、紐帶和輻射6大功能，每個功能都與核心競爭力有關(guān)。導(dǎo)向功能的作用在于引導(dǎo)全體員工奮發(fā)向上，兢兢業(yè)業(yè)于本職工作，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致化。凝聚功能激發(fā)員工的內(nèi)在動力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。約束功能形成全體員工的行為準(zhǔn)則，是一種單純依靠制度所無法起到的作用。紐帶功能可以將來自各方面的信息通過員工個人加工進(jìn)行反饋，使企業(yè)及時得到來自內(nèi)部和外部的準(zhǔn)確信號。輻射功能可以通過企業(yè)形象和員工形象傳達(dá)給社會。這些功能綜合所形成的力量就是企業(yè)文化力，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

(2)金融文化力是金融企業(yè)知識整合的結(jié)果，又是核心競爭力的基礎(chǔ)。組成金融文化的元素至少應(yīng)該包括金融企業(yè)價值觀、激勵機(jī)制、經(jīng)營理念、服務(wù)品牌意識和企業(yè)形象。而金融企業(yè)文化是金融企業(yè)在長期經(jīng)營過程中積累的結(jié)果，它體現(xiàn)企業(yè)對現(xiàn)有知識存量的運(yùn)用水平，植根于一個企業(yè)的文化，其成長有明顯的路徑依賴性，在企業(yè)顯性知識和隱性知識長期作用下形成。企業(yè)運(yùn)用自己的管理知識和經(jīng)營知識對各種人文理念進(jìn)行整合，形成了在本企業(yè)有實際運(yùn)用價值的文化，為競爭對手難以學(xué)習(xí)和模仿，這種由知識整合所形成的文化力是核心競爭力的基礎(chǔ)，從文化的層面，甚至可以說文化力就是核心競爭力。

第9篇：管理科學(xué)含義范文

關(guān)鍵詞：營銷管理；企業(yè)競爭；途徑；措施

1 營銷管理的含義

營銷管理的含義即是企業(yè)的經(jīng)營項目在市場中經(jīng)過市場分析、通過合理的制定、設(shè)計規(guī)劃方案、實施營銷策略、控制等手段，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，獲得利潤的過程。企業(yè)營銷管理的實質(zhì)就是企業(yè)的預(yù)期生產(chǎn)計劃與市場的需求發(fā)生矛盾或者不一致的情形下，經(jīng)過對市場實際情況的分析，通過適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整，使得生產(chǎn)計劃于市場的實際需求水平相符合。企業(yè)營銷管理和市場目標(biāo)之間始終維持互利的交換關(guān)系。營銷管理受到的影響因素很多，需要企業(yè)對其組織架構(gòu)、人力資源培訓(xùn)、績效考核、薪資等等方面進(jìn)行優(yōu)化和制定，需要針對目標(biāo)市場的不通情況，制定與之相應(yīng)的營銷策略，使得最大限度的適應(yīng)市場的需要，避免生產(chǎn)造成的不必要浪費(fèi)，實現(xiàn)企業(yè)追求的目標(biāo)，所以需要企業(yè)的營銷管理人員必須具有相應(yīng)的營銷管理專業(yè)知識。

2 現(xiàn)今我國企業(yè)營銷管理中普遍存在的問題

2.1 營銷管理理論觀念陳舊

營銷管理科學(xué)在我國尚處在基礎(chǔ)階段，很多企業(yè)甚至都沒有具體的營銷管理觀念，對營銷管理有著片面的認(rèn)識，對資金、數(shù)據(jù)、業(yè)績等等小方面的管理僅僅是營銷管理科學(xué)的冰山一角，很多企業(yè)雖然在在市場經(jīng)營中采取了簡單的營銷管理方法，但是由于其仍然停留于客戶營銷管理以及市場的初級階段，常常不能收獲更好的營銷效果。營銷管理是動態(tài)化的、與時俱進(jìn)性質(zhì)的工作，企業(yè)必須時時的進(jìn)行營銷管理觀念的更新，才能始終的占據(jù)市場和營銷管理的前沿。

2.2 企業(yè)營銷管理職能行使不到位

由于企業(yè)對營銷管理認(rèn)識的局限性，導(dǎo)致營銷管理工作的不到位。有些企業(yè)僅僅在局部范圍采取營銷管理措施，而沒有推廣到整個企業(yè)，使得現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)有的優(yōu)勢無法發(fā)揮，企業(yè)的各部門之間無法建立緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個部門之間無法建立系統(tǒng)性的營銷管理，從而對營銷計劃的實施產(chǎn)生了阻礙，導(dǎo)致營銷管理部門的形同虛設(shè)，或者僅有營銷部門和相關(guān)營銷人員獨自的進(jìn)行營銷管理。企業(yè)必須重視現(xiàn)代營銷管理的重要性。

3 我國企業(yè)加強(qiáng)營銷管理的幾點關(guān)鍵性體現(xiàn)

3.1 營銷管理在企業(yè)管理核心的體現(xiàn)

從營銷管理的角度，可以將企業(yè)分為銷售型企業(yè)、輕資產(chǎn)型企業(yè)。二者的相同點都包含了生產(chǎn)、銷售和服務(wù)的必要環(huán)節(jié)，不同點是輕資產(chǎn)型企業(yè)具有研發(fā)過程。兩種企業(yè)都是在市場經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行經(jīng)營，具有相同目標(biāo)，即增強(qiáng)核心競爭力、提升經(jīng)濟(jì)效益。生產(chǎn)管理、銷售管理、服務(wù)管理以及人員的管理都是為營銷工作服務(wù)的，營銷管理是所有管理工作的核心。

3.2 營銷管理對企業(yè)產(chǎn)品在市場中的表現(xiàn)

營銷管理的科學(xué)性體現(xiàn)在關(guān)注新產(chǎn)品現(xiàn)階段以和未來的銷售情況和發(fā)展?fàn)顩r，是對新產(chǎn)品長期發(fā)展的關(guān)注，對產(chǎn)品在市場中的生命周期進(jìn)行科學(xué)的研究，產(chǎn)品的生命周期于企業(yè)利潤成正比。企業(yè)的營銷管理是針對產(chǎn)品營銷在遇到危機(jī)、競爭和發(fā)展的情況的一種應(yīng)對觀念，在市場的發(fā)展變化之中，所產(chǎn)生的預(yù)測用作，對企業(yè)意義重大。想要做好營銷管理的規(guī)劃，必須針對企業(yè)的現(xiàn)階段狀況和未來的發(fā)展做好調(diào)研，根據(jù)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)，找準(zhǔn)切入點。

3.3 營銷管理對市場掌控能力的體現(xiàn)

營銷管理對實施的主體有一定的要求，實踐的主體是企業(yè)的高層管，理人員，要求必須具有一定的相關(guān)營銷管理的知識水平，具有獨當(dāng)一面的能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，各個部門精誠協(xié)作，將營銷管理實踐工作順利有效的開展。一方面要能夠?qū)N售人員的熱情激發(fā)，對團(tuán)隊中的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時推進(jìn)營銷管理在整個企業(yè)中的實施；第二，要求管理者制定針對營銷人員的監(jiān)督體系，針對營銷人員的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，比如定期回訪、賬款的回收以及新客戶的開發(fā)工作等等?，F(xiàn)代企業(yè)中，營銷管理者必須要改變粗放的管理狀態(tài)，制定精細(xì)的營銷規(guī)范，從而獲得有價值的市場信息和市場變化，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)對和控制能力。

4 加強(qiáng)我國企業(yè)營銷管理工作的措施

4.1 控制營銷開支，構(gòu)建品牌管理

增強(qiáng)企業(yè)對營銷成本控制，避免營銷成本開支的不合理現(xiàn)象，增強(qiáng)企業(yè)對消費(fèi)的控制，并將成本目標(biāo)分配下去，使得各個部門都進(jìn)行有意識的成本控制。比如一些不必要的公關(guān)費(fèi)用，像廣告費(fèi)、差旅費(fèi)，進(jìn)行必要的管制，同時建立行之有效的監(jiān)督、審查、考核制度，做好品牌管理，促進(jìn)營銷管理工作的有效施行。

4.2 提高認(rèn)識，完善營銷管理

為保證營銷管理的順利施行，需要對全體企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)教育宣傳，使其全面理解營銷管理在企業(yè)的生存發(fā)展中起到的重要作用。營銷管理過程的完善，需要從市場分析、確定目標(biāo)市場、擬定營銷組合和組織執(zhí)行四個方面進(jìn)行?？茖W(xué)合理的對市場機(jī)遇進(jìn)行預(yù)測和評估，對市場進(jìn)行細(xì)分和衡量，合理的進(jìn)行市場定位，從產(chǎn)品的價格、分銷、促銷等方面制定營銷組合，確保企業(yè)對營銷管理的控制。

4.3 建立銷售管理體系，做好營銷管理職能

銷售管理體系包含三個部分：（1）結(jié)果管理，注重產(chǎn)品銷量和所得收入，對銷售人員進(jìn)行業(yè)績考核，制定銷售情況相關(guān)報表，確保營銷管理的有效施行。做好市場分析，包括企業(yè)自身的實際狀況和競爭對手以及潛在對手的相關(guān)信息，包括產(chǎn)品、價格、質(zhì)量等。（2）計劃管理，制定合理的銷售計劃，銷售過程包括初步銷售、確定目標(biāo)群體、培訓(xùn)人員、結(jié)算收益等，只有科學(xué)合理的銷售計劃才能和市場機(jī)會有效結(jié)合，繼而提高銷售效率，提升銷量，獲得更多的利潤，保障營銷管理的穩(wěn)步實施。（3）客戶管理，即目標(biāo)銷售群體，營銷管理工作的關(guān)鍵是保證穩(wěn)定長期的客戶群體，客戶管理工作必須熱情，建立客戶信息系統(tǒng)，比如客戶資料、策略、客戶評價等，通過客戶管理，促進(jìn)更多的客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。

4.4 加強(qiáng)溝通聯(lián)系，整合企業(yè)資源

（1）為了企業(yè)中的營銷主管部門和其他相關(guān)的部門可以有效的進(jìn)行溝通、減少障礙、增加互相的理解、共同研究和探討、制定科學(xué)合理的營銷管理策略，可以通過召開聯(lián)合會議的方式，所有部門有一個可以無障礙交流的平臺，所有相關(guān)人員可以暢所欲言，提出寶貴意見，取其精華，去其糟粕，豐富和完善營銷管理內(nèi)容。（2）成立一個聯(lián)合機(jī)構(gòu)部門，將最新的信息傳遞到每一個部門，營銷主管部門和其他相關(guān)部門都要抽調(diào)人員參加，將最新的營銷理念思想和營銷手段方式進(jìn)行分享，從而避免由于部門不用、工作內(nèi)容不同、職能不同所產(chǎn)生的針對營銷管理的偏差認(rèn)識和理解所產(chǎn)生的客觀阻礙營銷管理實施現(xiàn)象的發(fā)生。

5 結(jié)束語

企業(yè)施行營銷管理工作的最終目標(biāo)，即是提高企業(yè)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，增加市場占有率，在現(xiàn)如今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和發(fā)展?，F(xiàn)階段我國的企業(yè)需要針對自身的營銷管理的實際問題，積極解決問題，改善理念，從而采取正確合理的營銷管理手段，適應(yīng)潮流發(fā)展，才能增加利潤，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。